案例说法：工作时间如何计算
第十三章劳动时间和休假的法律规定
第十三章劳动时间和休假的法律规定导语案例 1 不定时工作制的案例小黄2003 年6 月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了一年期的劳动合同。
因为公司业务繁忙，小黄工作基本没有固定的上下班时间。
至于每月的工资，公司是以小黄的装卸量来计发的。
2003 年春节前，小黄决定辞职不干了，在办理退工手续后，得知公司没有为他办理缴纳社保费的手续，要求公司为他补缴社保费，同时，小黄还要求公司按劳动法的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。
公司表示，小黄的工作不能以规定的八小时计算，因此公司是按其装卸量来计发的。
小黄认为，自己八小时以外的工作有据可查，但公司从未支付过加班工资。
公司说对他实行不定时工作制，但合同里并没有规定。
后经法院查明，物流公司对装卸工岗位确实报经区劳动行政部门批准实行不定时工作制，遂判决：物流公司为小黄补办社保费缴纳手续，但对阿龙要求支付加班工资的请求不予支持。
思考问题： 1 、小黄是否应该按不定时工作制领取工资？2、小黄是否该有加班费？参考意见：《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法” 。
这里的“其他工作和休息办法”就包括“不定时工作制”，就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，阿龙是公司的仓库装卸工，从岗位性质来看属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围。
根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意才能确定。
本案中，法院查明，物流公司对阿龙所在的装卸工岗位实行“不定时工时制度”确经有关部门审批同意，所以，小黄确实应该按照不定时工作制领取劳动报酬。
2003 年4 月1 日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项（即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付工资）的规定支付工资。
核算全年制度工时
核算全年制度工时背景在人力资源管理方面，企业需要对员工的工作时间进行核算。
尤其是对于劳动法规定的全年制度工时，企业必须进行严格的管理和核算，以确保员工的合法权益得到保障，同时也要防止企业因未正确实施全年制度工时而面临法律责任。
全年制度工时简介全年制度工时是指劳动者每年需要劳动的总时数，也称为全年度工作时间。
全年制度工时的计算一般采用标准工时、不定时工作制和弹性工作制等方式。
在标准工时制下，全年制度工时是固定的，一般为2080小时；在不定时工作制下，工作时间由企业根据不同情况进行灵活安排；弹性工作制下，工作时间可以有一定范围内的弹性调整。
全年制度工时的核算全年制度工时的核算应当根据法律法规和企业自身的情况来进行。
下面介绍几个核算全年制度工时的方法：1. 标准工时制下的核算方式在标准工时制下，一般每周工作40小时，全年工作时间为2080小时。
企业可以根据情况采用以下两种方式来核算全年制度工时：（1）以月为单位核算企业可以按照每月160小时的标准工时，对员工进行工作时间的安排和核算。
根据这种方式，企业需要记录员工每个月的工作时间，累计到一年后，计算员工的全年制度工时。
（2）以年为单位核算企业也可以按照全年度2080小时的标准工时，对员工进行工作时间的安排和核算。
根据这种方式，企业需要记录员工全年度的工作时间，确保员工的工作时间不超过全年制度工时。
2. 不定时工作制下的核算方式不定时工作制下，员工的上班时间可以有一定的灵活性。
需要企业对员工的工作时间进行记录和核算，确保员工的工作时间不超过全年制度工时。
不定时工作制下核算全年制度工时的方法：（1）记录员工工作时间企业需要对员工的工作时间进行记录，可采用考勤机、打卡机等设备进行记录。
同时，企业还可以要求员工填写工作日志等，以备核查。
（2）计算全年制度工时全年制度工时的计算可以采用以月、季、半年为单位的方式。
企业需要对员工的工作时间进行统计和计算，确保不超过全年度工作时间。
标准工时怎么算
标准工时怎么算标准工时是指在一定的生产条件下，完成一定数量的产品所需的时间。
它是衡量生产效率和劳动生产率的重要指标，对于企业的生产管理和劳动力成本控制具有重要意义。
那么，标准工时究竟怎么算呢？下面将从计算方法、影响因素和实际应用等方面进行详细介绍。
首先，标准工时的计算方法主要包括两种，一种是基于工序的标准工时计算方法，另一种是基于作业的标准工时计算方法。
基于工序的标准工时计算方法是根据产品的生产工艺流程，将整个生产过程分解成若干个工序，然后对每个工序进行时间测定和分析，最终得出每个工序的标准工时。
而基于作业的标准工时计算方法是以具体的作业任务为单位，通过时间测定和工作分析，确定完成一个作业所需的标准工时。
这两种方法各有其适用的场合，企业可以根据实际情况选择合适的计算方法。
其次，影响标准工时的因素主要包括生产工艺、设备水平、人员技术水平、管理水平等。
生产工艺的复杂程度和工序数量会直接影响到标准工时的计算，设备水平和人员技术水平的提高可以缩短生产时间，从而降低标准工时，而管理水平的提高则可以提高生产效率，降低非生产性时间，进而减少标准工时。
因此，企业在计算标准工时时，需要全面考虑这些因素，进行科学合理的分析和评估。
最后，标准工时的实际应用主要体现在生产计划编制、生产进度控制和劳动力成本控制等方面。
在生产计划编制中，通过对标准工时的计算，可以合理安排生产任务，制定合理的生产计划，提高生产效率，保证生产进度的顺利进行。
在生产进度控制中，可以通过对实际工时和标准工时的对比，及时发现生产中的问题和瓶颈，采取有效的措施进行调整和改进。
在劳动力成本控制中，可以通过对标准工时的计算，合理安排生产人员，控制劳动力成本，提高企业的竞争力。
综上所述，标准工时的计算方法、影响因素和实际应用都是企业生产管理中不可或缺的重要内容。
通过科学合理的标准工时计算，可以提高生产效率，降低生产成本，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应该重视标准工时的计算和应用，不断优化和改进管理，提高生产效率，实现经济效益和社会效益的双丰收。
公司考勤制度范本的加班费计算
公司考勤制度范本的加班费计算考勤制度对于公司来说是非常重要的，它可以有效地管理员工的出勤情况，并且规范加班的时间和费用。
本文将介绍一个公司考勤制度的范本，并详细说明如何计算加班费。
一、考勤制度范本1.工作时间安排公司工作时间为每周从周一到周五，上午9点至下午5点，共计8小时。
午休时间为中午12点至下午1点。
如遇特殊情况，公司可以根据具体情况调整工作时间，但需要提前通知员工。
2.签到签退制度员工在上班前需要在公司的考勤机上刷卡签到。
下班时也需要刷卡签退。
迟到和早退将会被记录在考勤系统上。
3.加班制度公司允许员工在必要情况下加班。
加班时间需要提前向上级主管申请，并经批准后方可执行。
在加班时，员工也需要刷卡记录加班时间。
4.加班费计算加班费的计算标准如下：- 工作日加班：平时工资的1.5倍- 节假日加班：平时工资的2倍二、加班费计算范例假设员工小明在某个工作日加班2个小时，平时时薪为50元。
加班费计算如下:加班工资 = 加班小时数 ×时薪 ×加班系数工作日加班费 = 2小时 × 50元 × 1.5 = 150元同样地，如果是在节假日加班，则加班费的计算如下:加班工资 = 加班小时数 ×时薪 ×加班系数节假日加班费 = 2小时 × 50元 × 2 = 200元三、加班费发放方式公司一般将加班费直接发放到员工的工资卡上，也可以选择其他合适的方式进行发放，如现金或支票。
四、加班费的申请和审批流程员工需要向上级主管提交加班申请，并说明加班理由和预计加班时间。
上级主管在审核后，可以批准或拒绝加班申请。
在加班完成后，员工需要在考勤系统中记录加班时间，并由上级主管确认。
五、考勤记录的管理公司需要建立完善的考勤系统，记录员工的出勤情况和加班时间。
这可以通过员工刷卡记录、手工考勤表格或在线考勤系统来实现。
考勤记录需要及时更新和管理，以便于计算加班费和核对员工的出勤情况。
工作时间如何计算？
工作时间如何计算？案例1：A公司的规章制度规定：公司实行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天半，合计每周工作44小时。
不少员工提出意见，认为每周工作时间应该是40小时而不是44小时。
但公司却认为，《劳动法》规定：每日工作时间不超过8小时,每周不超过44小时的工作制度。
案例2：B公司的规章制度规定：工作时间是周一到周五，每日6小时，周六到周日，每日5小时，合计每周工作40个小时。
不少员工提出意见，认为周日的5小时应为加班时间。
但公司却认为，员工的每周工作时间正好40个小时，没有违反国家的规定。
案例3：C公司因临时接到一宗大单，为了按期交货，公司单方决定，赶工期内，每周工作6日，每日工作12小时，公司按法定标准支付加班费。
部分员工坚持了半个月后，提出意见，认为工作量已经超负荷，希望减少加班，通过其他办法来解决按期交货问题。
但公司却认为，加班费已经按法定标准支付了，加上赶货的需要，不同意员工的意见。
本期问题：1、每周工作时间为44小时还是40个小时？2、是不是每周工作40个小时就不算加班，加班时间应如何认定？3、支付加班费就可以安排加班吗？一、劳动者每周工作44小时还是40小时？蹲蹲（李中秋，系上海市知名HR主管）：《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
”国务院《关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。
”《立法法》第83条：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用于新的规定。
”《劳动法》于1995年1月1日起施行，而国务院《关于职工工作时间的规定》于1995年5月1日起施行，根据《立法法》的相关规定，应当适用新规定和特别规定。
因此，劳动者正常工作时间为每天不超过8小时，每周不超过40小时。
TOHEY（吕军，系苏州市知名HR主管）：蹲蹲说得很好，我补充一些：《劳动部关于印发<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答的通知》规定：“企业因生产经营需要延长工作时间是在每周４０小时、还是在每周４４小时基础上计算？答：１９９７年５月１日以前，以企业所执行的工时制度为基础。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
综合工时制怎么计算
综合工时制怎么计算我们知道，综合工时制是适用于交通、铁路、运输等工作性质较为特殊的岗位，那么综合工时制究竟要如何计算呢？有哪些相关规定呢？以下就是为您整理的最新综合工时制怎么计算的相关内容。
希望能为您提供帮助。
内容仅供参考。
一、综合工时制的概念综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
中国规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。
二、综合工时制怎么计算职工全年月平均工作时间及工时计算方法根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
职工全年月平均制度工作天数和折算办法分别调整如下：工作日的计算年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日：250天/年4季=62.5天月工作日：250天/年12月=20.83天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）12月=21.75天三、综合工时制的相关规定1、延长工作时间的规定所谓延长工作时间是指在企业的工作时间制度的基础之上的加班加点。
任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。
用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商（协商是企业决定延长工作时间的程序）后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
用人单位有下列情形之一的，可延长劳动者的工作时间，不受《劳动法》第41条的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；（3）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；（4）必须利用法定节日或公休假日的停产进行设备检修、保养的；（5）为了完成国防紧急任务的；（6）为了完成国家下达的其他紧急任务的。
临时工工作年限如何计算
临时工工作年限如何计算国家机关、事业单位的临时工被正式录用后，其录用前最后一次在本单位以工资收入为生活来源的连续工作时间，可以计算工龄([56]国直人习字79号)。
参加县以上由组织人事部门组织的工作队队员，经批准转为国家工作人员后，其工龄可以从入队之日起计算。
无论是正式工还是临时工，其只要参加了工作那么就可以计算其工作年限。
但由于临时工不像正式工那样是长期从事一项工作的，对其工作年限的计算可能就比较麻烦。
接下来，就让小编为你详细介绍一下临时工工作年限如何计算的问题。
工龄可分为一般工龄和本企业工龄。
一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄(连续工龄)是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。
一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄;但一般工龄不一定就是连续工龄。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。
若没有可以合并的情况，连续工龄就是本企业工龄。
国务院1978年6月关于《安置老弱病残干部的暂行办法》规定将“本企业工龄”改叫为“连续工龄”。
机关、事业单位为有别于企业用的"工作年限"，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。
临时工的工龄如何计算？(1)国家机关、事业单位的临时工被正式录用后，其录用前最后一次在本单位以工资收入为生活来源的连续工作时间，可以计算工龄([56]国直人习字79号)。
(2)参加县以上由组织人事部门组织的工作队队员，经批准转为国家工作人员后，其工龄可以从入队之日起计算。
(3)季节工转为固定工后，其在本单位连续每年做季节工的实际工作时间，可以计算为连续工龄([62]中简字第132号)。
(4)临时工转为固定工以后，其在本单位最后一次当临时工的连续工作时间，可以与被转为固定工以后的工作时间合并计算为连续工龄([64]中劳薪字第344号)。
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案例说法：工作时间如何计算？
chinahrd2013-01-14 11:110
判断加班有三个标准：用人单位安排；工作时间以外；从事工作或工作相关的活动。
劳动者未经批准，自行延长工作时间，一般不能认定为加班。
工作时间从事与工作无关的事情，不能认定为加班。
《劳动法》的规定也支持了这点。
本期案例
案例1：A公司的规章制度规定：公司实行标准工时制度，每天工作8小时，每周工作5天半，合计每周工作44小时。
不少员工提出意见，认为每周工作时间应该是40小时而不是44小时。
但公司却认为，《劳动法》规定：每日工作时间不超过8小时，每周不超过44小时的工作制度。
案例2：B公司的规章制度规定：工作时间是周一到周五，每日6小时，周六到周日，每日5小时，合计每周工作40个小时。
不少员工提出意见，认为周日的5小时应为加班时间。
但公司却认为，员工的每周工作时间正好40个小时，没有违反国家的规定。
案例3：C公司因临时接到一宗大单，为了按期交货，公司单方决定，赶工期内，每周工作6日，每日工作12小时，公司按法定标准支付加班费。
部分员工坚持了半个月后，提出意见，认为工作量已经超负荷，希望减少加班，通过其他办法来解决按期交货问题。
但公司却认为，加班费已经按法定标准支付了，加上赶货的需要，不同意员工的意见。
本期问题：
1、每周工作时间为44小时还是40个小时？
2、是不是每周工作40个小时就不算加班，加班时间应如何认定？
3、支付加班费就可以安排加班吗？
专家点评
前言：本期的本周说法是中人网资迅频道与中人网论坛的第四次合作，本期点评由论坛劳动与法版区的三位版主采用圆桌讨论的方式进行。
参与点评的版主既有特邀点评嘉宾，也是某市律师协会劳动与社会保障法律业务委员会委员，也有企业HR管理人员及员工关系主管，他们在论坛拥有很高的人气，得到广大网友的热捧。
一、劳动者每周工作44小时还是40小时？
蹲蹲（李中秋，系上海市知名HR主管）：《劳动法》第36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
”
国务院《关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。
”《立法法》第83条：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用于新的规定。
”
《劳动法》于1995年1月1日起施行，而国务院《关于职工工作时间的规定》于1995年5月1日起施行，根据《立法法》的相关规定，应当适用新规定和特别规定。
因此，劳动者正常工作时间为每天不超过8小时，每周不超过40小时。
TOHEY（吕军，系苏州市知名HR主管）：蹲蹲说得很好，我补充一些：《劳动部关于印发<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答的通知》规定：“企业因生产经营需要延长工作时间是在每周４０小时、还是在每周４４小时基础上计算？答：１９９７年５月１日以前，
以企业所执行的工时制度为基础。
即实行每周４０小时工时制度的企业，以每周４０小时为基础计算加班加点时间；实行每周４４小时工时制度的企业，以每周４４小时为基础计算加班加点时间。
上述加班加点，仍然按《劳动法》的有关规定执行。
１９９７年５月１日以后，一律应以每周４０小时为基础计算。
”
故，1997年5月1日前，企业实行每周44小时工时制度的，可以每周44小时为基础计算加班加点。
但是1997年5月1日后，一律以每周40小时为基础计算。
《劳动法》出台的时机正好是实行每周工作六日过渡到每周工作五日的转折点，所以规定了每周工作44小时，但随后的《国务院关于职工工作时间的规定》马上做了修订。
安安的爸爸（深圳市劳动法律师）：该问题问的是标准工时制度的内容，蹲蹲和TOHEY说的都很对。
因为标准工时制度的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，国家的劳动基准会有所变化，标准工时制度的标准也在不段的发展和提高。
因此，企业在用工管理过程中，应密切关注国家政策的变化，及时调整劳动基准。
二、是不是每周工作40个小时就不算加班，加班时间应如何认定？
蹲蹲：《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
”
《宪法》第43条规定：“劳动者有休息的权利。
国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休息制度。
”
因此，休息权是宪法赋予劳动者的神圣的不可侵犯的基本权利。
用人单位必须保证劳动者每周至少一日连续二十四小时的休息。
判断加班有三个标准：用人单位安排；工作时间以外；从事工作或工作相关的活动。
劳动者未经批准，自行延长工作时间，一般不能认定为加班。
工作时间从事与工作无关的事情，不能认定为加班。
TOHEY：如：南京市中院《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》规定：“用人单
位每周至少保证劳动者休息一天，每周工作总数不超过40小时。
如果用人单位按排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休日加班1天，按200%计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200%计算2小时延时加班工资。
”
如：北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》规定：“用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。
”
故各地区都支持保证每周至少休息一天、每周不超40小时的，不认为加班的裁定。
反之，如果每周不超40小时，但是没有保证至少一天的休息，一般星期日上班则仍会被裁定为加班。
加班时间的认定综合两方面来看：工作时间有无超出40小时/周，有无保证每周一天休息。
当然实行综合计算工时或不定时工时等特殊工时制的除外。
安安的爸爸：通过第一个问题可以知道：我国目前的标准工时制度是每天工作不超过8小时，每周不能超过40小时。
《劳动法》第38条又规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
”因此，标准工时制度应符合下列标准：1、每天工作不超过8小时；2、每周不能超过40小时；3、每周至少休息一日（至少连续24小时不间断）。
如果不能同时达到上述3个标准的，一般会认定为在标准工时制度的情况下，存在着加班。
三、支付加班费就可以安排加班吗？
蹲蹲：《劳动法》第41规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。
一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
”
《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。
”
用人单位安排加班，必须和工会及劳动者协商才可安排。
为了便于管理，加班的流程通常为：劳动者提出书面的加班申请-用人单位批准-劳动者进行加班。
延长工作时间一般每天不得超过1小时，最多不超过3小时，每月不得超过36小时（《劳动法》第42规定的特殊情况除外）对于不能实行标准工时制度，且符合条件的用人单位，可以向劳动行政部门申请综合计算工时制度。
实行综合计算工时的用人单位，可以通过集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保生产、工作任务的完成和保证劳动者的休息权利。
TOHEY：加班有《劳动法》第41条强制性限定。
这里面有几个必要遵守的限制：1、安排加班的前提（工作需要）——用人单位生产经营需要；2、实施加班的前提（协商程序）——与工会和劳动者协商。
这一点较少受关注，一般劳动者会认为管理者安排加班必须服从，甚至有的企业规章制度也明文约定必须配合加班云云，恰恰这是劳动者对自身权利的疏忽甚至放弃，这是我国现阶段劳动者尤其是上一代劳动者较普遍的认知，当然随着劳动法规的普及，更多的企业实施劳动者申请加班的方式从表象上规避协商的程序。
3、加班时间的限制——实行完上述必要的程序后，即使采用劳动者自己申请加班的方式，也必须受每日不超1小时，特殊原因下不得超过3小时，每月不得超过36小时的强制性的法律约束，而非劳动者申请加班4小时，企业就可以批准实施4小时加班，这是违法要约，不受法律的认可。
故，除了应依法支付加班费外，安排加班必须要遵循劳动法第41条规定的相关条件，不能以已支付加班工资为由，随意延长劳动者工作时间。
安安的爸爸：《劳动法》第41条对加班的时间作出了严格的限制。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第71条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。
协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
”
因此，C公司延长工作时间超过了法律规定“每日不得超过3小时，每月不得超过36小时”的限度，而且在延长工作时间的程序上也未经过协商，已经违法。
另外说明一下，单位安排员工加班，员工不同意的，单位不能以员工拒绝接受加班为由进行处罚，对此，单位可以从经济角度引导员工接受单位的加班安排，但不能以已支付加班费为由强迫要求员工接受加班安排。