人员测评概论(000001)
人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第1讲 人事测评概论
– 士族势力强大致使该取士制度败落，只问门第， 不问贤才，形成了“上品无寒门、下品无士族” 的局面。
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4. 隋唐以降的科举制度
• 魏文帝对儒者试以“经术”， 对文吏试以“文 法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举 考试制度的先声。 • 隋炀帝大业三年(公元607 年)下诏开科取士。 • 唐朝时，科举考试科目发展为常设科目、非常设 科目和特设科目三类。
一、什么是人才测评？
• 人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础， 通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人 员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行 客观测量和科学评价。 • 专业的人才测评能提供完整的“个人档案”，为 用人单位选才任人提供高效的决策依据。
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二、测评手段的用途
• 人才的招揽
• 观察这些词汇所描述的品质。
– 天赋 & 养成 – 静态 & 动态
• （拥有怎样的知识技能/不断掌握知识技能的潜力）
– 封闭 & 开放
• （对新事物的拒绝/对可能性的探索）
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• Talent
– capability, gift, genius,ability. – —— (someone who has) a natural ability to be good at something, especially without being taught（From: Cambridge Dictionary） – ——innate ability, aptitude, or faculty, esp when unspecified; above average ability (From:)
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• 征辟
– 征辟是汉代自上而下选拔官吏的一种形式。 – 征，是皇帝征聘社会知名人士到朝廷充任要职。
人员素质测评概论
二、人员素质测评的涵义 素质？
素——古代意为生帛，引为“白”“无 色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 质——独立于人的意识以外的客观存在， 是“物类的本体”“禀性”的意思。
“素”和“质”和在一起就是指构成事物 的基本成分或事物的根本属性。《现代 汉语词典》中对素质的解释有三条：
• 测——测量，即按照一定的法则，用数 字或符号对人的特点进行描述，而不论 其价值的大小。
测量有三要素：事物、法则、数 字或符号
测量可以分为直接测量和间接测量
• 评——评价，即根据定量描述或知觉 经验来确定某种特点的价值。
评价三要素：定量描述、加权和 价值判断
思考：
与绩效考评、人员拔等概念的区别
第一章
人员素质测评概论
举例：心理测验
例如，有四个人一同等电梯，稍后电 梯门打开，却有一个人没有进去，请 你谈谈你认为可能是什么原因？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯里，故意避开
第一节
人员素质测评的涵义
一、为什么要测评
➢工作差异的存在 ➢个体差异的存在 ➢人力资源管理的要求：
人与工作的匹配
和人格测验约20种，教育测验50多种。
• 停滞阶段（建国后——20世纪70年代）
• 复苏阶段（20世纪70年代末——20 世纪90年代初）
1979年，林传鼎，张厚粲等参考国 外材料编制了少年儿童学习能力测 验．
1980年初，北京师大心理学系首次 开设心理测量课。
心理测验开始在实际部门应用
• 繁荣阶段（20世纪90年代初至今）
• 与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量 表——比西量表。
•
• 美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说： “在心理学史上，假使我们称冯特为实验 心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理 智力测量的鼻祖。”
人员素质测评的基本理论
人员素质测评的基本理论人员素质测评是指对员工的能力、潜力、性格、兴趣等方面进行评估的一项工作。
它通过多种手段和方法来对员工的各个层面进行科学客观的评估，旨在全面了解员工的整体水平和个人特点，为企业的人力资源管理提供有力的依据和支持。
本文将就人员素质测评的基本理论进行探讨。
一、人员素质测评的概念及意义人员素质测评是指采用科学的手段和方法，对员工的能力、素质、潜力、性格等进行客观全面的评估。
它通过系统地收集、整理和分析相关信息，为企业制定招聘、培训、晋升、激励和人才流动等方案提供科学依据，帮助企业做出正确的人事决策，提高组织效益。
人员素质测评具有以下几个方面的重要意义：1. 促进员工个人发展。
通过测评可以全面了解员工的优势和不足，帮助员工发现自身的发展空间和提升方向，从而激发其工作动力。
2. 提高组织管理水平。
人员素质测评为组织提供了科学的人才信息，有助于优化组织人才结构，提升整体管理水平。
3. 为企业决策提供科学依据。
测评结果可以为企业的招聘选拔、培训发展、职称晋升、绩效考核等制定决策提供客观准确的参考依据。
4. 促进人员流动和激励。
通过人员素质测评，可以更好地将人员优势匹配到合适的岗位上，同时也有助于对员工进行个别化激励，提高员工的工作积极性和满意度。
1. 组织心理学理论组织心理学关注员工在组织中的行为和心理状态，为人员素质测评提供了理论基础。
其中，人格理论、动机理论、个体差异理论等都为人员素质测评提供了重要的理论基础。
2. 职业能力模型理论职业能力模型理论认为，每个职业都有明确的岗位需求和所要求的特定能力，人员素质测评应当针对不同职业岗位具备的核心能力进行测评，以确保员工能胜任相应的工作。
3. 行为面试与观察理论行为面试与观察理论认为，通过对员工在具体工作场景中的行为表现进行观察和评估，可以更客观地了解员工的能力和个性特点。
因此，在人员素质测评中，可以采用行为面试和观察等方法来评估员工的工作适应能力和沟通协调能力等方面。
人员测评概论
（三）测量学基础理论
真分数理论：真分数=观察值±误差分数 1.信度：测评结果的可靠性、一致性或稳定性。重测信度、复本 信度和内部一致性效度。 2.效度：测量结果的有效性程度。内容效度、效标关联效度和结 构效度。 3.项目分析：对测验项目的质量的分析。难度分析和区分度分析。 4.常模：从某一总体中抽取的测试样本在该测验上得分的分布情 况。 5.量表：定量描述特征的数据表。 6.标准分数和百分等级分数 7.智商
1.生理层次 2.心理层次 3.社会属性
二、组织和个人视角的人员测评
事
回报社会 回报员工 回报顾客 回报资本
组织或单位
人
自我实现 尊重需要 归属与爱 安全需要 生存需要
个人
社会自我 心理自我 生理自我
择业
胜任工作 创造价值 可持续发展能力
招聘
职业或岗位
组织 地域
三、宏观和微观人力资源开发
宏观：政策、法规、环境 微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位
个性理论：
（一）心理学基础理论
能力理论： 个性理论：
个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。 主要个性理论流派：
类型理论： 1.荣格的人格类型理论 2.迈尔斯—布里格斯的人格类型理论 3.霍兰德的人格类型理论 特质理论： 1.奥尔波特的人格特质理论 2.卡特尔人格特质理论 3.艾森克人格特质理论
（二）组织管理基础理论
尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥 皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。
尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指 导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
人员测评理论与方法重点精选全文
可编辑修改精选全文完整版一、名词解释1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。
2、素质:一个人所具有的基本条件和基本特征。
主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。
3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。
4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。
5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。
6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。
7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。
8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。
9、测评指标体系：①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。
②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。
④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。
⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。
⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。
⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。
⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。
10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。
11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等）12.人才测评方法：是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。
人员测评概论
订人事测评参照标准、选择测评人员、选择测评方法和测评辅助 工具、培训测评人员） 测评数据获取阶段： 1.测评前动员 2.测评时间和测评环境的选择 3.测量数据阶段（指导语） 测评结果分析阶段：
阅读书目
房列曙 主编：《中国历史上的人才选拔制度》（上下 册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京：机械工业 出版社，2003． 张厚粲主编《心理教育与测量》 浙江教育出版社,1997
陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”，《华南师 范大学学报(社科版) 》,1996 ;4 :75 - 77
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
如果你是俱乐部经理
测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
测评的原理
心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 内在反应——外在反应
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 （P，E）
测评结果反馈阶段：
二、人员测评的基本方法
1.问卷法 2.观察法 3.实验法 4.测验法 5.组合测评
1.履历分析 2.笔试 3.心理测验 4.面试 5.操作测评 6.情景模拟 7.评价中心 8.计算机测评
素质测评的经济价值
在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等； 有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者 差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工 的2倍； 好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入 的80-140%；
人员测评概论
分析技术（一）个人导向分析――基于具体测评对象的测评结果分析1 ．个人特征分析指人员测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。
（个性心理特征、领导方式、工作态度和责任心等）2 ．个人特征观测值的稳定性变化情况分析根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。
（人事选拔依据；解决消极变化）3 ．个人特征与职务特征的匹配分析对受测者的个性特征与该员工岗位对员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。
（开发员工潜力；改进匹配程度）分析技术（二）群体导向的分析――以所有受测者的总体结果为对象的分析 1 ．群体的一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩、所有评定人总体成绩的排序以及所有评断人某一指标的排序。
（反应个人与总体差距；层级划分；策略制定）2. 群体结构的合理性分析群体结构的是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况，群体结构的合理性是指在一个群体内部，在某一指标上的得分情况的分布的科学性和互补性。
（能力结构、性格结构、气质结构、知识结构以及学历结构和其他心理特征的结构）分析技术（三）测评导向的分析――对测评工具本身的分析 1 ．各评定指标的离散度分析离散度是指测评对象在某一指标上的成绩的离散状况。
一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好。
（测评结果分散）2 ．评定指标的相关分析各评定指标之间的相关和各评定指标与总评结果的相关。
（人员选拔、提高测评效率和精确度、人事策略调整）3 ．对评定量表的信度与效度进行分析人员测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果反映所评对象的可靠程度。
评定方法：重测计算法――通过计算同上次测评结果的相关系数来分析，相关越大，信度越高。
多人评定计算法――计算多个评定者对某一测评对象的相关，然后计算每对评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。
人员测评的效度是指测评本身的有效性，即评定结果是否反映了期望测定的内容。
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心理测验
人格测验
• 定义：用测验方法，对人的人格进行测量，测出一个人在一定情况下，经常表现出来的典型行为和人格
品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、性格、气质、价值观等等。
• 产品：明尼苏达多相人格量表(MMPI)、加州心理量表(CPI)、卡特尔16种人格因素量表(16PF)、爱德华
个人爱好量表(EPPS)、艾森克人格问卷 、职业人群成功者的标准人格轮廓图 、《现代管理者心理测验 (MMP)》、《HR个性测验》
人员测评的应用范围
招聘与选拔 根据岗位要求设计招聘方案，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用
的人员制定发展建议。
人员的基本 素质评价
人员的岗 位胜任力
评价
人员的发 展潜能评
估
聘用与晋 升的选择 性排序
人才的发 展使用建
议
制定招聘计划 规划职业发展
人员测评的应用范围
培训
通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。 测评结果可作为人才开发的起点。
心理测验实例
人格测验实例：明尼苏达多相人格量表(MMPI)
是非题：１． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。……
能力倾向测验实例： 一般能力倾向成套测验(GATB) 9种能力：G-智能、V-言语、N-数理、Q-书写知觉、S-空间判断、P-形状知觉、K-运动协调、F-
• 优势（相对于传统面试）
针对性强
标准化
进行结构化面试的 第一步工作是进行 深入的岗位分析， 在充分了解岗位需 求的基础上，确立 需要考察的要素。 因此，结构化面试 具有很强的岗位针 对性。
针对应聘同一岗位的 不同应聘者，结构化 面试的题目、提问方 式、计分和评价标准 都是相同的。这种标 准化的测评方法大幅 度地提高了评价结果 的客观性、准确性和 实用性。
人才测评
人员基本素 质评价
实施培训
能力及认知 心理状况
明确需求和 制定计划
工作现状
人员测评的应用范围
员工发展和职业规划 通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标
人才与职位的匹配程度
目前情况下如何发挥积极性与 岗位共同发展
职业发展
员工职业生涯发展规划
人员发展计划及步骤
（D）。 Ⅲ 活动：46个一般职业活动，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢
（D）。 ……
面试——结构化面试
结构化面试
• 定义：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同 类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评 分。且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问 题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。
人员测评概论
目录
第一部分 人员测评的概念 第二部分 人员测评的应用范围和技术方法 第三部分 人员测评的结果分析与反馈 第四部分 人员测评技术的问题与探索
目录
第一部分 人员测评的概念 定义和内涵 功能和作用
人员测评的定义和内涵
定义 人员测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在工作领域中的表现信息，
手指灵巧度、M-手腕灵巧度。 1.G--V-N 人文系统的专业职业 2.G--V-Q 特别需要言语能力的事务职业 3.G--N-Q 自然科学系统的专门职业…… 职业兴趣测验实例：斯特朗职业兴趣调查表(SVIB) Ⅰ 职业：135个职业名称，对其中每一个做出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢（D）。 Ⅱ 学校科目：39个学校科目，对其中每一个作出反应：喜欢（L），无所谓（I），不喜欢
了解员工的基本素质， 安排最适合他的职位， 达到人与岗位的最佳 匹配，以提高资源配 置的效率。
作为员工培训的依据， 对员工素质进行测评和 培训，同时开发其素质 潜能，给予奖励和晋升。
目录
第二部分 人员测评的应用范围和技术方法 应用范围 技术方法
人员测评的应用范围
• 招聘 • 选拔培养与晋升 • 岗位胜任力考察 • 企业管理风格与能力考察 • 企业文化考察 • 人力资源普查 • 培训诊断与辅导 • 员工职业生涯规划 • 组织诊断
根据人员测评标准，对员工工作作出价值判断的过程。 内涵 狭义的人员测评是指通过量表对人员品德、智力、知识、经验等各个方面进行评价。 广义的人员测评则是指通过量表、面试、业绩考核等科学手段，从各个方面综合测
评人员素质。
人员测评的功能和作用 功能和作用
使人对自己的素质认识 标准化，从而达到自我 了解、自我设计和自我 开发与激励的目的。
评价中心
• 定义：使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将 被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模 拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
人员发展与企业发展的结合
人员测评的应用范围
组织诊断
改善和 发展
企业潜力人才识别
企业人力资源整体状况评价
人员测评的技术方法
心理测验
人格测验 能力倾向测验 职业兴趣测验
面试——结构化面试 评价中心
文件筐或公文处理测验 无领导小组讨论 角色扮演 根据所给的材料撰写报告 演讲辩论 案例分析
人们究竟更倾向于和更适合的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，Hale Waihona Puke 得对工作最佳、对个人 最满意的效果。
• 产品：职业兴趣调查表(SVIB) 、“人格类型--职业类型匹配理论”（Holland）、职业偏好量表(VPI)
和自我导向搜寻表(SDS) 、中国职业兴趣量表 、“斯特朗--坎贝尔职业兴趣测验”(SCII) （最流行）
能力倾向测验
• 定义：用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。
• 产品：“一般能力倾向成套测验”(GATB)（最流行） 、“差别能力倾向测验(DAT)” 、“行政职业能力
倾向测验”(AAT)（国考）、“企业管理能力倾向测验(MAT)”
职业兴趣测验
• 定义：通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象(如人为或事物或观念)的偏好，甄别