中华讲师网：企业劳资纠纷规避风险培训实务
中华讲师网：劳动协议纠纷的风险评估及规避
课题：劳动协议纠纷的风险评估及规避一、课程背景：新法的实施对企业人力资源乃至企业全面经营管理将产生深远的影响，为了适用新劳动合同法的规定，为了帮助企业完成新劳动合同下的人力资源风险规避，违纪员工处理，怠工员工管理以及员工跳槽都是人力资源工作中的热点和难点问题，不适当的处理方式往往导致不良的后果，甚至引发严重的人才留失事件。
针对以上我们特推出基于规避人力资源管理风险的《劳动协议纠纷的风险评估及规避》专题课程！二、培训对象：企业各阶层管理人员，资深员工等。
三、培训时间：一天/6小时四、培训方式：1、讲师激情、精彩演讲占50%2、案例分析（从正面和反面两方面进行实例分析）占20%3、互动提问：讲师现场提问，学员做答，讲师点评占10%4、作业练习：现场练习和操作、表演展示占10%5、分组讨论：头脑风暴：各小组给出答案，讲师点评占10%五、培训内容：第一章、企业在处理劳动关系中常用问题应对实务一、企业在劳动合同上的问题应对1，劳动合同签订时间上2，劳动合同期满没有及时续签劳动合同的3，企业在员工拒签劳动合同上的4，员工不签订劳动合同但仍在上班的情况下5，企业在劳动合同签订后的6，第二个劳动合同到期后7，关于无固定期限劳动合同的8，劳动合同期满合同需顺延的二、劳动合同必备条款书写中的问题应对1，岗位职务书写问题上2，书写调动岗位条款上的3，制订劳动合同期限的4，劳动合同中，书写工作地点的5，书写工作时间与劳动报酬的6，书写与执行试用期的7，约定加班费计算基数的8，企业在加班费问题上的三、员工招录用管理中的风险应对1、充分把握应聘者的需求和想法2、进行上岗前的心态、技能和知识培训3、合适的测评方法和工具四、企业管理者在规章制度上的问题应对1，企业在制订规章制度程序上的2，规章制度内容上的3，企业在履行规章制度告知义务中的五、带薪年休假中的问题应对1，企业对员工带薪年休假处理中的2，企业在认知带薪年休假相关规定中的3，企业在带新年休假安排技巧上的4，企业对处理不服从年休假安排的员工中的六、员工工伤保险交费的问题应对1，工伤保险的交费工资与员工工资不符的2，休息日加班，发生工伤的工资待遇上的3，之前未办社保关系的4、工伤认定、工伤员工解除劳动关系争议案件七、解雇违纪员工的问题应对1，企业在“严重违纪”界定上的2，解除劳动关系通知送达问题上的3，违反解除劳动合同法律的4，企业处理违纪员工反而成为被告的八、企业在支付经济补偿问题上的问题应对1，劳动者被迫辞工时2，企业非过失性辞退员工的3，经济补偿金计算标准上的4，经济补偿支付时间上的九、企业调岗调薪问题的应对1，企业降薪，在操作上的处理方法2，调岗降薪，在程序上的处理方法3，企业软裁员的处理方法4，不服从岗位调动，企业变更劳动合同中的处理方法十、员工跳槽与辞退风险的控制与防范1、员工违纪及辞退2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿3、如何界定员工的不胜任行为4、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧5、如何避免辞退员工时的法律风险6、如何与核心员工签订离职保密及敬业限制协议十一、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略1、违纪员工管理与处理2、辞退员工应注意的事项及应对3、怠工员工管理与处理（1）如何通过有效管理减少怠工行为（2）推动及辅导怠工员工的情绪技巧（3）劳动争议预防与处理第二章、治标更要治本：员工离职防范一、.如何防范员工的离职？1、招聘环节2、用上环节二、透过蛛丝马迹探寻跳槽的征兆三、内部和外部情报收集的技巧四、减少员工离职的10个有效策略第三章、现场讨论、答疑。
《企业劳动用工法律风险防范与实务操作》
企业劳动⽤用⼯工法律律⻛风险防范与实务操作郦珊珊 • 10⽉月21⽇日25 新增劳动法律律法规641,202劳动争议案件量量87.66%⽤用⼈人单位败诉率劳动争议案件情况⼤大数据分析浙江省及绍兴市劳动诉讼案件⼀一审受理理情况02,2504,5006,7509,00020132014201520162017浙江省劳动诉讼案件受理理情况绍兴市劳动诉讼案件受理理情况浙江省劳动争议案件胜诉情况0175035005250700020132014201520162017劳动者胜诉⽤用⼈人单位胜诉绍兴市 2016年年劳动案件情况绍兴市 2016年年劳动案件情况2194件涉争议的企业类型16%涉争议的企业为印染企业⼊入职审查审查内容可能导致的法律律⻛风险应对措施1学历与⼯工作经历招聘不不到符合的员⼯工主动查询审查2是否存在潜在疾病解除合同可能受到医疗期的限制⼊入职前体检3年年龄是否达到16岁企业将⾯面临⾏行行政处罚甚⾄至刑事责任查询身份证件4是否与其他企业存在劳动关系承担不不少于70%的连带责任提供离职证明5是否对企业企业承担竞业限制义务承担赔偿责任要求可能员⼯工签署相关协议李李某（⼥女女）应聘某企业后顺利利⼊入职，⼊入职前未进⾏行行⼊入职体检。
⼯工作4个⽉月后，发现⼊入职前李李某已怀孕，李李某申请休假待产。
身体状况审查案例例CASE BRIEF违法解除赔偿员⼯工要求继续履履⾏行行解除职位空缺孕期、产期、哺乳期留留下案例例CASE BRIEF员⼯工简历“欺诈”争议案情张某⻩黄某录⽤用条件未明示未明示虚假信息1、学历虚假2、⼯工作经历⽆无法证明1、身份信息虚假2、学历虚假3、政治⾯面貌虚假4、⼯工作经历⽆无法证明⼯工作情况⼯工作期间涨薪旷⼯工、不不胜任⼯工作判决结果劳动合同有效劳动合同⽆无效关于简历欺诈问题的实务指引-单⽅方辞退1、录⽤用条件是否有明确要求；2、企业是否核查了了相关信息；3、伪造或隐瞒的程度；4、⼯工作情况。
《劳资纠纷预防和化解实务》培训课件
案例分析：劳资纠纷的常见类型
通过案例分析，我们可以更好地了解劳资纠纷的常见类型，从而在日常工作中避免类似问题的发生。
劳资纠纷的法律程序和法律保 护
在劳资纠纷的处理过程中，了解相关的法律程序和法律保护对于保障所有当 事人的权益尤为重要。
劳资纠纷解决的注意事项和技 巧
在实际处理劳资纠纷时，一些注意事项和技巧可以帮助我们更好地解决纠纷， 并促进组织和员工之间的和谐。
《劳资纠纷预防和化解实 务》培训课件
为了预防和有效化解劳资纠纷，本培训课件将帮助您了解劳资纠纷的定义和 重要性，掌握预防和化解纠纷的方法和步骤，并为您提供实用的案例分析和 法律保护知识。
劳资纠纷的定义与重要性
什么是劳资纠纷？为什么劳资纠纷对企业和员工都具有重要性？本节将探讨 劳资纠纷的概念和影响。
劳动合同的要点和要求
劳动合同是劳资关系的基础，了解劳动合同的要点和要求对预防劳资纠纷至关重要。本节将介绍劳动合 同的关键要素。制度、公平的待遇等都是预防劳资纠纷的重要措施。本节将分享一些有效的 预防策略。
化解劳资纠纷的方法和步骤
一旦发生劳资纠纷，及时解决并化解纠纷是至关重要的。本节将介绍处理劳资纠纷的有效方法和步骤。
劳资纠纷预防与化解实务培训
劳资纠纷预防与化解实务培训一、劳资纠纷的预防1.建立健全的劳动合同制度劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束书面文件，它规范了雇佣关系的权利和义务，对于避免劳资纠纷起到了非常重要的作用。
企业应当建立健全的劳动合同制度，明确雇员的岗位、薪酬、工作时间、工作内容等内容，确保双方权利和义务明确、合法合规。
2. 加强管理与沟通雇主应当加强对员工的管理与沟通，及时了解员工的情况，关心员工的工作和生活，创造和谐的企业氛围，提高员工的工作积极性和满意度，避免因为管理不善引发的劳资纠纷。
3. 合理设置薪酬福利薪酬福利是员工最直接的权益，合理的薪酬福利政策可以激励员工的积极性，提高工作效率，减少因为薪酬福利问题引发的劳资纠纷。
4. 建立劳资纠纷预防机制企业应当建立完善的劳资纠纷预防机制，及时了解员工的诉求和意见，听取员工的建议和意见，及时化解纠纷，避免纠纷升级，保障员工和企业的合法权益。
二、劳资纠纷的化解1. 建立劳资纠纷处理流程企业应当建立劳资纠纷处理流程，规范化、标准化地处理劳资纠纷，明确处理流程、责任人和时限，确保纠纷及时准确地得到处理。
2. 充分倾听员工诉求在发生劳资纠纷的情况下，企业应当充分倾听员工的诉求，了解纠纷的缘由和诉求，积极与员工进行沟通协商，寻求解决办法，避免纠纷的升级和扩大。
3. 对员工进行法律知识和纠纷处理的培训企业应当对员工进行法律知识和纠纷处理的培训，提高员工的法律意识和纠纷处理能力，使员工能够自觉遵守劳动法律法规，明晰自己的权益和义务，提高纠纷处理的效率和结果。
4. 充分利用劳资仲裁机构在劳资纠纷处理的情况下，可以充分利用劳资仲裁机构来解决纠纷，避免进一步升级，最终达成调解和解决方案。
总之，劳资纠纷的预防和化解是企业运作的重要一环，企业应当建立健全的制度和机制，加强管理与沟通，优化薪酬福利政策，提高员工的法律意识和纠纷处理能力，有效地预防和化解劳资纠纷，确保企业和员工的合法权益得到保障。
中华讲师网-田军：劳资纠纷的产生与避免
劳资纠纷解决措施二 专项组织
专项组织：通过企业专项 织（如劳动调解委员会等） 促成纠纷合理解决。
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劳资纠纷解决措施五 重视三方
重视三方：保留第三方 （公司内外当事人外的 组织或个人）介入权利， 重视第三方协调、客观、 不可代替的作用。
劳资纠纷种类三 权利侵害纠纷
权利侵害纠纷：劳方因人身 安全、环境保护、信用荣等 受到侵害而产生纠纷；资方 因商业秘密、财产损失等现 象产生纠纷。
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劳资纠纷种类五 遗留问题纠纷
遗留问题纠纷：因劳资双方长 期遗留问题未得到有效解决产 生冲突纠纷。
打开天窗：暴露问题，分析原 因，及时解决。隐藏问题比暴 露问题更可怕。
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劳资纠纷积极作用三 整合资源
整合资源：通过纠纷，对现有人 员重新进行鉴别。同时整合人力、 物力、财力、信息等多方资源。
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尽量避免劳资纠纷五 专项培训
专项培训：进行劳资换 位理念、利益共同体愿 景、法律法规制度等专 项内容培训。
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劳资纠纷积极作用一 打开天窗
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尽量避免劳资纠纷二 预警制度
预警制度：建立纠纷预 警制度，从源头开始跟 踪和预防。
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劳资纠纷预防和化解实务
劳资纠纷预防和化解实务一、预防劳资纠纷的实务1.建立健全的劳动关系制度企业应当建立完善的劳动关系制度，明确规定员工的权利和义务，以及雇主对员工的责任。
这包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等方面的规定，以及劳动合同的签订和解除等程序。
通过建立这些制度，可以让员工和雇主都对各自的权利和义务有清晰的认识，减少由于信息不对称而导致的纠纷。
2.加强劳动合同管理劳动合同是劳动者和雇主之间最基本的法律文件，是解决劳资纠纷的关键依据。
因此，企业应当加强对劳动合同的管理，确保合同的合法有效性，同时及时更新和变更劳动合同，以适应企业发展和员工需求的变化。
另外，企业还应当加强对合同的履行和执行，确保双方都能够按照合同内容进行劳动和支付。
3.规范薪酬福利管理薪酬福利是员工最为关注的问题之一，也是劳资纠纷最为容易发生的地方。
因此，企业应当建立合理的薪酬福利管理制度，明确规定员工的工资、奖金、福利待遇等内容，并严格执行相关规定。
同时，也要确保薪酬福利的公平合理，避免出现工资拖欠、福利待遇差异等问题。
4.加强员工沟通和参与企业应当建立有效的员工沟通渠道，鼓励员工参与企业管理，了解员工的意见和需求，并及时处理员工的投诉和建议。
通过加强员工沟通和参与，可以增进雇主和员工之间的理解和信任，预防和化解劳资纠纷。
5.培训和教育员工企业应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养，使员工明白自己的权利和义务，增强员工的法律意识和法律观念，避免因为法律意识不足而导致的劳资纠纷。
二、化解劳资纠纷的实务1.建立良好的劳资关系对于已经发生的劳资纠纷，企业应当主动与员工进行沟通，尊重员工的合法权益，积极寻求解决办法，以化解纠纷。
企业管理者应当以平等、公正、诚信的态度对待员工，妥善处理各类纠纷，使员工对企业有更高的认同感和归属感。
2.及时调解和协商在纠纷发生后，企业应当及时进行调解和协商，找出问题的根源，寻求双方都能接受的解决办法。
通过对话和协商，可以化解双方的心结，找到问题的症结所在，并寻求解决方案，避免进一步升级纠纷。
劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答
劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答随着经济的发展和企业的扩张，劳资纠纷处理与风险规避成为了越来越重要的问题。
经营者需要在法律框架内处理与员工相关的问题，在这个过程中需要对劳资纠纷的处理进行培训，以便有效地规避风险。
以下是一些常见的问题解答，以帮助企业更好地处理劳资纠纷与风险规避的培训问题。
问题一：为什么需要对劳资纠纷进行培训？答：劳资纠纷是企业经营中不可避免的问题，它们可能发生在任何时间，任何地点。
劳资纠纷可以给企业带来诸多损失，如涉及法律诉讼的费用、员工劳动关系的不稳定性以及企业形象的受损。
对劳资纠纷的处理需要一定的专业知识和技巧，因此需要对企业相关人员进行培训，以帮助他们更好地应对劳资纠纷。
问题二：如何进行劳资纠纷处理与风险规避培训？答：劳资纠纷处理与风险规避培训应该结合企业的实际情况，内容有以下几个方面：1.法律知识培训：对劳动法相关知识进行培训，包括员工权益保护、合同订立与解除、劳动争议解决等内容，使相关人员明确法律规定，规避风险；2.沟通与协商技巧培训：培训相关人员在劳资纠纷处理过程中的沟通与协商技巧，以帮助他们更好地与员工进行沟通与协商，化解纠纷；3.案例分析培训：通过实际案例分析，帮助相关人员了解不同类型的劳资纠纷案例，以便更好地处理类似问题；4.纠纷解决机制培训：培训相关人员了解企业内部以及外部的纠纷解决机制，使他们能够依法、依规地处理纠纷，规避法律风险。
问题三：劳资纠纷处理与风险规避培训的目标是什么？答：劳资纠纷处理与风险规避培训的目标是使相关人员具备处理与规避劳资纠纷的能力，以确保企业在处理劳资纠纷时依法、依规，规避法律风险。
同时，培训的目标还包括提高员工对企业的认同感和参与感，促进企业和员工之间的和谐关系，维护劳动关系的稳定和健康发展。
问题四：如何评价劳资纠纷处理与风险规避培训的效果？答：评价劳资纠纷处理与风险规避培训的效果应该从以下几个方面进行：1.员工意见调查：通过调查员工对培训效果的满意度，了解员工对培训内容和方式的反馈，以便及时调整培训方案；2.劳资纠纷处理效果：通过对实际劳资纠纷案例的处理情况进行评价，确定培训的实际效果；3.法律风险评估：通过对劳资纠纷处理与风险规避的流程和结果进行评估，确定培训的实际效果，以确保企业在法律层面上的规避风险。
劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答
劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答一、劳资纠纷处理问题解答1. 什么是劳资纠纷？劳资纠纷是指雇员与雇主在劳动关系中因权益冲突而产生的纠纷。
主要包括工资、加班、休假、工时、职位晋升、劳动合同解除等方面的争议。
2. 如何有效处理劳资纠纷？（1）沟通解决：雇主和雇员首先要进行积极的沟通，并尽量协商解决纠纷。
双方应坐下来，明确各自的权益和要求，并寻找共同的解决办法。
（2）寻求第三方协商：如果双方无法达成一致，可以寻求第三方协商。
可以选择由工会代表、人力资源专员或中介机构等来进行协商，帮助双方找到公平合理的解决方案。
（3）调解或仲裁：如果协商仍然无法解决争议，可以申请调解或仲裁来解决。
调解是指由劳动争议调解委员会或其它专门机构负责进行调解，通过双方协商解决争议。
仲裁是指由劳动争议仲裁委员会或仲裁机构组成人员进行仲裁，作出具有法律效力的裁决。
3. 如何避免劳资纠纷？（1）建立健全的劳动合同：雇主应制定合理的劳动合同，明确雇员的权益和工作要求，同时合同中要有适当的约定，以防止未来可能出现的纠纷。
（2）公平合理的薪酬制度：雇主应建立公平合理的薪酬制度，确保工资按时发放，加班工资合理计算，避免因工资问题引发纠纷。
（3）加强人力资源管理：雇主要加强对员工的管理，确保合理的工时安排、员工福利待遇、晋升机制等，减少因管理不善引发的纠纷。
二、风险规避培训问题解答1. 什么是风险规避？风险规避是指通过采取一系列措施和策略，预先预防和化解可能发生的风险，以保护企业的利益和提供一个稳定的工作环境。
2. 如何进行风险规避培训？（1）风险意识培训：首先，对员工进行风险意识的培训，使他们能够识别和评估潜在的风险，并知道如何采取相应的措施来规避这些风险。
（2）安全操作培训：根据企业的实际情况和工作环境，对员工进行安全操作培训，包括正确使用劳动设备和工具、预防事故和伤害的操作方法等。
（3）法律法规培训：员工需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保护法等，以遵守相关法律法规，规避潜在的法律风险。
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主题：企业劳资纠纷规避风险培训实务
第一节企业在劳动合同上败诉的节点分析
1，劳动合同签订时间上的败诉节点
2，劳动合同期满没有及时续签劳动合同的败诉节点
3，企业在员工拒签劳动合同上的败诉节点
4，员工不签订劳动合同但仍在上班的情况下，企业的败诉节点5，企业在劳动合同签订后的败诉节点
6，第二个劳动合同到期后，企业在运作上的败诉节点
7，关于无固定期限劳动合同的败诉节点
8，劳动合同期满合同需顺延的败诉节点
第二节劳动合同必备条款书写中的败诉节点分析
1，岗位职务书写问题上的败诉节点
2，书写调动岗位条款上的败诉节点
3，制订劳动合同期限的败诉节点
4，劳动合同中，书写工作地点的败诉节点
5，书写工作时间与劳动报酬的败诉节点
6，书写与执行试用期的败诉节点
7，约定加班费计算基数的败诉节点
8，企业在加班费问题上的败诉节点
第三节企业在规章制度上的败诉节点分析
1，企业在制订规章制度程序上的败诉节点
2，规章制度内容上的败诉节点
3，企业在履行规章制度告知义务中的败诉节点
第四节带薪年休假中的败诉节点分析
1，企业对员工带薪年休假处理中的败诉节点
2，企业在认知带薪年休假相关规定中的败诉节点
3，企业在带新年休假安排技巧上的败诉节点
4，企业对处理不服从年休假安排的员工中的败诉节点
第五节员工工伤保险交费的败诉节点分析
1，工伤保险的交费工资与员工工资不符的败诉节点2，休息日加班，发生工伤的工资待遇上的败诉节点3，之前未办社保关系的败诉节点
第六节解雇违纪员工的败诉节点分析
1，企业在“严重违纪”界定上的败诉节点
2，解除劳动关系通知送达问题上的败诉节点
3，违反解除劳动合同法律的败诉节点
4，企业处理违纪员工反而成为被告的败诉节点
第七节企业在支付经济补偿问题上的败诉节点分析
1，劳动者被迫辞工时，企业的败诉节点
2，企业非过失性辞退员工的败诉节点
3，经济补偿金计算标准上的败诉节点
4，经济补偿支付时间上的败诉节点
第八节企业调岗调薪问题上的败诉节点分析
1，企业降薪，在操作上的败诉节点
2，调岗降薪，在程序上的败诉节点
3，企业软裁员的败诉节点
4，不服从岗位调动，企业变更劳动合同中的败诉节点
第九节企业在仲裁裁决后的败诉节点分析
专家简介
李老师：劳动法专家、培训师，致力于劳动法律问题研究，国家社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员，国家劳动法学会会员，多次应邀到北京参与《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》出台前专家意见咨询会。
长期从事劳动法律问题研究与实务操作，《人力资源管理》等杂志特邀撰稿人，已出版专著十余部，在上海、江苏、浙江、北京、深圳、重庆、山东、江西、安徽、四川、广东、河南等省市为企业讲授《劳动合同法解读与企业应对》及《新法之下企业规章制度的制定技巧与风险
防范》近百场。