绩效考核材料
机关绩效考核汇报材料
机关绩效考核汇报材料尊敬的领导：根据机关绩效考核要求，我特别准备了以下汇报材料，向您展示本年度的工作成果和绩效表现。
一、工作目标及完成情况1. 目标1：完成XX项目的规划与推进完成情况：今年，我负责组织制定了XX项目的详细规划，并积极推进项目进展。
目前，项目进展顺利，已完成了X％的计划进度。
2. 目标2：优化XX流程，提高效率完成情况：我主导了XX流程的优化工作，并通过流程简化和自动化的方式，成功提高了工作效率，并减少了X％的时间成本。
3. 目标3：加强团队合作，提升员工满意度完成情况：我积极组织各部门间的协作，并定期组织团队建设活动。
通过这些努力，员工满意度得到了较大提升，并使团队整体合作效率提高了X％。
二、工作亮点1. 实施了一项创新项目：XX项目通过推进XX项目，我们成功优化了流程，提高了工作效率，减少了人力资源成本，并获得了员工的一致好评。
2. 参与了重要决策我积极参与了部门重要决策的讨论和制定，提出了宝贵的意见和建议，并对项目实施起到了积极的推动作用。
3. 建立了良好的团队合作氛围我通过组织各种团队建设活动，增进了团队成员之间的交流和合作，使团队效能得到了有效提升。
三、存在的问题和改进措施1. 缺乏项目管理的专业知识和经验意识到这个问题后，我已主动报名参加培训课程，提升自己的项目管理能力，并计划将所学知识应用于今后的工作中。
2. 沟通不畅，导致工作进度延误针对这个问题，我计划加强与相关部门的沟通，明确工作目标和时间节点，确保工作的顺利推进。
通过今年的工作，我切身感受到了领导的关怀和支持，也得到了同事们的帮助与配合。
在接下来的工作中，我将继续保持良好的工作态度和团队精神，不断提升自己的专业能力，为机关的发展贡献更大的力量。
谢谢！。
绩效考核先进个人材料范文
绩效考核先进个人材料
一、基本信息
-姓名：______________________
-职位：______________________
-部门：______________________
-入职日期：__________________
二、绩效考核表现
1. 绩效目标完成情况
-列举在绩效考核期间个人完成的主要任务和目标，及完成情况。
2. 工作成绩
-描述个人取得的重要工作成果，如项目成功、业绩贡献等。
三、工作亮点与创新
-突出在工作中展现的创新思维、解决问题的能力以及创造性贡献。
四、团队协作与领导力
-阐述个人在团队协作和领导工作中的表现，如团队管理、激励同事等。
五、工作态度与职业素养
-描述个人的工作态度，如责任感、积极性、稳定性等。
-体现个人的职业素养，如遵守公司规章制度、持续学习等。
六、个人荣誉与奖励
-列出个人曾获得的相关荣誉和奖励。
七、推荐理由
-综合以上内容，总结推荐该员工作为绩效考核先进个人的理由。
推荐人（签字）：_____________________
职位：_______________________________
日期：_______________________________。
职称绩效考核证明模版
尊敬的领导：
我是XXX（姓名），现就本人的职称绩效考核情况向您作如下汇报，并提供相应的证明材料，希望能得到您的认可和支持。
一、个人基本情况
姓名：XXX
性别：（男/女）
出生年月：（具体日期）
身份证号：（身份证号码）
二、工作单位及职务信息
单位：XXX（详细单位名称）
职务：XXX（具体职务名称）
（1）绩效考核表
（2）考核评定通知
2. 考核奖励证明
（1）奖励文件复印件
（2）奖金或奖励证明
五、个人自述
本人在工作中严格遵守单位制度，努力工作，取得了较好的业绩，并且持续学习、提高专业技能，希望能够得到单位的认可和支持，为单位的发展贡献自己的力量。
六、他人评价
在工作中，本人得到了同事和领导的一致好评，相关评价意见附后。
（1）申报表
（2）学历证书复印件
（3）职称外语水平证书复印件
（4）个人简历
3. 业绩材料
（1）个人成果材料清单
（2）鉴定材料或获奖证书等
4. 评审结果
（1）评审意见
（2）评审表
四、绩效考核情况证明
根据单位的绩效考核制度，本人参加了（具体时间）的绩效考核，并取得了优异的成绩。相关证明材料如下：
1. 绩效考核结果证明
入职时间：（入职具日期）
从事工作内容：（主要工作内容）
三、职称评定情况
根据职称评定相关规定，本人于（具体时间）申报（职称级别），并经过严格的评审程序，最终于（具体日期）通过了职称评定，被授予了（职称级别）职称。职称评定的具体情况如下：
1. 个人基本情况证明
证明材料：身份证复印件、近期白底彩照1张
2. 申报材料
村级绩效考核汇报材料
村级绩效考核汇报材料
尊敬的领导、评委们：
大家好，我是XX村的XX，今天我将向大家汇报我在村级绩效考核中的工作情况。
一、农业产业发展方面
1. 积极开展农田水利建设，安排农田灌溉并加强水资源管理，有效提高农作物的产量和品质。
2. 加强农业技术培训，为农民提供科学种植技术指导，推广先进的农业生产技术和管理模式。
二、农村基础设施建设方面
1. 组织实施农村道路硬化改造项目，改善农村道路交通条件，提高农民出行便利性。
2. 加强农村供水设施建设，提高农村居民用水安全能力。
三、乡村文化建设方面
1. 举办了一系列文化活动，如乡村戏曲表演、传统体育运动比赛等，增加了乡村文化的传承与发展。
2. 加强农村教育工作，组织志愿者开展义务辅导，提高农村学生的学习成绩和综合素质。
四、社会服务方面
1. 支持发展农村合作医疗，加强基层医疗卫生力量建设，提高农民就医便利性。
2. 开展农村环境整治行动，推动农村环境的改善，提高农民的
生活质量。
综上所述，我在村级绩效考核中，充分发挥了自己的职责和能力，努力推动村级工作的发展和进步。
我将继续努力，以更好的状态参与到下一阶段的工作中，为XX村的发展作出更大的贡献。
谢谢！。
绩效考核材料清单
绩效考核材料清单1. 背景和目的本文档旨在列出绩效考核所需的材料，以确保考核过程的准确性和公正性。
通过明确绩效考核所需的材料，可以促使员工充分准备和展示自己的绩效，同时也为管理层提供了明确的依据来评估员工的工作表现。
2. 绩效考核材料清单以下是绩效考核过程中所需的材料清单：2.1 员工自评员工应提供一份自我评估，包括对自身绩效的评价、工作目标的实现情况、遇到的挑战以及对工作改进的建议等内容。
自评应客观、真实，并能有效展示员工的价值和贡献。
2.2 目标达成报告员工应提供一份目标达成报告，详细说明他们在考核周期内所设定的目标，并对目标的完成情况进行评估和总结。
报告应包括目标的具体内容、完成情况的量化指标和相应的成果。
2.3 工作业绩记录员工应提供一份工作业绩记录，将自己在考核期间的工作成果进行详细记录。
记录内容可以包括完成的项目或任务、参与的团队活动、取得的成就、客户或同事的反馈等。
工作业绩记录应准确、全面地反映员工的工作表现。
2.4 培训和发展记录员工应提供一份培训和发展记录，记录他们在考核期间参加的培训、研究课程、专业认证或其他与工作相关的研究活动。
记录应包括培训的主题、时间、地点和所获得的证书或成果。
2.5 考核指标达成情况根据员工的职位和岗位要求，管理层应提供一份考核指标达成情况报告，详细说明员工在各项指标上的实际表现和达成情况。
报告中应包括关键指标的数据和分析，以便更好地评估员工的绩效。
2.6 客户或同事评价员工可以提供客户或同事对其工作表现的评价。
评价可以通过问卷调查、面谈或其他适当的方式进行收集。
评价的内容可以包括员工的工作态度、专业能力、团队协作和沟通能力等方面。
2.7 其他相关材料根据具体岗位和考核要求，还可以有其他相关材料要求，例如销售人员的销售额记录、项目经理的项目进展报告等。
这些材料应与岗位职责和绩效考核相关，并能有效衡量员工的工作表现。
3. 材料准备和提交要求为确保绩效考核的准确性和及时性，员工应按以下要求准备和提交绩效考核材料：- 根据绩效考核材料清单，员工应准备相应的材料，并在规定时间内提交给上级或考核人员。
协会秘书长绩效考核材料
协会秘书长绩效考核材料
对协会秘书长进行绩效考核的材料主要包括以下几个方面：
1. 工作业绩：这是最重要的考核标准，包括但不限于协会的会员增长数量、活动组织次数、筹款金额等。
2. 工作态度：例如是否按时完成任务，是否对工作细致入微，是否与其他成员有效协作等。
3. 工作能力：如组织协调能力、沟通能力、决策能力等，可以通过具体的事例来证明。
4. 工作方法：是否使用了正确和高效的工作方法，有无改进和创新的地方。
5. 培训和发展：秘书长是否为团队提供了有效的培训和指导，他们自身是否也在不断学习和发展。
6. 满意度调查：这可以从其他协会成员、相关利益相关者或捐赠者的反馈中得到。
7. 财务管理：秘书长对协会的财务状况的管理如何，包括预算执行情况、筹款活动的效果等。
8. 法规遵守：秘书长是否遵守了所有相关的法律和规定，如慈善组织的运作规则等。
9. 项目执行：秘书长在推动协会的项目实施，包括长期和短期项目中的表现如何。
10. 反馈和改进：任何关于秘书长工作的反馈和建议，以及他们如何处理和改进这些反馈。
以上信息可以通过问卷调查、面对面访谈、工作日志、项目报告等多种方式收集。
考核时需注意客观公正，全面深入，这样才能得到一个准确、全面的评估结果。
行政负责人年度绩效考核材料
行政负责人年度绩效考核材料
行政负责人年度绩效考核材料应该包括以下几个部分：
1. 年度工作计划和目标：这是绩效考核的基础，应包括行政负责人在过去一年中的主要工作任务、预期目标以及完成情况。
2. 工作表现记录：包括日常工作的完成情况，如会议组织、文件管理、行政流程等，以及处理突发事件的能力等。
3. 员工反馈：员工对行政负责人的工作评价，包括工作效率、服务质量、沟通协调能力等方面的反馈。
4. 财务审计报告：如果行政负责人涉及到预算管理，应提供相关的财务审计报告，以评估其财务管理能力。
5. 培训和发展情况：行政负责人参加的培训课程、获得的资质认证以及个人职业发展规划等。
6. 客户满意度调查：如果是面向客户的行政工作，还需要包括客户满意度调查，以评估行政负责人的服务质量。
7. 自我评价和上级评价：行政负责人对自己的工作进行自我评价，同时上级领导对其进行评价，从不同角度全面评估其工作表现。
8. 改进建议和未来计划：根据上述考核结果，提出针对性的改进建议，同时制定下一年的工作计划和目标。
以上是一般性的绩效考核材料，具体内容可能根据不同公司的实际情况有所调整。
绩效考核评优材料
绩效考核评优材料
绩效考核评优材料应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
尊敬的领导：
我是XXX，在XXX部门工作。
在过去的一年中，我认真履行工作职责，努力提高自己的工作能力和业务水平，取得了一定的成绩。
在此，我向领导提交我的绩效考核评优材料，希望得到领导的认可和支持。
一、工作业绩
在过去的一年中，我认真履行工作职责，积极开展各项工作，取得了较好的工作业绩。
具体表现在以下几个方面：
1. 完成了部门年度工作计划和目标任务，为部门的发展做出了贡献。
2. 积极参与各项业务工作，不断提升自己的业务能力和水平。
3. 积极配合其他部门开展工作，协调处理好各种关系，为部门的发展创造了良好的环境。
二、工作态度和职业素养
在过去的一年中，我始终保持良好的工作态度和职业素养，具体表现在以下几个方面：
1. 积极主动地完成工作任务，不推诿、不拖延。
2. 始终保持高度的责任心和敬业精神，认真对待每一项工作。
3. 注重团队合作，与同事保持良好的沟通和协作关系。
三、自我评价
在过去的一年中，我认真履行工作职责，取得了一定的成绩。
但我也意识到自己还存在一些不足之处，需要不断改进和提高。
未来，我将继续努力提高自己的工作能力和业务水平，为公司的发展做出更大的贡献。
四、未来展望
未来，我将继续保持积极的工作态度和职业素养，不断提高自己的工作能力和业务水平。
同时，我也将注重团队合作和沟通协调能力的培养，为公司的发展创造更好的环境。
谢谢领导对我的关注和支持！。
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绩效考核材料绩效考核概述1、绩效考核：求才的工具、得才的手段、知才的尺码、育才的根据、用才的条件、励才的基础、爱才的前提2、绩效考核知识：目的、意义、原则、作用3、绩效考核的意义：施加压力、不服输、释放潜能、创造效益。
从控制的角度：控制：监测/检讨/评价；纠偏/反馈/改善4、绩效考核目的：最终目的是实现目标，获得竞争优势。
通过纠偏改善技能态度，改善业绩。
直接目的通过检测系统，找出差距。
5、绩效考核的作用：加深了解职责与目标，帮助建立伙伴关系。
6、绩效考核的八大原则：公开：A、考核项目、考核标准明确化、公开化。
B、考核程序明确1）化、公开化。
C、考核责任（奖罚）明确化、公开化。
2）客观：A考核方案由人力资源部提出。
B、考核标准由用人部门提出。
C、考核结果由财务部出具（业绩指标）3）反馈：A、解释说明评语。
B、指出缺点不足。
C、肯定成绩进步。
D、提出改善意见。
4）实用：简介有效，不追求文牍化。
5）制度：是一个体系，强调规范，不能今年不考明年考。
6）培训：A、区分训练原则，视重要程度采取不同培训。
B、培训实际方案已经确定，正要开始。
7）差别：考核结果要有差别，且要明显，足以区分不同绩效。
8）双向：绩效双方均有责任，部下不合格即主管不合格。
7、传统的绩效考核与现代绩效考核的区别：单向与双向；注重行为与注重结果；注重惩罚与注重改善；主管象法官与主管象教练。
8、人事经理和直线经理的职责区分：人事经理：A设计方案。
B培训主管。
C、监督实施。
直线经理：A、实施评估。
B、绩效反馈。
C、绩效改善。
9、如何评价一个考评系统的有效性：是否有利于公司效益（案例：浪潮、实达）是否有利管理（消除对立、促进合作），是否考评者和被考评者均1愿意接受，是否是越简单越好。
10、绩效考核的循环流程：A、准备阶段：设计项目、制订标准B、实施阶段；绩效评估、反馈面谈C、辅导阶段：改善项目、改善方法D、实施改善、检查反馈二、绩效考核的主题——谁来考核？谁来进行考评：考评主体的界定、考核主体的选择、考核主体的培训——考核的信度与效度、考核的公正与权威。
1、考核主体的界定与选择：考核主体确定的基本原则——谁知情况谁考核。
由直接主管进行考评：原因在于其处于最佳的观察位置、负有挂历1）的责任（主管的威信何来）、下属的培训与发展。
2）由同事进行评估：人人参与考评，体现民主作风；彼此了解，评价更准确；同事的压力与竞争是有力的激励因素；督促员工表现更高的绩效；众多观点的集成（综合印象、技术上简单易行）3）由考评委员会进行考评：A、通常有员工的直接主管和3~4 名其他主管组成，销售员面对的是：销售经理、财务经理、市场部经理。
B、从不同角度，凭事实说话，更真实公平有效。
4）自我评估：如何避免自我高估与低估、研究显示：40%的人将自己放入绩效最好的10%，其余要不放入“大大超出一般水平25%，要么放入超出一般50%，几乎无人将自己列入低绩效等级。
如何避免个人高估倾向：自评：每个人根据自己的考核表，按照考核项目对自己打分（设为A），各部门主管组织相应的人员对被考评者进行考核打分，并计算平均分（设为B），按照封闭原理计算最终考核分D=B-|A-B| 5）下属对主管进行考评：又称“向上的反馈”，其有助于管理者审视自己的管理风格，发现潜在的问题，促进管理者改进于发展；必须对考评者进行保密（免遭报复）6）360度考核：上级、下属、同事、客户均填写被考评人的调查问卷，分占不同权数最后得出结果。
不足：费时、费力、费才。
优点：全面客观。
三、考评主体的培训1、考核者培训的必要性：项目设计、目标设计、主管态度、主管能力均影2响到考核的客观、公正。
2、培训目的：认识考核的作用、了解考核规则、掌握考核要素、把握实际实施方式、统一考核标准、消除失误偏见3、培训内容：A、企业人事制度讲解；增强考评者的重视程度和对考评工作的责任感。
B、考评基本知识介绍：考核项目及标准、考评用表的使用、考评具体方法及实施流程、实际操作及注意事项。
C、说明考评中的种种误区及防范。
4、培训注意事项：A、参加人数20-30人为宜，过多：参与意识减弱、发言机会减少。
过少：气氛不热烈，影响培训效果。
B、培训时间：标准已制定，考评未开始。
培训时间2天为宜。
C、培训方式：注意实务，重在操作。
（附：某公司考核培训课程表）第一天第二天第三天上午1、人事经理主讲。
2、C、全体学员一7、本公司人事考核中今后人事考核动态（讲起讨论。
D、事存在的问题，分组讨师主讲）A、能力主义人例总评论。
8、对存在的问题事考核。
B人事考核的提出各种解决方案。
发展趋势下午3、人事考核的诸原则和6、事例研究—9、训练课程解决（人技巧。
4、本公司的人事—面谈实习A 事经理）A、本公司人考核制度。
（人事经理解说。
B分组讨事考核中存在问题的主讲）5、事例研究一考论。
探讨和未来的发展趋核实A、解说B、个人考势。
B、学员起末总结评四、绩效考核的内容标准——考核什么1、工作态度：纪律性、责任心、促进他人与团队业绩（合作与集体精神）、积极性（工作主动性）2、工作能力：基本能力：完成任务必备的基本素质；经验能力：需要丰富工作经验与工作积累能力（是一种内隐的知识，或者说能力有四个组成部分：专业知识、技能知识、工作经验、体力）3、工作业绩：定性指标、定量指标、工作成绩=效率+效果。
A、效率：投入3与产出的关系（投入已定，产出越多越好，产出已定，投入越少越好，主要是自愿的利用）B、效果；指最终实现的结果，主要是目标的实现。
4、考核项目的设定原则：希望有什么样的员工行为指导，就设定什么样的考核项目。
要改变员工的行为，先改变考核项目。
（案例：）5、如何设定考核内容：工作能力、工作态度、工作成绩6、职位的层级和职位族：纵向：决策层、高层领导、基层管理、普通员工。
横向：领导管理族、研发技术族、专业支持族、职位支持族、市场营销族。
7、考核的层次与类别层次层级类别高层（管理）9管理、专业、技术8 7 中层（指导监督）6 现场管理、现场专业、现场技术、事务 5 4 低层（操作）3操作、辅助、事务 2 1 8、不同层次人员考核内容的比例管理功能级管理内容成能态别度绩力经营性高方针、目标战略、远景70%20% 10%级管理性中计划、组织、领导、控制50%30% 20%级执行性初具体操作10%20% 70%级9、不同职务类别的考核内容设定：工作成绩考核项目体系：业务人员：销售收入与销售费用；研发人员：有效工时与产出收入；职能人员：管理4项目与满意程度。
10、考评什么——确立工作要项1）工作要项：评估考核的第一步工作要项，数量多半因主管而异，6~8 项为宜，主要根据工作说明书。
2）工作要项样表（工作说明书）3）无工作说明书如何确立工作要项：A、将有关职位的职责悉数列出。
B、大家确认工作要项：主管与部属分别先列表，再讨论至相同；主管先拟表，部属提出修正，至彼此同意；部属先列表，主管提出修正，至彼此同意。
4）关键行为法，只对关键行为进行考核：问卷调查先找出关键行为：非考核不可、需要考核、可考可不考、不用考。
11、制订绩效标准——考核中最重要的一环：工作要项即该作的事情，绩效标准——必须达到的程度。
1）绩效标准的原则；期望原则、SMART 原则、参与原则。
2）绩效标准的八大特征：标准是基于工作而非工作者、标准是可以达成的、标准为人所知、标准是经过同意而订的、标准要尽可能具体而且可以衡量的、标准是有时间限制的、标准要形成于文字3）绩效考核标准编制的原则A：客观性原则：公司对应的每一职位都有其客观的工作标准，所以编制考评标准是要以岗位的特征为依据，此外，不同的职位工作标准不同，在编制考评标准时必须因地制宜，不能强求一致。
B、明确性原则；编制人事考评的标准要明确具体，即对工作的质量和数量要求、责任的轻重、态度的好坏、业绩高低等都有明确的界定和具体的要求，要指标化、定量化，使公司绩效考核标准易于操作。
C、可比性，公司的绩效考核标准要有可比性，即对同一层次、同一职务或同一类别上的员工的绩效考评标准必须纵向和横向一致，这才具有可比性，考评才能公平、公正。
而对不同级别、不同类别、不同职务的员工，其考评指标应有尽有所差异。
D、可操作性：企业人事考评标准必须具有可操作性，尽量符合实际，绩效考评的标准要有一定的挑战性，但标准不能定的过高，最好以员工能通过自己的努力能够达成使员工感觉到成就感为宜。
E、系统5性：公司绩效考评是一项系统工程，其目标要具有系统性，即要涵盖所有的考评要点，也要让各个指标之间不能重复，切忌出现相互矛盾的地方。
4）谁来制订绩效标准：让部属参与可激励其达成，有较高的教多的工作承诺的三种途径：A、主管先考虑所有因素，暂拟标准，再与部属讨论达成协议。
B、部属先暂拟订标准送与主管，取得同意。
C、主管、部属分头拟订标准，相互讨论，最终达成共认识。
5）考核项目比重：多半受人力考核意见及公司文化价值观念影响。
考评项目及目的升金晋级加薪奖金业绩工作质10 15 15 30 工作量10 10 15 30 20 253060勤劳积极性5 5 10 10 态度责任感10 5 10 10 纪律性5 5 5 10 协调性10 5 5 10 30 20 30 40 能力专业知识10 15 10 0 熟练程度5 5 5 0 判断力10 10 5 0 企划力5 5 5 0 折中力5 5 5 0 实践力1010 5 0 5 5 5 0 50 55 40 0 6）考核项目举例：业绩平定考核要素与重点评定项目重点观察内容业务达成度是否以公司经营方针为准则，依照计划目标将业务完成，而其成果的质与量均达到要求标准6工作质无论业务处理的过程或其成果均属正确，而可以信赖。
工作量研究性理解、判断力企划、计划领导、统御力折中力7）勤劳态度平定的考评项目与考评重点考证项目积极性热忱责任感纪律性独立性协调性8）能力考评的项目与重点考评项目重点（观察）见识知识熟练度判断力理解力创意力改善力企划力五、我国绩效考核的偏差1、公司高层管理人员忽视绩效考核2、忽视考评技术（主管色彩浓、客观技术因素太少）73、员工忽视绩效考核（认为是领导的事、旁观）4、绩效考评导向模糊——往往出现消极的作用“争功夺利”5、缺少最终评判者（不是考评委员会，而是最高领导签字）6、考评范围狭窄，明显以偏盖全。
7、考评方法不科学8、忽视绩效反馈六、开发和实施考评的步骤1、获取对该系统的支持：高层领导者不支持，注定要失败；评估者、主管不信任；员工不信任，士气下降，报怨上升。
2、选择恰当的评估工具：实用性、成本观念（开发成本、执行成本、实用成本）、工作性质。
3、选择评定者4、确定评定的恰当的实践安排：因考核目的、考核岗位的不同而不同，主管人员可一年一次，部门主管可一季度一次，一般员工可一个月一次。