员工推卸责任谁之过
关于公司员工存在推诿扯皮的处理办法
关于公司员工存在推诿扯皮的处理办法
一、明确责任
员工之间出现互相推诿的现象，就是因为责任不明确导致的，出现问题，找不到对应的负责人，参与这件事的员工可以说都有责任，但谁应承担的责任最大，也没有明确的依据。
管理者要对每项工作设定第一责任人和第二责任人，明确规定谁负主要责任，谁承担次要责任，这样大家才会做到劲往一处使。
二、制定规矩
俗话说：“国有国法，家有家规”。
每个企业也都有自己的规章制度，制度管人起到的是一个公平公正的结果，因为大家都是用同一套标准来做事，大家也都愿意去接受。
如果人为的去判断员工谁对谁错，难免会带有主观色彩，恐有不公平对待员工的嫌疑。
三、做到利益捆绑
做得好大家一起获利，出现问题大家一起承担责任。
谁也别想独善其身，隔岸观火，让员工的利益相互捆绑。
不配合同事的工作，大家一起承担相应的惩罚，培养员工的团队意识，让大家真正融入到团队合作中，重视团队的利益大于个人的利益。
四、鼓励下属多沟通
良好的沟通可以解决很多不必要的问题，员工之间多沟通，他们之间相互协调分工，安排好谁负责哪一块的内容，哪一方面出现问题，就直接找这一方面的负责人，可以避免很多纠缠不清的麻烦事。
员工之间做到积极沟通，出错率肯定会相应变少，员工推诿的
现象也能相应减少。
管理者要想解决这种内部斗争，就要把每个员工个人的利益和公司的利益挂钩，这样在区分责任的时候，每个员工都能做到面对责任不逃避，不推诿。
员工与企业一荣俱荣，一损俱损，员工互相推诿的问题才能真正的解决。
职场上，为什么员工总是推脱责任？其实这就是管理者的问题
职场上，为什么员工总是推脱责任？其实这就是管理者的问题为什么员工总是推脱责任？并不是只是员工会推脱责任，其实很多人出现问题时总是习惯性地说：“这不是我的事，不要来找我”“这不是我的事，找我也没有用”“这怎么能怪我呢？”等等的说法。
从本质上来说，人都是怕担责任。
为什么会出现这样的情况呢？并不是员工个人出了问题，其实员工个人和企业都要一定的问题，才会出现员工总是推诿责任。
一．个人层面1.责任心的缺失不负责任是一种恶习。
然而，很多人已经染上了这样的恶习，却并不自知。
如果你愿意负责任，有责任心，本来不属于你的事，你也会当作自己的事去做；相反，即使是你的事情，如果你不愿意负责任，没有了责任心，你也会有理由推脱。
比如说，做事敷衍、不认真，也是责任心缺失的一种表现。
托尔斯泰曾言：“一个人若是没有热情，他将一事无成，而热情的基点正是责任心。
”“有无责任心，将决定生活、家庭、工作、学习成功和失败。
这在人与人的所有关系中也无所不及。
”2.丢失一颗感恩之心员工总是推诿，就是没有把工作当成自己的事情。
公司给你提供了一份工作，你不仅没有一份感恩之心，努力去工作，反而出事了就自己推诿。
俗话说，滴水之恩，应当涌泉相报，对于公司而言，并不需要你真的涌泉相报，只要你做到对得起这份工资就可以，但是往往很多人是连这份工资都对不起。
作为一名员工要对企业常怀一份感恩之心。
3.没有担当精神《朱子语类》卷八七：“岂不可出来为他担当一家事？”明唐顺之《与俞总兵虚江书》：“若夫为国家出气力，担当大任，有虚江辈在，山人可以安枕矣。
”对于企业员工也是一样，员工好不好，就要看有没有担当精神。
员工总是遇事就推诿，已经没有了担当精神。
二．企业层面1.岗位职责不明确员工总是出现推托责任的情况，其实一部分原因在于岗位职责的不明确，没有责任到人。
要是岗位职责明确了，员工就是想推托也没办法推托。
一个企业如果岗位职责不明确,会出现交代的事情互相推诿，办事拖拖拉拉效率低,而且一旦出现问题根本就找不到责任人。
【李哲贤博士】员工为什么推卸责任？领导知道吗？
www.bevery.hk【李哲贤博士】员工为什么推卸责任？领导知道吗？当上级问下级为什么的时候，下级立即进入到找理由与借口的模式！所以最有效的方式是，当事情搞砸、结果不好的时候，多问下一步打算怎么办？——李哲贤管理中有一对悖论——为什么与怎么办上级针对下级没有做好或者做砸的事情，不能问为什么，否则下级立即进入到理由和借口中。
为什么是启动找理由与借口的按钮！副总为什么搞砸了？我有一位朋友，在广州做香精油的生意，他从另一公司高薪挖了一位营销副总。
这位副总信誓旦旦地对老板说：老板，请相信我，我们过去一场卖600万，现在我来了，一场一定做到1200万。
这位副总第一场“证明之战”选择在青岛做展销。
十天后，结果出来了——300万。
老板问：为什么只做了300万？副总回答：老板，是这样的，我们选择的展览馆同时有三家同行业公司在开展览，青岛连续下了7天的大雨，又让来的客户减少，所以才做了300万。
当我朋友一问他下属为什么的时候，这位副总立即进入过去的模式，去过去做什么？找借口。
找借口做什么？找借口证明自己是对的！责任不在我，都在外面。
当下级做砸或没有做好事情的时候，上级应该问的是怎么办。
既然300万已成定局，我请问你下一步怎么办？副总：我首先打算调整营销策略；其次认真分析要进入的市场；再次，留足时间做邀请客户的准备。
当老板问怎么办的时候，副总的思维立即进入未来，进入未来找什么？找办法。
找办法做什么？找办法来证明自己是有能力的。
下属推卸责任的四招成功者找方法，失败者永远找借口。
有人说，找借口是人的天性，没有好的结果谁都会找借口。
每个人都喜欢为自己找借口。
如果你感冒了，首先想到的可能是老天变化无常，天气忽冷忽热，是天气导致你感冒的。
但怎么不反思自己身体的抵抗能力下降或者是自己没有做好防寒工作呢？销售任务完不成，有人说：“结果不好不能怨我，我已经很努力了，全力以赴了，但是结果没有出来，没有功劳也有苦劳啊，不能说我一点成绩都没有。
企业管理最常出现的问题：员工没有责任心、爱抬杠、怠工、推诿
企业管理最常出现的问题：员工没有责任心、爱抬杠、怠工、推诿导读作为企业的管理者，你是不是会经常遇到这些问题：为什么我说了那么多，这些员工还是爱理不理的样子？小黄的工作水平很不错，为什么就爱跟我抬杠呢？……今天分享十种员工管理中的常见问题，希望对各位有所帮助。
1.老员工不服管首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。
工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。
对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
2.怎样让员工快乐的工作？作为管理者有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
管理者应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
3.如何调动员工积极性？每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为管理者，可以经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：知识问答比赛，组员间的评比。
另外，利用班前会或班后会的机会，将制定好的目标告知所有同事，激发员工的工作积极性。
4.遇到员工情绪低落怎么办？当员工工作时出现情绪低落，与管理者处事的能力有很大关系。
诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。
管理者除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。
一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。
5.员工之间冲突怎么化解？冲突不会自行消失。
公司最不喜欢的十种员工
7.爱挑事端者 有一些员工在公司内部稍有不平之事便挑事 端。对这样的员工公司对其恨之入骨，总会将之 清理出公司。 8.心胸狭窄者 团队作战讲究团结与配合，但心胸狭窄，不 能接受不同意见，行事孤僻、将与自己意见相左 之人视为寇仇。这样的员工必然是团队中的害群 之马，有他在就不可能打造出一个优秀着自己某些方面的优势，自认 为对公司内、外一切事务明察秋毫，喜欢对任何 事情高谈阔论。取得一点成绩便沾沾自喜，到处 炫耀，从来不懂得自我批评是什么东西。这是职 场大忌! 4.一心二用者 员工在公司之外有一项或几项兼职，有时还会 以股民、炒房者、直销员的身份出现在公司，一 心二用甚至多用，每天忙得焦头烂额，放在本职 工作上的时间及其有限。这样的员工根本不可能 得到公司的认可。
公司最不喜欢的十种员工
任何一个公司都不可能不喜欢一个各方面 都很优秀，而且工作努力并为自己创造了 很好业绩的员工。
一般情况下，公司除对工作懒散、业绩较 差的员工表现其不满外，还对具有以下行 为的员工表现出强烈的反感情绪。
1.乱嚼舌根者 许多员工工作努力、业绩突出，就是管不住自己 的一张嘴，常常把别人的缺点当作自己的谈资，把公 司的缺点和失误当作宣传、标榜自己的工具，在背后 谈及同事的缺点、讲公司及同事的坏话成了自己的乐 趣。这样的员工即使工作再努力、业绩再好，公司也 是不愿意看到的。 2.公私不分者 公司老员工在行为上不拘小节，把公司的资源拿 来私用,在工作的时间干私活等。对这样的员工，公司 对这样的员工是看不起。这种行为也暴露公司管理方 面的缺陷。
9.不懂感恩者 公司欣欣向荣时能与公司及众同仁一起享福，公 司暂时走入低谷便暴露出其本相，处处与公司计较， 不懂感恩。公司重新走向辉煌的时候，他又抱怨公司 不识真才。出现这样的情况，到底谁之过? 10.心存抱怨者 时时觉得公司对自己不公，同事对自己不平，时 刻存有抱怨的情绪。这样的员工公司怎么能够喜欢? 必须首先杜绝以上行为在你身上发生。在此基础上， 加上你的才智与努力，才能被公司所认可!
45员工违规操作造成的法律责任由谁负.doc
员工违规操作造成的法律责任由谁负今年3月份，我公司的一名保洁员在我公司实施物业管理的一栋高层住宅楼清扫楼道时，发现了一块小木板，便顺手将木板抛到窗外，正好将楼下路过的小区业主王某砸伤，王某为此要求我公司赔偿他的医疗费用和相关经济损失，否则，将向人民法院起诉我公司。
我公司认为：我们曾经多次教育员工在工作期间严格遵守操作规程，严禁高空抛物，且事发后，我公司已将该保洁员辞退，王某的医疗费用应当王某自己向该名保洁员索赔，与我公司无关。
请问杨律师，按照法律规定，我公司是否应赔偿王某的医疗费。
某物业管理公司按照我国《民法通则》第四十三条的规定“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。
”法律条款的这一规定，即指法人行为的民事法律责任由法人承担。
确定贵公司是否需要承担王某的医疗费用，首先要确定贵公司的保洁所实施的行为是否属法人行为。
我们日常所说的法人行为，其实都是通过法人的法定代表和其他具体工作人员来实施的，法人本身是不能实施任何行为的。
法人的工作人员为了履行工作职责而实施的行为，我们认为都是法人行为。
通常有人认为，员工只有在法人许可范围之内的行为才能认定为法人行为，超出法人许可范围之外，员工实施的行为只能是员工的个人行为。
但是从严格的法律意义讲，员工在工作时间之内，从事工作职责范围内的一切活动，无论该活动是否已经超出了法人规定的行为规范之外，都是法人行为，法人均对此承担民事法律责任。
必须明确，法人对工作人员的超出许可范围以外的行为只承担民事法律责任，若工作人员的行为触犯刑法，其刑事法律责任将由行为人自负。
根据上述分析，王某向贵公司提出的索赔要求是完全合法的，当然，贵公司在赔偿王某的经济损失后，还可以依据公司的管理制度和相关法律规定，就该项赔偿向该名保洁员予以追偿。
品味人生1、很多时候，看的太透反而不快乐，还不如幼稚的没心没肺。
2、睡吧，合上双眼，世界就与我无关。
——顾城《生命幻想曲》3、你来人间一趟，你要看看太阳，和你的心上人，一起走在街上。
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计
员工相互推诿责任的原因分析与管理机制设计文章以员工责任推诿现状为出发点，分析责任推诿的原因，概括得出员工推诿责任的个人因素与企业内部环境因素，运用心理学中人的“自我保护”意识与经济学中“社会人”假设理论分析了两大原因存在的客观性与合理性，提出设计“利益相关者”管理机制以避免责任推诿现象的产生，以期为相关学者与企业管理者提供一定的研究与管理思路。
标签：责任推诿原因分析利益相关者管理机制一、引言在公司治理过程中，普遍存在一种现象：员工在面对责任承担时候，相互推诿。
管理者希望通过建立一种完善的责任追求机制，来划清责任范围，追究相关责任人的责任。
相关学者在这方面进行了一定的研究，如公务员中领导干部决策失误的责任追究机制的制定，希望通过建立归责原则，确定责任形式，建立评估机构，确定责任追究主体，进而完善责任追究程序；对于企业内部责任的追究，希望从被究责任对象、内部责任追究的依据与内容、内部责任追究实施的机构、内部责任追究制度的原则和程序以及方式上进行完善；还有建议通过建立员工责任管理体系、打造可持续的员工责任管理链来培养员工的责任意识，避免员工在责任承担方面的推诿。
然而，在实际管理过程中会发现尽管制定了很多责任追究原则、体系、制度与实施方法，员工在责任承担方面还是存在较多的推诿现象。
对于现有的这种责任追究机制，其可行性到底如何？其实，退一步考虑，员工在思考承担或不承担责任的同时，更多的在考虑承担责任后的结果会如何，如果现有的责任追究制度让其明白主动承担责任的机会成本很高，那么不可避免的员工会积极推诿责任，如果员工会主动去承担责任，那么也是由于这一责任承担的机会收益大于机会成本。
因而如果只是单纯地进行责任追究，那么员工推诿责任的现象就会始终不能得到改善，始终是员工个体在责任承担方面的成本博弈。
如果不进行具体责任的追究，那么事故的责任处理与警示作用就很难实现；如果进行具体责任的追究，那么员工就会尽力推卸自己的责任以保全相关利益。
【教练技术】员工推御责任,谁之过
【教练技术】员工推御责任，谁之过【教练技术】员工推御责任，谁之过？曾经，一位朋友找我大倒苦水，说现在的员工越来越会推御责任了，好员工真难找。
我问他怎么回事，他一五一十地向我倾诉如下：最近，他策划了一个经销商会议，在外地举办，他精心安排一位副总负责管理此事，根据往年的业绩，一个经销商会议通常可以达成一致500万的销售，今年他加强了资金投入，并且在去年的基础上，悲观估算仅约800万，最激进也可以顺利完成600万。
他因为Seiches其他精心安排，就没出席此次会议。
本来以为可以在家静待好消息的，可是会议结束后，副总没精打彩地走进他的办公室，告诉他，这次会议只完成了300多万的销售，只完成了保守估计的一半。
听到这个消息，他大惑不解，问道：“为什么搞出成这样？”他的副总于是向他展示了一大堆为什么搞成这样的理由：“因为这次挑选的场地不好。
”“因为这次请的讲师讲得不好，没有翩动性。
”“因为市场竞争越来越小。
”“因为竞争对手低价速销。
”“因为......”他越听越火，最后实在听不下去了，一拍桌子，打断了副总的话：“说道一大堆理由，没一句存有建设性的，那你在这里负有什么责任？”副总见他这种态度，也没好气地回答：“我就是这种能力了，必须不你试一试？”......可想而知，结果可以怎么样，结果就是双方都愤愤不平。
我问了这位老板一个问题：“副总在打听理由推御责任，你真的就是谁导致的？”“当然是他了，这还用问？”“就是吗？”我说道。
他听我这样问，思考了好一阵，“难道是我的原因？”“那你说道呢？”我反华问道。
这确实令他感到很突然，因为他从来都没有思考过这个问题。
我告诉他，在大多数文化背境中，人们听见“为什么搞出成这样？”或“为什么？”这样的话时，都会真的受了责备，因为这句话的假设就是：“你在这里犯了错，才可以弄成这样。
”“你犯下的错就是什么？”一般人听到这样的话，自然都会为自己开脱，因为人都有自我保护意识机制。
所以，推御责任的犯罪行为多数由“为什么”这三个字而引发。
关于公司员工存在推诿扯皮的处理办法
关于公司员工存在推诿扯皮现象的处理办法为了保证公司日常工作健康高效进行，各部门、各员工面对自身工作不等不靠，积极主动承担自身责任，逐步减少直至彻底解决目前工作中存在的推诿扯皮事件（以下简称“事件”），特制订本办法。
一、事件的预防1.企业内部的扯皮，多是由于职责界定不清所致，所以可以通过补充、完善工作职责和岗位要求等等方式进行解决。
明确了每个人的职责分工，分级负责，谁主管、谁负责，让责权清晰明了，从而减少直至杜绝推诿和扯皮的现象。
2.对于出现一些新情况、新问题或突发事件，规章制度和岗位职责上没有相关责任人的但又需要紧急处理的，由发现新情况、新问题和突发事件的公司员工首先向直属领导汇报，由直属领导便宜行事，如若不在权限范围内的，及时向更高一级领导直至总经理汇报。
二、事件的界定1.对于工作中已经出现的事件，属于基层员工之间的，同一部门的，由部门领导进行沟通了解，根据公司章程和岗位职责对事件进行界定，界定出事件的责任人及事件的性质和带来的不良影响；不同部门的基层员工发生事件的，由相关部门的领导联合对事件进行了解和调查，然后界定出事件的责任人及事件的性质和带来的不良影响；2.对于部门领导之间在工作中出现事件，由相关副总会同办公室主任根据公司章程和岗位职责成立责任界定小组对事件进行了解和调查，然后界定出事件的责任人及事件的性质和带来的不良影响；3.副总之间在工作中出现事件，由办公室主任牵头，公司全体副总会同各部门主管成立责任界定小组对事件进行了解和调查，然后界定出事件的责任人及事件的性质和带来的不良影响，对调查结果要形成书面材料并且相关人员签字后上报总经理处备案。
三、事件的处罚1.对于已经发生推诿扯皮事件的界定根据性质和带来的不良影响可以分为两种：良性的和恶性的。
所谓良性的是指属于责任人无意识或者意外但事件造成的不良影响和损失较小的情况；恶性的是指由于相关责任人严重的渎职同时事件造成不良影响较坏，损失较大。
员工推卸责任的解决方法
员工推卸责任的解决方法员工推卸责任是一个常见的问题，尤其是在工作场所中。
当员工面对困难、错误或失败时，倾向于将责任转嫁给其他人或外部因素，而不愿意承担自己的责任。
这种行为不仅影响到工作效率和团队合作，还可能导致领导不信任员工，最终影响到个人的职业发展。
为了解决员工推卸责任的问题，以下是一些有效的方法：1.建立积极负责的文化：在公司或组织内塑造积极负责的文化非常重要。
领导应该树立榜样，以积极负责的态度对待工作。
这样会激励员工模仿，并理解他们的责任不仅是对自己的工作表现负责，还是对整个团队和组织的负责。
2.澄清责任边界：在确定员工的职责和目标时，应该非常明确。
员工需要清楚地了解他们需要承担的责任范围和工作目标。
这样一来，他们就无法以责任不明确为借口来推卸责任。
3.提供必要的资源和培训：有时候员工之所以推卸责任，是因为他们缺乏必要的资源或培训来完成工作任务。
领导和管理层应该确保员工有所需要的资源，并提供适当的培训和指导。
这样一来，员工就能更好地完成工作，并且不再推卸责任。
4.建立有效的沟通和反馈机制：沟通是解决推卸责任问题的关键。
领导和员工之间应该建立开放、透明和互相尊重的沟通渠道。
领导应该提供及时的反馈，并与员工一起解决问题。
员工也应该感到安全和舒适，能够表达自己的观点和困扰。
5.奖惩机制：领导或管理层可以通过制定奖励和惩罚机制来激励员工承担责任。
例如，对于完成好工作的员工可以给予奖励，而对于推卸责任的员工则进行惩罚。
这样一来，员工就会认识到推卸责任不仅没有好处，还可能带来负面后果。
6.培养团队合作和承担责任的意识：团队合作是一个非常重要的因素，能够帮助员工意识到他们的行为和决策会影响到整个团队的表现和成果。
通过组织团队活动、项目和任务，可以培养员工的团队合作和承担责任的意识。
7.鼓励自我反思和个人成长：员工应该被鼓励定期进行自我反思，并了解自己在工作中的弱点和不足之处。
通过持续的个人成长和发展，员工可以更好地应对挑战和问题，避免推卸责任的行为。
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员工推卸责任，谁之过？
来源：MBA中国网2010-01-15 09:00 作者：MBAChina 点击量： 151
“人只会为自己愿意做的事情尽全力，管理者如果能将你想让下属做的事情变成他们自己愿意做的事情，那就足够了。
” 曾经，一位朋友找我大倒苦水，说现在的员工越来越会推御责任了，好员工真难找。
我问他怎么回事，他一五一十地向我倾诉如下：最近，他策划了一个经销商会议，在外地举行，他安排一位副总负责此事，根据往年的业绩，一个经销商会议一般可达成500万的销售，今年他加大了投入，并且在去年的基础上，乐观估计可达800万，最保守也可以完成600万。
本来以为可以在家静待好消息的，可是会议结束后，副总没精打彩地走进他的办公室，告诉他，这次会议只完成了300多万的销售，只完成了保守估计的一半。
听到这个消息，他大惑不解，问道：“为什么搞成这样？”他的副总于是向他展示了一大堆为什么搞成这样的理由：“因为这次选的场地不好。
”“因为这次请的讲师讲得不好，没有翩动性。
”“因为市场竞争越来越大。
”“因为竞争对手低价速销。
”“因为......”他越听越火，最后实在听不下去了，一拍桌子，打断了副总的话：“说一大堆理由，没有一句有建设性的，那你在这里应负什么责任？”副总见他这种态度，也没好气地回答：“我是这种能力了，要不你试试看？”……
我问了这位老板一个问题：“副总在找理由推御责任，你觉得是谁造成的？”“当然是他了，这还用问？”“是吗？”我说。
他听我这样问，思考了好一阵，“难道是我的原因？”“那你说呢？”我反问道。
这确实令他感到很突然，因为他从来都没有思考过这个问题。
我告诉他，在大多数文化背境中，人们听到“为什么搞成这样？”或“为什么？”这样的话时，都会觉得受到了责备，因为这句话的假设是：“你在这里犯了错，才会搞成这样。
”“你犯的错是什么？”一般人听到这样的话，自然都会为自己开脱，因为人都有自我保护意识机制。
所以，推御责任的行为多数由“为什么”这三个字而引起。
我的朋友听到这里，既觉得有道理，可又觉得不太可能：“难道用不同的问法，他就能负责任？”“是的！”我说：“假如当初你不问‘为什么搞成这样？’而改成‘能把详细情况给我描述一下吗？’你说他会怎样回答你？”“他一定会把整个会议的过程详细告诉我。
”“他会找籍口推御责任吗？”我朋友想了想，不太肯定地说：“大概不会吧！”看到他若有所悟的样子，我接着问：“等他把事情经过告诉你之后，你再问他：‘既然事情已经这样了，你觉得还有什么办法补救？’你想他会怎么回答你？”“他一定会告诉我一个补救的方法。
”这次朋友想都不想很快回答我。
“听完这个方法后，你再问他：‘这方法不错，还有呢？’他又会怎么回答你？”“他当然会再想一个方法。
”朋友回答依然很干脆。
“听完这个方法后，你再问他：‘很好，那除了上面你说的方法，还有没有补充？’他又会怎么回答你？”“大概他会继续想办法吧。
”这次朋友想了好一会才回答我。
看着朋友
满脸疑惑的样子，我先不给他发问的机会，接着问：“当你觉得他的方法想得差不多时，你再问他：‘你说的都不错，那么在这些方法里面，你觉得那个较好？’他又会怎么回答你？”“他一定会从中选一个可行的办法出来。
”朋友又恢复了他的肯定。
“跟着你再问他：‘那接下来你打算怎么做？’你想他会如何回答？”“他一定会向我提出一个具体的计划。
”朋友兴奋地说，“嘿，怎么会这样呢？你这是什么方法？可不可以教我？”这次是朋友不给我机会继续问下去，反过来问我了。
“这种方法有没有效果？你的副总会不会推御责任？”我没有正面回答他的问题。
“当然有效了，你这样一连串的问题，好像谁都没有机会推御责任。
你用的是什么方法，快告诉我！”这种方法有效，是因为根据人的心理反应特点设计的，每个人的潜意识里都有一个防护机制，就像你去推一个人，一定会遭到对方身体的自然反抗一样，这叫条件反射。
“为什么”这三个字启动了对方的自我防护机制，所以，对方推御责任是很自然的事。
当你让他有陈述的机会，将焦点放在你要的效果上，然后给对方一个选择的机会，几乎任何人都会为做得不好的事情尽全力补救的。
“人只会为自己愿意做的事情尽全力，管理者如果能将你想让下属做的事情变成他们自己愿意做的事情，那就足够了。
”。