从应聘者角度分析招聘难问题
招聘面试中的常见问题及如何回答
招聘面试中的常见问题及如何回答在求职过程中，面试是非常重要的环节。
面试官通常会问一些常见问题来评估候选人的能力、经验和适应性。
在本文中，我们将探讨一些常见的招聘面试问题，并提供适当的回答示例，帮助您在面试中更加自信和成功。
1. “请简单介绍一下自己。
”这是一个常见的开场问题，用于让面试官对您的背景有一个初步的了解。
您可以结合自己的经验、教育背景和个人特长来回答此问题。
例如：“非常感谢这次机会。
我是一名计算机科学专业的毕业生，拥有两年的软件开发经验。
在过去的项目中，我负责开发和测试新的应用程序，并在团队中展示出了良好的协作和解决问题的能力。
”2. “您为什么对我们公司感兴趣？”这个问题考察的是您对公司的了解程度以及您对工作的动机。
在回答时，您可以提到公司的声誉、文化、产品或服务等方面，并解释为什么这些因素吸引了您。
例如：“我对贵公司的创新产品和市场领导地位非常感兴趣。
我一直关注你们的企业新闻和成就，并深深地被您们在行业中的影响力所吸引。
我相信，通过为贵公司工作，我将有机会在这个领域中不断学习和成长。
”3. “您在过去的工作中遇到过哪些挑战，您是如何解决的？”这个问题旨在了解您的解决问题的能力和应对困难的态度。
您可以选择一个具体的案例，并描述您所面临的挑战以及您采取的行动和结果。
例如：“在我过去的工作中，我曾经面临一个项目时间紧迫的挑战。
为了按时交付，我首先与团队成员合作，优化工作流程，并制定清晰的任务分配。
然后，我与客户保持沟通，并提前预警潜在的风险。
由于团队的合作和努力，我们成功地在截止日期前完成了项目。
”4. “您是如何处理工作中的冲突或不同意见的？”这个问题考察的是您的沟通和解决问题的能力。
您可以强调您的协作能力、倾听技巧和解决问题的方式。
例如：“我相信通过开放的沟通和建设性的反馈，解决冲突是可能的。
在我过去的工作中，我经常与不同背景和观点的同事合作。
当出现冲突时，我会主动倾听对方的意见，并寻找共同点。
招聘员工的11个经典面试问题
招聘员工的11个经典面试问题展开全文最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。
面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。
对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。
问题一：“请你自我介绍一下”这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。
5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
问题二：“你有什么业余爱好？”我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。
有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。
应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
问题三：“谈谈你的缺点”我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。
网络招聘中的问题及解决对策
网络招聘中的问题及解决对策网络招聘中存在的问题及解决对策一、存在的问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）信息真实性低对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
1、用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
2、招聘网站由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
3、求职者个人目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。
此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。
这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
浅析企业人才招聘存在的问题与对策
摘要人是企业发展的跟本，是否拥有好的人才可以决定企业能否在激烈的市场竞争中屹立不倒。
人才是为企业创造价值的根本，企业的竞争归根结底还是人才的竞争，现代企业越来越发现人才是一个企业最珍贵的财富。
近年来，中国企业发展迅猛，但其在高速发展的过程中，只重视不断地扩大企业来增加效益，但往往忘记了人事工作的提升，尤其是人才招聘工作，导致很多企业在人才吸纳、培养、保留等各个环节存在众多的问题，严重制约了各大企业的发展。
因此，企业应当对人事招聘工作重视起来，不断地进行改善和优化，提升人才招聘水平是21世纪中各大企业亟需解决的问题。
首先介绍了该文的研究目的、意义以及研究思路和方法，并给出了一些人力资源相关理论以及招聘与配置的概念和理论综述。
然后结合C企业概况，组织架构和招聘状况，运用问卷调查法、数据分析法对C公司人事招聘进行探索和分析，并重点分析了现行招聘方式存在的问题及原因。
最后对C企业在招聘与配置的方面存在的问题进行了解决和优化。
文章最后，高度概括了本论文的主要工作内容，提出了招聘工作改进的方法，并指出了研究的局限性。
关键词：人才招聘；人力资源；人力资源管理1绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的21世纪是中国经济和科技迅速发展的时段，与此同时许多企业也在迅速发展，人是企业创造价值的基础，是企业竞争的核心力量，是企业最珍贵的资源，因此，招聘工作对于任何一个公司和单位来讲都是一项重要工作。
为企业甄选人才，并不是吸引大量的应聘者入职这么简单，最重要的是吸引和留住优秀的人才。
与此同时，企业实施招聘工作的根本目的是根据需求获得优秀的人才，并且优化人力资源管理，减少不必要的人员流失。
同时，企业有一个好的招聘计划可以在招聘的过程当中宣传和树立公司形象。
因此招聘工作能够真正为企业的战略目标作出基础性的贡献，是企业在发展过程中不可避免的一个非常重要的课题。
企业需要在吸引优秀人才的同时，准确的分析公司各部门的人才需求，严格制定招聘计划，在吸引到优秀人才的同时树立企业形象。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
关于面试常问的刁难问题及回答技巧
关于面试常问的刁难问题及回答技巧在面试过程中，面试官有时会提出一些刁难性的问题，以考察应聘者的应变能力、思维方式和沟通技巧。
这些问题通常都涉及到工作经验、决策能力、团队合作能力等方面，其目的是寻找真实的答案，挖掘出应聘者的真实态度和能力素质。
本文将从不同的角度，介绍一些常见的刁难问题，并提供一些回答技巧。
1. "请举一个您在工作中失败的案例，以及您是如何处理的?"这个问题旨在了解应聘者如何处理失败和挫折。
在回答时应聘者需要注意以下几点：- 选择一个与工作有关的失败案例，并解释详细的情况。
- 强调您从失败中学到的经验和教训。
- 描述您采取的措施以解决问题，并强调最终结果。
2. "现在在场的这些应聘者中，你为什么会是最适合这个职位的人选?"这个问题要求应聘者自我推销，证明自己的价值。
在回答时，应聘者应该：- 重点强调自己的技能、经验和特长，以及与这个职位相关的背景。
- 利用之前了解到的公司信息和职位需求，将自己的经历与该职位的要求相匹配。
- 强调自己的潜力和动力，表达对公司和职位的热情。
3. "请描述一个你曾经遇到的无法解决的问题，并说明你是如何应对的?"这个问题旨在考察应聘者的解决问题和应变能力。
在回答时应聘者应该：- 选择一个具有挑战性的问题，并描述问题的本质、背景和关键要素。
- 说明你分析问题的方法和解决方案的执行。
强调你如何利用已有的资源和技能解决问题。
- 让面试官看到你在解决问题时的积极态度和果断决策的能力。
4. "如果你和团队成员发生意见分歧，你会如何处理?"这个问题考察应聘者的团队合作和沟通能力。
在回答时应聘者应该：- 强调你对团队合作的重视，并强调理解和支持团队决策的重要性。
- 说明你在处理冲突时候的沟通技巧。
强调尊重他人观点的重要性，并提到你会努力达成共识。
- 举例说明你在过去的团队项目中如何处理过类似的情况。
招聘与应聘的博弈分析
二、分析问题
1、信息不对称
1、信息不对称
信息不对称是校园招聘和高校毕业生应聘中最大的问题之一。企业和高校之 间缺乏有效的沟评估毕业生的能力，而毕业生也无法了解企业的真实需求。
2、就业机会不均等
2、就业机会不均等
目前，就业市场竞争激烈，许多优秀的毕业生仍然找不到心仪的工作。这主 要是由于就业机会不均等造成的。一些企业可能会优先考虑内部推荐或者在某些 城市或地区招聘更多的人员，这就导致一些毕业生无法获得平等的就业机会。
基本内容
最后，招聘方还需要优化招聘流程。一个高效的招聘流程不仅可以提高招聘 效率，还可以提升公司的形象和吸引力。招聘方可以从多个方面进行优化，如简 化申请流程、提高面试效率、缩短录用周期等。此外，招聘方还可以通过建立人 才库、加强与高校的合作等方式，提高招聘的针对性和效果。
基本内容
对于应聘方来说，首先要了解自我优势。在求职过程中，每个应聘者都有自 己独特的优势和特长。为了找到适合自己的工作，应聘者需要认真分析自己的能 力和经验，明确自己的职业兴趣和发展方向。通过了解自我优势，应聘者可以更 好地为面试做好准备，提高自己的竞争力。
二、求职者求职需求与意图分析
1、求职动机与期望
1、求职动机与期望
求职者在寻找工作时，因素包括薪资待遇、职业发展前景、公司文化等。对 于中小企业，求职者更期望找到一个提供更多实际工作经验和职业发展机会的平 台。
2、专业技能与背景
2、专业技能与背景
在招聘过程中，求职者会展示自己的专业技能和经验，以增加自己的竞争力。 然而，某些求职者可能存在夸大自己能力和经验的情况，给中小企业带来潜在风 险。
基本内容
明确自身定位也是应聘方在求职过程中重要的一步。在选择工作时，应聘者 需要考虑自己的职业背景、技能水平和兴趣爱好等方面的因素，选择适合自己的 岗位。此外，应聘者还需要了解目标公司和行业的情况，对公司的文化、价值观 和业务范围等进行深入了解，以便更好地展示自己的能力和经验。
(从应聘者的性格特征、专业素养、综合素养与招聘岗位的匹配度等
(从应聘者的性格特征、专业素养、综合素养与招聘岗位的匹配度等所谓岗位匹配性，就是指求职者得求职动机、个人能力、性格品质、思想素质、经验阅历、价值观等各方面与岗位得要求是否吻合。
从近三年出题来看，未进行直接考察，往往会结合当前社会实际、或者名言进行命题。
如:“干将与老实人，你属于哪一种”等。
通过这类特定的问题，让考官判断考生是否最适合这个岗位。
因此，考生想要获得考官的青睐，一是要理解出题人意图，既考官到底想听什么。
二是要能够多角度分析，自身的观点明确。
一、理解出题人意图。
例题1：在工作中有两种人，一种在工作中敢闯敢干，敢为人先，是一种“干将”；另一种人，在自己的岗位上默默无闻，踏踏实实，是一种“老实人”。
请结合自身实际，谈谈你属于哪种人? 本题中，大多数考生在作答时思路是我是哪种人，结合自身实际证明确实是某种人，部分考生能够有所升华，谈谈未来工作中我如何做好。
但是，仔细思考一下，难道考官真的是想听你通过例证证明自己确实是某人类型的人?通过本题考生的选项可以侧面反映考生的工作思维和价值取向。
因此本题的思路可以拓展延伸：准确理解两种人的特点、结合实际表明自身得选择(简明扼要)、结合时代和岗位分析两种人存在得价值、谈谈自己未来如何更好的成为“干将”或是“老实人”。
例题2：有人说基层工作薪酬少工作苦，有人说适合青年人得发展，你怎么看?很明显本题中一是考察考生能否正确认知基层工作特点：既有困难，同样也有好处；二是考察考生对于基层得态度：是否愿意在基层发展?是否做好了准备?因此考生作答时应态度明确、坚定，说明未来如何做好基层工作。
二、结合时政、工作实际多角度展开分析。
比如说例题1中，若选择“干将”分析其在重要性，可以结合时代需要分析。
1.改革进入攻坚期、深水区，攻坚克难，需要有人敢闯敢拼；2.疫情防控常态化，内放输入、外防反弹，国际疫情形式严峻，需要随时应对新变化、新形势；3.面临百年未有之大变局，全面完成脱贫攻坚，全面建成小康社会；除此之外可以结合岗位实际。
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最近和一位朋友闲聊时，他突然告诉我，说他打算换工作了（我这位朋友是一家小型企业的HR），我问他为什么。
他说在小企业做HR太难了，公司知名度低，薪资福利更谈不上优势，公司的用人需求却一点也不比大公司小，相反，小公司的用人需求缺少规划，往往导致用人需求特别紧急，而且小公司的招募工作相关制度不完善，所以现在打算换一家公司继续做HR方面的工作。
对于朋友的想法，我不敢苟同，对于朋友来说，他现在缺的是一种思维方式，而不是在一家大公司做HR工作。
正所谓换公司不如换思维，在公司知名度低、薪资福利无明显优势的情况下，HR招人的工作还得继续开展，一味地抱怨并不能解决问题，这就需要我们不断的创新思维，寻求更加有利的解决问题之道。
关于为什么企业招聘难，众多HR老鸟们已经说了很多，而且也不乏真知灼见，也许今天我这个菜鸟说出来的原因未必那么科学、合理，但我想每个人的经历不同，看问题的视角也会有所不同，由此而得出来的结论自然也有所不同。
在这里，我就分享几点关于如何从应聘者的角度分析企业招聘难的拙见，算是抛砖引玉，希望对诸位有所启发。
在此之前，先来看看我的一次面试经历，经历有点长，希望大家可以耐心地看完：去年3月，我接到了青岛一家保险公司的面试邀请，面试邀请是通过邮件的形式知会我的。
但我当时并不在青岛，因此难以在规定的时间内赶到公司面试。
于是我按照邮件里的提示拨通了公司的电话，但连续打了八次都无人接听。
我当时挺着急的，心想是不是我打电话的时间不对啊，但一看时间是周五上午十点，公司应该在上班啊。
没办法，我只好再一次拨通公司的电话，电话响了有七八声之后，终于有人接了，话筒里面传来一个美女的声音，于是我立刻自报家门并告诉她我打电话的主要目的，她一听我是要去面试的，马上就说道：“这个我不知道，也不知道你的面试时间是否可以调整”。
说完就挂断了电话。
说实话，我当时挺恼火的，心想你就算不知道，也要告诉我应该问谁吧，但恼火归恼火，面试还得去啊，毕竟这是自己第一次接到面试邀请，而且这家公司还是业内的领头羊。
看来电话咨询是行不通的了，只好给对方回了一封邮件，主要意思就是自己目前不在青岛，希望可以调整一下面试时间。
当天下午我打开邮箱，发现有一封新邮件，打开一看是那家公司回过来的，说面试时间可以调整，只需要我提前两天告诉他们就可以了。
听到可以调整面试时间，心里的一块石头总算落地了。
当天晚上我就背上行囊，告别父母，踏上北上的列车，赶赴青岛参加我的第一次面试。
经过三十多个小时的颠簸，总算在面试规定时间的前一天晚上赶到了青岛，青岛的夜景很美，但我无心欣赏，因为我不知道明天的面试自己是否能够胜出。
第二天一早我就按照事先查好的地点来到了公司，前台是一位漂亮的美女，但她似乎没有看到我，于是我上前打了声招呼，告诉她我是来面试的。
“哦，来面试的吧，先填张表。
”说完头也没抬又继续玩她的手机了。
我接过表一看，这哪是是什么表，这分明是客户调查问卷嘛，而且问的也太直接了吧，心里一直很纳闷，为什么她不问我有没有带简历，也没有诉我怎么填表、表填完之后给谁。
我也不太好意思问，自己先做吧，等她让我交的时候直接交给她就是了。
半个小时后，我做完了调查问卷，但没有人来问我，我只好坐在那里继续等。
又过了半个小时，她才问我问卷做完了没有，我说做完了，她说那你先等着吧，面试官马上就来。
大约十分钟后，面试官来了，还是一位美女。
我当时心里挺美的，美女真多啊，在这样的环境上班真好。
还没等我回个神来，那位美女面试官就叫我马上到面试室面试。
刚坐下，她就问我为什么选择来青岛发展，我就简单地告诉她我来青岛的原因。
接下来她又问我有没有亲人或者朋友购买过公司的产品，我说没有。
她又问，我怎么看待保险行业，我又将我对保险行业的看法告诉了她。
最后，她又问我你自己应聘这份工作的最大优势，于是我告诉她我应聘这份工作的优势。
这些问题我之前都有过准备，所以不算太难，我以为真正的难题在后面，没想到她告诉我，说今天的面试就到这里，然后简单的告诉我应聘岗位的薪资和上班时间就让我离开了面试室。
整个面试过程不到十五分钟。
我当时还想，这面试也太简单了吧，我这就被录用了，看来面试不难嘛。
两天后，那家公司的助理打电话给告诉我，说我已经被录用了，但录用的岗位不是经理助理，而是保险业务员，我问她为什么，她说这是公司规定，任何职位都必须先做业务员，只有业务达标之后才可以转换岗位，如果不做业务那么薪资只有业务员的三分之一，问我愿不愿意接受公司的调岗。
我告诉她我先考虑考虑再回复她。
经过考虑，我最终放弃了公司的Offer，因为我实在不能接受公司的计划。
以上就是我个人的一次面试经历，不知道大家看了之后有何感想。
可以说，这家公司的招聘是失败的，但当今市场上这样的公司又何其之多。
我们知道，面试是一个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位在面试应聘者，也是应聘者在面试公司。
但总感觉，一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才，都在夸耀自己公司用人机制如何先进，另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。
一个招聘人员素质低下的公司，不敢想象这家公司的人才整体素质如何优秀；一个招聘环节很不专业的公司，很难让人跟管理如何规范、先进联系起来。
目前国内企业对招聘环节普遍存在以下问题：第一，对应聘者不够尊重，虽然我只是一个没有任何工作经验的应届毕业生，而且应聘的也只是一个小小的经理助理。
但这家公司并没表现出对我应有的尊重，当我去面试时前台无视我的存在，而是继续玩她的手机，在让我填写问卷时没有告诉我必要的填写信息，更重要的是调整录用岗位并没有和我商量，而是调整完之后才告诉我。
整个面试过程中，招聘人员表现出太强的优势感。
殊不知人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，完全可能你看上我，我还不一定看上你们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。
但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反（嘿嘿，终于媳妇熬成婆了，轮到我风光、牛B一次的时候了），普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
第二，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事工作的人员往往是啥也干不了的、无处计划的关系户之类。
这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。
说实话，我很难相信，保险行业内领头羊的面试官的面试水平居然如此不专业，虽说是面试，但整个过程我感觉更像是一次保险业务推销，面试官说的比我这个被面试的人还多。
上述两个问题很小，解决起来也很容易，但往往容易被企业所忽视，恰好就是这种细小的问题进一步加剧了企业的招聘难。
因此，在无法提升公司知名度、难以改变公司薪资福利政策时，我们唯一能做的就是不断创新，让我们的招聘工作做得更细、更专业、更有人情味。
随机读管理故事：《黄金台招贤》
如何将企业治理好，一直是管理者的一个研究课题。
有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。
要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子。
《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王(公元前311-前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。
于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐的。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。
可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。
国君生气地说：我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？国君的手下说：你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。
果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。
燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了士争凑燕的局面。
投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。
落后的燕国一下子便人才济济了。
从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。
接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
管理之道，惟在用人。
人才是事业的根本。
杰出的领导者应善于识别和运用人才。
只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。
千军易得，一将难求，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑黄金台，但是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起招贤台，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富。
得人者得天下，失人者失天下。