员工招募、调配与考核.
公司员工调配、考核、流动管理制度
公司员工调配、考核、流动管理制度1、定
岗、调配与考核
(1)公司工作岗位由人力资源部根据工作需要统一编制。
(2)培训或再培训合格后的员工及转正的员工由人力资源部按照岗位需求、个人能力和意向统一安排上岗。
(3)如果员工自我评价更适合某个岗位，可向公司人力资源部提出调岗申请，公司将组织考查，并给予明确答复。
人力资源部负责收回调岗申请表并存档。
(4)公司以部门为单位对员工进行考核。
以月度绩效考核为主要方式，考核结果作为公司内部人力资源配置与流动的依据之一。
2、人员流动
(1)公司根据工作需要调整岗位的，在原那么上员工应积极服从公司统一安排；(2)个人申请调岗，经公司考查审批后，由人力资源部统一安排上岗；
(3)员工不适合当前岗位的，由用人部门提出，人事部门对其进行综合能力和素质的考察，视具体情况安排员工面谈，进行岗位调整或再培训，假设沟通未达成共识，该员工即自动进入离职程序。
员工招聘、考核办法
员工招聘、考核办法第一篇：员工招聘、考核办法员工招募、调配与考核办法一、人员的招聘、筛选与录用1.招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师——任职资格考试制度● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
人员招募录用与考核及淘汰机制
人员招募录用与考核及淘汰机制在组织中，人员招募、录用、考核和淘汰机制是非常重要的流程。
这些机制的设计和执行对于保持组织的稳定和高效运作至关重要。
下面将对这些机制进行详细阐述。
首先是人员招募。
人员招募是指组织为了满足自身发展需要而主动寻求新的人员加入的过程。
人员招募的目的是寻找适合组织的人才，为组织注入新的血液。
在招募过程中，可以采取多种方式，如招聘网站、招聘代理机构、校园招聘等。
同时，招聘人员要根据组织的需求明确所需人员的能力、经验和特定技能，并进行面试、测试等环节进行选拔。
其次是人员录用。
人员录用是指招聘的人员通过面试和考核环节的选拔后，被正式聘用加入到组织中的过程。
在人员录用阶段，组织应当与被录用者进行详细的协商，确定工作内容、薪资待遇、福利等方面的事项，并签署正式的劳动合同。
同时，要对新员工进行入职培训，让其尽快适应组织的文化和工作环境。
接下来是人员考核。
人员考核是指对组织中的员工进行定期或不定期的绩效评估。
通过考核，可以客观评估员工的工作表现和能力，为组织提供决策依据。
在考核过程中，可以采取多种方式，如定期面谈、绩效评分、360度评估等。
对于优秀员工，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，则需要提出改进建议，并给予培训和辅导的机会。
最后是人员淘汰。
人员淘汰是指在人员考核中，对表现不佳或无法满足组织要求的员工进行解雇或调整的过程。
在人员淘汰中，要遵循合法合规的程序，确保公正性和合法性。
此外，对于被淘汰的员工，组织应该提供相应的解释和合理安置，以减少其对组织声誉的影响，并保证组织其他员工的稳定性和工作积极性。
总结起来，人员招募、录用、考核和淘汰机制是组织运作中不可或缺的环节。
通过科学的招募和录用，可以保证组织人才队伍的质量和稳定性；通过有效的考核机制，可以激发员工的工作积极性和创造力；而对于不符合组织要求的员工，合理的淘汰机制则能有利于组织的长期发展。
因此，组织应该高度重视这些机制的建立和执行，不断优化完善，以确保组织能够保持高效运作。
人员录用与调配
人员录取与调配人员录取与调配是公司人力资源管理部门旳一项重要工作内容。
它根据公司发展需要招聘一般员工、管理人员、经营与技术人员，并在公司内部各部门之间，对人力资源进行合理配备，以满足公司发展旳战略需要。
一、人力资源计划（一）公司人力资源计划旳含义与目旳它有两层含义：①是指根据公司旳发展战略及其内外环境旳变化，预测公司将来旳任务和环境对公司旳规定，为此而提供人力资源，以实现公司发展战略旳过程。
②是指公司人力资源管理部门具体旳提供人力资源旳可行性计划，如人员招聘计划、人员使用计划等。
由此可见，前者属于广义旳人力资源计划，后者属于狭义旳人力资源计划。
人力资源计划旳目旳可表述为：保障公司在具体旳时间和不同旳工作岗位上及时得到符合工作规定旳员工，涉及对员工旳数量、质量、层次和构造诸方面旳规定。
换而言之，一方面满足公司在发展过程中对人力资源旳需求；另一方面最大限度地发掘公司内部既有人员旳潜能，使公司与员工旳需要得到充足满足。
（二）公司人力资源计划旳种类1.从计划旳时限上划分，有短、中、长期三种形式。
短期人力资源计划，一般为半年至一年；长期人力资源计划一般为三年以上；中期人力资源计划则介于两者之间。
2.从计划涉及旳范畴划分，有公司总体人力资源计划、部门人力资源计划、某项任务或工作旳人力资源计划。
3.从计划旳性质上划分，可分为战略性人力资源计划和战术性人力资源计划。
前者旳特性是粗线条、框架式，后者旳特性是具体、明确、内容充实。
需要指出旳是，小公司一般不适于拟定具体旳人力资源计划。
这是由于小公司受外部市场环境变化旳冲击较大，导致计划旳指引性较差；此外小公司旳计划成本较高昂，而不具有经济合理性，也是一种重要因素。
（三）公司人力资源计划旳内容重要由两部分构成：1.在计划期内人力资源管理旳总目旳、总政策、实行环节和总预算。
2.具体业务内容，涉及员工补充计划、分派计划、提高计划、教育培训计划、工资计划、社会保险福利计划、劳动关系计划、退休解雇计划等。
员工录用调配管理制度范本
员工录用调配管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工录用调配管理，保障公司和员工的合法权益，提高员工素质和工作效率，根据国家法律法规及相关政策，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门员工的录用、调配、考核、晋升等管理工作。
第三条公司员工录用调配管理应遵循公平、公正、公开的原则，以实现人力资源的优化配置和公司整体利益的最大化。
第四条公司人力资源部门是员工录用调配管理的主管部门，负责制定和完善相关政策和程序，监督和指导下属部门的员工录用调配工作。
第二章员工录用第五条公司员工的录用应根据公司发展和部门工作需要，制定招聘计划，并进行招聘公告的发布。
第六条招聘过程中，公司应遵循平等、自愿、竞争、择优的原则，对应聘人员进行面试、考核等相关程序。
第七条公司应根据应聘者的综合表现，确定录用人员名单，并进行体检和背景调查。
第八条录用人员需与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第九条公司应对新员工进行入职培训，帮助其熟悉公司文化、制度和工作要求。
第三章员工调配第十条公司员工的调配应根据公司业务发展和员工个人能力，进行合理调整。
第十一条员工调配包括内部调配和外部调配，内部调配为主，外部调配为辅。
第十二条内部调配应遵循人岗相适、优化配置的原则，充分考虑员工的专业技能和发展需求。
第十三条外部调配应严格控制，确需调入的，必须是在公司审批的劳动用工计划内且是岗位急需的人员。
第十四条员工调配过程中，应充分沟通，尊重员工个人意愿，并办理相关调配手续。
第四章员工考核与晋升第十五条公司应建立完善的员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、业务能力等进行定期考核。
第十六条员工考核结果作为员工晋升、调配、奖惩的重要依据。
第十七条公司应建立公平的晋升机制，鼓励员工通过竞争获得晋升机会。
第十八条员工晋升应根据个人能力、工作表现和公司发展需要，进行合理晋升。
第五章附则第十九条本制度自颁布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
员工招聘、考核办法
员工招募、调配与考核办法人员的招聘、筛选与录用一、招聘录用原则1.广开才路、多种渠道）1（（人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报）2企业备案。
人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
）3（企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才）4（首先面向内部。
（确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
）5为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
）6（企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
）7（）8（落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试50个行业8首批实行的涉及●修理工、美容师——任职资格考试制度主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国●际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等招聘渠道2.刊登招聘广告：1渠道通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——优点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——缺点：——适用于各类企业、各类人才。
人才招聘会：2渠道参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——缺点：——适用于初中级人才，或急需用工。
职业介绍所与就业服务中心：3渠道一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
介绍速度较快，费用较低。
员工招募调配及管理制度
员工招募调配及管理制度xx年xx月xx日contents •员工招募制度•员工调配制度•员工培训与发展•员工绩效管理•员工福利与待遇目录01员工招募制度合作高校，参加毕业生招聘会和宣讲会，吸引优秀应届毕业生。
招募渠道与方式校园招聘招聘网站、招聘会、猎头公司等，吸引有工作经验的求职者。
社会招聘鼓励员工推荐优秀人才，提供丰厚奖励。
内部推荐简历筛选HR根据招聘要求筛选简历，选出符合条件的候选人。
初试通过电话、视频或现场面试，了解候选人基本情况、专业能力和沟通能力。
简历筛选与初试面试部门负责人或主管进行面试，评估候选人是否符合岗位要求。
录用根据面试结果择优录用，发放录用通知书。
面试与录用招聘过程中的注意事项遵循劳动法规定，确保招聘过程合法合规。
合法合规信息保护公平公正安全保障保护求职者个人信息，不泄露给无关人员。
对所有候选人公平公正，不歧视、不偏见。
确保招聘过程中的安全保障，预防求职者携带病毒等安全隐患。
02员工调配制度总结词：客观全面详细描述：在评估员工能力时，应采用多种方法，包括面试、测试、绩效考核等，确保评估结果客观、全面。
同时，需注重员工实际工作能力的评估，而非仅关注学历或经验等单一因素。
员工能力评估总结词：细致入微详细描述：在进行岗位需求分析时，要细致入微地了解每个岗位的职责、任务、工作要求等，确保员工具备相应的工作能力和素质，能够胜任岗位工作。
岗位需求分析总结词：规范透明详细描述：制定规范的调配标准与程序，包括调配条件、申请流程、审核标准等。
同时，确保调配程序的透明度，让员工清楚整个调配过程和标准，增加调配过程的公平性和公正性。
调配标准与程序总结词：及时有效详细描述：在调配过程中，及时与员工沟通，了解员工的想法和意见，让员工知道调配的原因和目的。
同时，在调配完成后，及时给予员工反馈，肯定员工的优点和不足，以便员工更好地改进和提高。
调配中的沟通与反馈03员工培训与发展1培训需求分析23通过对组织目标、战略和文化的分析，确定员工培训的重点领域和具体内容。
员工招募调配及管理制度
员工招募调配及管理制度•员工招募制度•员工调配制度•员工培训和发展制度•员工绩效评估和管理制度•员工福利和激励制度目•员工招募调配及管理制度的实施和优化录CHAPTER员工招募制度目的原则招募目的和原则内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司招募渠道和方式制定招聘计划根据公司业务需求和人员缺口，制定年度招聘计发布招聘信息简历筛选面试流程录用通知入职培训招募流程和时间表CHAPTER员工调配制度调配目的调配原则调配目的和原则调配范围企业内部员工、新员工入职、员工晋升、降职、转岗等。
调配标准根据员工能力、工作表现、岗位需求、企业战略等因素进行综合评估，确定调配标准和程序。
调配范围和标准调配流程和时间表调配流程1. 制定调配计划：根据企业战略和业务需求，制定调配计划并明确调配岗位和人数。
2. 发布调配信息：将调配计划公示，同时发布到企业内部招聘平台和社交媒体上，吸引符合条件的员工报名。
调配流程和时间表4. 面试考核5. 决定调配人选3. 筛选简历调配流程和时间表6. 办理调配手续为被调配员工办理相关手续，包括入职手续、离职手续等。
调配时间表根据企业实际情况和业务需求，制定合理的调配时间表，确保调配计划按时完成。
CHAPTER员工培训和发展制度培训目的和内容030201培训方式和时间职业规划和发展路径职业规划鼓励员工通过自学和实践积累经验，提高技能水平。
技能晋升管理晋升CHAPTER员工绩效评估和管理制度绩效评估目的和标准目的标准流程由直接上级主管进行定期评估，参考工作表现、任务完成情况、团队合作等，与员工进行面谈和反馈。
要点一要点二时间表按照组织规定的时间表进行评估，一般分为季度评估、年度评估等。
绩效评估流程和时间表绩效结果作为晋升、奖励、培训等的重要依据，同时针对绩效结果进行改进和调整。
反馈向员工提供具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的优点和不足，促进员工个人发展。
应用绩效结果的应用和反馈VSCHAPTER员工福利和激励制度福利内容和标准包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
如何做好员工招聘与考核
如何做好员工招聘与考核在现代社会中，人才资源的优化配置已经成为了企业发展的头等大事。
因此，如何做好员工招聘与考核，已成为每个企业需要认真思考的问题。
本文将从企业招聘和员工考核两个方面探讨如何做好员工招聘与考核。
一、企业招聘1. 定位招聘对象企业应从战略角度出发，将招聘对象与企业的发展战略相匹配。
在实际操作过程中，企业应该制定招聘计划和人才需求计划，将招聘职位和招聘岗位的职责和要求明确说明，以找到更适合企业发展的员工。
2. 精准招聘精准招聘指的是根据所需职位及要求，有针对性的招聘营销。
企业可以通过微信、微博、招聘网站等多渠道传递招聘信息，同时尽量避免大规模招聘，因为少量而精准的招聘更有可能找到符合标准的人才。
3. 招聘工具企业可以通过招聘工具，如面谈、笔试、能力测试以及背景调查等方式进行招聘。
在制订招聘策略时，企业应尽可能掌握候选人的性格、能力和背景，以了解候选人是否适合企业发展和工作环境。
二、员工考核1. 制定考核标准制定考核标准是确定员工考核方法的前提。
企业应根据员工的不同职业属性和工作要求，制定合理的考核标准。
考核标准应具有科学性、公正性、合理性、有效性和实用性。
2. 考核方式考核方式通常分为量化考核和非量化考核两种类型。
量化考核指的是基于数字分析的考核，比如销售业绩、绩效评估等。
非量化考核则是基于经验、常识和直觉的考核，比如员工领导能力、团队协作等。
3. 激励机制员工考核的终极目的是激发员工的工作热情和动力，实现企业价值的最大化。
因此，企业应建立合理的激励机制，以鼓励员工在工作中持续发挥优秀的表现。
例如，奖金、晋升、公开表彰等方式可以提高员工的认同感和工作积极性。
结语以上是关于如何做好员工招聘与考核的措施。
拥有优秀的员工是企业成长和发展的内在动力，而做好员工招聘与考核则是企业战略成功的重要保障。
企业应牢记这一点，秉持公正、公平甚至平等的原则，不断完善体系，不断优化招聘与考核，以挖掘和留住优秀员工，为企业的进一步发展打下夯实的基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工招募、调配与考核一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师——任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点：介绍速度较快，费用较低。
——缺点：中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。
有的邀请候选者预先到企业实习。
——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6：职业学校与大专院校招募类似。
渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点：用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序（1）初选式（面试）。
人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2）求职材料整理。
通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3）深入的面试。
由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。
主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4）核实与评价。
有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5）就业测验：——智力测验。
测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力——技能测验。
测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
——熟练度测验。
测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
——个性测验。
测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。
测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
二、人员调配1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施2. 进行人才梯队建设（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。
主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。
对每个职位的后备人员划分为以下几类：●可（应）立即提升●可1年后提升●将来可能提升●令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。
（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。
（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。
（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。
3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。
对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。
从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。
西方企业常常从外界选拔高级主管。
5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应彼得指出：人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。
尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。
所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
三、绩效考核1. 考核目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。
着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）作为确定工资、奖励依据。
着重在绩效考核上。
（3）作为潜能开发和教育培训依据。
着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2. 考核原则（1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。
当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3. 考核时间（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4. 考核指标体系企业考核指标体系对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5. 考核人与考核形式（1）直接上级考核。
由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2）间接上级考核。
由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。
（3）同事评议。
同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4）自我鉴定。
职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5）下级对上级评议。
下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。
弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。
可改进用无记名评价表或问卷。
（6）外部的意见和评议。
由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）外聘绩效专家或顾问。
一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8）现场考核或测评。
企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
6. 考核办法（1）查询记录。
对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）定期考核。
企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）书面报告。
部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）考核表。
设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5）重大事件法。
为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6）比较排序法。
通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。
7. 考核结果的反馈（1）考绩应与本人见面，具体方法有：——通知和说服法主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
——通知和倾听法主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
——解决问题法主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：——不要责怪和追究被评人的责任和过错；——不要带有威胁性，教训下级；——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；——对事不对人；——保持双向沟通，不能上级单方面说了算；——创造轻松、融洽的谈话氛围。
（3）典型考核后的面谈技巧：——对考核优秀的下级●继续鼓励下级上进心，为其参谋规划●不必对下级许愿诱惑——对考核差的下级●帮助具体分析差距，诊断出原因●帮助制定改进措施●切忌不问青红皂白、兴师问罪——对连续绩差、未显进步的下级●开诚布公，让其意识到自己的不足●揭示其是否职位不适，需换岗位——对老资格的下级●特别地尊重，不使其自尊心受伤害●充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑●耐心并关心下级，并为他出些主意——对雄心勃勃的下级●不要泼凉水、打击其上进积极性●耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距●激励其努力，说明水到渠成的道理。