韬睿惠悦2011敬业度调研
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果2011-10-20 16:31提升中国员工敬业度领导力和企业形象等四大因素是关键北京2011年10月20日电/美通社亚洲/ -- “我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉…身在曹营心在汉‟，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。
相比美国市场（81%）及全球高绩效企业1（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。
韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。
中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业“敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。
具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。
同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。
”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。
”同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价-- 而这些都可能对他们的敬业度产生直接影响。
“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。
因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。
”林杰文说。
不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。
“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。
解读“中国好雇主”评选
解读“中国好雇主”评选作者：熊心悦来源：《职业》2013年第12期对于职场人士来说，选对雇主对于职业的发展有着至关重要的作用。
然而，我们都知道“好公司≠好雇主”。
许多利润丰厚、知名度高的企业并不一定是一个“好雇主”，因为可能在其中工作的员工的工作体验并不如意。
那么，什么样的企业才不负“好雇主”的荣誉？近年来，各类“中国好雇主”评选活动试图为这一问题寻找答案。
这些活动究竟是权威发布还是媒体炒作，评选活动能否为“中国好雇主”形象树立标杆典型企业，评选活动中揭示的信息对于雇主、雇员和社会有何意义？这些问题都值得我们进行深入解读。
解读评选，热度何在我国目前虽然人口众多，但人力资源结构性矛盾逐渐浮出水面。
结构性矛盾体现在高校大学生培养上，体现在东南沿海制造业的用工荒上，体现在已步入工作岗位的“90后”身上，也体现在企业对核心人才的争夺战上。
面对人才市场由买方市场转化为卖方市场的趋势，企业应该如何应对？有效的雇主品牌可以使企业在激烈的人才竞争中脱颖而出，在人才市场上建立良好的口碑和知名度，对于宣传和推广企业的雇主形象具有独特而重要的作用。
2001年，怡安翰威特举办的最佳雇主调研，拉开了“中国好雇主”评选活动的序幕，其最佳雇主调研是通过员工意见调查问卷（EOS）、首席执行官问卷（CEO）和人员管理信息库调查问卷（PPI）三种诊断工具选拔最佳雇主。
2002年，针对于我国国内大学生群体的雇主品牌调查活动——中华英才网“中国大学生最佳雇主调查”开始举办，该评选依据大学生权衡理想雇主的四个考虑要素“CBCD”模型——薪酬福利（Compensation）、品牌实力（Brand）、公司文化（Culture）与职业发展（Development）来评定一家企业是否具备最佳雇主的资格。
2003年，韬睿惠悦开始与《财富》（中文版）合作，每两年一次进行“卓越雇主——中国最适宜的公司”调查：通过在企业内开展员工敬业度调研，将敬业度成绩最优的企业评选为本年度卓越雇主。
末位淘汰生存法则
末位淘汰生存法那么1. 你适合在末位淘汰中生存吗？根据韬睿惠悦咨询公司中国区人力资本咨询副总经理王少晖的经验，一般有两种员工是被淘汰的高危人群：一种是由于能力欠缺而业绩结果差的员工，另一种是本身能力没有问题，但在态度上出了问题，也就是在动机层面不想做好工作，提不起工作兴趣，对工作敷衍了事而导致业绩结果差的员工。
如果是能力跟不上岗位的要求，考虑到每个人都有一定的学习能力，一般情况下，还不至于当下就被公司淘汰。
王少晖建议，假设你感觉能力跟不上，工作干得很吃力却不出成绩，可以去向有经验的同事多请教，看看有没有更好地工作方法；或者找你的老板聊聊，看公司是否会有适宜的资源可以帮到你提高能力。
如果尽力了实在不行也可以向公司申请转到能力要求较低的岗位上去。
但态度问题就另当别论了。
倘假设面对淘汰压力，你还是对工作提不起干劲儿，那就在条件允许的情况下给自己放个长假吧！调整一下状态，借此机会想想：到底什么才是自己真正喜欢又擅长的工作。
2. 末位淘汰中的生存法那么明确游戏规那么，其中包含了显性规那么和隐性规那么并不是所有推行末位淘汰的公司都已建立了一套合理科学的绩效管理体系。
王少晖在多年的咨询工作经常看到有些企业将简单罗列的工作任务当成绩效考核标准，还有些企业将360度评价结果作为绩效考评的唯一或主要依据。
“如果身处这样的环境，除了完成好本职工作，你可能还需要花点时间琢磨绩效评估背后的隐形规那么，比如如何顺应上级的做事风格，如何与同僚建立更加和谐的关系，如何高调做事、低调做人。
如果不注意衡量这些因素，你可能就会成为不幸被‘潜’的人。
〞王少晖说。
掌握业绩的主动性王少晖还建议，在日常工作中也需要经常性地主动跟上级沟通回顾工作进展，寻求上级对你工作的反应，这样你就能清晰地了解有没有偏离主要目标和期望，还有没有更好的方式达成更好的结果，还需要上级给予什么样的资源帮助。
这样，你到年底不仅会没有偏差地完成目标，还能因为这些持续的过程沟通对工作有了更深的理解并提升任职能力。
聊聊“员工敬业度”
聊聊“员工敬业度”管理大师通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”前两个涉及公司效益的概念大家都很熟悉，但对于“敬业度”则鲜有谈及。
那我们就来聊聊“员工敬业度”。
什么是敬业度？“敬业”是越来越多企业和社会人士关注的话题。
人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。
每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。
的确，积极热情地工作是员工敬业在忙的直接表现，那如何测量“员工敬业度”呢？怡安翰威特对敬业度进行了清晰的操作性界定，认为员工敬业度是反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。
并表现为三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
敬业度调查包含人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量等六大方面共23个驱动因素。
员工的高敬业度所带来的优势是其它任何因素所不能替代的，因为员工是否具有责任感会对企业的经营状况产生直接影响。
员工敬业度究竟有多大的影响力呢？敬业度的价值敬业度调查权威—翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。
《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。
韬睿惠悦的研究表明员工敬业度高的公司，其营业利润提高了19%，每股收益提高了28%；而员工敬业度低的公司，其营业利润下降了32%，每股收益下降了11%。
韬睿惠悦(Towers Watson)数字推理Excel Test经验分享(上)
Case 1 解题步骤及技巧
步骤三：快速思考1：考到哪些数学知识点？
步骤四：快速思考2：考到哪些Excel技能或函数？
题号 1）
考点 Total sales Percentage change
2） Percentage of each region
Average sales 3） Maximum sales
4
Case1 解析
Case 1 题目信息回顾
文字描述（真题为全英文）
1、背景信息介绍：
某某公司，主营产品是XXXX，销往世界各地，主要有A、B、C、D四大区域。 公司的某一高管XX，定期与A、B、C、D四大区域的销售经理召开例会。本月例会，该高管计划回顾和讨论这四个区域 在过去两年的销售情况，需要你帮TA总结一些数据信息。
• 英语阅读理解能力 • 准确审题能力 • 简单的数学知识 • 快速计算的技巧
• Excel常见函数的运用 • Excel操作技巧及速度
2
解题步骤及技巧
解题步骤及技巧
快速阅读材料， 判断属于哪种问 题情景。
快速思考1： 考到哪些数学知 识点？
运用Excel， 快速、准确地运 算、答题。
步骤一
步骤二
校园招聘 社会招聘
PAS
Aptitude Tests
S
FAIL
Goodbye!
组面、Case Study等
C见的Aptitude Tests有哪些？
Inductive Test 归纳推理
英文 / 中文
Numerical Test 数字推理
英文 / 中文
步骤三
仔细审题， 辨别题目要求， 分析考点。
步骤四
步骤五
快速思考2： 考到哪些Excel 技能或函数？
韬睿惠悦发布外资银行整体薪酬调研结果
韬睿惠悦发布2010年外资银行整体薪酬调研结果：加薪接近一成仍难走出“高流失率”阴霾2010年11月4日,上海全球最大人力资源管理咨询公司之一——韬睿惠悦咨询公司以下简称“韬睿惠悦”近期对全国51家外资银行的整体薪酬调研结果显示,2011年该行业预期平均薪酬增幅将达到%,比今年%的实际平均薪酬增幅有进一步攀升,但一些关键岗位员工的流失仍在继续.韬睿惠悦有关专家认为,外资银行在奖酬管理上历来严谨完善,注重薪酬竞争力,但由于中国市场的快速变动,外资银行以往的品牌光环日渐趋弱,现在是时候思考该如何提亮他们的雇主品牌,以增强对人才的吸引力.调薪率回升二线城市势头更劲本次调研共有51家外资银行参与,包括全国21个城市的247家分支机构近3万名员工.2011年该行业平均预期加薪幅度将达到%,其中深圳、广州及北京的预期增幅均超过10%,上海则为%；另外,参调银行在2010年截至当前的实际平均薪酬增幅为%,远远超出去年%,但与金融危机全面爆发前的2008年相比14%仍有较大差距.在一线城市中,增幅最高的是深圳,为%,广州紧随其后,为%,北京和上海分别为%和%.随着内地新兴城市日益成为外资银行的业务发展重心,那里的薪酬增幅也不断攀升,从2010年实际平均薪酬增幅来看,无锡领衔于其他二级城市,平均薪酬增幅达到%.而2011年预期薪酬增幅,二线城市也全面超过北京、上海、深圳和广州等一线城市,其中青岛和成都最高,达到了%.韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问廖怡玟表示：“随着WTO的解禁,外资银行加快了在二线城市建立分支机构的步伐,而相比一线城市,二线城市的金融人才相对匮乏,这直接推升了薪酬的上涨.”她认为,随着一线城市的职场竞争和生活成本的不断升级,二线城市的对人才的吸引力也会与日俱增.流失率偏高一线业务人员最难招募调研结果显示,截至2010年6月,外资银行在过去12个月的总体流失率为18%,部分关键岗位的流失更加严重,其中个人理财专员Retail Banking Sales的离职率高达%,是流失率最高的一个岗位.“多年以来,直接面对客户的营销人员一直是各大银行争夺的焦点,无论是对公业务,还是个人金融.” 廖怡玟说.调研同时显示,80%以上的参调公司表示对公业务人员是他们最急需的人才,但招聘难度也最高,这一状况多年没有改变.廖怡玟认为出现这样的状况,与WTO解禁后外资银行开始纷纷新增分支机构有关.“从目前参调银行的人员构成比例来看,基层及专业层级的人员占比高达87%,可见开设新分支机构导致了对基础性人才的需求激增,特别是一些直接涉及营销的个金客户经理、理财专员等.”在这场人才争夺战中,本土银行并未落得下风：国际排名的迅速上升和相对稳定的工作环境等因素使得他们对人才吸引力增强,还有股份制银行、城商行的异军突起,对人才也形成了强大的吸收力度.而另据调研显示,超过70%的参调银行表示在2010年有增员打算,预期平均增员幅度为15%,比去年的7%翻了一番.“随着二线城市薪酬增幅的不断攀升,2011年更激烈的银行人才争夺战有可能会在中国的二线城市展开,而争夺的焦点仍会在一线营销人员.” 廖怡玟介绍说.增强吸引力亟需提亮雇主品牌“为了加强对人才的吸引和留置,我们也观察到外资银行在薪酬做法上有了一些变化.”廖怡玟补充道.比如薪酬杠杆明显向关键人才倾斜.有15家参调银行表示,他们在2010年底将增加薪酬调整的预算,以保留那些关键岗位的关键人才,“这有可能推升今年整体的平均薪酬增幅”；而另一措施则是吸引高素质的“职场新鲜人”.“我们看到,有27家参调银行在今年调高了各地区的大学毕业生起薪,其中上海的本科生起薪最高,达到47000元；北京的硕士起薪最高,达到61000元.”不仅如此,有15家参调企业表示,他们在2010年调高了管理培训生的起薪,从调研结果来看,广州地区的本科和硕士管培生起薪均为最高,分别为93000元及97000元.“可见,为了应对高流失率,各家银行宁愿从‘一张白纸’的人才开始着手培养.” 廖怡玟说.同时,她认为外资银行自进入中国以来一直有着良好的企业品牌,如何将该优势进一步转化成作为雇主的品牌声誉,增强与当前及潜在员工的沟通,是目前外资银行亟需考虑且大有可为的课题.“相比人们传统上对银行刻板保守的印象,目前外资银行的人员结构已经趋于年轻化”,廖怡玟介绍说.在参与调研的51家银行将近3万名员工中,70%以上的中层管理者都在31-40岁之间,80%左右的基层员工及60%左右的专业人员年龄都在30岁以下.她认为在面对这群年轻的员工时,企业更要注重与他们之间的沟通,包括在奖酬上的沟通,“要帮助他们了解‘整体奖酬’的概念：除了工资卡上的数字,还包括企业所投入的培训、轮岗等各种有利于员工发展的资源”.不仅如此,此次调研还发现了一个有趣的现象,虽然参调银行最关心的热门问题仍集中“如何保留关键人才”这个经年不变的问题上,但“如何为员工创造职业发展路径,以符合公司业务的快速成长”也已跃然纸上.“外资银行是最早一批把‘管理培训生’这样的人才培养理念带进国内的外资企业,应该说大部分外资银行的母公司在人才发展与培养上都有非常丰富且成熟的经验,而这恰恰是中国员工非常需要的.”相比十几年前凭公司的“金字招牌”就能将人才招至麾下的状况相比,廖怡玟认为,目前外资银行应注重进一步扩大整体奖酬的效益,并透过有效的沟通,彰显一些好的做法与理念,进一步“提亮”在人才市场上作为雇主的品牌.。
永辉执行副总裁柴敏刚离职：变革时代,零售业经理人如何安身立命？(第三只眼看零售)
主角已不在，合伙制度是否还继续推行？关于这个问题，永辉官方对《第三只眼 看零售》回应称：永辉超市的决策不会因为个别管理层的离开而发生改变，卓有 成效的合伙人制度是激励永辉人当家做主的好制度，将继续大力推行，并更加完 善。
“柴总由于个人原因向董事会提交了辞呈。 虽然离开永辉， 我们更希望他在局外， 从另一个角度看永辉、 帮永辉， 柴总也欣然答应。 总之， 永辉和柴总是好聚好散！ ” 永辉相关负责人再三强调。
虽然进入零售业至今已有 5 年时间， 但真正让柴敏刚在业界名声大震， 还是去年 永辉推出的合伙人制度。2014 年，永辉超市在业界首度尝试了一线员工的合伙
制， 试图将在咨询行业比较流行的合伙制引入零售业。作为主管人力资源的执行 副总，柴敏刚是这一战略的重要执行者。
“这是一个试错的过程，我们希望能够在未来找到一个科学的机制，像华为和万 科那样，与每一位员工共享利益。”在今年年初，柴敏刚接受《第三只眼看零售》 采访时表示。然而，话音刚落，便传来柴敏刚辞职的消息。
从微博到微信，其实就是短短一两年光景。现在回过头来看，她当初要是不转型 快， 结果肯定会很惨。 是什么让她抓住了这样一次机遇和转折的机会？蒋美兰的 答案是：学习！“不管晚上睡多晚，每天五点钟我都要起床看两个小时的书，然 后再去洗澡、化妆、上班”。蒋美兰说。
蒋美兰是一个零售业经理人华丽转身的很好例子。 再回头看我们大部分的零售业 经理人，很多时候，他们忙于日常工作而忽略了自己的充电、学习以及思考。
其次，知识陈旧、竞争力变弱。有一个说法是，在互联网时代，一定要开 掉公司里面不具备数字知识的员工。如果按照这一标准，我相信有不少的 零售业经理人将要被裁掉。零售业转型时期，传统的零售业技巧和知识无 法适应当下竞争环境的需求，或者逐渐丧失了发挥效力的平台。靠这些技 巧吃饭的资深经理人也将面临自我的转型。而往往这个时候，零售企业更 希望聘用新人，他们可塑性强，薪水低。90 后小鲜肉成为 70 后大叔的职 场掘墓人。
2011房地产行业增发金饭碗
体 薪酬调研结 果 ， 计该行业 ２ １ 年平 均加薪 幅度将达到 预 ０ １ ８３ ， ％ 比今 年的实际加薪幅度高 出Ｏ８个百分点。而随着众 多房地产 企业开 始进 入商业 地产 ， 该行 业对人 才 的需求 令
更 加 多 元 ， 以投 资并 购 和 招 商 租 赁 人 才 最 为 抢 手 。 尤
涉足商业地产蔚然成风 新关键 岗位进入高 薪之列
据 韬睿 惠悦 的调研 结果 显示 ，除建筑 设计 类仍是传 统 上的高薪职位外 ， 资并购 、 商租 赁这两个职位 也悄 然加 投 招 入高薪 之列 。以经理 层级为例 ， 投资并购经理 的年度总现金
收 入 最 高 （ 位 值 高达 近 ６ 中 ７万 人 民 币 ） 招 商 租 赁 经理 亦 超 ， 过３ ７万 ；而 从 年 度 总 固定 薪 酬 来 看 ， 资 并 购 经 理 和 招 商 投
建筑设计类大 学毕业生走俏
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２ １ 年 房地 产行 业大 学生 的起薪 比 ２ ０ ００ ０ ９年 有 了 大 幅
提升 ， 究生年度平均 起薪超过 ６４万 ，比去年 高 ２ ％ ；本 研 ． Ｏ 科 生年薪 起薪平 均值接 近 ５万 ， ２ ０ 比 ０ ９年高 出 ２ ％。其 中 ７
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韬睿惠悦：中国员工整体敬业度偏低
【财经网专稿】记者刘林全球咨询服务公司韬睿惠悦（towers watson）10月25日发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示，中国员工整体敬业度得分78％，与美国市场的81％及全球高绩效企业的85％相比仍然偏低。
“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉“身在曹营心在汉”，也许外面的世界更精彩”这是韬睿惠悦对中国员工工作状态的描绘。
韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。
因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。
”。
不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。
林文杰说，“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。
”
调研发现，有四大因素会对员工敬业度产生重要影响，包括企业领导力、良好的企业形象、职业发展、企业目标与员工绩效的连结：其一，领导力：中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起；其二，企业形象：在中国员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感；职业发展：在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。
其三，员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响；其四：目标连结度和绩效管理此外：上述调研测量了员工对公司如下各方面的态度在多大程度上理解公司的目标。
结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。
对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。
盖洛普:三大原因导致中国员工敬业度很低
2009-02-04 11:41:58 来源: 网易商业频道点击查看评论共8条黑马推荐
研究发现，员工敬业度和业绩有很大的关联。
盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生
产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。
从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
这次调查基于盖洛普的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。
根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。
在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。
将敬业员工的比例和怠工员
工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。
在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0.6:1，而建筑业的指数最低，仅为0.2:1。
不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1:1，国有企业的指数最低，仅为0.4:1。
这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。
研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。
例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0.6:1。
企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。
研究指出，老员工并非等同于敬业员工。
在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0.7:1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0.3:1。
这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。
基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城市GDP的5%。
做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那GDP 增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。
盖洛普公司的这项研究覆盖了国民进的主要行业，包括政府机构、金融业、服务业、制造业、建筑业、零售业、IT服务业等，调查数据显示政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，而建筑业的指数最低，这反映了中国目前经济结构方面存在的诸多问题，劳动密集型企业、服务行业的敬业度有待提高，以抵御经济衰退及裁员带来的风险。
面对如此落后的敬业度指数，中国公司必须设法提高员工敬业度，重视员工的工作环境，培养员工对企业的归属感。
盖洛普分析，中国员工的敬业度不高，主要受三个因素的影响。
一是和中国的产业结构有关，在过去的30年中，中国已经成为世界工厂，虽然也在进行转型的努力，服务行业也在逐步地扩大，但不可否认的是，第二产业（制造业、建筑业）仍然在中国产业结构中占据核心地位。
而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。
从企业管理角度来看，中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低，这也是员工敬业度不高的一个原因。
此外，员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。
调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。
对于服务型企业来说，学历是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求，个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。
附：盖洛普测量员工敬业度的12个问题
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ (本文来源：网易商业频道 )。