就业歧视
如何应对就业歧视
如何应对就业歧视引言：就业是社会发展和个人生活的重要组成部分，而就业歧视问题却时常困扰着许多人。
就业歧视，无论是基于性别、种族、年龄还是身体条件等，都违背了公平和平等的原则。
面对就业歧视，我们需要采取积极的应对策略，为自己争取公正的就业机会，创造一个更加包容和平等的社会。
一、增强自我意识和自我认知在应对就业歧视时，首先我们需要明确自己的身份和权利，增强自我意识和自我认知。
我们应该了解自己的优势和特长，同时也要客观看待自己的劣势和不足之处。
通过深入了解自己的能力和潜力，我们能更好地应对就业歧视，寻找适合自己的发展方向。
二、加强职业技能和知识的提升在竞争激烈的就业市场中，拥有优秀的职业技能和知识是提升自己竞争力最为关键的因素之一。
我们可以通过参加专业培训、进修学习、积极参与社区活动等方式，不断提升自己的专业能力和综合素质。
这样不仅可以增加自己在就业中的竞争力，也能够更好地回应潜在的就业歧视。
三、建立良好人际关系和扩展人脉人脉关系在求职和工作中起到重要的作用。
关系网的拓展可以为我们提供更多的就业机会和信息资源。
因此，我们需要主动参加社交活动、行业会议，与职业导师、行业专家、同行业的从业者进行交流，扩大自己的人脉圈。
与此同时，我们也要注重建立与同事之间的良好工作关系，增加合作机会和职业发展的可能性。
四、积极维护自己的权益和利益在就业领域，我们需要懂得维护自己的权益和利益。
当我们遭遇就业歧视时，可以选择采取法律手段或其他合理途径来保护自己的权益。
寻求法律援助或咨询专业机构，向就业歧视的雇主提出申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
此外，我们也可以利用媒体和社交网络等渠道，通过曝光就业歧视的行为，引起公众和社会的关注，推动社会公正与公平。
五、主动参与福利和社会保障机制为了更好地应对就业歧视，我们应主动参与社会保障和福利机制。
了解并充分利用各项法定福利和社会保障政策，例如医疗保险、失业保险、养老保险等，以确保自己在就业和工作中享有应有的权益和保障。
就业歧视
就业歧视就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
我国就业歧视主要表现在以下六个方面：1、户籍制度与城乡就业歧视。
在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。
2、性别歧视。
在现实中，即使有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。
许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。
3、年龄歧视。
目前，我国就业结构出现年轻化趋势。
很多用人单位招聘时规定了几近苛刻的年龄界限。
如：在招聘时将35岁作为一个界限。
求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或者退休。
4、身高歧视。
不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。
5、健康歧视。
残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如“乙肝病毒携带者歧视”问题。
6、学历歧视。
许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生以上”的招聘要求 在当今的人才招聘市场上不断出现，“高学低用”的情况不断发生。
针对就业歧视提出的对策：1、逐步完善现存的有关就业公平的各项法律法规和政策措施,及时制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。
目前我国涉及到劳动者平等权利的法律仅有《宪法》,《劳动法》,《劳动合同法》,《就业促进法》等,其规定比较原则,不易操作执行,且很少提到就业歧视及相应的处罚措施。
大学生专业就业中的就业歧视问题探讨
大学生专业就业中的就业歧视问题探讨近年来，大学生就业已成为社会关注的焦点之一。
虽然高等教育的普及率不断提高，但是大学毕业生在专业就业过程中，依然面临着各种就业歧视问题。
本文旨在探讨大学生专业就业中存在的就业歧视问题，并提出相应的解决办法。
一、就业歧视的定义及表现形式就业歧视是指针对某个人或群体的就业环节中，基于个人的个别特征而产生的不公平待遇或不平等机会。
大学生专业就业中的就业歧视主要表现在以下几个方面：1. 学历歧视：一些用人单位过于注重应聘者的毕业学校，而将其学历作为录用的决定性因素。
这种学历歧视忽视了个人的实际能力和潜力。
2. 专业歧视：某些专业被认为就业前景较好，而其他专业则被冠以“就业难”标签，导致从事这些专业的毕业生面临着更大的就业竞争。
3. 性别歧视：一些行业或岗位对于性别有着明显的偏好，限制了某些性别在职业发展方面的机会。
4. 年龄歧视：部分用人单位更偏向招聘年龄较小的毕业生，对于年长的大学生则持怀疑态度。
二、就业歧视问题的影响就业歧视问题给大学生专业就业带来了严重的影响，主要体现在以下几个方面：1. 就业机会受限：由于就业歧视存在，一些毕业生受到不公正的对待，难以获得适合自己专业的就业机会。
2. 就业质量下降：大学生专业与实际工作需求不匹配，与专业相关度低的工作可能成为他们的唯一选择，从而影响他们的职业发展和工作满意度。
3. 社会压力增大：大学生面临就业歧视带来的压力增大，对个人的心理健康产生负面影响。
三、解决大学生专业就业中的就业歧视问题面对大学生专业就业中存在的就业歧视问题，需要采取有效措施来解决。
以下为几个建议：1. 完善法律法规：政府应加强对就业歧视行为的监管，推动完善相关法律法规，明确禁止任何形式的就业歧视。
2. 加强教育引导：高校可以通过增加就业指导课程、职业规划等方式，引导学生重视专业选择，增强就业竞争力。
3. 提供平等的就业机会：用人单位应通过公开招聘、公平竞争的方式来录用人才，不以学历、专业、性别和年龄等因素为歧视的依据。
就业歧视包括哪些内容
就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、聘用、培训、晋升、劳动报酬和解雇等方面，对特定群体或个人实施不公平对待的行为。
就业歧视的内容可以涵盖多个方面，主要包括以下几个方面：一、性别歧视。
性别歧视是指在就业过程中，因为个人的性别而受到不公平对待。
在招聘过程中，有些雇主会因为认为女性更容易怀孕而拒绝聘用女性，或者对女性在职场中的晋升机会存在偏见。
在薪酬方面，女性往往会因为性别而遭受薪资不公平的待遇。
这种性别歧视不仅违反了平等就业的基本原则，也剥夺了女性的平等权利。
二、年龄歧视。
年龄歧视是指在就业过程中，因为个人的年龄而受到不公平对待。
一些雇主可能会对年长者持有偏见，认为他们的工作能力已经下降，或者对新技术不适应。
而对于年轻人来说，他们可能会因为缺乏经验而受到歧视。
这种年龄歧视不仅损害了个人的尊严，也影响了社会的公平和正义。
三、种族歧视。
种族歧视是指在就业过程中，因为个人的种族而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为对特定种族持有偏见，而拒绝聘用或晋升该种族的员工。
这种歧视不仅伤害了个人的权利，也破坏了企业的多元化和包容性。
四、残疾歧视。
残疾歧视是指在就业过程中，因为个人的残疾而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为担心残疾员工会增加企业的成本，而拒绝聘用或提供合适的工作机会给残疾人。
这种歧视不仅违反了残疾人的平等权利，也剥夺了他们融入社会的机会。
五、性取向歧视。
性取向歧视是指在就业过程中，因为个人的性取向而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为对同性恋或跨性别者持有偏见，而对其进行歧视。
这种歧视不仅侵犯了个人的隐私权，也破坏了企业的包容性和多元化。
总之，就业歧视是一个严重的社会问题，不仅损害了个人的权利，也影响了社会的公平和正义。
我们应该加强对就业歧视的监管，促进平等就业的实现，营造一个公正、包容的就业环境。
就业歧视
就业歧视概念：是指用人单位直接而故意进行歧视的情形。
一旦求职者发现用人单位存在就业歧视, 如果他们可以举证证明自己完全有能力承担所申请的职务, 但是却未获雇佣, 而且用人单位还在继续寻找资格相当或者更低的求职者, 则就业歧视的表面证据就可告成立。
此时举证责任应转向用人单位。
用人单位必须能够证明之所以拒绝录用原告是基于一个合法而非歧视性的理由。
就业歧视现状：我国劳动力的数量供大于求, 质量供不应求身份歧视: 农民工就业, 只招本地户口; 年龄歧视: 35周岁以下; 身高歧视: 1. 70 米以上; 容貌歧视: 容貌端庄; 婚姻歧视: 未; 文凭歧视: 本科以上学历; 还有血型的要求、星座的要求、姓氏的要求、身份歧视、有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员、履历歧视有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重求职者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
劳动力就业中的歧视包含三种不同的表现：一、是表现为心理上的不喜欢, 这是以招聘考官的个人喜好而定的; 二、是不公平对待, 即对应聘者以不同的方式对待; 三、是不公平待遇, 这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面, 它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
就业歧视的认定标准：第一个标准是内在需要标准, 即用人单位的用工条件是基于岗位和工种的需要, 用工条件与岗位、工种要有关联性, 如果用人单位的用工条件不是基于岗位和工种而产生就可能构成就业歧视;第二个标准是社会公共利益标准, 即用人单位滥用用工权而损害劳动者的就业权。
就业歧视原因：一、经济学分析是某人宁愿承担一定的费用, 也不愿与某个群体的成员打交道, 他不愉悦的感觉来自于个人偏好, 即如果某人具有歧视性的偏好, 那么他就乐于以某一群体替代另一体, 并为此支付某种费用。
二、地方保护主义也是造成就业歧视发生发展的重要原因之一。
就业歧视
健康歧视
身份歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待 遇。农民往往被冠以“乡巴佬”称谓，被“城市户口”拒之门 身高歧视 ②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优 先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。 健康歧视
学历歧视
身份歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
学历歧视 “35岁以下”：许多用人 单位在招聘时将35岁作 为一个界限，屡见不鲜地 出现在大量招聘广告的限 制性条件中。 中国特有的“4050”现象： 求职者年龄在40岁、50岁 上下的更是就业困难。
如何完善？
健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问 题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已 户籍歧视 是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都 有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性 或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标 准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男 年龄歧视 士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广 告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10 年„„不得生育；有的私营企业在女职工孕期 学历歧视 采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合 法权益。在条件相当甚至更优秀的情况下，女 性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。 身份歧视
性别歧视
身高歧视
就业歧视ppt课件
案例三
某科技公司设立公平就业 机会委员会，监督和解决 员工歧视投诉
07
结论
Chapter
就业歧视的挑战和机遇
挑战
就业歧视现象在当今社会依然普遍存 在，它阻碍了劳动力市场的公平竞争 ，限制了个人才能的发挥，并可能加 剧社会不平等。
机遇
面对就业歧视的挑战，我们需要倡导 公平就业，推动相关法律法规的完善 ，提高公众对公平就业的认识，从而 构建一个更加和谐、公平的社会。
倡导公平就业，共建和谐社会
倡导公平就业
我们应该积极倡导公平就业的理念，推动社会各界对公平 就业的重视，鼓励企业和个人遵守相关法律法规，尊重劳 动者的权益。
共建和谐社会
通过解决就业歧视问题，我们可以促进社会的和谐与稳定 。公平就业有助于提高劳动者的积极性和创造力，推动企 业的发展和社会的进步。视法
许多国家制定了反歧视法，以禁止基于种族、性别、年龄、宗教信仰等因素的就业歧视。 这些法律通常规定了雇主在招聘、晋升、解雇等方面的行为准则，并设立了相应的执法机 构来监督和制裁违法行为。
劳动法
劳动法通常涵盖了就业歧视的相关规定，包括平等就业机会、工资待遇、工作时间、福利 等方面的规定。这些法律确保了劳动者在就业方面的基本权利和利益。
指因宗教信仰不同而给 予不公平待遇的现象。 例如，某些公司可能偏 好招聘信仰某一宗教的 员工，而排斥其他宗教 信仰的员工。
指因身体残疾或健康状 况而给予不公平待遇的 现象。例如，某些公司 可能偏好招聘身体健康 的员工，而排斥有残疾 或健康问题的员工。
03
就业歧视的影响
Chapter
对个人的影响：自尊心、收入、职业发展等
年龄歧视
性别歧视
种族歧视
宗教歧视
就业歧视保护措施
就业歧视保护措施一、背景介绍现代社会就业市场的竞争日益激烈，由此产生的就业歧视问题越来越突出。
就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，个人或群体因为种族、性别、年龄、身体状况、性取向等特征而受到不公正待遇。
为了保护劳动者的权益、促进就业机会的公平分配，各国纷纷出台了一系列的安全措施。
本文将就就业歧视保护措施展开详细阐述，分为五个方面进行论述。
二、公平招聘公平招聘是消除就业歧视的第一步。
招聘单位要建立公平的招聘程序，遵循公正的标准和规则，不以种族、性别、年龄等特征作为招聘录用的决定因素。
一些国家或地区已经针对不同类型的歧视提出了具体的法律法规，以保障劳动者的权益。
三、岗位培训针对特定群体的岗位培训是消除就业歧视的重要举措之一。
政府应当划定培训目标，加大对歧视群体的培训力度。
同时，组织开展针对企业人力资源管理人员的培训，使其了解法律法规，增强对不公平对待的敏感性，推进公平就业的落地实施。
四、薪资公平薪资公平是消除就业歧视的关键环节。
政府应当加强对薪酬的规范管理，确保同等工作、同等能力的员工能够获得相同的报酬，不因个人的特征而受到歧视。
同时，建立完善的薪酬体系，合理确定各个岗位的薪资水平，激励员工的积极性。
五、法律保护完善的法律保护是消除就业歧视的重要手段。
各国应当通过立法形成相关的法规，明确对就业歧视的定义、认定和惩处措施，为受到歧视的劳动者提供救济途径。
同时，加强对法律的普及和宣传，增强劳动者的法律意识，使其能够自觉维护自己的权益。
六、企业社会责任企业作为就业市场的主要参与者之一，应当积极承担起社会责任，拒绝就业歧视的行为。
企业应当建立公平的员工考核和晋升机制，不以性别、年龄等特征对员工进行歧视。
同时，加强员工福利保障，提供良好的工作环境和平等的机会，为员工的职业发展创造条件。
七、国际合作国际合作是解决就业歧视问题的重要保障。
各国应当加强交流与合作，共同推进就业歧视的消除。
在全球化的背景下，跨国企业应当遵循国际公约和准则，避免就业歧视的发生。
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户籍歧视导致就业歧视
就业中的户籍歧视， 不同的单位不尽相同， 有的单位愿意用外地员 工，并提供住房，目的 是随时可以实施加班， 减少用工数量；有的单 位愿意要本地户籍的， 除了容易降低“不辞而 别”风险之外，亦可以 不提供食宿条件，降低 用工成本。
各类社会歧视在就业当中主要以 “就业歧视的表现”这个名义出现， 但是从另一个侧面来讲就是这些社会 歧视导致就业歧视。这些社会其实在 就业歧视当中的名称是“就业门槛”
就业歧视
经济体制转型和劳动 力供过于求是就业歧 视产生的根本原因
其他社会歧视的影响也是导致 就业歧视的重要原因
性别歧视
外表歧视
年龄歧视
就业歧视
疾病歧视 户籍歧视
性别歧视导致就业歧视
性别上，考虑女性生育、 哺乳等因素而改变用工计 划，增加用工成本，因此 许多单位存在着“重男轻 女”的性别歧视。从用人 单位的角度看，限制性别， 一方面是工作本身，包括 工作强度、工作环境等， 更适合男性；另一方面， 用人单位从财务及工作连 续性角度会考虑女性职工 产假、照顾家庭等因素。
• 在企业层面上，有一些雇主运用歧视手段， 给新上岗职工一个“下马威”。有些雇主 在不同的职工中故意制定出差别各异的待 遇水平，将劳动条件、食宿条件、福利待 遇分出三六九等，有意促成员工之间相互 歧视
当下的社会，国人对就业 歧视普遍存在“集体无意 识”，对无孔不入的就业歧 视现象习以为常、见怪不怪， 以至于这种意识融化于血液 之中。制度层面的歧视杂质 较好清除，清除社会文化层 面的歧视基因绝非朝夕之功。
制度缺陷和法律缺失是就业歧视 长期存在的温床
• • • • • 立法的分散性 立法内容注重原则性，对就业歧视界定过窄 法规条文过于空泛，缺乏执法的可操作性 就业歧视受害者缺乏司法救助的途径。 现有法规中仍有不少涉及就业歧视的规定
社会文化的“集体无意识”使 就业歧视处于“习以为常”状态
• 首先从政府机关招聘公务员中可见对就业 歧视无意识。
2006年
目前就业Байду номын сангаас域存在就业歧视吗？
85.5% 50.8% 6.6% 认为存在 认为非常严重和较为严重 认为不存在
如果你是雇主，你可能不会招收下列哪些人员？
63% 55.8% 52.5% 不招收艾滋病毒携带者 不招收乙肝病毒携带者 不招收性病患者
2008年和2010年
11.31% 33.54% 45.92% 5.78% 3.45% 38.61% 43.44% 60.70% 就业歧视程度很严重 就业歧视程度严重 就业歧视程度一般 就业歧视程度较轻微 不存在就业歧视 事业单位就业歧视 政府机关就业歧视 外资企业 企业就业歧视 台资企业 民营企业 国有企业
21.28% 22.55% 42.12% 48.54%
如 何 解 决 就 业 歧 视 的 问 题 ？
完善相关法律法规 加强政府监管
提升企业等招聘单位的人员的 素质
提高就业者自我维权的意识
谢谢！
外表歧视导致的就业歧视
年龄歧视导致就业歧视
年体龄上，考虑年 轻员工身健壮，患病 率低，节约 医疗费用， 请病假的几率低，劳 动生产率高，于是过 度提高年龄标准，产 生年龄歧视。
疾病歧视导致就业歧视
国家明确规定取 消入学、就业体检中 乙肝检测项目，但调 查发现，一些企业在 录用大学毕业生时仍 违规进行检测