三一重工某事业部招聘问题及对策分析
企业招聘工作中存在的问题与对策
企业招聘工作中存在的问题与对策
企业在招聘工作中存在的问题很多，其中之一是招聘流程不够完善，导致耗时长、效率低。
另外，招聘标准不够明确、招聘渠道单一、招聘对象不够精准等也是常见问题。
为了解决这些问题，企业可以采取以下对策。
首先，完善招聘流程，明确每个环节的责任和时间节点，并建立有效的沟通机制，以提升招聘效率。
其次，明确招聘标准，制定多维度的面试评估体系，同时关注求职者的综合素质、岗位需求等因素，以便更准确地选择合适的人才。
此外，企业还应该多渠道招聘，如通过社交媒体、招聘网站、线下招聘会等方式，以扩大招聘范围，提升招聘质量。
最后，企业还可以采用数据分析等技术手段，对招聘流程和结果进行监控和优化，以不断提高招聘效率和准确性。
总之，企业在招聘工作中需要不断探索和尝试新的方式，以满足人才市场的需求，以及提高企业的竞争力和发展。
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招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析随着经济的发展和企业的壮大，人才招聘问题越来越受到企业和招聘者的重视。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业能否拥有一支优秀的人才队伍，直接决定了企业的发展和竞争能力。
人才招聘存在着一系列的问题，如人才资源匮乏、人才流失、人才培训不足等，这些问题给企业的发展带来了许多困扰。
本文将对人才招聘问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期为企业招聘工作提供一些启示和帮助。
一、人才招聘问题分析1. 人才资源匮乏随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求也越来越大。
由于各种原因，人才资源却并不充足，导致了企业在招聘过程中面临着人才资源匮乏的困境。
在一些新兴行业或是高新技术领域，对于高端人才的需求更是迫切，而这些人才的市场供应却一直处于短缺状态。
2. 人才流失有些企业在招聘到人才之后，却无法留住这些人才，导致了人才流失的问题。
人才流失不仅会造成企业的人力资源的浪费，更会对企业的稳定发展造成一定的影响。
人才流失的原因可能是由于企业内部管理不善，也可能是由于薪酬福利、职业发展空间等因素所致。
3. 人才培训不足1. 积极开展人才储备工作面对人才资源匮乏的问题，企业可以通过积极开展人才储备工作来解决。
人才储备是指企业在没有岗位空缺的情况下，通过各种方式积极地吸引和储备优秀人才。
这样一来，企业在真正需要用人的时候，就可以从储备人才中挑选合适的人选，从而保证了企业在用人需求方面的灵活性。
2. 完善人才留用机制对于人才流失的问题，企业可以通过完善人才留用机制来解决。
这包括优化薪酬福利制度、提供良好的职业发展空间、加强人才关怀等方面。
只有把企业内部的管理做好，才能确保企业能够留住人才，使得他们能够全身心地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
针对人才培训不足的问题，企业应该加强对人才的培训工作。
人才培训不仅是对员工进行技能的培训，更是对员工进行综合素质的提升。
企业可以通过内部培训、外部培训等形式来进行，使得员工在不断提高自身能力的也能够更好地为企业的发展做出贡献。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
人才招聘问题与对策分析
人才招聘问题与对策分析人才是企业发展的重要资源，招聘优秀人才对于企业的成功至关重要。
在人才招聘过程中常常会遇到一些问题，如招聘周期长、竞争激烈、找不到合适的人才等。
本文将针对人才招聘过程中可能遇到的问题进行分析，并提出对应的对策。
一、招聘周期长招聘周期长常常使得企业为了填补职位空缺而导致业务发展受到一定的阻碍，对企业来说是一种经济和时间上的损失。
造成招聘周期长的主要原因有：岗位需求不明确、招聘流程繁琐、招聘运营不到位等。
对策：企业应该提前规划好岗位需求，明确所需的人才类型和数量。
招聘流程应该简化，避免冗长的面试流程和拖延的决策过程，以缩短招聘周期。
企业应加强招聘运营，活跃在各类招聘渠道上，提高招聘效率。
二、竞争激烈随着社会的发展，人才市场已经变得越来越竞争激烈。
优秀人才被多个企业争夺，企业在招聘过程中经常会面临人才被其他企业抢走的情况。
对策：企业应提高自身的吸引力，提供有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度。
企业要加强对优秀人才的留存，可以通过提供培训计划、晋升机制等方式来留住员工。
企业还可以建立与高校的合作关系，吸引毕业生加入企业。
三、找不到合适的人才有时企业的人才需求与市场人才供应不匹配，企业很难找到合适的人才。
这会导致企业招聘周期的延长，增加企业的招聘成本。
对策：企业应明确自身所需的人才类型和能力，制定招聘要求和条件。
企业可以扩大招聘渠道，利用网络招聘、猎头公司等方式拓展人才资源。
招聘过程中还可以考虑借鉴其他企业的成功经验，了解行业内的人才情况，并与行业协会、高校等进行合作，寻找具有相应能力和经验的人才。
人才招聘问题与对策分析，企业在人才招聘过程中可能遇到的问题较多，但只要制定合理的对策，就可以有效地解决这些问题，提高企业的招聘效率和成功率。
招聘工作中问题分析与解决
招聘工作中问题分析与解决招聘工作分析一、现状分析 2009年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。
综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。
该工作从4月份开始7月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：计划招聘技术人员：9 人实际到位：5 人计划招聘基层文职类：6 人实际到位：2 人计划招聘管理人员：1 人实际到位：0 人招聘总体完成率 44 % （详细情况见附表1）。
二、招聘工作存在的问题及对策分析经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。
公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。
第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。
第三，员工的离职。
第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。
招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。
建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议三，完善公司岗位说明书。
外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。
建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。
建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着经济的不断发展，企业员工的招聘与管理问题越来越受到重视。
好的员工是企业发展的重要支撑，而良好的管理则能够保证员工的工作效率和团队的稳定性。
员工招聘与管理也存在着一些问题，如招聘难、员工流失率高、管理不善等。
本文将结合实际案例，从员工招聘与管理的问题入手，探讨出相应的解决措施。
第一、员工招聘存在的问题及对策分析1. 招聘难：随着社会经济不断发展，用人单位对求职者的要求也越来越高，一些技能型、专业型人才的需求比较大。
而这些人才往往难以找到，造成企业在招聘方面存在难题。
对策：针对招聘难这一问题，企业可以加大对企业品牌的宣传与推广，提高企业的知名度，吸引更多优秀的人才。
可以通过与学校、社会组织等建立合作关系，提前发掘人才，加大招聘力度。
2. 招聘成本高：企业在招聘过程中需要投入一定的人力、财力和物力，而且随着用人需求的增加，招聘成本也会不断上升。
对策：为了降低招聘成本，企业可以采取多种方式，如利用社交媒体、招聘网站等传播渠道进行招聘宣传，提升招聘效率；还可以通过内部推荐、招聘优惠政策等措施来降低招聘成本。
1. 员工流失率高：随着社会的快速变迁，员工的异动率也越来越高，这对于企业而言是一个不小的挑战。
员工的离职，不仅会增加企业用人成本，还会导致团队的不稳定。
对策：企业在管理员工时，需要注重员工的需求和发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
可以通过建立健全的激励机制、培训制度等方式，拉近与员工之间的距离，降低员工的流失率。
2. 管理不善：一些企业在管理员工时存在着一些问题，如管理不透明、沟通不畅等，这些都会对员工的工作产生不利影响。
对策：为了解决管理不善的问题，企业可以加强对员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，为员工提供更加舒适的工作环境。
建立健全的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，提升员工的工作积极性和团队协作能力。
企业员工的招聘与管理问题是一个综合的系统工程，需要企业在招聘和管理中做好全面的规划和准备。
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I
三一重工某事业部招聘问题及对策分析
摘要：民营企业的发展与我国取得的经济成就密不可分,已成为国民经济的重要组成部分。做好民营企业的人力资源能够更好的推动民营企业的建设，而作为人力资源的核心模块之一的招聘作用尤其显著。本文运用人力资源管理的基本理论，以三一重工某事业部为例，对民营企业中招聘存在的问题进行分析，认为有效的招聘工作应该建立在科学招聘选择的方法上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重能力，岗位与企业文化匹配，为公司招聘到真正适合的员工，从而达到组织绩效最大化的目标。 关键词：三一重工；人力资源招聘；问题；对策
Sany Human Resources Recruitment Problems and Countermeasure Analysis Abstract: the development of the private sector and our country's economic achievements are inseparable, has already become an important part of the national economy. Do private enterprise human resources to better promote the construction of private enterprises, and, as one of the core module of human resources of particularly significant recruitment roles. This paper use the basic theory of human resource management in department one division at Sany, for example, seeking to private enterprise and the analysis of existing problems, think the effective recruiting work should be based on science recruitment methods of choosing, and enterprise development strategy, combining with employees' career planning combined, the attention ability, post and the enterprise culture matching for the company hiring really suitable for employees, so as to achieve organizational performance maximization. Keywords: Sany; Human resources recruitment; Question; Countermeasures 1
前言 随着改革开放的不断深入，经济结构的调整和经济体制的改革使我国的经济体制发生变化。民营经济克服了基础薄弱和先天不足的瓶颈，正飞速的前进发展，已然成立了我国国民经济发展的重要组成部分，某些地区民营经济的主体地位日益突出，已成为区域经济的主体部分。民营经济已经由一个数量扩张型的发展转到了数量和质量并行发展的一个重要阶段。 做好民营企业中的人力资源对民营企业的发展有着重要的意义，特别是作为人力资源的招聘模块，对于民营企业的发展壮大有着显著意义。
1 三一重工现状及招聘意义分析 1.1 三一重工现状分析 三一集团有限公司始创于1989年。自成立以来，三一集团秉持“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨，打造了业内知名的“三一”品牌。2007年，三一集团实现销售收入135亿元，成为建国以来湖南省首家销售过百亿的民营企业。2008年，尽管受金融危机影响，三一仍然延续了以往的增长，全年实现销售209亿元，同比增长56.6%。2009年，三一集团实现销售收入306亿元。2010年，三一集团销售超过500亿。目前，三一集团拥有员工53000多名。 三一集团主业是以“工程”为主题的机械装备制造业，目前已全面进入工程机械制造领域。主导产品为混凝土机械、筑路机械、挖掘机械、桩工机械、起重机械、非开挖施工设备、港口机械、风电设备等全系列产品。其中混凝土机械、桩工机械、履带起重机械为国内第一品牌，混凝土泵车全面取代进口，国内市场占有率达57%，为国内首位，且连续多年产销量居全球第一。
1.2 力资源招聘意义分析 人力资源是企业价值创造的主导要素，能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场；能够在企业的战略与组织变革、质量管理、商机开拓、生产率提高、成本节约等方面具有至关重要的作用，所以人力资源是企业核心能力与竞争优势的源泉，人力资源管理必然成为支撑企业核心能力，而作为人力资源的重要模块之一的招聘在企业中承载着独立的意义和价值。 1.2.1 招聘为企业输送新鲜血液。只有源源不断的新鲜血液的注入，才能不断为企业提供技术类、管理类和研发类等各类人才，大量优秀人才的引进，才能为民营企业的长足发展提供强大的技术支持和精神动力。 1.2.2招聘为企业提高生产率、节约成本。高效科学的招聘活动能够减少企业有限资源的浪费，使资源能够最大程度以合理、有序的排列，使各类资源能够得到最大程度的利用，能够在节约成本的基础上，提高企业的劳动生产率。 1.2.3 招聘对于“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采取各种各样的招脾方式，利用电视、报纸、广播等媒体来开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也可以在一定程度上起到推梢企业、树立企业形象的作用。 2
1.2.4招聘的质量影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。否则，将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业遭受损失。① 本论文以三一重工某事业部为例，研究分析招聘管理中存在的问题，并就问题进行对策分析。大多数民营企业招聘体系薄弱，招聘管理不规范，无人力资源招聘理论维度。以三一重工某事业部为研究案例，全力构建人力资源体系的招聘管理，规范招聘渠道和招聘流程，完善招聘团队建设，提升招聘素质能力，建立健全完备的招聘评价体系。三一重工某事业部主要生产液压油缸，公司占地330亩，现有员工2600人。2010年产值为12.2亿元， 2011年预估年产值为25亿元。某事业部秉承三一文化——先做人，后做事，品质改变世界，努力打造成为国内液压油缸的标杆企业。 完整的招聘管理包括组织人员规划、招聘渠道、招聘流程、招聘人员素质建设以及招牌效果评估等环节，在某事业部，招聘渠道、招聘流程和招聘人员素质建设存在着较大的问题，所以就这三个方面进行深层次的探析。
2 三一重工某事业部招聘流程存在的问题及对策分析 三一重工集团整体招聘流程过于繁琐。对于求职者而言，求职成本高；对于招聘主体而言，要组织多次面试，时间紧促，工作任务繁重，大大增加了招聘的人工成本和劳动成本。就招聘流程、思路进行存在的问题对策分析，并进行优化。
2.1 招聘流程介绍 2.1.1招聘流程图
2.1.2 招聘流程的基本思路 （1）各个部门提报人员需求计划。根据集团总部规定，每月的25日各个部门提报下月人员需求计划。具体提报流程：首先各个部门长根据部门实际情况，以公司的宏观战略目标为基准，提出人员需求；各部门办公室文员按要求填写人员需求计划表，包括岗位名称、需求人数、任职资格、到岗日期等；填写完需求计划表提报至总经办送总经理签字审核；审核通过后送至人力资源部招聘主管。 （2）初步面试。鉴于三一重工的品牌效应和人员缺口实际情况考虑，前往公司应聘面试人员较多，某事业部的日常招聘为每周的一、三、四和五上午。招聘时段，招聘人员在公司
提报需求初步面试 技能面试 人力部长面试 副总经理面试 总经理面试 3
门口带领前来应聘的求职者至招聘场地。主招聘人对填写好表格的求职者进行面试。面试初步合格的求职者会被通知下午至公司进行专业面试。 （3）技能面试。招聘人员当日下午联系相应的技能面试官（技术工人主要为操作考试，主面试官为各车间主任；管理类和研发类人员主要为专业素养考核，主面试官为各部门长），根据求职岗位带求职者到相应的面试官进行考核。技能面试考核通过，求职者会被通知在一个特定的时段参加总经理见面会，根据集团总部规定为每周星期五下午。 （4）人力资源部长面试。人力资源部长面试应该以公司发展经营目标为基石，以公司的企业文化为框架，以人力资源专业素养为准则，站在整体全局高度，剔除明显不符合企业文化的求职者。同时对公司的企业文化进行宣贯，让准员工深层次了解公司发展，习知公司企业文化，增加对公司的信心和认同感。 （5）副总经理面试。副总经理面试主要是对进入复试进一步进行综合素质能力的面试考核。 （6）总经理面试。作为发展非常迅速，产能连年翻番某事业部的总经理，工作量大，任务重，时间极其有限，人力资源部招聘主管需要提前几天与负责总经理日常工作安排的总经办进行预约，确认总经理见面会能够正常举行。总经理见面会具有非常重要的意义：能够增加员工对新进公司的认同感，增强员工的归属感；在总经理的指导下，有利于挑选出更加符合公司要求的员工；总经理见面会式的互动选择方式，便于总经理对公司新进员工状况的大致了解。 2.2 招聘过程中出现的问题 2.2.1人员需求提报计划不规范，程序紊乱。在实际的日常招聘活动中，各部门人员需求提报计划具有很大程度的随意性，缺乏规范性和科学性，主要表现在：人员需求提报人数不以本部门实际情况为依据，不考虑公司的生产成本，胡乱提报，在制造部表现的尤为明显；提报的时间混乱，集团总部规定每月25日提报人员需求计划，在实践工作中，提报时间混乱，通常有提报时间往往滞后，不利于招聘工作的正常开展。临时性人员需求任务过多，扰乱了日常招聘计划，增加了招聘人员的工作难度。 2.2.2 招聘工作缺乏远见性和前瞻性。招聘人员以各部门人员需求计划表为依据，进行规范招聘，但是在日常招聘过程中，招聘工作缺乏远见性和前瞻性的招聘。在日常招聘中，对于一些关键类和招收难道较大的职位要进行远见性和前瞻性招聘。 2.2.3技能面试官易出现“真空”现象。由于三一重工某事业部发展迅猛，各个车间主任、部门长工作任务比较重，无法抽出时间对求职者进行技能考核抑或外地出差，有可能出现技能无人考的“真空”现象。 2.2.4 招聘选人的执行标准模糊。招聘的黄金法则是“能岗匹配”，“能”有多个方面的含义，主要是技能和智能，技能主要是指实际专业技术水平，智能则是指个人的综合素质。在招聘时，应该区分划定选人侧重点，究竟是侧重技能还是侧重智能，以减少员工离司率，提高招聘成功率。