外籍员工用工风险
企业如何正确聘用外籍员工？知道这些可以避免很多损失!
企业如何正确聘用外籍员工？知道这些可以避免很多损失！本文所讨论的外籍员工，指的是需要办理特殊用工手续的境外人员，包括不具有中国国籍的人员、港澳台地区居民以及取得外国（或地区）定居权的中国公民。
随着经济全球化的发展，中国对外交流越来越频繁，企业国际化的程度也不断提高，我们国家的人去外企上班的人不少，来华就业的外籍人员也越来越多来我们国家企业上班的人很多，我们国家的人去外企上班的人也不少。
企业聘用外籍人员涉及到的，不仅是不同于一般劳动关系的行政手续，还会受到一系列特别法律规范的限制。
企业未办理相关手续招用外国人会面临哪些法律风险？未办理行政许可擅自用工的后果：非法就业。
根据《出境入境管理法》第80条规定：“介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。
”聘用境外人员的聘用合同条款需要明确哪些内容？1. 最低工资对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。
2. 工作时间依法就业的外籍员工也适用我国劳动法有关工作时间规定。
外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。
对于管理岗位、薪资相对较高的境外员工，为避免日后发生加班费的纠纷，用人单位可以在聘用合同中约定工作时间适用不定时工作制，但要按照规定经劳动保障部门审批，这样通过合法的方式降低了加班成本。
3. 休息休假在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。
实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。
这是用人单位的福利，不是法定的假期。
但是，探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。
所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。
外籍人员风险隐患情况汇报
外籍人员风险隐患情况汇报近年来，我国外籍人员数量逐渐增多，他们的到来给我国的经济发展和社会文化交流带来了新的活力，但与此同时，外籍人员在我国的生活和工作中也存在着一些风险隐患，需要我们高度重视和有效管理。
首先，外籍人员在我国的工作和生活中，存在着语言沟通障碍的风险。
由于语言不通，外籍人员在工作和生活中往往会遇到理解困难、沟通不畅的情况，这不仅影响了工作效率，也可能导致误解和矛盾的产生。
因此，我们需要加强对外籍人员的语言培训，提高他们的汉语水平，同时也要培养我国国内员工的外语能力，以便更好地与外籍人员进行沟通交流。
其次，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着文化适应隐患。
不同国家和地区的文化差异往往会导致外籍人员在我国的生活和工作中感到不适应，甚至产生文化冲突。
因此，我们需要加强对外籍人员的文化适应培训，帮助他们更好地融入我国的社会环境，同时也要加强对我国国内员工的跨文化交流能力培养，促进不同文化间的融合和共存。
再次，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着法律意识和法律风险隐患。
由于我国的法律制度和外籍人员所在国家的法律制度存在差异，外籍人员往往会对我国的法律法规不够了解，容易在生活和工作中触犯法律。
因此，我们需要加强对外籍人员的法律培训，提高他们的法律意识，同时也要加强对我国国内员工的法律知识普及，促进外籍人员和国内员工共同遵守我国的法律法规。
最后，外籍人员在我国的生活和工作中，存在着安全风险隐患。
由于外籍人员对我国的环境和社会情况不够了解，往往容易成为各种安全事故的受害者。
因此，我们需要加强对外籍人员的安全教育和培训，提高他们的安全意识，同时也要加强对我国国内员工的安全管理，确保外籍人员在我国的生活和工作中能够得到有效的保障和支持。
总之，外籍人员在我国的生活和工作中存在着诸多风险隐患，需要我们高度重视和有效管理。
只有加强对外籍人员的语言培训、文化适应培训、法律培训和安全教育，提高他们的整体素质和能力，才能更好地促进外籍人员与我国国内员工的融合和共同发展，实现双赢局面。
海外员工工作外安全承诺书
海外员工工作外安全承诺书作为一家跨国公司的海外员工，我深知在异国他乡工作所面临的各种安全风险和挑战。
为了确保自身的安全和健康，同时维护公司的声誉和利益，我郑重承诺如下：一、遵守法律法规我将严格遵守所在国家的法律法规，尊重当地的文化和习俗，不做违法乱纪的事情。
在外的行为举止将符合公司的形象和要求，不会给公司带来负面影响。
二、注意个人安全我将时刻注意个人安全，特别是在外出、旅行、驾车等情况下，将采取必要的防范措施，如随身携带紧急联系人的信息、购买旅行保险等。
在紧急情况下，我将保持冷静，及时报警并寻求公司和中国驻外使领馆的帮助。
三、注意健康防护我将关注个人健康状况，遵守当地的卫生规定，做好疾病预防工作。
在疫情期间，我将严格按照当地和公司的要求，做好个人防护，减少不必要的外出，避免前往疫情严重的地区。
四、谨慎处理人际关系我将谨慎处理与当地居民和其他外籍员工的人际关系，避免涉及任何可能引发纠纷或冲突的情况。
在交往中，我将尊重对方的权益和尊严，遵守公司的反贿赂和反腐败政策。
五、积极参与安全培训我将积极参加公司组织的各类安全培训，提高自身的安全意识和应对能力。
在遇到安全问题时，我将及时与公司安全部门沟通，寻求专业的指导和帮助。
六、保护公司资产我将严格遵守公司的规章制度，保护公司的资产和信息。
在外出工作时，我将妥善保管公司财物，防止丢失或被盗。
同时，我将严守商业秘密，不泄露公司内部信息和客户资料。
七、关心同事作为一名海外员工，我将关心和帮助身边的同事，共同应对可能遇到的安全问题。
在同事遇到困境时，我将伸出援手，提供必要的支持和协助。
通过以上承诺，我衷心希望能够为公司的安全稳定发展贡献自己的力量。
在未来的工作中，我将始终保持警惕，做好个人防护，为公司的海外业务拓展保驾护航。
此致敬礼！承诺人：（签名）日期：（年/月/日）。
聘用外籍员工的劳动法律要求与风险防范
聘用外籍员工的劳动法律要求与风险防范随着全球化的发展和国际交流的增加，越来越多的企业开始聘用外籍员工。
然而，聘用外籍员工涉及到的劳动法律要求与风险也需要企业重视和遵守。
本文将就聘用外籍员工的劳动法律要求以及风险防范措施进行探讨，以帮助企业更好地管理和规避相关问题。
一、劳动法律要求1. 合同签订与管理聘用外籍员工时，首要的劳动法律要求是签订劳动合同。
劳动合同应明确规定劳动双方的权益和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等。
同时，企业还应留存员工的有效身份证明和工作许可证明文件。
2. 工资支付根据劳动法律要求，企业应按时足额支付外籍员工的工资。
工资支付应以人民币为基准，且不得低于当地最低工资标准。
同时，企业应保证工资支付透明，提供正式工资单并妥善保存相关记录，以备查阅。
3. 劳动条件和保护企业应为外籍员工提供符合法律要求的劳动条件和保护。
这包括提供安全卫生的工作环境，与当地员工享有同等的劳动权益，如休息、假期、社会保险等。
此外，企业还应加强外籍员工的职业培训和安全意识教育，确保其能够适应工作和生活环境。
二、风险防范措施1. 法律合规意识的培养企业应加强对聘用外籍员工的法律合规培训。
员工需要了解相关法律法规，并清楚自己的权益和义务。
此外，企业还需建立健全的内部制度和流程，确保在聘用外籍员工的过程中严格遵循法律程序。
2. 建立健全的用工管理系统企业应建立健全用工管理系统，包括招聘、社保缴纳、工资支付等方面。
确保外籍员工的工作合同和相关证明文件完整、规范，并按时缴纳相关费用。
定期对公司的用工管理系统进行评估和优化，确保其符合法律要求。
3. 与外籍员工建立良好的沟通渠道为了有效管理外籍员工，企业应建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和意见。
及时解决问题、解答员工的疑问，并提供必要的帮助和支持。
通过良好的沟通，可以有效减少潜在的纠纷和问题。
4. 寻求专业法律支持在聘用外籍员工的过程中，如果企业遇到复杂的法律问题，建议寻求专业的法律支持。
境外机构用工法律风险防范——以建筑企业海外项目部为例
境外机构用工法律风险防范——以建筑企业海外项目部为例内容摘要：近年来，我国建筑企业响应“一带一路”倡议，积极投身沿线国家基础设施建设，境外机构和员工数量不断增长，境外用工的形式复杂多样，并未严格按照中国法律和当地法律规定执行，导致用工模式、劳动合同管理、外籍员工准入、工会管理上存在法律风险。
对此，境外机构应当规范用工形式，遵守中国法律法规，查明和遵守当地法律才能规避用工法律风险。
前言近年来，随着“一带一路”倡议的推进，中国与沿线国家的合作日益密切，在基础设施的投资和建设领域尤为明显。
另外，随着国内基础设施建设日益完善，建筑市场竞争白热化，大量建筑企业不断走出去，在国外建筑市场开疆扩土。
境外机构务工人员的数量不断增长，为中国企业在外发展提供了人才保障，但同时可以看到境外用工的形式各式各样，并不利于劳动者的权益保护。
一、境外机构常见用工形式目前境外机构用工形式多种多样，笔者曾在国企海外项目部任职，根据亲身经历和项目调研，以境外工程项目部为例，总结出以下几种用工形式：一是正式职工。
与总部签订正式劳动合同，外派至项目担任管理人员的员工，其工资由国内总部发放，享受国内的社保待遇。
有时基于当地工作的需要，需与总部在当地的属地化公司签订劳动合同；二是劳务派遣职工。
国企项目中存在大量的劳务派遣职工，由劳务企业派驻至项目上工作，因项目在海外，也被派往海外项目工作，由项目对其进行管理；三是项目自聘员工（中国人）。
项目基于工作需要自己聘用员工辅助进行管理，有时总部并不知情，也并未授权，不属于“编制”内员工，项目结束后用工关系解除，由于中国不允许国外机构在中国直接聘用中国籍人员，出现纠纷后往往在国内解决；四是项目自聘员工（海外中国人）。
同上，但因长期在当地工作和生活，拥有当地“绿卡”或者永久居留权，纠纷在当地解决；五是项目自聘员工（当地人）。
项目部属于境外机构，可以直接招聘当地员工，项目偏好招录有中国留学经历的当地人，从事翻译和商务工作，当地人与业主和管理单位更加方便沟通。
外籍劳务用工管理
[标签:标题]篇一：外籍员工的劳动用工管理及新变化外籍员工的劳动用工管理及新变化《社会保险法》实施前，很多HR的朋友问到我们的劳动法律咨询顾问，咨询外籍员工是否需要强制缴纳社会保险、办理社保后到底能不能享受社保待遇、在哪些情况下可以豁免缴纳社会保险等问题，并希望将外籍员工的劳动用工管理作为一个话题来探讨。
外籍员工与本地员工在聘用方面有哪些不同，外国人在中国就业的方式和程序是怎样的，外籍员工的工资及个税优惠如何操作，外籍员工如何参加社会保险，带着这些问题和困惑，本期法律专栏咱们就聊聊外籍员工的用工管理。
与雇佣外籍员工相关的法律依据1996年5月1日施行的《外国人在中国就业管理规定》（劳部发［1996］29号）以及关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知（劳办发［1996］65号），是目前规范外国人在中国就业的最直接的指引依据，法律效力属于部门规章，至今仍然有效。
《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，虽然该条没有直接提到外籍员工，但从操作层面，劳动者应理解为包括中籍员工和外籍员工。
也就是说，外籍员工的劳动用工，应按照《劳动合同法》的规定执行。
《社会保险法》第97条提到：“外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》则对外籍员工参加各项社会保险、社保待遇享受、港澳台人员参保等做了具体明确的规定。
从上述法律规定、部门规章和操作办法看，可以全面了解外籍员工用工、居留、合同期限、社会保险、工作时间、休息休假等问题。
外籍员工的就业证、居留证是怎么一回事儿？外国人在中国就业，首先要满足一些条件，例如年满18周岁且身体健康，具有相关技能和工作经历，无犯罪记录，有确定的聘用单位，持有效护照等。
如企业聘用外国人，应当为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业许可证书》后方可聘用。
中国劳动法案例：非法雇佣外籍员工的法律后果
中国劳动法案例：非法雇佣外籍员工的法律后果引言：作为全球第二大经济体，中国以其庞大的工业和制造业基础，吸引了大量的外籍员工前往就业。
然而，尽管中国领导一直在建立法律框架来规范外籍员工的雇佣，但仍有一些雇主企图非法雇佣外籍员工，以求获取更廉价的劳动力。
本文将探讨非法雇佣外籍员工的法律后果，并分析这种行为对雇主和员工的影响。
一、中国劳动法对外籍员工的规定中国《劳动法》于1995年制定并实施。
根据该法，外籍员工是指在中国境内从事工作的，不具有中国国籍的人员。
根据现行法律规定，外籍员工需要在中国就业，必须取得特定的工作许可证。
此外，雇主也有责任为外籍员工办理临时居民身份证件，并对其提供公平合理的工资和工作条件。
二、非法雇佣外籍员工的法律后果1. 雇主的法律后果：根据《劳动法》第91条的规定，雇主非法雇佣外籍员工将面临违法行为的处罚。
具体处罚包括罚款和行政清查，严重情况下甚至可能被吊销或注销企业营业执照。
此外，如果雇主违反了外籍员工的劳动权益，比如未按时支付工资、未提供保险等，可能会导致受限制居住或被遣返的后果。
根据《外国人就业管理规定》，外籍员工违反中国的法律规定，可能会被限制居住，处以罚款或者遣返。
2. 外籍员工的法律后果：若外籍员工在中国非法就业，将面临与其合约无效相关的法律后果。
外籍员工没有正当的工作许可，他们将失去中国法律所赋予的劳动权益保护。
同时，外籍员工非法居留的行为也可能导致他们被遣返，限制再次入境中国。
三、非法雇佣外籍员工对中国社会和经济的影响1. 社会影响：非法雇佣外籍员工可能导致社会秩序的混乱和不稳定。
雇主为了追求更低廉的劳动力成本，可能会雇佣未经合法管理和审查的外籍员工，从而给社会带来潜在的安全隐患。
2. 经济影响：非法雇佣外籍员工对中国经济也带来负面影响。
首先，非法雇佣外籍员工会使国内劳动力市场竞争变得不公平，影响本地劳动力的就业机会和工资水平。
其次，雇主未支付外籍员工的合理工资和提供合理的工作条件可能导致整个产业链的不稳定，影响经济的持续发展。
非法雇佣外籍员工案例分析
非法雇佣外籍员工案例分析非法雇佣外籍员工是指用工单位或个人非法将外国人作为雇员聘用，并违法、违规付给他们工资报酬。
本文将从案例分析的角度，探讨非法雇佣外籍员工现象的原因、影响和应对措施。
案例一：某制造企业非法雇佣外籍员工该企业由于生产任务繁重，为了降低成本，非法聘请了大量的外籍员工。
这些外籍员工没有合法的工作签证和合同，工资待遇远低于法定最低工资标准。
企业利用外籍员工的低廉劳动力成本，获得了巨额利润，但也面临着法律风险，一旦被查处，将被处以罚款和违法用工的记录。
案例二：某餐厅非法雇佣外籍员工该餐厅为了应对就业压力，非法雇佣了一批外籍员工。
这些员工没有合法的工作签证，无法从法律渠道获得合法的就业权益保护，餐厅也没有按照法定最低工资标准支付工资。
此外，这些外籍员工的生活条件非常艰苦，工作时间长，没有医保和社会保险等福利待遇，违反了中国劳动法的规定。
非法雇佣外籍员工现象的原因主要有以下几个方面：第一，雇佣外籍员工的成本相对较低。
外籍员工通常愿意以低于法定最低工资的报酬从事工作，这对于一些需要大量劳动力的企业而言，是一种降低成本的方式。
第二，劳动力供需矛盾。
某些行业或地区劳动力供应不足，企业难以找到合适的本地员工，只能选择非法雇佣外籍员工满足生产需求。
第三，制度缺陷。
在一些地方，政府监管不力，对于非法雇佣外籍员工的打击力度较小，使一些用工单位和个人逐利心理得以滋生。
非法雇佣外籍员工的影响不容忽视。
首先，带来了社会治安风险。
一些外籍员工可能滞留在中国，没有正当的工作和生活保障，容易制造社会不稳定因素。
其次，损害了合法劳动者的权益。
非法雇佣外籍员工通过低价竞争，进一步压低了本地劳动者的工资待遇水平，严重损害了正常的劳动市场秩序。
最后，对用工单位和个人也带来了法律风险和声誉损害。
一旦被相关部门查处，将面临巨额罚款和法律制裁，长期以来良好的社会形象也将被破坏。
应对非法雇佣外籍员工问题，有以下几个方面的建议：首先，加强监管力度。
外籍员工用工风险
外籍员工就业的管理风险一、国籍划分的劳动者种类中国人：大陆人、台港澳人员（劳动就业单独管理）外国人：外籍人（不具有中国国籍）、无国籍人二、外籍人的特殊性《外国人在中国就业管理规定》外籍人：没有取得在中国的定居权三、外籍员工的聘用备注：无犯罪记录（本国的警署出具），以上5个基本条件必须具备；外籍人就业条件：必须满足3个条件，才能合法就业。
一般性没有特殊性的岗位是不得聘请外国人；用人单位必须给外国人先办理就业许可，获得就业许可后办理外国人就业证聘用外国人必须身体健康，7条如果聘用副总经理高管，除了聘用意向书以后，要出公司章程，2/3董事决议；无犯罪记录证明；行业主管部门批准（国企、事业单位），无主管部门的直接申请即可外商投资职业签证为外籍员工所在国家中国大使馆批准；申请就业证所需材料：劳动合同要求：与外国人签订固定期限合同，不能超过5年，通常为5年以内；不能签订无固定期限合同；备注：北京市外籍人办理就业证流程；签证分类说明：外交签证公务签证普通签证（C ，，，，，，，，，，，签证）办理就业许可时候要办理Z签证就业许可（办理完6个月有效期）备注：居留许可（30天内）工作类居留许可，学习、记者、团聚类等居留许可外籍人自己去办理必须是专业技术或管理人员国家机关直接聘请或有资质，《外国专家证》相当于就业证外籍劳务人员不需登陆的备注：免办理就业许可证书，直接办理外国人就业证；备注：外国专家证办理流程就业证是劳动关系是否存在的关键；劳动合同到期，就业证没到期，还想继续聘用，先续订劳动合同，延长聘用时间申请，期限是在原合同期满前30天申请，外籍人能否签订无固定期限劳动合同，法理上没有完全禁止，合同效力收到就业证约束，实际根据就业证期限执行就业证是外国人和用人单位期间是否存在劳动关系的证明就业证期满不续订，就业证失效签订劳动合同1年，就业证期限1年；劳动合同期限短与就业证，虽然就业证未到期，但也是失效的未办理年检单位变更，要继续从事原职业跨地域的话就业证，是要重新办理；如果用人单位经济裁员，可以对外国人案例：问题1 办理了就业证，认定有劳动关系，从何时起算！劳动合同期限同步与就业证！劳动合同是在2011年12月27日开始如果没有办理就业证，没有就业证就没有劳动关系，不给办就业证，要负责行政责任，包括罚款，标准1个人没办理罚1万；如再申请也会受影响。
中国企业聘用外籍人员需要注意哪些事项
中国企业聘用外籍人员需要注意哪些事项外籍人士的聘用往往因为入境手续办理繁琐、个人背景无法调查、外籍人无法独立就医等原因变得复杂，下面是店铺为你介绍中国企业聘用外籍人员需要注意事项的内容，希望对大家有帮助!中国企业聘用外籍人员需要注意事项“就业许可”必不可少外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。
换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。
因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。
签订劳动合同的注意事项一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。
根据该规定，我们可以得出如下两个结论：第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。
第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。
但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。
即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。
对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海;有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。
对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。
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外籍员工就业的管理风险
一、国籍划分的劳动者种类
中国人：大陆人、台港澳人员（劳动就业单独管理）
外国人：外籍人（不具有中国国籍）、无国籍人
二、外籍人的特殊性
《外国人在中国就业管理规定》
外籍人：没有取得在中国的定居权
三、外籍员工的聘用
备注：无犯罪记录（本国的警署出具），以上5个基本条件必须具备；
外籍人就业条件：必须满足3个条件，才能合法就业。
一般性没有特殊性的岗位是不得聘请外国人；
用人单位必须给外国人先办理就业许可，获得就业许可后办理外国人就业证
聘用外国人必须身体健康，7条如果聘用副总经理高管，除了聘用意向书以后，要出公司章程，2/3董事决议；无犯罪记录证明；
行业主管部门批准（国企、事业单位），无主管部门的直接申请即可外商投资
职业签证为外籍员工所在国家中国大使馆批准；
申请就业证所需材料：劳动合同要求：与外国人签订固定期限合同，不能超过5年，通常为5年以内；不能签订无固定期限合同；
备注：北京市外籍人办理就业证流程；
签证分类说明：外交签证公务签证
普通签证（C ，，，，，，，，，，，签证）
办理就业许可时候要办理Z签证
就业许可（办理完6个月有效期）
备注：居留许可（30天内）
工作类居留许可，学习、记者、团聚类等
居留许可外籍人自己去办理
必须是专业技术或管理人员国家机关直接聘请或有资质，《外国专家证》相当于就业证
外籍劳务人员不需登陆的
备注：免办理就业许可证书，直接办理外国人就业证；
备注：外国专家证办理流程
就业证是劳动关系是否存在的关键；
劳动合同到期，就业证没到期，还想继续聘用，先续订劳动合同，延长聘用时间申请，期限是在原合同期满前30天申请，
外籍人能否签订无固定期限劳动合同，法理上没有完全禁止，合同效力收到就业证约束，实际根据就业证期限执行
就业证是外国人和用人单位期间是否存在劳动关系的证明
就业证期满不续订，就业证失效
签订劳动合同1年，就业证期限1年；劳动合同期限短与就业证，虽然就业证未到期，但也是失效的
未办理年检
单位变更，要继续从事原职业
跨地域的话就业证，是要重新办理；
如果用人单位经济裁员，可以对外国人案例：
问题1办理了就业证，认定有劳动关系，从何时起算！劳动合同期限同步与就业证！
劳动合同是在2011年12月27日开始
如果没有办理就业证，没有就业证就没有劳动关系，不给办就业证，要负责行政责任，包括罚款，标准1个人没办理罚1万；如再申请也会受影响。
没有支持双倍工资请求，因为办理就业证必须有劳动合同，但双方都提供不出证据，所以仲裁认定为无固定期限劳动合同；所以不支持双倍工资请求；
总结：核心问题，外国人就业证，办理了就业证，就是劳动关系，有就业证就是劳动关系，没有就是没有劳动关系，承担行政责任；
用人单位一定派专人管理，建议外国人就业证件动态管理，及时办理；
外国人离开，社保如何处理，一种保留（如再回来就就业），一种提取注销（不回来的）。