高校教师合理分类
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高等教育在我国的发展中扮演着重要的角色。
高校教师作为高等教育的主要承担者，其教学水平和科研能力直接影响着学生的学习效果和高校的学术声誉。
随着社会经济的不断发展和高等教育体制的不断完善，高校教师的数量不断增加，管理和评价难度也逐渐增加。
当前，我国高校教师的管理和评价存在诸多问题：管理制度不够完善、评价标准不够科学、激励机制不够完善等。
传统的管理方式已经不能满足新时代高校教师的需求，因此有必要研究和建立新的分类管理和评价机制。
为了提高高校教师的教学水平和科研能力，提升高等教育质量，加强高校的管理水平，本文将对新时代高校教师分类管理分类评价机制进行研究，以期为高校教师的管理和发展提供新的思路和方法。
1.2 研究意义本文的研究意义主要体现在以下几个方面：随着时代的发展，高校教师的分类管理和评价机制对于提升教师队伍整体素质和教育教学水平具有重要意义。
通过分类管理，可以根据不同的教师情况和需求，采取不同的管理措施，从而更好地激发教师的工作热情和创造力，进一步提高教学效果和教育质量。
建立科学的分类评价机制，可以更加客观公正地对教师进行评价，激励教师努力工作并提高绩效。
新时代高校教师分类管理和评价机制的研究，将有助于引领高校教育管理的发展方向，推动我国高等教育事业的进步与提升。
本研究对于加强高校教师管理工作，促进教师成长和提高教育教学质量具有重要意义。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨新时代高校教师分类管理分类评价机制的建设与实施过程中存在的问题和挑战，分析该机制对高校教师的教学水平、科研能力、教学效果和学生评价等方面的影响，提出相应的改进策略和建议，为完善高校教师管理体制，提高教师综合素质和教学水平，促进高等教育内涵和质量的提升提供理论支持和实践借鉴。
通过本研究，旨在为高校教师分类管理分类评价机制的制定和实施提供参考，具有一定的理论和现实意义。
高校职称分类
高校职称分类一、教授教授是高校中最高的职称，通常是具备博士学位，且在相关领域有较高的学术造诣和丰富的教学经验的人员才能申请。
教授在学术研究方面具有深入的专业知识和独立的研究能力，并能指导研究生进行科研工作。
教授在学校内享有较高的地位和声誉，通常是学院的学术带头人。
二、副教授副教授是高校中次高的职称，通常是具备博士学位，且在相关领域有一定的学术造诣和教学经验的人员才能申请。
副教授在学术研究方面有一定的专业知识和研究能力，并能独立承担一定的科研项目。
副教授在学校内的地位和声誉较高，通常是研究生导师的重要人选。
三、讲师讲师是高校中较低的职称，通常是具备硕士学位或博士学位的人员才能申请。
讲师在学术研究方面具备一定的专业知识和初步的研究能力，能够进行一定程度的科研工作。
讲师通常是高校中的青年教师，担任教学任务和指导学生的工作。
四、教授级高级工程师教授级高级工程师是高校中担任教学和科研工作的专业技术人员，通常是具备硕士学位或博士学位的人员才能申请。
教授级高级工程师在专业技术领域具备深入的专业知识和丰富的实践经验，能够独立承担一定的科研项目和技术工作。
五、高级工程师高级工程师是高校中担任教学和科研工作的专业技术人员，通常是具备本科或硕士学位的人员才能申请。
高级工程师在专业技术领域具备一定的专业知识和实践经验，能够承担一定的科研项目和技术工作。
六、工程师工程师是高校中从事教学和科研工作的专业技术人员，通常是具备本科或专科学历的人员才能申请。
工程师在专业技术领域具备一定的专业知识和实践经验，能够参与科研项目和技术工作。
七、助教助教是高校中从事教学和科研工作的助理职位，通常是研究生或硕士研究生的优秀毕业生才能担任。
助教在教学方面负责辅助教授和讲师的工作，协助进行课堂教学和学生指导。
八、研究生研究生是在高校攻读硕士或博士学位的学生，通常是具备本科学位的优秀毕业生才能申请。
研究生在学术研究方面具备一定的专业知识和研究能力，能够进行科研项目和学术交流。
大学教师职称
大学教师职称目录简介职业定位历史沿革分类教授职责其他国家的教授申请要求编辑本段简介大学教师职称分为几种：助教，讲师，副教授，教授其中助教，指的是在大专院校及中小学内，协助教师教学工作的一种职务。
通常助教来自于同领域的毕业生（不一定同校），有些则是由硕士班或博士班研究生兼任、另外也有外聘的。
在一些学校，要能升任为讲师及教授、副教授前必需要担任过助教。
在中国大陆的大学中，助教是大学教师的最低一级职称，通常而言，获得硕士学位者如果在大学中获得教席，其首先获得的职称就是助教。
一般而言，助教要做的工作有指导课业、批改学生作业、在系所办公室值班、监考等。
在学生数较多的班级，则会于实验课或实习课时协助教师。
另外在中小学，教师会选择几位班上的学生（以某方面课业表现优异者为主），以协助老师如批改考卷、登录成绩及解答课业问题等工作，此工作类似于助教，但常昵称为“小老师”。
编辑本段职业定位jiào shòu 解释1：是一种职业，多指在大学或社区学院中执教的资深教师与研究员。
教授为大学教师职务的最高级别。
英文是Professor，中文的教授两字则源于…传教授业‟的字义，是中国古代就已使用的学官名称，在中国汉代、唐代的大学中都设有此职。
与英文没有关联。
日语中则与中文同用…教授‟一字来称呼大学中的老师。
解释2：教授原指传授知识、讲课授业，后成为学官名。
汉唐以后各级学校均设教授，主管学校课试具体事务。
编辑本段历史沿革教授的发展历史中国汉、唐两代太学都设有博士，教授学生。
博士就是后来的教授。
宋代中央和地方的学校开始设教授。
元代各路州府儒学及明、清两代的府学都设教授。
清代末年兴办新学后,大学设正教员、副教员。
1912年，中华民国临时政府教育部公布《大学令》，规定大学设教授、助教授；1917年修正《大学令》，规定大学设正教授、教授和助教授。
1924年的大学条例，取消助教授一职。
1927 年国民党政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》，开始规定大学教员分教授、副教授、讲师、助教四级。
高校师资队伍分类管理和分类发展的路径
［收稿时间］2020-08-30［基金项目］辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目“高校师资队伍分类管理和分类发展的实证研究”。
［作者简介］姚曼华（1986—），女，山东人，硕士，助理研究员，研究方向：教师队伍建设。
徐国瑞（1990—），男，江苏人，硕士，讲师，研究方向：教师培训与教师发展。
王喆（1983—），女，山东人，硕士，助理研究员，研究方向：教师队伍建设。
［摘要］师资队伍建设是影响高校发展的关键因素，分类管理已经成为高校教师管理的重要方式，加强分类管理有利于发挥不同类型教师的优势，调动其积极性。
文章按照学科研究领域把教师分为人文社科类和理工科类两种类型，按教师的岗位任务和性质分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务与技术推广型四种类型，分析了每类教师的特点以及发展瓶颈，提出了不同类型教师的发展路径。
［关键词］师资队伍建设；分类管理；分类发展；高校管理［中图分类号］G645［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2022）02-0192-042022年2University Education目前高校教师类型多种多样，各类教师的评价标准、发展模式和路径差别较大，对教师实行分类管理是开展高校师资队伍建设的一个方向。
高校师资队伍的分类发展与大学职能、学校类型、教师专业发展、校内岗位设置、教师评价模式等因素关系密切。
一、高校师资队伍分类管理和分类发展的现状及问题（一）高校师资队伍分类管理和分类发展的现状1.政策层面高校工作有个非常重要的内容就是加强师资队伍的建设。
在“双一流”建设背景下，促进高校师资队伍的建设与发展是满足教育发展需要的必然要求，有助于突破高校师资队伍的发展瓶颈，培养出越来越多的高素质人才。
国务院2015年印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出，建设世界一流大学和一流学科，必须建设一流师资队伍。
只有提高师资队伍的综合素质能力，才能进一步推动世界一流大学、一流学科的建设。
师范学院教师岗位分类管理暂行办法
师范学院教师岗位分类管理暂行办法根据有关文件精神,为推进我校教师岗位分类管理工作, 特制定本办法。
—、基本目的（一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的,引导教师围绕学校发展目标,明确职业发展方向和路径,充分激发教师的积极性、能动性和创造性,形成内生动力。
（二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点,遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整〞的基本原则,合理配置人才资源,促进优秀人才脱颖而出。
二、岗位设置类型根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责,设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。
三、岗位申报条件教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力,且师德师风表现良好。
其中,科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型1.副教授岗位。
一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位）,近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④ 条：①主持完成省（部）级科研项目1项；②横向课题到账经费：理工科类40万元左右、人文社科类20万元左右。
③获级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。
④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。
理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。
或获得授权发明专利2项以上。
2.教授岗位。
近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条：①主持级科研项目1项,或主持省（部）级科研项目2 项（其中至少完成1项）。
②横向课题到账经费：理工科类60万元左右；人文社科类30万元左右。
③获级或省（部）级科研奖（一等奖前3名、二等奖前2名、三等奖前1名）。
④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI或CSCD期刊上发表论文3篇以上或在核心期刊上发表论文6篇以上。
高校教师岗位的分类设置与管理研究
三类 岗位 设置 不 同 校教师队伍的主要群体，尤其是在一些研究 位 的级 次 并不 一 一对 应 ，
的岗位级次。 教学科研型 岗位 的级次从特级 到第九级 ， 科研 岗为第二级到第九级， 教学
教学科研型教师一般是同时把时间资源 级 ，反 映 出基础 层 次量 大 面 广 的特 点 。 配置在教学与科研两个方面 ，这是大学教师 尤其是研究型大学或教学研究型大学教师 队 副教授与讲师所对应 岗位层 次具有一定交 伍的主体 。这类教师既进行教学工作，同时 叉。职称是对教师个人 前期工作成就 的肯
据 学 校 的现 状 与 发 展 规 划 ，通 过 对 不 同学 的分类。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也
科、 专业 的性质 进 行 有 区分 的 岗位 分类 设 置
曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资
和人员配置来进行管理。 充分满足其现实需 源 ， 并分析其不 同的知识结构和职业特征。 因
要 依 据科 研 成 果来 取 得 的 “ 合 式”管 理模 要 》 《 统 、 国家 人 才 发 展 规 划 纲 要 》 和 新 一 轮
式。这种管理模式使得所有类型 （ 教学型、 “ ８ ９ ５工程 ” 建 设 等 重 要 文件 中 ，均 提 出要 研究型、教学研 究型等）教师几乎均难 以摆 建立和完善人才 队伍 的分类管理 、 分类评价 脱科研任 务， 从而导致大学教师人力资源类 和分类激 励的机制 ，保持人才 队伍 创新活 型与实际应用之间产生较大矛盾。 基于这一 力 ， 升 人才 队伍 的整 体 素质 和 创 新 能力 。 提 问题 ， 本文从高校教师的 岗位分类 设置与管
高校教师分类管理
04
CATALOGUE
教师分类管理的问题与挑战
分类标准的适应性
分类标准的不明确
01
在实施教师分类管理时，如果没有明确分类的标准，就会导致
分类的混乱和不公平。
分类标准的过于简单
02
如果分类标准只是简单地根据教学、科研等任务进行划分，就
很难全面衡量教师的综合素质和能力。
分类标准的过于复杂
03
如果分类标准过于复杂，涉及到多个维度和指标，就会增加实
结果分析
调查结果显示，分类管理对提高人才 培养质量有积极作用，不同类型教师 在学生满意度、教学质量、科研成果 等方面表现出显著差异。其中，教学 为主型教师的教育教学质量较高，科 研为主型教师的科研成果较为突出， 教学科研并重型教师在教学和科研方 面表现较为均衡。
案例五
• 结论与启示：分类管理实践可以优化教师队伍结构，提高教育 教学质量和科研水平，同时也可以促进教师的个人发展。同时 ，该校也发现分类管理实践中仍存在一些问题，如评价标准不 够科学、激励措施不够完善等。因此，该校将继续深化分类管 理实践探索，不断完善评价体系和激励机制，进一步提高教育 教学质量和科研水平。
激励与约束机制的有效性
激励与约束机制的不完善
在教师分类管理中，如果没有建立完善的激励与约束机制，就很 难有效地激发教师的工作热情和约束教师的行为。
激励与约束机制的不公平
如果激励与约束机制不公平，就会导致教师的不满和不配合，影响 管理效果。
激励与约束机制的执行难度
如果激励与约束机制的执行难度过大，就会增加实施的难度和成本 ，影响管理效果。
合理运用评价结果
应将评价结果与教师的职业发展、职称晋升、薪酬待遇等 挂钩，发挥评价的激励作用，同时也要重视对评价结果的 反馈与指导，帮助教师改进和提高。
新时代高校教师分类管理、分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理、分类评价机制研究作者：唐建宁来源：《黑龙江教育学院学报》2019年第04期摘;要：新时代高校教师实施分类管理与分类评价，是高等教育体制革新的必然选择，同时也是构建高校教学团队的基本要求。
根据高校教师评价中出现的具体问题，分别从科学构建高校教师职位分类管理体系、依据高校教师职位特点实施分类管理、按照不同职位特点制定分类考核制度、注重教学团队融合及学科交错的作用等方面，提出高校教师分类管理、分类评价机制的构建策略。
关键词：高校教师;分类管理;分类评价;重要意义;现状和策略中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001-7836（2019）04-0022-03引言当前，大多数高校职位评测主要运用的是科学研究与教学研究成果的整合性管理模式，评价标准体系相类似，并未真正实现对各种岗位、各种类型、各种优势教师的分类管理和分类评价。
各种类型的高校对于不同专业领域、各种职位类型以及不同年龄段等教师实施的评价指标、评价内容以及评价方法相似，造成各大高校的办学形式趋同，无法保障专业人才培养质量。
实施分类管理和分类评价不仅有助于激发广大高校教师的工作热情，同时还能凸显高校自身的办学特色，推动高校教育教学事业的可持续发展。
一、新时代高校教师分类管理、分类评价的重要意义1.是高等教育体制革新的必然选择《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》当中明确提出改革教学质量评价和专业人才评价体制，为高校教师评价提供了正确方向。
教育部门曾在《有关全面增强高校教学质量若干建议》中指出，要健全教师分类管理和分类评价制度。
教育部在《有关深化高校科技评价革新的建议》中指出，要对教学科学研究实行分类评价。
在党的十八届三中全会做出的《有关进一步深化改革若干重要问题的决议》中指出，尽快构成具有国际核心竞争力的专业人才体制优势，健全人才评价制度。
实行分类管理和分类评价是优化高校教师个人职业生涯规划、完善高校人才资源分配、打通职业渠道的积极尝试和主动探索[1]。
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高校教师合理分类
高校教师是指在高等教育机构从事教学工作的教师，通常包括讲师、助教、副教授、教授等不同职称的人员。
根据教师的专业领域、教学水平、科研能力、教育经验等方面的差异，可以将高校教师合理分类。
以下是一个基于上述特征进行分类的例子。
一、按照专业领域的分类
1.文科教师：主要从事人文社会科学领域的教学、科研工作，包括文学、历史、哲学等方向。
2.理工科教师：主要从事数理化、工程技术等领域的教学、科研工作，包括数学、物理、化学、计算机等方向。
3.医学教师：主要从事医学、药学等领域的教学、科研工作。
4.艺术教师：主要从事艺术创作、表演、教学、研究等方面的工作，包括音乐、舞蹈、戏剧、美术等方向。
二、按照教学水平的分类
1.讲师：通常为高校教师的起步阶段，主要负责教学任务，教龄较短，科研活动不多。
2.副教授：具有一定的教学和科研能力，主要负责教学和指导学生的科研工作。
3.教授：通常具有较高的综合素质、教学水平和科研能力，是高校的中坚力量，通常会带领一个团队从事研究工作。
三、按照科研能力的分类
1.教学型教师：主要侧重于提高学生的综合素质，注重教学活动的实效性，所涉及的科研工作相对不多。
2.科研型教师：主要侧重于教学和科研方面的工作，以科研成果作为教学和学科建设的重要支撑。
3.综合型教师：既注重教学效果，也注重科研成果，有着比较全面的教学和科研能力，是较为理想的高校教师。
四、按照教育经验的分类
1.初级教师：刚刚从研究生毕业进入教学工作的教师。
2.中级教师：从事教学工作较长时间，有一定的积累和经验的教师。
3.高级教师：教龄较长，教学水平较高，具有一定的科研能力和丰富的教育经验。
综上所述，高校教师可以按照不同的特点和职业规划进行合理分类。
这不仅有助于高校教师的职业发展和教学管理，也可为学生提供有针对性的教育和指导服务。