德国职工共决权何去何从

德国职工“共决权”何去何从？——对目前德国职工“共决权”讨论的一些思考庞文薇2013-3-14 20:37:49 来源：《德国研究》(沪)2006年3期内容提要：职工“共决权”——“共同决定权”——是指职工参与公司管理，享有对自身利益的维护以及公司决策等进行共同决定的权利。

德国的职工“共决”制度以其完善和稳固的体系，在世界上堪称独一无二。

然而，正是这种独一无二的制度，在近年来德国经济不景气的大环境下饱受质疑，对此，德国企业界和学术界纷纷展开了讨论。

本文从简单介绍德国职工“共决权”的概念和主要内容入手，对现在的讨论焦点进行总结，最后提出笔者对德国职工“共决权”改革的一些看法。

关键词：德国职工“共决权”德国职工“共决权”改革作者简介：庞文薇，同济大学德语系助教，上海200092近年来，受到经济全球化的影响，德国企业界对从保护职工利益角度出发的职工“共决权”①纷纷提出了质疑，提议取消企业层面的职工“共决权”。

质疑者认为，这种“共决”制度固然保护了职工利益，但是企业的成本却随之增加，企业的效率也在一定程度上降低。

特别是目前德国经济始终没有蓬勃发展的迹象，德国国内生产总值增长率始终徘徊在1％左右，2005较2004年国内生产总值增长0.9％②，而失业率始终处于10％左右高居不下，2006年2月德国的平均失业率为12.2％③。

与此同时，为了开拓新市场和降低劳动力成本，德国大型企业乃至中小型企业纷纷将生产基地转移到廉价劳动力国家(Billiglohnl{D422R103.jpg}nder)，比如东欧④和中国，而德国企业的职工却面临被解雇的局面。

德国西门子总企业委员会主席Ralf Heckmann在接受《南德意志报》的采访时坦言⑤，德国制造企业仍会有进一步裁员计划，并指出企业管理层面的“共决权”会成为近期企业界讨论的焦点，因为某些企业主认为职工在企业管理层面的“共决权”在一定程度上捆住拳脚、阻碍其实施全球战略部署。

不仅是企业界，学术界也对德国“共决权”展开了讨论，最近一次集中讨论由Von Werder教授⑥发起。

那么，何谓职工“共决权”？企业管理层面的职工“共决权”是否要取消？德国职工“共决权”何去何从？带着这些问题，本文就此展开一定的介绍和论述。

由于争论焦点集中在企业管理层面的职工“共决权”，本文也就主要着墨于该层面的职工“共决权”。

一、德国职工“共决权”的概念及主要内容1. 德国职工“共决权”的概念职工“共决权”—“共同决定权”—是指职工参与公司管理，享有对自身利益的维护以及公司决策等进行共同决定的权利。

德国的职工“共决权”分为两个层面：一个是在工厂或基层企业层面，主要通过企业委员会来实现，其包括“共同决定”(Mitbestimmung)和“参与协作”(Mitwirkung)两种权利；另一个是在总公司或母公司级企业层面，即企业管理层面，主要通过监事会来实现。

这种职工代表进入公司组织机构的形式也被称为“共同决定”(Mitbestimmung)。

一般把职工两个层面的“共决权”统称为Mitbestimmungsrecht。

由两个层面构成的德国职工“共决”制度，在全世界应该说是独一无二⑦，没有哪一个国家有如德国这样完善和稳固的职工“共决”体系，该体系主要由以下几部法律构成。

2. 现行工厂或基层企业层面职工“共决权”的主要内容德国工厂或基层企业层面的职工“共决权”主要由1972年颁布的《企业组织法》规范，规定了在该层面由企业委员会代表职工的集体利益，以及实施职工在各方面的共同决定权。

《企业组织法》旨在保证雇主和企业委员会之间互相信任地合作⑧，使得职工享有各类“共决权”。

职工享有的“共决权”主要分为三方面：社会福利方面，人事问题方面和经济问题方面。

这些方面的职工“共决权”对职工利益的保护，以及职工参与工厂乃至企业决策起到了重要的作用。

比如在社会福利方面，企业委员会可以代表职工在最基本的工作条件和工作环境等方面享有强制“共决权”⑨；在比如涉及人事方面解雇等问题时，雇主必须听取企业委员会的意见；而在经济问题方面，职工能通过“经济委员会”与企业主商议企业的经营决策问题，经济委员会随之负有对企业委员会的告知义务⑩。

而且企业在改制时，必须考虑并保护职工利益。

比如实施企业变更时，雇主必须与企业委员会一起寻求兼顾企业主与企业委员会之间的利益平衡，以及建立社会福利计划来补偿或缓和职工由企业变更所带来的损失(11)。

3. 现行总公司或母公司级企业层面职工“共决权”的主要内容德国的职工“共决权”不仅体现在工厂或基层企业层面，而且还在总公司或母公司级企业层面通过职工加入监事会和董事会来实现。

换言之，职工可以在企业管理层面对企业政策在一定程度上产生影响。

按照企业行业、形式和规模不同，职工监事比例主要有二分之一和三分之一两种，其主要由以下三部法律规范：(12)1951年颁布的《采矿冶金业职工在监事会和董事会的共同决定法》(简称《采矿冶金业共同决定法》)中规定了股份公司或有限责任公司的职工人数在1000名以上时，监事会由职工代表和股东代表等额组成。

企业监事会的职工代表一半由企业职工代表组成，另一半由工会代表组成，最终由企业委员会选举产生(13)。

矿冶企业中除了监事会中有职工代表以外，董事会中也设一名职工董事。

须由多数监事会职工代表通过，才能任免该职工董事(14)，这名职工董事与其他董事会成员享有同等的权利和义务外，须维护职工的经济和社会利益。

《采矿冶金业共同决定法》中的职工“共决权”是真正的等额“共决权”，这是由于矿冶业的历史地位决定的。

1976年颁布的《职工共同决定法》(简称《共同决定法》)规定了在资合公司和营利合作社(15)，凡是职工人数超过2000名，都必须引入等额“共决权”，即在监事会中职工代表和股东代表各占一半。

该法按照企业人数不同，把企业分成三类，并规定了相应的监事会组成方法：当企业人数不超过10000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为6名；当企业人数为10000-20000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为8名；当企业人数超过20000名时，监事会成员中股东代表和职工代表各为10名(16)。

另外，如果职工席位占6名或8名，则须有2名工会代表；如果职工席位占10名，则须有3名工会代表。

此外，董事会中必须有一名职工董事作为平等的董事会成员，他主要是负责职工的社会福利要求，对他的任命程序与其他董事会成员一样(17)。

2004年颁布的《监事会职工三分之一参与法》(简称《三分之一参与法》)规定了当企业职工人数低于2000名，职工享有何种企业管理层面的“共决权”。

该法规定股份公司、股份两合公司(除了1994年8月10日之前成立的家族公司之外，无论其职工人数多少)、有限责任公司、互惠保险社团、营利合作社，这些公司中凡职工人数超过500名，都须履行《三分之一参与法》(18)。

如果监事会成员数只有3-6名，也就是说，职工可选举的监事会中的职工代表人数只有1—2名时，职工代表只能是本企业的职工；只有监事会成员数超过9名(包含9名)的时候，才能选举工会代表进入监事会，但要保证监事会中至少有两名本企业的职工(19)。

那么，在这种职工“共决”制度的背后，面对当今经济发展的形势，现今企业管理层面的职工“共决权”究竟存在何种问题，这些问题也揭示了为何企业主纷纷把矛头指向企业管理层面的职工“共决权”。

二、现今德国企业管理层面职工“共决权”存在的问题在2004年德国学术界对企业管理层面的职工“共决权”讨论时，Von Werder 教授及其同仁指出，现今德国企业管理层面的职工“共决”制度好似没有问题，劳资双方总能达成妥协，而且对职工而言，能参与企业管理对他们是一种明显的激励作用。

但是从深层分析该“共决”制度存在着以下几方面的问题(20)：第一，组织结构上的问题。

对于职工人数在20000以上的企业而言，其监事会成员数是20名，再加上董事会成员也会参加监事会会议，会造成监事会会议参加人数过于庞大。

第二，职工是否能胜任的问题。

由于监事会的职工代表由职工选出，大部分职工不一定具备理智权衡的能力和完备的专业知识，对整个企业的通盘发展缺少前瞻性，职工监事也就无法起到有效的监督作用。

第三，劳资妥协产生的问题。

劳资双方妥协的结果经常是一个次优结果，这对监督效率产生一定的影响。

由于职工监事很多都是企业委员会成员，妥协的结果通常是履行一揽子妥协方案(Paketl{D422R104.jpg}sungen mit Kompromisscharakter)，是一种既不是战略又不是战术的四不像方案。

第四，利益委托人问题。

职工监事代表的是职工利益，而该职工利益内部并不是统一的，也是各种复杂利益的混杂。

比如职工监事既有本企业职工代表，也有工会代表。

当选的职工监事也只是代表了大部分人的利益，有些少数人的正当利益无法顾及。

第五，“共决权”赋权范围的问题。

1976年的《共同决定法》只涉及到德国本国职工的“共决权”，外国职工的“共决权”没有规定，这与当今德国企业的高度国际化明显不符。

第六，监事会成员负责的问题。

由于现在强调，凡是监事会成员必须负有一定的个人风险，对个人提出了很高的要求，就像“德国公司治理准则”(Deutscher Corporate Governance Kodex)中提出的那样，这无疑会在一定程度上挫伤职工参与监事会的热情，吓退一批职工监事。

三、德国企业管理层面职工“共决权”的改革针对上述职工“共决权”所存在的问题，Von Werder教授建议对德国企业管理层面的职工“共决权”进行现代化的改革，比如，可以建立一个独立的“协商委员会”(Konsultationsrat)来负责职工在企业管理层面的“共决”问题，对企业事务发表意见和执行监督(21)。

另有学者提出了每年对“共决”制度的实施进行报告的设想(22)。

对于这一系列讨论，由柏林三所大学的六位企业经济学和法学教授组成的“柏林公司治理网”总结了12条改善建议(23)。

对于Von Werder教授及其同仁提出的职工“共决权”改革建议，笔者基本比较赞同。

其一是因为，所有事物都无法也不应一成不变，德国企业管理层面的职工“共决权”当然不例外。

所以，德国企业界和学术界对其讨论和研究是很有必要的。

其二是因为，除了德国之外，没有哪一个国家有如此完全和彻底的企业管理层面的职工“共决权”。

在西方发达国家，奥地利和卢森堡的监事会中职工代表占三分之一；北欧一些国家的监事会职工代表数远远低于德国模式；荷兰的企业委员会可以对三分之一的监事会成员人选提出建议，如果对最终的任命有异议，可以增补监事会成员；美国、英国、西班牙和葡萄牙则没有企业管理层面的职工“共决”制度(24)。

可见，在目前的环境下，德式企业管理层面“共决权”改革，势在必行。