领导学论文
领导学论文
魅力型领导者(Charismatic Leader)什么是魅力型领导者魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度期望，有理想化的愿望，以及使用个性化风格的领导者。
魅力型领导者的特质[1]对魅力型领导者的特质，有许多不同的研究结果，也有许多种不同的概括方式。
如豪斯将魅力型的领导者的性格概括为4个方面，即支配欲、自信、对他人施加影响的需要以及确信他们的信仰在道义上的正当性；休斯等人将其概括为愿景、言辞技巧、形象和信任构建以及个人化的领导方式4个方面；纳哈更蒂将其概括为高度自信、对理想有强烈信念、高度热情和精力充沛、良好的表达与沟通能力，以及积极的形象和模范作用这5个方面；达布林则将魅力型领导者概括为11个方面。
综合他们的观点，可以将魅力型领导者的最主要特质概括为以下6个方面。
(一)有对未来的美好设想魅力型的领导者是未来取向的，他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。
他所设想的愿景不只是一种预测，而且表达了整个组织的未来理想。
这种愿景为追随者解释各种事件和行为提供了共同的概念框架，因而它对追随者既具有激励的效用，也具有凝聚的效用。
但休斯等人认为，魅力型的领导者的愿景与变革型的领导者的愿景是有差别的，前者是基于追随者的价值，后者是基于领导者自己的价值。
(二)高度自信魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。
他们在情感、动机、情绪和价值观念上的内心冲突比其他人要少得多，在斥责团体成员时很少感到愧疚和不安。
而那些非魅力型的领导者在失败与批评面前总是怀疑自己。
越是自信的领导者，越能够对下属产生激励，激励下属全身心地投入，以实现领导者的愿望。
许多魅力型的领导人，如马丁·路德·金、卡斯特罗、昂山素姬和纳塞尔，都能在极大的压力下仍然坚持自己的信念。
(三)精力充沛、充满热情、自我激励魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。
领导力论文
领导力论文一个优秀的领导者必须拥有一定的学历和受教育水平，但更重要的是将所学知识与实践相结合。
理论只有在实践中才能得到验证，一个领导者需要不断地研究和实践，才能提高自己的能力和经验。
管理能力也是一位领导者必须具备的素质，他需要给人一种强者的感觉，但同时也要避免过分和傲慢。
一个领导者需要倾听下属的意见，并将团队带好，使每个人都感觉到这是自己的家。
2领导者的领导力2.1决策能力领导者需要具备较强的决策能力，能够在复杂的环境下快速做出正确的决策。
他需要有清晰的思路和目标，同时也需要考虑到团队成员的意见和建议，做出最优的决策。
决策的质量直接影响到企业的发展和成长。
2.2组织能力领导者需要具备良好的组织能力，能够有效地组织和管理团队成员，使他们的工作高效、有序地进行。
他需要根据团队成员的能力和特长，合理分配任务和资源，使每个人都能够充分发挥自己的潜力。
同时，领导者还需要具备协调和沟通能力，能够处理好团队成员之间的关系，让团队协作更加顺畅。
2.3判断能力领导者需要具备较强的判断能力，能够正确地分析和判断各种情况和问题，做出明智的决策。
他需要时刻保持清醒的头脑和敏锐的洞察力，能够迅速发现问题和解决问题。
2.4表达能力领导者需要具备良好的表达能力，能够清晰、准确地表达自己的想法和意见，使团队成员能够理解和接受。
他需要善于沟通和交流，能够与团队成员建立良好的关系，增强团队的凝聚力和向心力。
综上所述，领导者的领导力包括决策能力、组织能力、判断能力和表达能力等多个方面，他需要具备一系列的素质和能力，才能够成为一个成功的领导者。
领导者在做决策时，应该善于听取队员的意见，而不是独断专行。
过于自信的表现可能会导致失误，例如柏的推销技巧很厉害，但由于他太过自信，没有好好利用自己得之不易的机会，最终被淘汰。
领导者应该注重民主，不要轻视队友的意见，虽然这一点已经被反复强调，但在高层职位上，忽视队友的观点仍然是常见的问题。
因此，领导者需要树立权威，但不应过于独断，平等比权威更为重要。
领导学结课论文
通过本学期领导学这门课程的学习，我结合所学的知识加上平时的经验积累，对老干妈的成功结合领导学相关知识做了一下简单的分析，由于个人知识水平所限，对其中有些东西理解的不够透彻，参考借鉴了网上对老干妈发展的评价，对不同门派对其的分析做了一下整合！在中国，相信没有多少人不知道“老干妈”(公司全名为贵阳南明老干妈风味食品有限责任公司)。
近日，网上的一则消息，又让“老干妈”成为社会的焦点：老干妈集团获得政府奖励的“A8888”车牌，奖励原因则是其创下了3年缴税18亿、产值68亿的成绩，并且直接间接带动了800万农民致富。
“老干妈”一直保持着令人惊羡的发展速度。
1998年，“老干妈”的产值还只有5014万元，到了2013年，产值达到37.2亿元，15年间的产值增长了74倍。
而自“老干妈”1996年成立以来，连续17年销售额都在增长，2014年，年销售额的目标突破40亿。
与公司产值同步增长的，还有“老干妈”大跨步式的纳税额。
“老干妈“1998年的纳税额还只有329万元，据最新数据表明，2013年其上缴税收5.1亿元，15年里，纳税额增长了155倍。
正是这样一个纳税大户，却在种种做法上与现代企业惯常的经营理念“格格不入”。
不上市、不贷款、不融资这三个标签让“老干妈”在“资本为王”的市场大环境里显得有些特立独行。
作为老干妈集团的创始人，陶华碧独特的企业经营理念，更是很多人研究的重要标本──除了做资本市场的“绝缘体”，她也不在大众媒体上宣传，从来不接受采访，也不对自己的产品做任何广告;她不促销，不推销。
陶华碧，为什么这么牛?首先，老干妈之所以能够取得这么大的成功，是与其企业高水平的经营管理理念分不开的，不只是老干妈，世界上一些一流的企业无非都是靠着卓越的管理才能够取得今天的成绩的！总结一下老干妈的经营智慧：一：不贷款、不欠账老干妈从来不拖欠国家一分一厘，这才是做企业，也是我们的能力，你拖欠或者偷漏人家是很不好的。
我们没有国债，不欠国家税收，也没有贷款，贴息贷款我都不要，干干净净，一身清白，该赚的钱我就赚，不干净的钱我不要。
领导力期末论文
领导力期末论文第一篇：领导力期末论文稻盛和夫核心目的的指引关键词：阿米巴式经营法核心目的目的超越敬天爱人与宇宙意志相和谐内容摘要：稻盛和夫在《人为什么活着》里说，人生真正的目的是成为一个有品质的人。
纵观稻盛和夫近八十年的人生，这位日本二战后“经营四圣”的唯一健存者也曾跌跌荡荡、起起伏伏。
但他从未妥协过，一直由自己的核心目的牵引着，向着那个真实的自己全身心的投入。
1932年，稻盛和夫出生于鹿儿岛的一个贫困家庭，年少时常被贫困和疾病缠绕。
1955年毕业于鹿儿岛大学工学部，1959年27岁的他创办了京都陶瓷公司，1984年他又创立了电信公司“第二电电”，是日本大电信公司KDDI的前身。
而且这两家公司都在他的有生之年进入世界500强。
2010年稻盛和夫以78岁高龄出任日航CEO，把日航起死回生。
并设立了以培养年青一代为经营目标的“盛和塾”，还把他50多年的经营方法发展成为“阿米巴式经营法”。
他一生的成就，他成功的高度是我们所有人都梦寐以求的。
那就让我们通过学习稻盛和夫的人生历程，来观察特德核心目的是如何指引他一步步走向硕大的成功的，并由此给自己一些启发和指引。
正文一、寻找自己的核心目的罗布.霍桑曾经说过，目的是静止的点，所有充满活力的领导都要围绕这一原点运行。
稻盛和夫有一种“回到原点”的能力。
有的人之所以忙乱、纷争、焦虑和困惑，是由于他们追求太多琐屑的价值而忘了原点的价值。
一旦回到原点，回到简单的法则上，很多问题会渐渐不成问题。
只有回到原点，我们才能具备把复杂事物简单化、直截了当把握本质的“高远视野”。
每一个人的人生都有一个航向，而核心目的就是你驶向终点的一个个路标，它帮你把自己所有的精力、行动，以及决策都指向同一个正确的方向。
稻盛和夫小时候是个爱哭甚至有点蛮横的小孩，但受家人的良好影响，他逐渐养成小心谨慎又乐观开朗的性格，在叔叔的教导下，也渐渐坚强起来，这对他以后的成功有着不可磨灭的功绩。
他儿时多病，学业又不顺，勉强上了一个县立大学，毕业时就职考试又失败了，这些打击让他一度想去做一个有知识的恶棍。
领导学论文
浅析领导者素质在一家企业、一个机构、一个团队中，领导者都扮演者很重要的角色，他们关系着我们事情的成败，当然，领导者的素质尤其重要，一个团队的氛围，一个企业的文化都与其息息相关。
领导者的素质是决定着领导行为和领导结果的特别能动因素，是领导行为的内在渊源，是开展领导活动的前提、基础，是领导主体取得成功的最重要的内在条件，也是事关群体或组织的命运和利益的最重大社会因素之一。
领导素质不仅对于领导主体来说是立足生发之所在，是命运维系之所在。
而且对于群体或组织乃至社会来说是事关全局、影响深远的集体行为发源之所在，是事关每一个成员现实情况、命运和利益的特别因素。
群体或组织生活中的兴衰荣辱、利弊优劣均与领导素质直接相关。
领导者素质包含许多特点，其中也包含了许多重要的原理，其特点具体包括如下几点：1、物质性和精神性这两个特点是领导素质的基本特征。
它们把领导素质分成了基本的两大部分即物质的部分和精神的部分，其中，精神的部分要比物质的部分大得多，是领导素质的主体部分。
2、能量性和能动性每个领导素质都有其所蕴涵的能量，不同的领导素质蕴涵着不同的能量。
不同的能量决定着不同领导素质组合体即人的作用和价值，当然首先决定着相应领导素质的品位和价值。
领导素质的精神能量能够转化为物质的能量，加上本身固有的物质能量，就形成能够改变现实状况的人的力量。
领导素质的能量可以充分地加以开发利用，可以自我开发，也可以由社会外力来组织和促进开发。
领导素质的这两个特性是充分显示人的本性、特点和价值的实质性特征。
3、先天性和后天性领导素质的基础是遗传。
但是由于人们在社会生活中追求一定的、尤其是正当的目标，这就使之具有一种释放能量的、根本的能动性，就会使领导素质综合体即领导人才自身充分寻求优化来满足更好地进行现实生活的需要。
以上两种特性是领导素质非常突出的特点，对领导人才的发展很有现实意义。
4、自然性和造就性由遗传和环境对人发生影响而形成的素质则是在意识控制之外而形成的领导人才的组成部分，自然性比先天性的概念更广，包含了先天性。
领导学论文如何提高领导的有效性
领导学论文题目：如何提升领导的有效性专业学号学生姓名指导教师论文上交日期年月目录一、如何提升领导有效性 (1)1.从领导者自身入手 (1)2.从被领导者入手 (1)3.从环境入手 (1)二、人物实例分析：曾国藩 (2)1．人物简介 (2)2.领导自身分析 (3)〔1〕概述 (3)〔2〕十分明确皇室对他工作的要求 (3)〔3〕他十分加强其官僚团队结构建设，全面地提高其官僚团队的整体效能 (3)〔4〕曾国藩有着其独特的领导方式，把领导的艺术发挥的淋漓尽致 (3)〔5〕曾国藩会不断提高其领导团队的素质 (3)3.被领导者分析 (4)〔1〕概述 (4)〔2〕曾国藩会用共同的信仰凝聚人 (4)〔3〕曾国藩会用合理的制度标准人 (4)〔4〕曾国藩用高尚的人格感化人 (4)〔5〕曾国藩用共享的利益激励人 (5)〔6〕曾国藩用宽广的胸怀容纳人 (5)4.环境分析 (5)〔1〕社会环境 (5)〔2〕家庭环境 (6)一、如何提升领导有效性领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。
领导工作包括领导者、被领导者、作用对象〔即客观环境〕等要素。
领导有效性是指领导者是否能够成功带领团队及其成员的能力。
一位领导者能否取得成功，除了外在的客现原因外，在很大租度上决定于其自身领导有效性的高低。
那么如何提高领导的有效性成了我们需要研究的一个问题。
我认为要想提高领导的有效性，应从领导者，被领导者，领导环境三个方面着手。
1.从领导者自身入手即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。
领导者要用好职权，充分发挥权威的作用。
按照特性理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。
具体要注意以下四方面的问题：第一，明确组织对领导工作的要求。
第二，加强领导班子结构建设，全面地提高领导班子的整体效能。
领导科学论文2篇
领导科学论文第一篇：领导科学的研究领导科学是一门研究领导行为与领导效能的学科，旨在探索有效的领导方法和实践，以提高组织的绩效和成就。
本文将从领导科学的定义、重要性以及相关研究领域展开讨论。
首先，领导科学可以被定义为一门研究领导者在组织中的行为和决策过程的学科。
它关注的是领导者对组织的影响以及如何通过领导行为来促进组织的发展和成功。
领导科学的研究内容包括领导风格、沟通能力、决策方法、团队管理等方面的问题。
领导科学的研究对于组织的成功非常重要。
一个有效的领导者可以激励员工、制定明确的目标并有效地分配资源，从而提高组织的工作效能。
相反，一个无能的领导者可能导致组织内部的混乱和低工作动力。
因此，对领导者行为和决策过程进行科学研究是必要的。
在领导科学的研究领域中，有几个重要的研究方向。
首先是领导风格的研究，不同的领导风格对组织的效果可能有着不同的影响。
例如，启发式领导风格可能会激励员工的创造力和创新能力，而强势领导风格可能会使员工感到压力和对领导者的抵抗情绪。
其次，沟通能力也是领导科学的研究重点之一。
一个良好的沟通渠道可以促进员工与领导者之间的交流和理解，从而达成共识并提高工作效率。
最后，团队管理也是领导科学的研究热点。
一个有效的团队管理者可以将不同的个体整合为一个高效的团队，充分发挥每个团队成员的优势。
综上所述，领导科学是一门重要的研究领域，旨在研究领导者行为和决策过程对组织绩效和成就的影响。
通过对领导风格、沟通能力和团队管理等方面的研究，我们可以更好地理解并提高领导者的效能，进而促进组织的发展和成功。
第二篇：领导科学的应用与发展领导科学作为一门研究领导行为和领导效能的学科，在实际应用中扮演着重要的角色。
本文将探讨领导科学的应用与发展，并介绍一些关键的领导科学实践。
领导科学的应用非常广泛，涉及各个组织和领域。
在企业中，领导科学可以帮助组织提升领导者的能力，从而推动组织的发展。
通过培养领导者的技能和知识，组织可以更好地应对挑战和变革。
【优质】有关领导力的论文word版本（8页）
【优质】有关领导力的论文word版本（8页）本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==有关领导力的论文篇一：关于领导的论文关于领导的论文咱们这节课叫领导科学，这节课主要讲的是什么呢？其实，我觉得吧，它主要讲的可归结为w(why，为什么学领导学)h（hao，怎么学）w （what学什么）的一门学科。
在刚开始学习这门课时，就看到了一句拿破仑曾经说过的一句话“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵”他还生动形象举过一个例子，就是，一只狮子领导的一群绵羊，可以打败一只绵羊领导的一群狮子。
从其中就可以看出，一个将军，也就是一个领导者，在组织中的作用，就像我们之前学的（二八定律）一样，其中起主要作用只有那为数不多的少数人，那就是领导。
在古代诸侯群雄争霸之时，各诸侯之间的征伐战争，无时无刻不考验着双方领导者的领导才智，与勇气。
这就上演了历史上无数的经典战例，就像巨鹿之战，长勺之战，垓下之围等等一系列的战役。
他们的胜利离不开将士们的浴血奋战，但更重要的是，在战争中运筹帷幄，决胜千里之外的领导者。
正是他们通过敏锐的观察力，合理的调配人力，物力等一切资源，加上他们果断的做出正确的决策，才将战争领向一个又一个的胜利。
在现代日益激烈的社会竞争之中，一个组织中没有一个有魄力，有远见，有能力的领导。
这个组织，也只有逐渐走向没落，被社会所淘汰。
就像以前非常有名的柯达公司，当时照相都使用的都是胶卷照相技术，而他就是生产胶卷非常有名的公司之一。
而慢慢的，随着科技的进步，数码照相技术逐渐取代了胶卷照相技术，而柯达公司的领导者，仍然沉浸在自己已取得的成就里，固步自封，不思进取。
到最后，导致公司破产。
从以上的例子中，不难以发现，一个领导者的优劣，在组织中的作用，是非常重要的。
一位优秀的领导者，可以使这个组织在不断变化的外部环境中，以及和其他组织激烈的竞争之中立于不败之地；而一位无能，腐朽的领导者，只会被社会所淘汰，消失在历史的车轮了。
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关于组织中奖励与批评的认识与思考姓名：蒋增专业：行政管理班级：一学号：021*******摘要：人在生活和工作中，时常会面对奖励与批评的光荣和尴尬。
当面对奖励时，未免沾沾自喜，意气风发；有时受到批评，又会垂头丧气，一蹶不振。
为了理解奖励与批评的具体形式与内容，我们应该怎样面对。
因此要重新对奖励和批评作以认识，使自己的工作和生活更加丰富多彩。
关键词：奖励，批评，员工关系，一，引言：关于奖惩模型的分析前后与理解。
近代心理学家研究提出“效用法则”一词。
意思就是一个特定的行为方式，在得到有关奖励后回家打他的发生概率。
所以很多人利用这一原理，将动物的原始行为加以改造和训练以娱乐大众获取金钱。
如此的道理放在生活中，我们也会产生如上心理。
当被奖励时，会不起然的感到领导的英明果断，而作为领导去奖励员工时，又会感到员工谨慎焕发，生产效率得到大幅度提高。
但当效用期过去，这种现象将不再持续。
依照上段说明可知，如果行动未受到应得的表扬或是奖励时，甚至是得到了批评，那么他的效率将会大大降低。
我们都知道，人与动物都是趋利避害的，这样才得以种族延续，至今绵延不绝。
通常人都喜欢得到奖励，从而受到快乐的感觉。
相反来说，收到了惩罚就会很痛苦。
所以大部分人都会去规避它。
但在生活中的我们，无论从事何种职业，像学生，军人，医生等等，都有着奖励和批评在潜移默化的发生作用。
作为我们的上级，会时不时的对我们施以奖励或批评。
当我们的行为为公司或组织带来效益时，则会受到奖励心中自然也愉快些，工作也会干劲十足，使自己努力向上。
但如果我们作为领导者时，这是无论是对下级的表扬或是批评都将会看到对公司整体的影响。
因此，做出正确的方式来表达奖励与批评是相当重要的。
因为领导在组织中是一个指挥者，指挥的有利于有害，都是一种重要的影响方式。
下面我们要去理解，所谓奖励与批评的具体内容。
二，奖励说起奖励，大家都会想到这会为组织带来好处，正如拿破仑将军所说的那样：给我足够的绶带，我会征服世界。
正因如此，作为下属的都喜欢领导予以奖励。
因为为员工满足诸多需要，主要有：认可；自尊；尊重。
当然这都是马斯洛的需要层次的内容。
在电视剧《亮剑》中，有这样一个场景：团长李云龙把团里的猪都杀了，而且支锅煮肉。
为挑选一些强壮的士兵，鼓励士兵和他比武，赢了就去吃猪肉。
结果士兵纷纷踊跃向前，很快就完成了指标，而且在另外的任务里都是用这样的奖励手段来激发士兵的战斗力，像“谁抢的就是谁的”流氓逻辑。
使独立团形成强大的战斗力和凝聚力，一直从八路军众团中脱颖而出。
最后团里的士兵只认李云龙这一个团长，足以凸显奖励的作用和领导力。
下面将是具体的奖励的作用。
1）决定人才的存留。
著名目标管理理论大师德鲁克认为：任何一个组织为完成其目标都应需要三个方面的绩效：直接的成果，价值的实现，未来的人力发展。
三者相辅相成，缺一不可。
因此奖励在此方面的作用是相当明显的，未来的人力发展离不开奖励的作用。
2）可以激发员工的工作潜力。
所谓重赏之下必有勇夫是很有道理的。
南宋初年，金兀术被韩世忠帅大军困在了一个叫做黄天荡的地方，难以突围。
金兀术完颜宗弼这时急得焦头烂额。
忽然心生一计，发布文榜，重金悬赏献计突围者。
结果一个秀才揭榜，向他指出了一条突围计策。
原来在黄天荡的隐秘地方有一条小河，而此河因为喝道狭窄不能通航船只。
便建议金兀术挖开河道，将大军船运出河。
而此举并没有让韩世忠得到重视。
虽后来取得“黄天荡大捷”，但金兀术毕竟得以生还，从而开始对南宋新一轮的征伐。
所以在奖励的激发下，中国在抗日战争期间出现如此之多的汉奸，提点都不奇怪。
3）给予员工或组织成员以公平的竞争环境。
“朝为田舍郎，昔登天子堂”。
锦衣回乡等诸多对于科举中取进士的美丽比喻。
无不是在感叹科举制度下的公平竞争环境。
三十老明经，五十少进士。
都充分显示了科举的诱惑力，所以众多的士子都伴着青灯纱帐，蚊虫苦寒。
将孤独参读化成考场的华丽文章，又练就了一手精妙绝伦的书法，可谓是一举多得。
相信大家都记得在我们小时候，父母都会用糖果来奖励我们做对事的行为。
然而在生活中，有许多孩子是内向的，沉默寡言的。
这就决定了他们不可能去做更多的事。
但如果如此，就不去表扬或者奖励他们吗？当然不是，我们都知道，所谓“三岁见大，七岁看老”，就是说不同的性格有着不同的未来，甚至是不同的命运。
这就涉及了如何针对不同性格人的奖励。
下面就讲一下，关于奖励技巧的事儿。
（一）指挥型的员工或组织成员的奖励技巧。
所谓的指挥型员工，就是那种喜欢颐指气使的人，把自己当回事，经常要求别人按自己的想法去做的人。
作为领导就要注意如下几点，以使工作游刃有余。
1,，对他们的工作要予以表扬。
这样的人是一种刚愎自用的性格。
极容易走向极端。
一旦施以批评，很有可能对你怒目方向，脸红脖子粗的现象经常出现。
2时常做出比他们高一筹的行为，让自己的领导地位更加巩固。
这样的员工需要镇一下，让他们服气。
在《三国演义》：中，曹操的谋士众多，出谋划策经常与曹操出现冲突，其中不乏一些刚愎自用的人。
杨修杨主簿自恃才高之大经常与曹操灰头土脸，但在“鸡肋事件”的曹操终于做出了致命的杀招，干掉了杨修。
因为中只有这样，才能巩固自己的主公形象。
如果自己的心思被一个小小的主簿给猜中的话，那情形就相当尴尬了。
3要帮助他们搞好人际关系，以方便他们在组织中的工作。
魏延有很大的才能和武技，长史杨仪就与他有间隙，两人经常发生矛盾。
而这一切都掌握在丞相诸葛亮的眼中。
诸葛孔明就喜欢和两人的稀泥，而最后临终之前又知晓魏延是不会服从杨仪的，因此吩咐马岱与杨仪将魏延斩杀。
这就是所谓的定计斩魏延，其实，不过如此。
4让他们自动发挥作用，就是在规约的情况下随其自由运用才能。
汉初的时候，大将韩信并不怎么听话。
有时候刘邦得求他才勉强答应。
又一次，项羽发大军围剿刘邦。
刘邦派人去请，去求，都没有回应。
直到刘邦奄奄一息快要不行的时候才发兵去救。
原来他在本营造战车。
青铜战车挡住刀锋，困住项羽，这就是闻名的“战车阵”。
尽管说击败了项羽，但也种下了祸根。
（二）智力型员工的奖励技巧。
智力型员工就是那些有智慧的，经常思考的。
1给他们静的环境，让他们去思考引发头脑风暴。
所谓静能生智，智慧只有那些摒弃了尘世杂念的人所享有的。
荀子曾经说：君子日三省乎己，则知明而行无过已。
反省自己只有在静的环境中，摒除了自身的错误，兼修身。
佛家也讲究打坐参禅，同样也是环境的清净。
到家的清静无为才能得求大道。
所以老子在《道德经》中说：五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽。
是以圣人，为腹不为目，故去彼取此。
2不要与他们辩论。
因为你不可能说服他们，有智慧的人若愚而少言，既不会和人辩论，又不会主动辩论他人。
只有那些有着诡诈智慧的人才会无端与人挑起事端。
春秋“名家”代表人物公孙龙“白马非马”的诡辩论闻名后世。
但当其辨倒齐国名士邹衍之后，齐威王招其为臣下。
而邹衍只用了一句话便打消了齐威王的念头：大王是要那些华而不实的,还是要那些普通使用的呢？这就是说组织中需要的是踏实肯干的智慧者，而不是那些华而不实的小聪明。
3对他们的头脑风暴结果要予以肯定。
思考出的结晶便是智慧，每个人的智慧都希望被肯定，这关系到一个人的自尊和自信的问题。
说句“我仔细看看”都比说“这个不行”要好太多。
因为每个人被否定之后心里都会很难受。
（三）蜜蜂型员工奖励技巧。
所谓蜜蜂型，顾名思义，就是喜欢低头苦干，行为低调的人。
当然，有的是确实低调，而有的是装出来的低调。
针对这种情况，应注意以下事项：1放心的支持他们工作。
因为他们不可能去算计别人，甚至威胁到公司的利益，饭店小错误即原谅他们。
2对他们的工作要适当予以奖励。
低调的人只求安定不求变故。
物质性的奖励可以让他们安心，踏实的生活以便更踏实的工作。
3要替他们着想一点。
当他们遇到困难时要主动帮助他们。
大家都知道农村中有许多老实的农民因为一点纠纷闹得不可开交。
什么从地里过踩死玉米啦，一点小事吵架啦。
他们总是没有主意，自己老是在那里生闷气。
这时候就有人提议要去请所谓的“秀才”，就是识字的人。
这些秀才就会做一点和事老，让他们心里安慰些。
这些在我们的心里不算事儿的东西在他们心里可以说是日常大事啦！帮助他们是一种美德，也是一种宽慰。
三，批评所有人收到批评都会很尴尬。
上小学的时候，我们会被老师打手心，甚至揪耳朵钻桌子。
这些惩罚的方式都成了儿时的回忆。
而在组织中批评一个人，甚至批评错一个人，都有一定的影响。
轻则被批评者少言寡语心情抑郁，重则，实施报复者不在少数，甚至走向自我灭亡之路。
因此，批评作为组织不可缺少的一部分，更有着探讨的意义。
1，批评的原理破窗理论美国斯坦福大学心理学家詹巴斗做了一个实验。
将两部一样的汽车放在一个中产阶级的街区，一个放在贫困的街区。
贫困街区由于相对杂乱，他将车牌拿掉，车棚打开。
结果此车一夜之间就被偷走。
而中产阶级的依然安然无恙，后他把玻璃敲了个洞，结果几小时便不见所踪。
这家是所谓的“破窗理论”。
破窗理论告诉我们，打破某项东西而又不及时去修补，这就相当于一种纵容。
此种所谓纵容，就是暗示更多的纵容。
长久之后，这个打破的东西就会给人一种错觉，使人在无序的氛围中麻木不仁，这就滋生了犯罪。
小小的破窗都会引发一场犯罪，更别提大的批评失误了。
所谓“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，这给予我们以时时警惕，规范自己的行为。
对一个人的批评要温和适度，以防对方破罐子破摔。
说一句“你这样不对”，并大声喝斥，这并不能改正他们的行为。
不如改为批评式的建议更加有效。
所以批评有着很大的技巧性。
2，批评的技巧○1，批评是要表现对方的亮点。
我们最常见的例子就是陶行知对一个男孩的教育，用糖果来表扬他认错的主动性。
这种表扬式的批评自然会受到意想不到的结果。
大部分情况领导在批评下属时总喜欢说“看你怎么弄的，弄坏了怎么办”。
二员工就想着如何破坏更大点来报复这个领导，这样的情况在组织中并不少见。
○2，要适度不要过火。
有人喜欢大嗓门，发雷霆之怒。
我曾经在某地实习，受到一个小领导的批评，那个小领导的声音在全车间都能听到。
，让人感觉他的存在是多么伟大。
有一句话叫“你不说话，没人把你当哑巴”。
而现实中有些人就把这些都忘了，所谓与人为善于己为善，不要失了和气，大家在一起工作和气是最重要的。
○3，要有诚恳的态度。
让被批评者感受到是为他着想。
有一句话叫做“掏心窝子给你讲”，这一种氛围是很重要的。
心理学家研究过当两个人谈过一席话的安全感要远远大于三个人谈过一席话的安全感，因为两个人谈话的时候没有任何顾忌，以诚相待，所以坐而论道通常是两个人。
批评人的时候要造一个单独的环境。
○4，做到泛指而不是特指。
在众人面前某一员工的特别错误时，不要指名道姓。
在电影《赤壁》中，一个农夫带着自己的孙子向周瑜控诉他的士兵偷了他的水牛。
说只要看看他们的裤腿就知道谁是贼，而周瑜仅是让所有士兵在水洼里跑了一圈，使所有士兵的裤腿都变湿，再对士兵进行批评教育。