以胜任力为基础的基层创新人才评价体系构建探讨
基层创新人才胜任力指标及评价体系研究
的一 个重要 手段 。
【 关键词 】 基层创新人才 胜任力 评价指标 评价方法
创新有很多层面 ， 从诺贝尔奖得主到普通的技工 ， 都可 以 代 表所 有创 新 型 人 才 都 应该 具 备 的 素质 ， 但是 ， 作为 一 名合 格 创新。 一个 国家当然需要高端创新人才， 但也需要大量基层创 的基层创新型人 才， 最起码应 具备其中几种关键素质。 例如对
创新人才所具有 的职业个性特质和行为动机等 内隐特征不够 开端， 创新的向导。 俗话说： 提出一个问题， 往往比解决一个问
重视， 而 以往 的评 价 方 法 ， 则 无 法 真 正判 断 创 新 能力 的 高低 。
题 更重要。 在创新活动中， 良好的质疑精神和质疑能力就像催
许多看似优秀的人才， 在实际工作 中的创新能力并不 高。 优秀 化 剂 一 样 ， 催 生 创 新主体 不 断萌 生 新 的创 意 。 创 新 需要 团 队协
基 层 创 新人 才 胜 任 力 评 价 指标 是 在 大 量 的 文 献研 究 和 调 引起和维持主体创新活动的内部心理过程， 是形成和推动创新
查分析 的基础上确定的， 研 究样本为大学生、 大学 教师、 企业 行 为的 内驱 力 ， 是 产 生创 新行 为 的前 提 。 创 新 动 机 来源 于 创 新 技术人员等基层人员。 评价指标是一个三级结构， 由目 标层、
胜任力人才管理模式应用(职场经验)
胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
创新型科技人才评价体系的构建：现状、问题与对策
（承担项目情况、品种情况、论文专著与专利情况、 获奖情况）、８ 个二级指标（项目总数、项目经费总 额、审定品种总数、品种权总数、论文专著总数、专 利总数、获奖情况、获奖等级）的种业科技创新人才 评价模型，并通过引入熵权法尽可能排除指标权重 确定过程中人为因素的干扰，以确保评价结果的客 观性［１］。王立朴（２０１７）基于多维绩效观构建了包 含３ 个一级指标（任务绩效、关系绩效、适应性绩 效）、７ 个二级指标（创新行为、创新结果、人际促进、 工作奉献、学习适应性、创新适应性、不确定适应 性）、２３ 个三级指标的创新型科技人才评价指标体 系［２］。时玉宝（２０１４）基于因子分析法构建了包含６ 个一级指标（智力水平较高、知识结构合理、创新意 识积极、创新动机强烈、创新精神坚韧、较强的科技 创新能力）、２７ 个二级指标的创新型科技人才评价 指标体系［３］。赵伟、林芬芬、彭洁等（２０１２）以胜任 力模型理论和个体创新行为理论为基础，提出了创 新型科技人才个体素质评价冰山模型，并通过建立 个体素质与创新行为的映射关系，从创新知识、创
标的创新型科技人才创新力评价指标体系［６］。 指标的电力企业高层次创新型技术人才评价指标
１ ２ 创新型科技人才分类评价体系的构建
体系［１３］。
盛楠、孟凡祥、姜滨等（２０１６）将科技人才分为 科技创新人才和科技创业人才，并根据人才评价理 论和人岗匹配原理分别构建了包含３ 个一级指标 （基本素质、创新能力、创新成果）的科技创新人才 评价指标体系和３ 个一级指标（基本素质、创业能 力、创业项目）的科技创业人才评价指标体系［７］。 赵伟、包献华、屈宝强等（２０１３）将创新型科技人才 分成基础研究类、工程技术类、创新创业类三大类， 并基于前述创新型科技人才评价的理论模型（６ 个 共性的一级指标），针对三类创新型科技人才的不 同特征，提出构建创新型科技人才分类评价指标体 系［８］，但当时只比较和讨论了三类人才各自的二级 指标、三级指标，并未做进一步的实证研究；随着研 究的深入，赵伟等（２０１４）采用因子分析法实证分析 并检验了基础研究类创新型科技人才评价指标体 系，该指标体系包含１３ 个二级指标、４０ 个三级指 标［９］。通过文献研究可以发现，目前重视创新型科 技人才分类评价的研究者较少，导致创新型科技人 才的分类评价成果缺乏。 １ ３ 高层次创新型科技人才评价体系的构建
教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问
教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问文章属性•【公布机关】教育部•【公布日期】•【分类】问答正文教育部、国家卫生计生委有关负责人就《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》答记者问近日，教育部、国家卫生计生委、国家中医药管理局、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等六部门印发《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》（以下简称《意见》），提出要加快构建标准化、规范化医学人才培养体系。
教育部、国家卫生计生委有关负责人就相关问题接受了记者采访。
问1：请简要介绍《意见》出台的背景。
答：2011年，教育部、原卫生部联合召开了全国医学教育改革工作会议，对医学教育综合改革进行了系统推动。
三年来，医学教育改革发展提速，取得了显著成绩，形成了一批改革成果。
上海市等地“5+3”人才培养模式改革试点取得突破性进展，面向基层的全科医生培养工作取得明显进展，学生医德素养和临床实践能力培养进一步加强，医学教育管理体制改革进一步深入，医学教育投入不足问题得到缓解；特别是2013年底，卫计委、教育部等七部门联合印发了《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，为加强临床医学人才培养提供了根本性和基础性的制度保障。
在充分肯定成绩的同时，从医学教育改革发展、医药卫生体制改革需要以及面向“两个一百年”奋斗目标和满足人民群众日益增长的医疗服务需求看，医学教育仍存在一些深层次问题和困难。
突出表现在：一是医学教育学制学位多轨并存，体系有待进一步优化。
二是临床医学人才标准化、规范化培养制度建设，特别是职业素养和临床实践能力培养有待进一步加强。
三是支撑标准化、规范化医学人才培养制度的育人机制、条件保障亟待完善。
此外，医学教育如何全面适应医药卫生事业发展需要，把握发展节奏，优化调整结构，提高教育质量，也需要我们不断努力，加大力度，推动各项改革不断深入。
党中央、国务院高度重视医学教育改革和医学人才培养工作。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
职业胜任力视域下新时代职业院校实践育人体系构建研究
术学院学报二○二三年第十六卷第六期︵总第九十二期︶收稿日期：2023－04－28基金项目：青岛幼儿师范高等专科学校2022年度校级重点委托项目《五育融合视域下高职高专通识教育课程体系建构研究》（项目编号：kyzx2022-05）；教育部职业院校教育类专业教学指导委员会2023年度重点项目《新时代高职院校“大思政课”实践教学创新研究》（项目编号：JYJZWGGK-2023A-20）作者简介：刘福森（1980—），男，山东陵县人，副教授，硕士。
主要研究方向为思想政治教育和教育教学改革。
教育部提出推动高校分类发展，引导各类高校发挥办学优势，在不同领域各展所长，建设优势特色专业，提高创新型、复合型、应用型人才培养质量，形成全局性改革成果。
［1］新时代、新业态、新职业的发展，需要不断提升高职高专学生的就业能力，实现高质量就业。
高质量就业需要高质量人才，高质量人才需要高质量人才培养。
新时代的职业院校应遵循应用型人才培养规律，坚持问题导向和系统化思维，持续深化职业教育供给侧结构性改革，以职业胜任力为导向，反向构建实践育人体系，实现教育链、人才链、产业链、创新链融合发展，培养高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，支持和服务区域产业转型升级，推动绿色低碳高质量发展。
一、建构实践育人体系的逻辑基础（一）主动对接经济社会发展战略目前，我国经济社会发展已进入新常态，产业结构不断进行优化升级，经济社会发展方式比以往更加注重依靠科技进步和劳动者素质的提升。
基于此，国家相继提出“创新驱动发展战略”“供给侧改革”“一带一路”“互联网+”“中国制造2025”“大众创业万众创新”等发展战略；山东省提出并实施构建新旧动能转换、乡村振兴、军民融合、海洋强省、区域协调发展等八大战略布局。
经济社会战略发展亟需高素质的应用型人才，作为新建地方高校，应主动对接经济社会发展战略，加快人才培养模式变革。
（二）主动顺应国家对职业教育的战略规划《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的出台标志着国家开始对高等教育发展模式进行调整，意在改变长期以来偏重精英型、学术型人才的培养模式，扭转对技能型、应用型人才培养重视程度不够，定位不清或错位培养的状态。
新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究
新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究新时代人才强国战略下中国高校创新人才评价体系研究随着中国的经济快速发展和世界力量格局的变化，人才已经成为国家竞争力的核心要素。
为了推动“人才强国”战略的实施，中国高校创新人才评价体系研究显得尤为重要。
本文将探索新时代下中国高校创新人才评价体系的构建，以适应经济社会发展的需求。
首先，我们需要明确新时代下人才具备的核心素质。
新时代对高校毕业生的要求已经由单纯的学科专业知识扩展至更为宽广的能力和素质。
创新驱动发展战略的推行要求人才能够具备创新意识和创新能力，能够适应快速变革的社会环境，并具备创业的精神。
此外，人才还应具备跨领域合作和沟通能力，以及国际视野和跨文化交流能力。
因此，新时代人才评价体系的建立应能够综合考量学生的学科基础、创新能力、人际交往和实践经验等多个因素。
在建立新时代高校创新人才评价体系时，我们需要注意以下几个方面。
首先，评价体系应以培养创新能力和综合素质为目标。
在评价考核过程中，不能仅仅以考试成绩为唯一标准，应该注重学生的课外实践经验、团队合作能力、学科竞赛和创新项目的参与等。
其次，评价体系应该兼顾质量和公平。
高校具有多样性的定位和师资不均衡的情况，评价体系应该能够公正地评估不同高校的学生。
此外，评价体系还应该能够充分考虑学生的个性化需求。
建立新时代高校创新人才评价体系需要各方共同努力。
首先，高校应根据本校的目标和定位，制定符合实际情况的评价指标和体系。
应该引入多样的评价方式，不仅包括学术研究的评估，还应该充分考虑学生的创新创意、实践能力和社会责任感等方面的评估。
教师应注重培养学生的创新精神和实践能力，在课堂教学中融入创新思维和实践训练。
同时，教师还要为学生提供良好的导师指导和资源支持。
此外，政府和社会各界也应加强对高校创新人才评价体系的支持。
政府可以通过制定相关政策和提供资金支持来鼓励高校开展创新人才评价体系的研究和实践。
社会各界可以提供更多的实践机会和合作资源，为学生的创新能力和实践经验提供更多的锻炼和展示空间。
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三、胜任力评价体系的三维指标
哈佛 大学教授 戴维·麦 克利首先提 出胜任 力人才评价 体系。他 认为, 胜任力可 以真正区分工作中 的优 劣。相比较之前 的人才评价方 法, 胜任力评 价法摒弃了之前单 靠学历、资历、 经验等方式的外显评 价 方法, 对于人 才创新机 制的内在潜 力却缺乏评 价依据。
例如, 国外著名跨国企业H公司, 率先摒弃传统的人才评价标 准, 采 用上 述人才评价体系。 在实际操作过程中, 该企业人 力资源部将人才 创 新机制作为 人力资源的 重要考核 指标。分别 将胜任指 标的三个 维 度 细分为价值 测评、动 机测评、态 度测评、抽 象测评、 系统测评 、 不确 定因 素测评等,为该企业挑选了许多具 有创 造力的人才,使得该企
表1体系名称Fra bibliotek主要 要素
权重
目标体系 创新人格、创新意识、创新精神、创新能力等 1 /3
准则体系 乐观、自信、抗压性等
1 /3
指标体系 完成度、完美度、失效性、潜力等
1 /3
业 在日益激 烈的国际 竞争中 长期立于 不败之地 。 同时, 胜任力评价 体系还要求创造性 思维、质疑精 神、团队协作
精神 和坚 忍不拔的毅力。当然, 胜任 力评价体系也不是一个万能体系, 它的 实施过程是一个漫 长的动态过程, 该过程也是一个 系统的优胜劣 汰的 程序。因此, 它需要创新者具备 百折不挠的勇气和 极强的心里承 受 力。
二、胜任力评价体系的分类
胜 任力评 价体 系和 特点从 内容 上看 , 有 工作评 价和人 格 评价两 种。 工作评价是在工作 过程中的评价体系, 它是衡量 工作完成好坏的 主要 依据,类似 于通常所说的绩效 评价。绩效是一种 定性和定量相综 合的 评价体系, 它是一种比较 完备 的评价过程。人格 评价是对人们日 常 生活的表现 进行评价 , 包括道德 、性格、能 力等综合评 价。
企业管理
以胜任力为基础的基层创新人才评价体系构建探讨
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【摘 要】新时期,胜任力是衡量人才是否适合岗位的重要指标。胜任力是当前人才评价体系中公认的科学、合理的人才评价标准。基层创新人才胜任力评价体系 是构建和实现可观、公正评价的科学指标。本研究以基层创新人才评价为对象,以胜任力为视角,指出胜任力评价体系侧重于发展性动态评价;而基层人才创新性评价体系是 一个系统的、有计划的体系。
胜任力 评价从模式上讲, 又可以 分为效能评价和 发展性评价。通 常, 效能评价以事件结果为评价导向, 发展性评价以过程为评价导向。 前者 大多表现在设计方 案、表现等方面有 突出效果; 后者在可持续发 展 和价值取 向方面有 显著优 势。
从影响 因素上看, 又可以分为任 职资格和岗位评价 。任职资格评 价主 要注重个人内在动 机和潜在因素的考 察;岗位评 价则注重学历、 经验 、资格等外显性因 素。前者不易被察 觉,后者则 是一些显而易见 的 因素 。
【关键词】胜任力 评价体系 基层人才 创新
一、序言
创新是一个民 族和 国家发展的永恒动力,它往 往涉 及多个方面,不 论是 普通技工还是诺贝 尔奖获得者, 都能可以称之为创 新。每一个高 精 尖技术的创 新过程无不 是一个个大 量基层创 造力的量 的积累和质 的 飞跃 。基层 创新 人才是 一个 国家创 新的 基础。 因此 , 如何 构建 科 学、 合理的创新机制和 人才评价体系, 是基层创新人才 不断发展的动 力。
四、胜任力评价体系的科学建构
建构 科学、合 理的基层 人才评价体 系是当 前基层人才 队伍建设 的 重中之重 。大力发展 基层人才创 新建设是十 八届三中 全会改革 和 发展 的题中之义。因此, 建立一个 科学合理的基层创新 人才是当前党 和 国家发展的 动力之一 。以胜任力 为视角的基 层创新人 才建设是 一 个科 学、合理、可持续 的人才发展观, 应当大力推广和 发扬。胜任力 评价 体系 的建构是一个循序渐进的过程, 在实施过程中,应当遵循以下 几 个步骤 。
胜任 力以自我 价值、态 度和动机等 为基准 。该评价指 标以三个 层级 为基 础,分别为: 目标 体系、准则体系和指标体系构成。每个维度 又有 其非常详尽的内分 维度, 虽然 不是每个创新人才 都应当具有所有 这 些要素, 但是 必须同时符 合其中几 个关键要素 。
在经过 对大量的文献和 实证研究的基础上, 研究者 基本确定了目 标体 系、准则体系和指 标体系的构成要素 。通常来说, 这三个体系的 要素 分别占三分之一的 权重。需要指出的 是,在对不 同工作岗位的人 进 行评价时, 这 三种的权重可以 适当微调 。表1 是每个 体系的主要 要 素 及所占 权重。
1 、 聘 请 专家 测 评 业内专 家是一个行业的 权威, 运用专家打分的方 式是充分尊重权 威的 做法 。专家在测评过程中, 按照 事先 给出的各级评定标准和指标, 进 行综合 指导和测 评。 2 、 分析 权 重 和 赋值 权重在统计学意义上通常指关联程度,权重越大, 关联越多, 权重越 小, 关联越少 。接下来就需要 构造判断矩阵。该 矩阵可以直观的反应 各级 指标的权重和重要 性。实际操作过程 中,应当 根据权威专家学者 的长 期调 研数据作为基础,结合实际 情况 进行综合修改,最终形成一级 指标 和二级指标的判断 矩阵, 进而 形成最终的权重指 标。缩小误差的 办法 可以 通过多次测量,进行一致性和稳定 性的 判断,即增加测量的信 度 和效度 。 3 、 计 算总 评 分 根据各 级指标的不同权重 和测量值, 进行加权平均 和综合评分。 实际 操作 过程中,可以先计算出各级 指标 的权重及评分,然后根据权重 和 评分计算出 综合得分 , 最后汇总 评分。 4 、制 定 个 人 职 业发 展 规 划 根据汇 总评分的结果, 测评出人 才的创新能力 。依照创新能力的 大小, 制定科学 、合理的职业规划 。职业规划既是有关 部门人才引进 的 基础和标准 , 也是个人 职业发展 的参考依据 。