南财人力资源管理期末考试大题汇编

学习-----好资料更多精品文档 1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪

2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。

3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进学习-----好资料更多精品文档行指导、约束与激励；配合公司人力资源的各项举措提出本系统、本部门的解决方案；参与人员的招募与人才选拔；营造良好的企业团队文化氛围；发现并推荐优秀人才。人力资源部门：参与制定公司战略，建设与推进企业文化；系统规划与构建人力资源管理体系并推进实施；提供人事服务，促进组织内的沟通交流，营造内部和谐氛围，提供心理咨询；与业务经理共同承担组织的绩效目标，是HR管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为业务经理提供合适有效的人力资源解决方案；主动参与变革，引导变革中员工的理念和行为，营造变革的文化氛围，提供变革中人力资源问题的系统解决方案；推进企业内部的知识共享，创建学习型组织。员工：由他律到自律，自我开发与管理，积极参与等。

4.人力资源管理者的素质模型（人力资源角色有哪些（角色定位）、素质有哪些（素质模型））四个角色定位：战略伙伴；行政专家；员工激励者；变革推动者。关键素质：了解公司业务12% | 管理变革的能力24% — 个人可信度29% —HR实务操作能力16% | 管理组织文化的能力19%

5.员工流失问题 1）靠事业留人，放到合适的岗位，职位匹配； 2）以待遇留人，奖金、津贴、资本公子的合理组合、能力和绩效、三个公平； 3）靠感情留人，直线经理在HRM中的重要作用

6.人力资源的历史发展阶段有哪几个阶段，各阶段的内容（单选）国外：6阶段论：科学管理运动；工业福利运动；早期的工业心理学；人际关系运动时代；劳工运动；行为科学与组织理论行为。 5阶段论：工业革命时代；科学管理时代；工业心理时代；人机关系时代；工作生活质量时代。 4阶段论：档案保管阶段（20c60s）；政府职责阶段（20c70s）；组织职责阶段（20c70-80s）；战略伙伴阶段（20c9os）国内：2阶段论：人事管理阶段；人力资源管理阶段 4阶段论：人事管理阶段；人力资源专业职能管理阶段；战略人力资源管理阶段；知识与信息管理阶段

7.HR目前面临的问题和挑战 HR未来趋势是什么 53 问题和挑战： 1）中国企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略脱节，新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成。学习-----好资料更多精品文档 2）中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化），但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求。 3）企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争，但人力资源机制与制度不配套，人力资源的整合与协同效应难以发挥，人力资源的整体竞争力与执行力不足。 4）企业从一个单一产品型企业发展成为多元的或基于价值链的集团化企业，但集团定位不清、管控失效，集团总部难以创造价值，集团整体的人力资源管理平台难以建立，集团没有建立有效的人力资源管控系统。 5）企业的核心竞争力的形成越来越依赖于企业的核心人才队伍建设，但核心人才队伍难以形成，核心人才频繁跳槽、留不住。 6）企业从求生存转向求可持续性发展，但企业的绩效考核不能反映企业战略和文化的诉求，绩效管理没有成为企业战略落地的工具，绩效考核面临结果与过程的矛盾，绩效考核效果不佳，绩效管理难以推进。 7）知识型员工日益变成企业人力资源的主体，但企业的人力资源管理体系不能适应知识型员工的特点，管理者领导方式简单，不承担人力资源管理的责任，企业授权体系没有建立，基于官本位的职务系统与单一的职业发展通道，使员工的发展舞台受限，人才的潜能没有得到有效的激发。 8）企业从粗放式资源投入、人海战术（低人工成本投入）转向集约化、精细化、精益化管理。 9）企业从本土化走向国际化。 10）竞争日趋激烈，社会的不确定性增加，员工面临职业倦怠与职业心理压力过大的问题。未来趋势： 1）人力资源管理面临的新环境复杂多变的宏观环境；组织内部微观环境也发生变化（人力资源管理对象的变化；组织变革成为常态） 2）十大新趋势： a.人力资源管理的全球化（员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理；人才市场竞争的国际化；人力资源管理的对象全球化） b.人力资源管理的虚拟化（人力资源信息化管理；人力资源外包化管理） c.人力资源管理的职业化 d.人力资源生态链管理（人力资源生态链管理要求为人才提供绿色的人才生态环境，在此基础上创建良性的人才竞争环境；绿色人才资源管理适应低碳经济或绿色经济发展的要求，发挥人力资源的创新作用和建立系统的人力资源培养体系） e.人力资源价值链管理（价值发现建立在清晰的人力资源战略规划流程的基础上，将人力资源管理投资与组织业务目标有效结合起来，营造人力资源的独特优势，发掘人力资源管理的战略价值；价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用；价值评价问题是人力资源管理的核心问题；价值分配） f.人力资源管理的重心：知识型员工管理（知识型员工的有效开发；知识型员工的有效管理） g.战略劳动关系管理（以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带；企业与员工的双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展） h.人力资源管理的客户价值导向； i.双基点复合式人力资源管理模式（基于职位+能力） j.流程化人力资源管理（人力资源管理的流程化；适应流程优化的人力资源管理模式）

8.什么是职位分析、流程 175 学习-----好资料更多精品文档职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。（职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一个系统性过程）流程：立项阶段→准备阶段（明确目标；人员准备；材料准备；宣传；标杆岗位；职位分析的工具选择）→信息收集→信息处理→反馈验证→定稿→运用阶段→修订阶段

9.薪酬支付的依据（三个公平，426、438） 1）以职位为基础的工资体系的假设前提：A.员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值，即员工对工作职责的承担和工作内容的完成决定了其对组织价值创造所做的贡献。因此可以依据员工所承担职位的职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度、完成工作职责所需要具备的任职资格的高低等因素来进行职位价值评价，并以职位价值评价的结果来确定员工的工资；B.每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。C.组织采用一种严格的金字塔形模式，组织层级越高，该层级的人员越少，但每个人对组织的价值和贡献越大，也就是说，管理层级每上升一级，员工的薪酬也就要提高一个大的幅度。 2）三个公平（内部公平、外部公平、员工公平） 3）支付依据：职位价值、绩效价值、能力价值、市场价值 4）组织奉行的理念、原则和策略

10.个人经济报酬的决定因素（依据） 1）工作（工作职责的价值） 2）劳动力市场（不同劳动力的社会价值） 3）员工（能力、业绩） 4）组织（报酬理念、支付能力、制度执行）

10.胜任力模型怎么建立、流程 229 准备阶段：审视企业的战略是什么？制定、实施战略计划的关键环节有哪些？与关键环节相关的核心职位有哪些？研究与开发：选定职位；选择绩优人员；战略演绎；行为事件访谈；收集数据、信息归类与编码；提炼胜任力项目；描述胜任力特征；建立胜任力模型评估与确认：对胜任力模型进行评估与验证；选择标杆企业进行比较；确认胜任力模型模型的应用：战略性人才规划；人员甄选调配；绩效管理；薪酬管理；培训开发；核心人才管理；继任者计划；并购中的HRM

11.什么是STAR 指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的后果。 S-situation当时的情况怎样？是什么原因导致这种情况发生的？有什么人涉及其中？周围的情形怎样？ T-task您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？出于什么样的背景考虑？ A-action您对当时的情况有何反应？您实际上做了或说了什么？你都采取了什么具体的行动

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人力资源管理期末考试试题

人力资源管理期末考试试题1. 简答题（每题10分，共30分）1）请简要说明什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用和管理组织内部的人力资源，从而达到组织的目标。

其核心任务包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。

2）请说明人力资源招聘的重要性及其流程。

人力资源招聘是组织对外部劳动力市场进行信息搜集、劳动力需求计划、候选人评估和选择的过程。

它的重要性在于找到适合组织需求的人才，确保组织的运转。

招聘流程一般包括制定职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和评估、正式录用等环节。

3）请简要介绍绩效评估的方法及其意义。

绩效评估是对员工工作绩效进行评价的过程，目的在于激励员工、提高工作效率。

绩效评估的方法包括360度评估、绩效考核表、MBO 等。

通过绩效评估，可以为员工提供反馈、指导个人发展，同时可以帮助组织设计激励制度。

2. 论述题（每题20分，共40分）1）请详细论述员工培训的重要性及其方法。

员工培训是对员工进行知识、技能、态度等方面的提升，对于组织的发展至关重要。

员工培训可以提高员工的绩效，增加员工的工作满意度，降低员工的流失率。

培训方法包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。

2）请详细论述员工激励的实施及其效果。

员工激励是通过各种方式来激励员工积极参与工作，提高工作效率。

激励方式包括物质性激励和非物质性激励，如奖金、晋升、表彰等。

适当的员工激励可以增强员工的工作动机，提高员工的绩效，促进组织的发展。

3. 案例分析题（每题30分，共30分）某公司员工流失率较高，领导决定进行员工满意度调查，结果显示员工普遍反映工作强度大，薪酬不公，培训机会有限等问题。

请你根据以上情况，提出解决方案并分析其可能的效果。

解决方案：首先，可以通过优化工作流程，合理分配工作任务，降低员工工作强度。

其次，可以重新设计薪酬制度，建立公平公正的薪酬体系，增加员工的收入。

再者，可以加大员工培训力度，提供更多培训机会，提升员工的专业技能和发展空间。

人力资源管理期末考试试题及答案

人力资源管理期末考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是（）。

A. 招聘B. 培训C. 绩效评估D. 员工关系答案：C2. 人力资源规划的主要目的是（）。

A. 提高员工满意度B. 降低员工流失率C. 确保组织目标的实现D. 提高员工的工作效率答案：C3. 在人力资源管理中，工作分析的目的是（）。

A. 确定员工的薪酬水平B. 确定员工的晋升路径C. 确定工作职责和要求D. 确定员工的工作满意度答案：C4. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提高员工技能B. 提高员工的工作满意度C. 提高员工的工作效率D. 提高组织的竞争力答案：B5. 绩效评估的主要作用是（）。

A. 确定员工的薪酬B. 提供晋升的依据C. 作为解雇员工的依据D. 促进员工的自我发展答案：D6. 以下哪项不是人力资源管理的职能？（）A. 招聘与选拔B. 员工关系管理C. 财务管理D. 培训与发展答案：C7. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）。

A. 存储员工信息B. 辅助决策C. 员工自助服务D. 客户关系管理答案：D8. 以下哪项不是员工激励的理论？（）A. 马斯洛的需求层次理论B. 赫兹伯格的双因素理论C. 麦克莱兰的需求理论D. 泰勒的科学管理理论答案：D9. 以下哪项不是员工绩效评估的方法？（）A. 360度反馈B. 关键绩效指标（KPI）C. 行为锚定评分法（BARS）D. 平衡计分卡答案：D10. 人力资源管理中，员工的职业生涯规划不包括（）。

A. 个人职业目标的设定B. 组织提供的职业发展路径C. 员工的薪酬水平D. 员工的职业发展计划答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）11. 人力资源管理的主要职能包括（）。

A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬与福利D. 员工关系管理E. 组织文化建设答案：ABCDE12. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？（）A. 薪酬水平B. 工作环境C. 工作内容D. 同事关系E. 个人职业发展机会答案：ABCDE13. 人力资源规划的步骤包括（）。

人力资源管理期末考试试题附答案

人力资源管理期末考试试题附标准答案-最新通用版一、单项选择题(将正确标准答案案的序号填在括号内，本题15分，每题3分)1.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A )A.20%B.10%C.15%D.25%2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B )A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A )A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B )A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B )A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A )A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B )A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C )A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D )A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A )A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B )A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是 ( C )A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A )A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是 ( A )A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B )A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

人力资源管理期末考试练习题及答案

一、单选题1、在美国学者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和美国学者哈默尔（G.Hamel）看来，核心竞争力首先应该有助于公司进入不同的市场，它应成为公司扩大经营的能力基础，未来企业核心竞争力的转变方向将更可能是下列哪一种（）？A.产品——数据——产品B.产品——资源——数据C.资源——产品——数据D.数据——产品——资源正确答案：B2、情景性问题，也叫假设性问题，就是给被面试者提供一个与未来的工作情境相关的假设情境，让被面试者回答他们在这种情境中会怎样做，假设性问题更适合考察被试下列哪种能力（）？A.表达能力B.空间能力C.反应能力D.沟通能力正确答案：C3、工作分析包括工作要素、任务、职责、职位、职务等基本术语，其中不能继续再分解的最小动作单位是（）。

A.职位B.任务D.工作要素正确答案：D4、工作分析的直接成果是（）。

A.工作描述B.工作职责C. 岗位说明书D.任职资格正确答案：C5、职位薪酬体系设计需要先进行职位评估，即系统地确定职位之间的相对价值，从而建立组织职位等级结构。

在进行职位评估时，以下哪种类型的职位不宜参加评估？A.层级划分明显B.临时性的职位C.横向代表性强D.人员密度高正确答案：B6、薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各构成要素形成的有机统一体，包含直接薪酬（Direct rewards）和间接薪酬（Indirect rewards）。

其中，直接薪酬不包括以下哪一项？A.企业年金B.奖金D.长短期激励正确答案：A7、绩效考核是绩效管理的核心，绩效考核发挥作用的三个驱动力不包括：A.评价设计B.效率设计C.难度设计D.竞争设计正确答案：B8、六西格玛管理提出了一个因果分析图，在绩效管理中发挥着巨大作用，它能够帮助任职者明确绩效考核目标。

这类因果分析图要求任职者对结果进行六个维度的一级分解。

这六个维度指的是？A.人员设备测量环境原料方法B.人员设备测量方法原料时间C.人员设备测量环境原料时间D.人员设备测量环境时间方法正确答案：A9、利他共赢属于高管团队胜任力类型的哪一种？A.统筹力B.激发力C.决策力正确答案：D10、现代的人力资源管理是基于（）的人力资源管理。

精编《人力资源管理》大学期末完整考题库500题(含答案)

《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案]一、单选题1．没有考核就不可能真正了解员工的能力及其与职位要求相适应的程度，晋升就失去了依据。

这体现了以下（）配套制度的重要性。

A: 职位分类制度B: 任期目标责任制C: 考核制度D: 薪酬制度答案:考核制度2．员工辞职的首要程序是（）。

A: 人事部门发给员工“辞职申请表”B: 向有关人事部门领取“辞职证明书”C: 员工向所在企业的人事部门提出书面申请D: 员工办理移交手续答案:员工向所在企业的人事部门提出书面申请3．人力资源的调整既要着眼于内部，充分发挥企业人才存量的作用，同时也要着眼于外部，善于利用国内外人才资源。

这体现了人事调整的（）原则。

A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:内外并重4．在人事调整时，必须对每个员工的具体情况进行全面分析，尽可能将每一个员工放到最适宜发挥其才智和潜能的岗位上去。

这体现了人事调整的（）原则。

A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:适才适用5．对于不可能到企业就职的高素质人才，企业可采取兼职、讲学、咨询、技术入股以及联合进行课题攻关等方式，将其所掌握的知识为企业所用。

这种做法是（）。

A: 招聘人才B: 借智引才C: 成果转化引才D: 引“资”引才答案:借智引才6．根据本人意愿，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动称为（）。

A: 辞退B: 调动C: 辞职D: 其他答案:辞职7．人事调整的意义大致体现在（）方面。

A: 5个B: 4个C: 3个D: 2个答案:3个8．在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（）。

A: 基础工资B: 津贴C: 奖金D: 福利E: 保险答案:福利9．对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。

A: 人事部门负责人B: 董事长C: 董事会D: 总经理本人答案:董事长10．工资制度的核心内容是（）。

A: 工资等级制度B: 工资形式C: 工资政策D: 发放方式答案:工资等级制度11．各部门一般员工的降职由（）核准。

人力资源管理期末复习题及答案

《人力资源管理》期末综合复习题一、单选题(每小题2分,共8分)１、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D)Ａ、泰勒的科学管理原理Ｂ、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。

这是种什么工资制度?（A)Ａ.技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制Ｄ.多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)A、心理测验Ｂ、面试Ｃ、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。

这是培训工作的哪一阶段？(B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段Ｄ、随访阶段５、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。

这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C)A、战略分析B、战略选择Ｃ、战略衡量D、战略实施7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划工作的哪项活力?（Ｄ）Ａ、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估８、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?（D）A、保障成本B、开发成本C、使用成本Ｄ、离职成本9、人力资源管理工作科学化的基础是（B)。

Ａ、工作评价Ｂ、工作分析C、岗位设计Ｄ、人员规划10、拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?（B）A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段Ｄ、岗前教育与安置阶段１1、通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?（A)A、员工培训Ｂ、绩效考核Ｃ、人员招聘D、职业管理12、某单位有10个员工,每人的配赋分为7６分,则10个总分为760分.如果规定优秀的基准分为9０，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过３个，因为（3＊９0)+(10-３)*70=760。