建筑施工企业人才状况探索
建筑施工企业人力资源报告
建筑施工企业人力资源报告1. 概述本报告旨在详细分析和总结建筑施工企业的人力资源情况，包括人力资源的数量、结构和发展态势，并提供相应的建议和改进措施。
通过本报告的分析，我们将能够更好地理解企业的人力资源状况，并为未来的人力资源战略规划提供参考。
2. 人力资源数量目前，建筑施工企业共有员工1000人，其中包括管理人员、工程师、施工员等不同职能的员工。
根据企业规模的扩大，人力资源需求也在逐渐增加。
经过分析，人力资源数量与企业的施工项目规模和数量、市场需求等因素密切相关。
在未来，建筑施工企业将继续扩大其人力资源规模，以满足不断增长的业务需求。
3. 人力资源结构建筑施工企业的人力资源结构主要分为三个层次：管理人员、专业技术人员和普通员工。
- 管理人员：管理人员占比约20%，负责企业的战略规划、组织管理、人力资源管理等工作。
他们拥有较高的学历和丰富的管理经验，是企业稳定发展的关键。
- 专业技术人员：专业技术人员占比约30%，包括工程师、施工员等。
他们负责项目的设计、实施和监督，是保障施工质量和工期的核心力量。
- 普通员工：普通员工占比约50%，是企业施工过程中的主要劳动力。
他们分为不同的工种，如钢筋工、砌筑工等，根据不同的项目需求进行调配和安排。
当前，建筑施工企业的人力资源结构相对合理，但也存在一些问题。
例如，管理人员过多、技术人员不足、普通员工素质参差不齐等。
在未来，建筑施工企业应针对这些问题采取相应的改进措施，提高人力资源结构的合理性。
4. 人力资源发展态势建筑施工企业人力资源的发展态势受到多种因素的影响。
首先是市场需求的变化。
近年来，国家对基础设施建设的重视程度不断提高，建筑施工行业蓬勃发展。
这使得建筑施工企业的需求量明显增加，对人力资源的需求也在同步增长。
其次是行业竞争的加剧。
建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，对人才的需求也变得更为迫切。
企业需要拥有一支高素质的团队，才能在市场竞争中占据优势地位。
关于建筑施工企业人才状况的几点思考
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建筑施工企业加强高素质人才队伍建设的探索与思考
掌握现代 科学知识 ， 富有开拓创新 能力，
适 应 市场竞 争 需要 ， 并能 以其 创造 性 劳
才 。 素 质 人 才具 有 以 下 几个 显 著 特 点 ： 高 证思 维的素质。
机制 不完善等现象 。 ４高素质人 才流 失严 重。建筑 施工 ．
业 由于工作环 境 的艰苦性和地 点的流 动性 ， 以及薪酬待遇缺乏竞争 性， 造成了 企 业培养 起来 的高素质人 才和引进的高
２加强 高素质人 才队伍 建设 是 加 快 ．
会不断前进的核心动力和主要 源泉 ， 更是 企 业 结 构 调 整 、 进 企 业 转 型 发 展 的 需 促
实现企业又好又快 、 全面协调可持 续发 展 要 。 着我 国城市化 建设 的深入 和工 业 随
最 重要的战略资源 。 那么 ， 如何 建设建 筑 化 革命进 程的 加快 ， 筑 施 工企业 必须 高 级人才 和能熟练 运 用外语 直接工作的 建 施工企业高素质人才 队伍 ， 实现 企业又好 要不 断的 调整产 业结 构 ， 实现 向新型 产 高 级管 理 人 才。 又快｝ 发展， ｝ 句 一直是困扰建筑施 工企业一 业 的不断转型发展 。 个严峻 而又 必须解 决的问题 。 为此 ， 者 笔 试从以下几个方面进行探 讨。
３高素质人 才管理 的体制 机制 不尽
建筑 施 工企 业由于处在 由劳 动密 ３加 强高素质人 才队伍 建设 是 企业 完善 。 ． 管 参 与 国际化 竞争 的需要 。 筑施 工企 业 集 型 向技 术密集 型 、 理密集 型的 转型 建
要 实现 做 强做 大 ， 必定 要由 国内走 向国
他们创 造 继续教 育 的机会 ， 使得他 们的
能 技 术和 品牌 产品 ， 而开发 和掌 握这 些核 知识得不 到更新， 力得不到提升。 究其 原 因 ， 要表 现在 以下几个方 主 心技 术的必定是高 素质 的人 才，
浅析建筑施工企业的人才梯队建设
浅析建筑施工企业的人才梯队建设在当前建筑施工行业竞争激烈的背景下，企业的发展离不开优秀的人才队伍。
建设一个强大的人才梯队对于建筑施工企业的可持续发展至关重要。
本文将从人才梯队的概念、构建方式和具体实施措施三个方面对建筑施工企业的人才梯队建设进行浅析。
一、人才梯队的概念人才梯队，是指一个合理结构、专业能力全面、年龄层次分明的人才队伍。
建筑施工企业的人才梯队应该具备以下特点：首先，要有合理的结构，涵盖从初级到高级岗位的各个层级；其次，专业能力全面，覆盖了建筑设计、土建施工、机电安装、工程管理等多个领域；最后，年龄层次分明，以确保不同年龄段人员的经验和活力相结合。
二、构建人才梯队的方式建筑施工企业构建人才梯队应采取多种方式，包括招聘引进、培养和储备。
1. 招聘引进招聘引进是建筑施工企业构建人才梯队的重要手段之一。
企业可以通过招聘会、人才市场、网络招聘等渠道吸引优秀的人才加入。
在招聘过程中，企业应该注重选拔有潜力的人才，而不仅仅关注经验和学历。
同时，要注重引进各个层级的人员，确保梯队的完整性。
2. 培养培养是企业构建人才梯队的核心环节。
企业应该制定科学的培养计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
通过培训，可以提高员工的专业素质和领导能力，为他们提供成长的空间和机会。
3. 储备企业应该建立人才储备库，为未来的发展储备人才。
储备人才可以通过实习生、研究生、校企合作等方式引入。
在储备人才的管理上，企业应该进行定期评估和激励，以确保其成长和留任。
三、实施人才梯队建设的措施建筑施工企业要实施有效的人才梯队建设，需采取以下措施：1. 制定人才梯队建设规划企业需要制定长期的人才梯队建设规划，明确目标和路径。
规划需考虑企业发展阶段和业务需求，确定各个层级的人员数量和结构。
2. 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，以吸引和留住人才。
激励可以包括薪资待遇、晋升机会、培训机会等，以满足员工的物质和精神需求。
3. 加强人才评估和晋升机制企业应该建立科学的人才评估和晋升机制，根据员工的能力和表现，为其提供晋升机会和发展空间。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略1. 引言1.1 国有建筑施工企业面临的人才培养困境国有建筑施工企业作为国家重要经济支柱，承担着重大的基础设施建设任务，对高素质的建筑施工人才需求量巨大。
当前国有建筑施工企业在人才培养方面面临着诸多困境。
人才培养周期长，投入和回报周期不匹配。
由于建筑施工行业技术含量高，人才的培养需要较长时间，但企业往往在短期内期望人才就能达到高水平，造成了培养成本与效益的不匹配。
人才培养缺乏系统性和连续性。
国有建筑施工企业往往采取零散培训的方式，缺乏系统性的培养计划和长期的培养机制，导致人才培养成效不佳。
人才培养的质量参差不齐，缺乏规范化的评估和考核体系，不能有效保障人才的培养质量和成果。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在诸多问题，亟待解决。
2. 正文2.1 当前国有建筑施工企业人才培养现状分析国有建筑施工企业是国家重要的基础设施建设主体，但在人才培养方面面临着一些困境。
目前人才培养主要以传统的培训方式为主，缺乏系统性和前瞻性。
培养的重点往往是技术层面，而忽视了管理、创新等方面的培养。
这导致人才在实际工作中面临挑战时能力不足，难以胜任复杂多变的施工环境。
国有建筑施工企业人才培养存在体系不完善的问题。
由于长期的行业惯性，企业内部的人才培养往往是零散的、碎片化的。
缺乏系统的培养计划和评估机制，也缺乏对人才发展轨迹的跟踪和指导。
这样一来，人才很难有明确的成长路径，也很难在企业中获得有效的认可和激励。
当前国有建筑施工企业人才流动性还比较低。
这意味着企业内部的人才交流和学习机会较为有限，导致人才发展受到了局限。
人才在企业间的流动也不够活跃，限制了不同企业间的人才资源共享和交流，影响了整个行业的人才水平提升。
当前国有建筑施工企业人才培养现状存在着诸多问题和困境，需要采取相应的策略和措施加以改进和完善。
【以上内容总计257字】2.2 国有建筑施工企业人才培养困境的原因1. 职业吸引力不足：国有建筑施工企业的工作环境相对单调，薪资待遇不高，缺乏吸引人才的竞争优势，导致人才流失严重。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。
在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。
据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。
这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。
这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:(一)员工自身角度1、对于薪酬的不满。
有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。
对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。
建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业是我国建筑行业的主力军，具有重要的经济和社会效益。
在人才培养方面，国有建筑施工企业面临着一些困境。
本文将从人才培养困境及策略两个方面进行浅议。
1.人才流失严重。
由于国有建筑施工企业薪酬待遇不高、晋升渠道狭窄等原因，优秀的人才容易流失到外资企业或者民营企业。
2.人才结构失衡。
国有建筑施工企业在长期的经营过程中，人才结构偏向老龄化和技术层次不齐，缺乏高素质的管理和创新型人才。
3.培养机制不完善。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在培养周期长、培养成本高等问题，导致人才培养效率低下。
1.提高薪酬待遇。
国有建筑施工企业应提高人才薪酬水平，通过竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀人才。
建立职称晋升体系和绩效考核机制，激励人才的上升空间。
2.加强人才引进机制。
国有建筑施工企业可以通过与高校、科研院所等机构合作，引进优秀的人才和技术团队。
建立健全的人才评价和选拔机制，发现和培养潜在的人才。
3.完善培训机制。
国有建筑施工企业应加强员工培训，提高他们的专业技术水平和综合能力。
可以组织内部培训、外派学习、参加培训班等方式，提供丰富多样的培训渠道。
4.鼓励创新创业。
国有建筑施工企业应提供创新创业的机会和平台，鼓励员工通过创新创业实现个人价值。
可以设立创新项目基金、组织创意竞赛等方式，激发员工的创造力和创业精神。
5.加强企业文化建设。
国有建筑施工企业应注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
可以通过组织各类文化活动、开展员工交流等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
国有建筑施工企业在人才培养方面面临着一定的困境，但通过提高薪酬待遇、加强人才引进机制、完善培训机制、鼓励创新创业和加强企业文化建设等策略，可以逐步解决这些困境，为企业的可持续发展提供有力支持。
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建筑施工企业人才状况探索
摘要建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，面·临着诸多问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。
企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。
本文重点从企业人才现状及相应策略研究，来探计如何解决人才缺乏的根本性问题。
关键词建筑；施工企业；人才；培训
中图分类号f272.92 文献标识码a 文章编号
1001-828x(2011)03-0021-01
大多数建筑施工企业都面临这样的一些问题，如市场规划问题、技术问题、发展战略问题、品牌问题等，但最主要的核心问题是人才和资金两个问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。
建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。
一、施工企业人才概况
目前，我国建筑施工企业整体呈现出以下几个问题，第一，“从业人员基数虽大，但技术人员却十分缺乏”的现状。
在所有的经济门类中，建筑业从业人数位居除农业以外的第一位，但各类专业人才的数量却呈现反比趋势。
第二，人才结构失衡，配备无序。
在现代企业制度中，企业人才的配备有比较严格的结构，如果人才的配备出现结构性失衡，就无法迅速提高企业的创新能力和生产能力。
在一家施工企业中，如果基层缺乏实际的技术人才，中高层人才又不能亲临施工现场解决大量的简单日常问题，造成问题架空，具体的工作程序无人操作或者操作不到位，工期被延迟，质量不达标，最终会影响到企业的信誉。
第三，高级技工千金难求，成为“稀缺资源”。
第四，人才稳定性差，流失严重。
面对行业和市场的双重竞争压力，建筑施工企业人才的稳定性较差。
尤其是经营管理、技术等关键岗位的人才流失十分严重。
二、建筑施工企业人才策略
(一) 用企业文化留住人才。
要成为具有竞争力的现代化建筑施工企业，就必须建设富有企业特色的企业文化，主要可从三方面着手建设。
第一，创新企业自身的文化理念，明确企业的使命，实现用制度管事，用文化树人，转变经营者和员工的思想观念，以思想观念的更新推动企业的创新和变革。
第二，做好企业文化的宣传和教育工作。
企业要营造一个良好的文化氛围，就要建立起与企业的发展相适应、与人力资源管理相配套结合的全体员工文化宣传和培训体系。
第三，在全体员工中倡导“终身学习”的理念，建立起学习型的组织体系。
(二) 用薪酬激励制度留住人才。
针对现代企业中仍存在的薪资待遇低、员工激励手段单一等问题，笔者认为应采用多种工资方式，不同的员工采用不同的薪资组合。
在工资发放问题上，实现与坚持利润及完成工作业绩紧密结合，与经济效益及贡献紧密挂钩，实行效益工资和岗位工资的融合，固定岗位的基数，浮动效益工资。
建
立极具市场竞争力的薪酬制度，对吸引和稳定人才起着重要的积极作用。
(三) 用长期有效的培训制度留人。
企业在组织员工培训之前，应该建立起相应的竞争机制，尽量向那些有潜质、有能力的员工提供表现机会，作为一种福利奖励给员工，在工作初期激发他们潜能。
同时，企业应建立起培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工不断追求进步的上进心，使员工心系企业，能够与企业同进退。
三、施工企业人才培养与后备
企业在建设人才队伍时，应该对所有的岗位建立后备人才库。
后备人才的产生和培养要做到内部推荐，定期考核。
对后备人才队伍的培养，需要各个项目部、人力资源部门及各科室的密切配合，充分利用现有资源从而达到最佳的效果。
(一) 从员工培训抓起，充分调动员工的积极性。
企业应对新进员工进行人职培训，帮助其进行职业生涯规划。
告诉他们努力工作，可在规划时间内达到“基层员工一工程部长一总工程师一项目经理”的升迁。
这样会使他们在工作中明确自己的目标。
这样不但可以促使他们主动学习和工作，更能减少员工在面临困难时的离职率。
(二) 在项目上培养，企业应为员工营造宽松和谐的工作环境。
项目部经理担任着发现和培养人才的重任。
因此，项目经理要有针对性地对后备人才进行培养。
在工作中一方面要适当给他们增加压
力，提供给他们锻炼的机会；另一方面要通过员工之间的互相学习，并多提供各级培训班，充分提高后备人才的综合素质。
大力加强特殊工种和短缺工种的技术培训，发挥和巩固技术优势，选拔优秀骨干进行专业技术培训，结合现场施工的需要，灵活地开展多形式的培养教育，为企业输送特殊和短缺工种技术骨干。
积极开展中级工人的技术培训，重点培养班组长和生产骨干、关键岗位工作人员。
结合现场施工实际，广泛开展现场实际操作技能的培训活动，实现岗位练兵。
积极培训后备工人，实行先培训后就业制度，可以校企联合的方式，培养一批后备技术人才。
(三) 企业和项目部的各级领导要经常关注人才的成长和发展。
经常利用调研、出差等机会多与后备人才座谈，详细了解员工的工作状况，为他们解决实际困难，充分调动员工的积极性。
同时，应建立对各个级别人才培训的机制，定期举办各个级别人才的培训班，培训班不但要对目标岗位所需的专业能力进行培训，还要对员工进行形势教育，经常灌输企业理念，提高员工对企业的忠诚度和认同感。
结束语
总之，人才是建筑施工企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
企业要根据内外环境的实际情况，制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善。
这样才能使企业挽狂澜于市场，才能在市场竞争中获胜。