构建高激励性讲义的薪酬体系
企业激励型薪酬体系的设计与构建
企业激励型薪酬体系的设计与构建0 引言建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。
因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。
本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。
1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。
构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。
1.1 薪酬需具备竞争优势企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。
反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。
1.2 薪酬制度需兼顾内部公平公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。
如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。
1.3 薪酬体系需基于工作绩效一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。
激励员工的薪酬方案
激励员工的薪酬方案激励员工的薪酬方案为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定才好呢？下面是店铺收集整理的激励员工的薪酬方案，希望能够帮助到大家。
激励员工的薪酬方案1根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。
经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动这项活动意义不大。
如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。
若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。
但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。
当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。
口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的.想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。
如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
建立国有企业激励性薪酬体系
一类 求束考虑企业薪酬 体 系建设。 薪酬 体系是 烈 的工作欲望 ， 为员工全身 ， 工作 想。国有 企业 的薪酬可 以分为两类 ： 成 ｔ投入 Ｌ 如 企业内部统 人力资源开发管理 体系的重要组成部分 。 的主要 动力之一 。员工期 望通过 积极表 是保健 型因素 ， 固定津贴 、 现、 努力工作 ， 方面提高 自己的工作绩 一
（ ）建立激励性 薪酬体 系应该遵循 一
１ 从 企 业 全 局 和 发 展 战 略 层 面 采 考 、
， 一是在绩效难 的 原 则 和回报 ， 也是他们以未来努力工作得 到报 平 ” 主要 表现在两 个方 面 ： 准确地 虑 企业薪酬体 系建设 。 即要从企业 实际 出 工心 目中。薪酬不仅 仅是 自己的劳动所 普遍 反映绩效考核结果不 能真实 、 二是不同职能业 发 ，根据企 业生产经 营特点及整体情 况 ， 得， 它在一定程度上代表着员工 自身的价 反映 员工 的付 出和 回报 。 不 值、 代表企业对员工工作的认 同 。 至还 务部 门 ， 同管理层次之间的薪酬差距不 并 结合企业 发展 战略来设 计本企 业的薪 甚 许多员工不理解评估他们绩效的 酬体 系。生 产方式 决定 分配方 式 ， 企业 薪 代表了员工个人能力 、 品行和发展前 景。 尽合 理。 不理解绩效和报酬之间 的联系 ， 这 酬体 系必须符合企业 的生产经 营特点 ； 同 所 以。 薪酬激励不单 单是金 钱激励 ， 实质 方法 ， 种后 果会造成企业 的内部矛盾 ， 减弱企业 时 ， 要适应企业发展 战略 ， 使之既有现 实 上 已成为企业 激励机 制中一种 复杂的激 造 励方式 ， 隐含着成就 激励 、 地位激励等 。 的凝 聚力 ， 成人才流失。 因此 ， 薪酬 激励能够从 多角度 激发员 工强 ２ 、薪酬蛄构不合理 。激励效果不理 可行性又具有前瞻 战略性 。 ２ 、按现代人 力资 源开发 管理体 系要
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
高素质人才激励性薪酬体系设计研究
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激励性薪酬体系设计研究
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该方 案综合 考虑 了企业 业绩 生活 水平 、市 场供求 关系和劳 动关 系等 因素 ， 以吸引、保
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划经 济体 制下 的等 级 ｊ资的 弊端 ，打破
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
人力资源管理师考题 薪酬体系设计原则有哪些
人力资源管理师考题：薪酬体系设计原则
有哪些
薪酬体系设计原则是指在设计薪酬体系时应遵循的基本原则，以下是一些常见的薪酬体系设计原则：
1. 公平性原则：薪酬应该与员工的工作贡献相匹配，同时要考虑到员工之间的差异性，保证公平合理。
2. 竞争性原则：薪酬应该与市场上同类岗位的薪酬水平相当或更高，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬应该能够激发员工的积极性和创造力，促进员工的个人成长和组织发展。
4. 可持续性原则：薪酬应该在组织的财务承受范围内，同时要考虑到长期的可持续发展。
5. 灵活性原则：薪酬应该具有一定的灵活性，以适应组织和市场变化的需要。
6. 透明度原则：薪酬应该公开透明，让员工了解自己的薪酬水平和薪酬构成，增强员工的信任感和归属感。
以上是一些常见的薪酬体系设计原则，具体的原则可能因组织和行业而异。
在设计薪酬体系时，应根据组织的实际情况和目标，综合考虑以上原则，制定出适合自己组织的薪酬体系。
如何构建高激励性的薪酬体系——某生产型企业薪酬管理案例分析
２ 关键 岗位 适 度 领 先 ， 开 薪 酬 、 拉 档 次 。通 过 职 位评 估 ， 确 了关 键 岗 位 明
的 职 位 价 值 ， 根 据 市 场 调 研 的结 果 ， 再 就 确 定 了薪 酬 调 整 的方 向 ： 键 岗 位 ， 关
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公 司 现 在 及 未 来 导 向 。职 位评 估 完 成
后 ， 据评 分 结 果 对 各 职 位 进 行 排 序 。 根
这 样 每 个 职 位 在 公 司职 位 体 系 中 的相 对 价值 就 体 现 出 来 。 中高 层 与 基 层 的 职位价值差距 就拉开 了， 键岗位， 关 特
包 括 中 高 层 以 及 技 术 岗位 的薪 酬 水 平 要大幅度提升 ， 证 市场竞争力 ， 引 保 吸 的 方 式 ．普 通 工 人 与公 司 高 层 的 奖 金
基 本 一 致 ．没 有 根 据 个 人 贡 献 大 小 放 发 奖金 。
６、 的 多 ， 的 少 ， 工 工 作 积 极 罚 奖 员
区乃 至 全 国竞 争 对 手 “ 墙 角 ” 挖 的 主 要 对 象 。 高 薪 的诱 惑也 是 中高 层 人 员 流 失 的 直 接原 因 。
２、 技 术 人 员 与 技 术 工 人 薪 酬 偏
重 ． 工 的工 作 积 极 性 不 高 ． 干员 工 员 骨
不断流失。
间一 长这 部分人 才能 够留下 的不 多 ， 大 部分 选 择 离开 。
励 作 用 。另外 ， 极 的工 作 氛 围使 得 外 消
来优 秀人 才 看 不 到 发 展 前 景 。 影 响 企
业 的长 远 发展 。 解决思路：
人力资源管理中的薪酬体系如何设计
人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的核心组成部分，其设计的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，如何设计一个科学合理、公平有效的薪酬体系呢？一、明确薪酬体系设计的目标和原则首先，我们需要明确薪酬体系设计的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理、控制人工成本等。
在明确目标的基础上，我们要遵循以下几个原则：1、公平性原则公平是薪酬体系的基石。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、贡献和能力来确定薪酬，避免出现同岗不同酬或薪酬与工作绩效不匹配的情况。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
这可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式来实现，让员工的薪酬与工作成果直接挂钩，激发员工的工作动力。
3、合法性原则企业的薪酬体系必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等方面的规定，确保企业的薪酬政策合法合规。
4、经济性原则在设计薪酬体系时，企业需要考虑自身的经济实力和盈利能力，合理控制人工成本，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，我们可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，我们可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为制定合理的薪酬等级和薪酬差距提供依据。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
企业可以通过委托专业的薪酬调查机构、查阅行业报告、与同行业企业交流等方式，获取同行业、同地区、同岗位的薪酬数据。
构建具有公平性和激励性的薪酬管理体系
摘要随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充分地发挥了激励作用。
薪酬体系是企业持续创造价值的核动力，是促进一个企业战略目标实现和发展的重要支撑，新型的薪酬管理体系是“以人为本”的企业管理制度的重要部分。
要建立合理的有竞争力的薪酬体系，必须遵循对内保持公平合理，对外保持竞争性的原则，最终不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
关键词薪酬管理，公平性，激励性，问题与对策目录引言 (4)一、国内外研究状况 (4)（一）国外研究状况 (4)1、内容型激励理论 (4)2、过程型激励理论 (4)3、强化型激励理论 (4)（二）国内研究状况 (5)二、W科研所薪酬管理现状 (5)（一）W科研所基本概况 (5)（二）薪酬构成 (5)三、W科研所薪酬管理存在的问题 (6)（一）薪酬结构不合理 (7)（二）绩效考核方法简单，激励方式单一 (7)（三）薪酬公平性问题 (7)（四）岗位设置存在问题 (7)四、完善W科研所薪酬管理体系对策 (8)（一）建立完善的岗位评价体系 (8)（二）建立合理的薪酬结构体系 (9)1、岗位工资 (9)2 薪级工资 (10)3、绩效工资 (10)4、项目提成 (11)（三）建立长效激励机制 (11)五、结束语 (11)六、参考文献 (12)引言好的薪酬激励可以正确地诱导员工的工作动机，调动员工积极性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此，适合企业自身发展的薪酬激励对一个企业的发展起着至关重要的作用。
一、国内外研究状况（一）国外研究状况半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了激励问题，提出了许多理论。