用人单位运用规章制度解除劳动合同是否属于违法解除
规章制度的这14个常见规定,均无法律效力
规章制度的这14个常见规定，均无法律效力以下是规章制度中常见的、对员工不利的规定，不过这些都没有法律效力。
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一、转正后缴纳五险一金只要入职，即建立了劳动关系，有劳动关系就需缴纳五险一金。
《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
二、离职工资，待用人单位统一发放工资时再结清《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违法，有些地方则规定可以根据约定，如已有约定则可以。
）三、离职的经济补偿待用人单位统一发放工资时支付《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
四、违反操作规程发生工伤概不负责根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。
而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。
除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。
最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。
张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。
劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨
QI YE ZHI CHUANG劳动者违法时被解除劳动合同的合理性探讨◎周海刚《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者的权利义务。
那么，当劳动者工作生活中违法时用人单位一定可以无条件解除劳动合同吗？本文从劳动者违反法律的行为构成要件及单位能否解除劳动合同等方面进行探讨。
用人单位解除劳动合同应当隶属于用人单位内部惩戒权的范畴之内。
换而言之，解除劳动合同只是用人单位表达惩戒权的一种方式罢了，故应当遵循单位实施惩戒权的普遍原则。
那么用人单位在劳动者什么样的违法情况下才可以实施相应的惩戒权呢？一、用人单位实施惩戒的正当性要件用人单位惩戒的实施需具有目的的正当性。
虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则叫I】。
但用人单位实施单位规章制度的目的在于规范劳动者的行为，全面提升用人单位整体服务水平，保障用人单位合法有序地运作。
因此，用人单位在对劳动者实施惩戒行为时其主观目的须具有正当性。
其次，劳动者的行为需存在过错，包括主观意识形态上及行为构成要件。
其一，主观方面，劳动者应有过错。
如果劳动者主观意识上不存在故意或者重大过失，此时用人单位单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付违法解除赔偿金。
在劳动法领域，尚没有法律条文支撑要求劳动者承担无过错责任。
其二,行为要件方面，劳动者所实施的违法行为必须为用人单位所制定的规章制度中的禁止性条款，而且仅当劳动者的行为与用人单位的生产经营相关联、实际或可能影响用人单位的利益时，用人单位才可对劳动者作出不利行为；不影响用人单位生产经营及用人单位利益的行为，即使劳动者需要承担相应的民事责任、刑事责任或者行政责任，用人单位也不可对劳动者采取不利措施。
二、劳动者违法的各种类型及解除劳动合同的合理性我国《劳动法》及相关解释规定，劳动者的违法行为触犯刑法需要承担相应刑事责任的，用人单位可以解除劳动关系。
用人单位单方解除劳动合同在域外又称之为解雇，是指在雇佣关系中，雇主一方单方面解除劳动合同的行为。
宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(四)
宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）一、用人单位单方解除劳动合同，但未表明具体解除事由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定？答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。
若解除时未表明具体理由和依据的，则应认定为违法解除。
二、工伤案件中，若因工作时间尚不满一个工资支付周期、未签订书面劳动合同等原因，导致双方对工资标准有争议，则停工留薪期工资如何确定？答：与以企业同岗位工资、上年度全省在岗职工月平均工资或统筹地区上一年度在岗职工月平均工资为标准确定停工留薪期工资相比较而言，以劳动合同履行地人力资源与社会保障部门每年公布的工资指导价的中位数为标准更为合理。
三、劳动者冒用他人身份入职，用人单位以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，后劳动者在工作中受伤，要求工伤保险待遇能否支持？未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，在工作中受伤，是否按照非法用工伤亡进行赔偿？答：一般来说，用工中发生工伤事故与劳动者隐瞒年龄或真实身份无直接因果关系，因此用人单位仍应承担相应责任。
若用人单位已以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错的，则本可由工伤保险基金支付的部分应从赔偿款项中扣除。
未参加工伤保险的则仍由用人单位全额承担。
未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，客观上构成使用童工，应按照非法用工伤亡进行赔偿，具体亦可参照上述原则。
四、若职工受工伤前12个月中有部分月份未正常上班，则确定停工留薪期工资标准时是否扣除该部分月份？答：《工伤保险条例》中“原福利待遇”这一表述本身应以包含正常工作状态下之义，因此应尽可能反映劳动者真实、客观的工资水平，如因劳动者请假较多、单位停业等导致劳动者未正常上班的，计算平均工资以确定停工留薪期工资标准时应扣除上述月份。
五、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者以用人单位尚未及时足额支付劳动报酬为由不同意续订，并要求用人单位依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，应否支持？若劳动者在劳动合同期满后以上述理由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应否支持？答：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者虽提出此前合同履行中的瑕疵如尚未及时足额支付工资等，但其客观行为上是“拒绝续订”的，则用人单位无需支付经济补偿。
违法解除劳动合同的情形
违法解除劳动合同的情形用人单位违法解除劳动合同的情形有七种。
具体分析如下：一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除根据《劳动法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：1、从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同根据《劳动》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。
(一)协议解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。
如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
(二)用人单位单方即时解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：1、在使用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(三)用人单位单方预告解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;4、依照规定进行重整的;5、生产经营发生严重困难的;6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除
严重违反用人单位规章制度的适用条件--公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者:上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人:上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同,建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。
201 1年5月15日,申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同.申请人的岗位为秩序维护员(保安)。
2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间,与同事周某发生争执.周某用玻璃杯将申请人的头砸破.领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事.为防止事态进一步恶化,领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。
在等候上级主管期间,申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。
上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。
随后,警察到达现场处理此事。
经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议,周某赔偿申请人1500 元以了解此事。
2015年5月8日,被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由,依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者,予以辞退"，通知申请人解除劳动合同.申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301。
67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由,诉至劳动仲裁委员会.被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴,严重违反了公司的规章制度。
被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。
【裁判】本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。
仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看,2015年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后,周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤.后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下.申请人虽未充分克制自己的情绪,行为有欠理智,但其并未实际殴打周某。
立即解除劳动合同赔偿标准
立即解除劳动合同赔偿标准一、用人单位需立即解除劳动合同且支付赔偿的情形。
（一）用人单位违法解除。
1. 未按法定程序解除。
- 如果用人单位没有按照法律规定的程序来解除劳动合同，比如没有提前通知工会（在需要通知工会的情况下）就直接辞退员工，这就属于违法解除。
在这种情况下，员工是可以要求赔偿的。
- 例如，公司老板突然跟员工说“你明天不用来上班了”，没有任何书面通知，也没有遵循公司内部规定或者法律规定的程序，这就是违法解除劳动合同的一种表现。
2. 无正当理由解除。
- 当员工没有违反公司规章制度、没有不胜任工作等合法解除劳动合同的情形，而用人单位却要解除合同，这也是违法的。
- 员工一直正常工作，工作业绩也达标，但是公司突然以“公司感觉你不合适”这种模糊的理由解除劳动合同，这是不合理的，需要给员工赔偿。
（二）特殊保护情形下解除。
1. 女职工孕期、产期、哺乳期内解除。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的时候，用人单位一般是不能解除劳动合同的。
如果用人单位违反这个规定解除了劳动合同，就要支付赔偿金。
- 比如说，女员工刚怀孕，公司就找各种理由把她辞退了，这是不合法的。
女员工有权要求公司按照法律规定进行赔偿。
2. 员工在医疗期内解除。
- 当员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不能解除劳动合同的。
如果解除了，就得赔偿。
- 例如，员工因为生病住院，还在医疗期内，公司却以“不能来上班”为由解除劳动合同，这是违法的，需要赔偿员工。
二、赔偿标准。
（一）经济补偿的计算基数。
1. 月工资的确定。
- 经济补偿是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果员工的工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
- 例如，某员工在公司工作了5年，他在劳动合同解除前12个月的平均工资是8000元，那么他的经济补偿计算基数就是8000元。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视作者：代雨来源：《大经贸·创业圈》2020年第02期【摘要】用人单位在劳动法背景下辞退员工时总是面临着一系列法律风险，用人单位适用严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否成立需要进一步对公司的规章制度进行审查。
近日，拜耳公司辞退澳籍华人返京拒绝隔离女子梁某的事件引起了大众的极大关注。
本文以劳动法相关法律为视角，从《劳动合同法》的立法原则、规章制度的法律位阶以及用人单位制定规章制度的自主权这三个方面探讨拜耳公司的辞退行为是否合法。
【关键词】用人单位解除劳动合同规章制度自主权限制劳动法第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，在司法实践最容易引起争议的是其中第二款的规定即严重违反用人单位的规章制度。
用人单位可以通过规章制度，有限度地规范员工的道德标准和行为准则，扩张用人单位的管理边界。
根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合理合法的企业规章可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
所以用人单位可以依据严重违反公司合法的规章制度为由主张解除劳动合同。
然而，多数公司的员工手册都存在要求员工遵守法律法规、社会公德以及公序良俗的兜底性条款。
劳动者违反了这项要求，是否能视为严重违反了用人单位的规章制度呢？本文以拜耳公司辞退其员工的事件作详细分析。
一，事件简介梁某系拜耳公司驻中国境内的员工，在新冠状病毒疫情期间，梁某回到北京居住。
居住期间，她违反隔离规定外出跑步，蛮横对待前来制止劝导的防疫人员。
该视频在网络上发布后引起人民群众的极大关注，拜耳公司得知梁某这一行为后声明“拜耳公司遵守经营地国家法律法规，坚定支持中国政府的防疫行动。
经查该女子为公司员工，公司根据相关规定，对员工作出辞退处理，立即生效。
”拜耳公司声明中与梁某解除劳动合同的依据暂时不明，但笔者分析认为极有可能是由于梁某的行为违反了公司的规章制度。
本文以该观点为立足点，分析公司如果依据该规定解除劳动合同是否合法。
不用去看劳动法,谨记这3条规定,公司违法辞退赔偿自己算
不用去看劳动法，谨记这3条规定，公司违法辞退赔偿自己算刘离进入某科技公司已经有近一年的时间，与公司签了3年的劳动合同，每个月大概有八九千的工资。
前几个月，因刘离妻子怀孕，需要照顾家里，对工作有一些影响，多次出现迟到的情况，工作完成情况也不如以前了。
因为上个月迟到了5次，这月初刘离被公司通知解除劳动合同，理由是一个月迟到5次，严重违反公司制度。
刘离对自己最近经常迟到感到愧疚，但收到公司的解除通知后，对公司的做法感到非常气愤。
刘离记得公司的制度中根本没有规定迟到5次是严重违纪这些规定，公司解除自己是违法的。
这个时候丢了工作，一时间也找不到合适的工作，对刘离的打击还是很大的。
刘离咨询问：公司是否是违法解除，如果申请仲裁要求赔偿能赔多少？根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
但公司想要以此辞退员工，需要满足三个条件：1、公司有合理合法的规章制度；2、制度已向劳动者公示；3、公司有充分举证劳动者严重违反公司制度。
根据刘离的描述，公司制度中没有规定“一个月迟到5次，视为严重违反公司制度”，公司以此来辞退，是没有依据的，属违法解除。
公司违法解除需要如何支付赔偿？《劳动合同法》第四十七条经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
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根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反规章制度是用人单位单方解除劳动合同的法定事由，是用人单位的意向法定权利。
但用人单位行使这一法定权利必须同时满足以下几个条件：一、用人单位制定了规章制度，且内容合法，并经民主程序制定并公示或告知了劳动者；二、用人单位规章制度对“劳动者严重违反规章制度的行为”有明确的规定，且规定有合理的处理程序；三、劳动者严重违反用人单位规章制度的行为客观存在；四、如相关规章制度中对严重违反规章制度的行为规定有处理程序和处罚种类或幅度的，用人单位应严格按照相关规定处理。
何为“严重”，法律并没有做出具体的规定，一般以公平合理、诚实信用、不违背公序良俗原则为判定标准。
如果用人单位不具备以上的条件，则用人单位单位不能以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四条、第三十九条、八十七条。