市场营销部薪酬制度
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
中建 市场营销人员薪酬 制度
中建市场营销人员薪酬制度中建集团作为中国著名的建筑施工总承包企业，拥有庞大的市场营销团队。
市场营销人员作为中建集团市场拓展的主力军，其薪酬制度是中建集团保持竞争力、吸引并留住人才的关键之一。
中建集团市场营销人员薪酬制度主要有以下几个方面的要点。
一、薪酬结构中建集团遵循绩效导向的薪酬制度，将市场营销人员的薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。
其中，基本工资是月薪的主要组成部分，根据市场营销人员的职称、工作年限、工作地点等因素确定；绩效工资则根据市场营销人员的业绩表现进行考核，达到一定的销售指标即可获得相应的奖金；福利补贴包括各种福利津贴、补贴和奖金，例如节假日津贴、住房补贴等。
二、薪酬激励中建集团市场营销人员薪酬制度注重激励成果，通过奖励机制来调动员工的积极性和创造力。
中建集团设立了年度销售冠军、销售三甲、销售教练等称号及奖金，以及年度优秀员工、优秀新人等奖项，激励市场营销人员不断提高自身能力，努力创造更好的业绩。
同时，还设立了一系列的福利措施和培训机制，进一步提升市场营销人员的薪酬待遇和职业发展空间。
三、薪酬保障中建集团注重员工的薪酬保障制度，规定了市场营销人员的薪酬发放时间和发放标准，并定期进行调查和研究，确保市场营销人员的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
中建集团还建立了社会保险、住房公积金、商业保险等多重保障体系，为市场营销人员提供全方位的保障。
四、职业发展中建集团建立了完善的市场营销人员职业发展规划和体系。
市场营销人员根据自己的工作能力和业绩，可以逐渐晋升为高级销售经理、销售总监等职位，薪酬也会相应提高。
此外，中建集团还为市场营销人员提供各类培训机会，帮助其不断提升专业知识和技能，以适应市场的变化和企业的需求。
最后，总结中建集团市场营销人员薪酬制度的特点是注重绩效导向、激励成果、保障待遇和职业发展。
通过科学合理的薪酬设计和激励机制，中建集团吸引并留住了一大批优秀的市场营销人才，为企业的持续发展和市场竞争提供了有力支持。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
市场营销员工薪酬方案
市场营销员工薪酬方案背景：市场营销是公司发展的重要驱动力之一。
为了激励和留住优秀的市场营销员工，制定一个合理的薪酬方案至关重要。
薪酬设计原则：1. 公平公正：薪酬设计应基于公正原则，确保员工获得与其工作贡献相称的回报。
2. 激励导向：薪酬方案应能够激发员工的工作动力和创造力，提高他们对公司目标的投入。
3. 灵活性：薪酬方案应具备一定的灵活性，以适应不同市场环境和员工贡献的变化。
薪酬组成：1. 基本工资：为市场营销员提供一个稳定的基本工资，以便他们专注于工作并维持生活需求。
2. 绩效奖金：根据市场营销员的绩效表现进行奖励，包括销售业绩、市场份额增长和客户满意度等指标。
3. 奖励计划：设立奖励计划，鼓励市场营销员提供创新和卓越的业务成果。
4. 福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、带薪假期和职业培训等，以增加员工满意度和忠诚度。
薪酬调整：1. 市场竞争分析：定期进行市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平与市场相符。
2. 绩效考核：将员工的绩效与薪酬调整挂钩，优秀表现的员工获得更高的薪酬回报。
3. 职级晋升：随着市场营销员能力和贡献的增加，给予晋升机会并相应调整薪酬。
薪酬沟通：1. 透明化：明确薪酬方案的具体条款和标准，让市场营销员了解他们的薪酬组成和计算方式。
2. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，与市场营销员进行互动和反馈，解答他们的问题和疑虑。
3. 激励文化：在公司建立激励文化，鼓励员工分享成功故事和经验，向员工展示他们的付出会得到认可和回报。
总结：市场营销员工薪酬方案应基于公平公正原则，以激发员工的工作动力和创造力。
透明化的薪酬沟通机制和激励文化有助于优秀员工的留任和持续发展。
中建 市场营销人员薪酬 制度
中建市场营销人员薪酬制度一、背景介绍中建作为我国领先的建筑工程企业，拥有庞大的市场营销团队。
为了激励市场营销人员的工作积极性和提高业绩，公司需要建立一个合理的薪酬制度，以满足市场营销人员的工作动力和需求。
二、现行薪酬制度的优点1. 激励效果明显目前中建的薪酬制度采用绩效工资和提成相结合的方式，极大地激励着市场营销人员的工作积极性。
绩效工资的发放与个人的工作业绩直接相关，提成也让市场营销人员有机会获得更多的报酬。
2. 相对公平薪酬制度设有基本工资和奖金提成，并且有一定的带薪假期和福利待遇，能够满足市场营销人员的基本生活需求，保障其工作积极性。
三、现行薪酬制度存在的问题1. 缺乏长期激励机制现行薪酬制度主要依赖于短期的绩效考核和业绩提成，缺乏一套能够长期激励市场营销人员的机制。
2. 薪酬分配不够公平由于市场营销人员的工作性质和地域不同，导致薪酬分配的公平性有所欠缺，一些地区的市场营销人员薪酬明显低于其他地区。
四、改进现行制度的建议1. 建立长期激励机制中建可以考虑建立基于市场营销人员工作年限和业绩的长期激励机制，例如设立特别贡献奖、年度最佳员工等奖项，以激励市场营销人员在公司的长期发展中发挥更大的作用。
2. 调整薪酬分配机制可以采用差异化的薪酬分配机制，根据不同地区的市场环境和市场营销人员的实际工作情况进行薪酬设定，让薪酬更加符合实际贡献。
3. 完善福利待遇除了薪酬外，中建可以考虑增加对市场营销人员的福利待遇，例如提供更好的培训机会、完善的健康保险和医疗福利等，以满足市场营销人员在工作和生活上的需求。
五、实施改进的挑战和建议1. 信息交流为了顺利实施改进，中建需要与市场营销人员进行充分的交流，让他们了解改进的意义和好处，增强员工对新制度的认可度。
2. 资源调配实施改进需要一定的资金和人力资源支持，中建需要合理调配资源，确保改进能够顺利实施。
3. 监督和评估对于新的薪酬制度，中建需要建立监督和评估机制，及时发现问题和改进方案，确保薪酬制度的公平和有效性。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
市场部薪酬与级别划分方案
市场部薪酬及业务员级别划分方案一、目的为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，增强公司营销优势，现对市场部人员实级别划分的提成工资制度，实施细则如下：二、薪资构成：1、员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
2、业务员薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+提成3、市场部经理薪资结构：发放月薪=无责任底薪+补贴+个人提成+团队提成三、级别设定及考核标准：1、初级业务员：新入职业务员，即为初级业务员，成功开发成交1个客户，可申请晋升为中级业务员开发客户： 1 个/月2、中级业务员：中级业务员经考核通过后，可申请晋升为高级业务员①开发客户：个/月②业绩：元/月3、高级业务员：高级业务员经考核通过后，可申请作为市场部见习经理培养，底薪与福利按市场部经理标准，其它不变，可参与公司管理决策讨论①开发客户：个/月②业绩：元/月4、市场部经理：①考核团队任务量②个人业绩不计入团队业绩个人提成同业务员四、薪资设定根据不同级别划分发放相对应的薪资（见下表）：五、目标任务量及提成发放比例（见下表）六、操作说明1、每三个月对市场部业务员进行一次考核评定2、每位业务员的基础任务量都包含业绩、开发客户数量、客户拜访数量。
其中客户拜访量只作要求，不作为晋级指标。
3、晋级标准：（1）三个月内的业绩累计总额超额完成基础任务量（2）三个月内的客户开发累计总数超过基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，可向公司申请晋级，经审核通过后，自次月起晋升一级，按升级后的待遇4、降级标准：（1）三个月内的业绩总额未达到基础任务量（2）三个月内的客户开发总数未达到基础任务量（3）以上两个指标，有其中一项达标，则自次月起自动降一级，按降级后的待遇5、不允许跨级晋升6、如有重大违规现象或错失的，不能参与评级。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
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市场营销部薪酬制度
公司董事会：
按照公司董事指导思想，公司后勤职能部门都要和销售挂钩制定绩效考核工资，市场营销部薪酬制度如下：
一、设计部＜月设计平均成交任务150万、年设计成交
任务1800万＞：
A、设计部经理＜月平均任务150万＞：
1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖
＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不
列入设计部考核＞
2、月底薪：3500元；
3、月提成：
4、月绩效考核：600元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定；
5、年终奖<全年任务1800万>：
注：计算方式和月提成一样；
B、设计配制员＜月设计平均成交任务50万、年设计成交任务600万、一个店定点配制一个设计配制员＞：
1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效
考核奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理
负责，故不列入设计部考核＞
2、月底薪：2500元；
3、月提成：
4、月绩效考核：400元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定；
5、年终奖<全年任务600万>：
注：计算方式和月提成一样；
二、策划部：
A、策划部经理：
1、薪酬制度原则：月底薪＋月整个公司任务完成奖＋月绩效考核奖＋活动策划销售任务效果奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞
2、月底薪：3500元；
3、月整个公司任务完成奖：
4、月绩效考核：600元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考
核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定；
5、活动策划销售任务效果奖：
注：计算方式和设计部经理月提成一样；
6、年终奖：
B、策划部平面策划员：
1、薪酬制度原则：月底薪＋月整个公司任务完成奖＋月绩效考核奖＋活动策划销售任务效果奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞
2、月底薪：2500元；
3、月整个公司任务完成奖：
4、月绩效考核：400元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考
核表由人力资源部制定；
5、活动策划销售任务效果奖：
注：计算方式和设计部经理月提成一样；
6、年终奖：
三、渠道部<今年3月—6月每月任务100万、7月—12月每月任务200万，10个月合计任务1600万>：
A、渠道部经理<今年3月—6月每月任务100万、7
月—12月每月任务200万，10个月合计任务1600万>：
1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞
2、月底薪：3500元；
3、月提成<由于出去拉单子回来、故提成高于设
计部>：
4、月绩效考核：600元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定；
5、年终奖<10个全年任务1600万>：
注：计算方式和月提成一样；
B、渠道部业务员四人<今年3月—6月每月任务25
万、7月—12月每月任务50万，10个月合计任务400万>
1、薪酬制度原则：月底薪＋月提成＋月绩效考核奖＋年终奖；＜由于折扣、毛利润由品牌经理负责，故不列入设计部考核＞
2、月底薪：2500元；
3、月提成<由于出去拉单子回来、故提成高于设
计部>：
4、月绩效考核：400元；
注：销售考核占权重60%，其它考核占40%，销售考核由财务部评定，其它考核由人力资源部评定，绩效考核表由人力资源部制定；
5、年终奖<10个月全年任务400万>：
注：计算方式和月提成一样；
四、其它：此薪酬全面和销售挂钩，请集团常务副总审核；
市场营销部
2013年元月9日。