人权法--论劳动用工中歧视现象及解决途径
如何应对工作中的不公平待遇和歧视
如何应对工作中的不公平待遇和歧视工作场所是每个人都要面对的现实，然而，在工作中会遇到不公平待遇和歧视的情况，给员工带来了不愉快和困扰。
然而，正确应对不公平待遇和歧视是关键，可以帮助我们维护自己的权益，促进公平正义。
本文将针对工作中的不公平待遇和歧视问题，提出应对的方法和建议。
1. 了解自身权益和法律保护首先，我们需要了解自身在工作场所的权益和法律保护。
了解相关法律法规和公司政策是非常重要的，在遇到不公平待遇和歧视时，可以依法维护自己的权益。
如果我们了解了自己的权益，就能更好地应对和解决问题。
2. 保持冷静和理智面对不公平待遇和歧视，我们应该保持冷静和理智，不要激动或争吵。
如果我们过于情绪化，可能会让问题变得更糟糕。
相反，我们应该采取理性的方式来处理问题，例如与相关人员进行私下沟通或向上级领导或人力资源部门寻求帮助。
3. 寻求支持和建立联盟在工作中遇到不公平待遇和歧视时，我们可以寻求同事和朋友的支持和帮助。
他们可能有类似的经历或更多的经验，可以给予我们建议和指导。
此外，建立联盟也是一个有效的做法，组织起来共同面对问题，增加力量和影响力。
4. 记录证据和沟通内容当我们面对不公平待遇和歧视时，及时记录相关证据和沟通内容非常重要。
这些记录可以作为证据，用于维护自己的权益和向相关部门或机构投诉。
在记录时，应力求客观和准确，不加个人感情色彩，以便为解决问题提供有力的佐证。
5. 主动解决问题在面对不公平待遇和歧视时，我们不应该被动接受，而应该主动解决问题。
我们可以尝试提出异议、要求重新评估或寻求内外部的调解和介入。
如果问题不能在公司内部解决，我们还可以寻求法律途径，维护自己的权益。
6. 提升自身能力和竞争力要应对工作中的不公平待遇和歧视，提升自身能力和竞争力是至关重要的。
通过学习、培训和进修，我们可以提高自己在工作中的表现和价值，增加谈判和抗压能力。
同时，也可以寻找其他的职业发展机会，使自己处于更有利的位置。
就业歧视问题与解决方法
就业歧视问题与解决方法就业歧视问题一直是社会关注的焦点之一。
在日益激烈的职场竞争中，存在各种各样的就业歧视现象，例如性别、年龄、种族、宗教信仰、性取向等等。
这些歧视行为不仅会让受到歧视的人们感到痛苦，还会对其职业生涯和发展产生不可忽视的影响。
为了解决就业歧视问题，我们需要深入了解它的本质和原因，并采取有效措施来加以解决。
首先，就业歧视的本质是一种不公正的对待和评价。
其基础是主观偏见和歧视观念，即在招聘、录用、晋升、薪资、福利等方面对某些特定群体进行歧视性评价，而不是以其能力、素质和表现为基础进行评价。
这种不公正的对待不仅违反了道德和法律原则，也对社会产生负面影响。
因此，我们需要认清就业歧视本质，积极打击各类歧视行为，维护社会的公正、公平和正义。
其次，就业歧视的原因是多方面的。
一方面，是社会的根深蒂固的歧视传统和观念。
这些观念可能源自于文化、宗教、历史、经济等因素，如认为男性更适合某些职业、年轻人更有活力、白人更容易受到信任等等。
另一方面，是企业的利益和偏见。
企业在招聘、晋升和福利分配等方面往往考虑到利益和偏见，而忽视了基于能力和素质的评价。
例如，某些企业可能更倾向于招聘同性别、同种族、同宗教信仰的员工，而忽略其他人的优秀表现。
因此，要想解决就业歧视问题，我们需要针对不同的原因采取不同的措施。
最后，如何解决就业歧视问题呢？这需要我们共同努力，加强立法、教育和社会监督等方面的工作。
具体措施如下：一是加强法律保障。
必须制定和落实相关的就业歧视立法，明确禁止各种形式的就业歧视行为，并能够及时有效地处理和纠正各种违规行为。
此举既能增强职场公正和公平，也能提高企业和雇主的法律意识，减少潜在的法律风险。
二是加强教育宣传。
需要从小培养儿童和青少年的平等观念和正义感，加强公民教育和社会价值观引导，树立多元和包容的文化氛围，消除歧视观念和传统的影响。
此举既能从源头上预防就业歧视问题，也能促进社会和谐与稳定。
三是加强社会监督。
中国劳动法中的反歧视案例
中国劳动法中的反歧视案例一、引言随着社会进步和法治建设的推进，反歧视成为保障劳动者权益的重要法律原则。
中国劳动法作为我国最基本的劳动法律，明确禁止任何形式的就业歧视。
本文将通过分析中国劳动法中的几个反歧视案例，探讨劳动者在受到不公平待遇时的维权途径。
二、性别歧视案例1.该案件发生在某大型制造企业。
雇佣部门在招聘新员工时，对女性候选人抱有偏见，并更倾向于录用男性。
一名朝气蓬勃、具备相关工作经验的女性申请了这个岗位，并声称自己被拒绝是因为其性别。
她提起诉讼，依据《中华人民共和国就业促进法》，成功获得了胜诉判决。
2.上海某酒店发生一起女服务员遭降职事件。
该女员工怀孕后被降级调整到一个低薪水且工作时间较长的岗位，并且他们曾表示如果员工不愿意接受调整，可以自愿离职。
女员工认为酒店将她降职是基于性别歧视的原因，遂向劳动仲裁部门提起了投诉。
最终，仲裁部门判决为女服务员胜诉，并追究酒店的责任。
三、残疾人歧视案例1.该案例中，某公司招聘时明确表明只录取丙类残疾人员，而拒绝了乙类残疾人员的申请。
一名乙类残疾人要求这家公司提供合理安排和公平机会，但被坚决拒绝。
随后该乙类残疾人立即联系了当地劳动监察机构并提交了投诉信函。
结果，劳动监察局裁定这家公司存在违法行为，并责令其改正并支付相应的赔偿。
2.某海外企业在中国分支机构雇用一名视力不佳的员工后，将该员工与同岗位其他普通员工在待遇上进行差异化对待，并放言因为其有视觉障碍无法完成任务。
受到此种行为激怒的员工立即采取行动向有关部门举报此种歧视行为，并提起了针对公司的权益维护诉讼。
法院判决，该员工获得胜诉，并要求公司向其支付一定的赔偿金额。
四、年龄歧视案例1.某网络科技公司在招聘时，无视年龄并频繁主张“80后优先”，将45岁以上的申请者全部拒之门外。
一名49岁的程序员因被此类行为拒绝而感到愤怒，她向人力资源和社会保障部门投诉此网站上存在年龄歧视行为。
人力资源和社会保障部门对这家公司进行调查检查，并最终责令其改正违法行为。
用工歧视的法律后果包括(3篇)
第1篇一、民事责任1. 赔偿损失：用工歧视行为侵犯了被歧视者的合法权益，给其造成了经济损失，用人单位应当依法承担相应的赔偿责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十五条，被侵权人有权要求侵权人承担损害赔偿。
2. 精神损害赔偿：用工歧视行为给被歧视者带来了心理和精神上的痛苦，被侵权人有权要求精神损害赔偿。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条，侵权行为给被侵权人造成精神损害的，侵权人应当承担精神损害赔偿。
3. 消费者权益保护：用工歧视行为损害了消费者的合法权益，消费者协会、工商行政管理部门等有权依法对用人单位进行处罚，并要求其承担相应的法律责任。
二、行政责任1. 行政处罚：用工歧视行为违反了《中华人民共和国劳动法》等法律法规，劳动行政部门、工商行政管理部门等有权依法对用人单位进行行政处罚，包括罚款、吊销营业执照等。
2. 行政处分：用工歧视行为涉及国家机关、事业单位等，相关人员可能受到行政处分，如警告、记过、降职等。
三、刑事责任1. 刑事责任追究：用工歧视行为构成犯罪的，如故意伤害、故意杀人、强迫劳动等，用人单位及相关责任人员将承担刑事责任。
2. 犯罪处罚：根据《中华人民共和国刑法》相关规定，对于犯有用工歧视罪的，可依法判处拘役、有期徒刑、无期徒刑，甚至死刑。
四、其他法律后果1. 损害企业形象：用工歧视行为给用人单位带来负面影响，损害其企业形象，降低社会信誉，可能导致客户流失、合作伙伴减少等。
2. 法律诉讼：被歧视者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任。
在诉讼过程中，用人单位可能面临诉讼费用、律师费用等额外支出。
3. 行政审查：用工歧视行为可能引发行政审查，用人单位需要接受相关部门的调查，并按照要求整改。
4. 社会舆论压力：用工歧视行为容易引发社会舆论关注，用人单位可能面临舆论压力，影响其正常运营。
5. 政策支持：政府可能会对用工歧视行为进行专项治理，对相关企业实施政策限制，如限制招投标、限制享受优惠政策等。
职场歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言职场歧视是指在工作中，由于个人的性别、种族、年龄、宗教信仰、残疾等因素而受到不公平对待的现象。
在我国，随着法律法规的不断完善和公民法律意识的提高，职场歧视问题日益受到广泛关注。
本文将从法律角度分析职场歧视的法律后果，并提出相应的防范措施。
二、职场歧视的法律后果1. 民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十九条，用人单位违反法律规定，对劳动者进行歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
具体表现为：（1）赔偿损失：用人单位对劳动者进行歧视，导致劳动者遭受财产损失、精神损害的，应当赔偿损失。
（2）赔礼道歉：用人单位对劳动者进行歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当赔礼道歉。
2. 行政责任根据《中华人民共和国就业促进法》第六十二条，用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
3. 刑事责任虽然我国刑法中尚未明确规定职场歧视罪，但在某些特定情况下，如用人单位以歧视手段严重损害劳动者权益，造成严重后果的，可能涉嫌犯罪。
例如，用人单位因歧视导致劳动者自杀、自残等严重后果的，可能构成故意伤害罪、故意杀人罪等。
4. 民事诉讼劳动者遭受职场歧视，可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事责任。
在诉讼过程中，劳动者可以要求法院判决用人单位：（1）停止违法行为；（2）赔偿损失；（3）赔礼道歉；（4）消除影响、恢复名誉。
三、防范职场歧视的措施1. 完善法律法规（1）明确职场歧视的法律定义和表现形式；（2）加大对职场歧视行为的处罚力度；（3）规定用人单位在招聘、培训、晋升等方面的平等义务。
2. 加强执法力度（1）劳动行政部门要加大对职场歧视行为的查处力度；（2）充分发挥社会组织和媒体的作用，监督用人单位遵守法律法规。
3. 提高劳动者法律意识（1）加强对劳动者的法律宣传教育，提高其维权意识；（2）鼓励劳动者在遭受职场歧视时，依法维护自身权益。
劳动法中的雇佣歧视禁止和制裁
劳动法中的雇佣歧视禁止和制裁劳动法旨在保护劳动者的合法权益，并且禁止任何形式的雇佣歧视。
雇佣歧视是指根据个人的性别、出生地、种族、宗教信仰、婚姻状况、年龄、健康状况或者与残疾相关的其他因素而采取不平等或歧视性对待的行为。
在劳动法中，存在着禁止雇佣歧视的规定，并且对违法行为进行了相应的制裁。
本文将阐述劳动法中的雇佣歧视禁止和制裁，并探讨其对劳动关系的影响。
一、雇佣歧视禁止劳动法确立了禁止雇佣歧视的原则，保护劳动者的平等就业权利。
根据法律规定，雇主在招聘和雇佣过程中不得因候选人的性别、种族、宗教信仰、年龄等因素而歧视。
这意味着在招聘广告、面试和录用过程中，雇主不能做出与应聘者个人特征相关的选择。
另外，劳动法规定了雇佣歧视的扩展范围。
雇主不仅在招聘和录用阶段应遵守禁止雇佣歧视的原则，而且在劳动关系的各个阶段都不能因个人特征而歧视。
包括但不限于工资和福利待遇、晋升和升职机会、培训和能力发展等方面，都要保证平等对待，不准设置歧视性的限制条件或不合理的要求。
二、雇佣歧视的制裁为了保证雇佣歧视禁止的严肃性和效果，劳动法规定了相应的制裁措施。
根据违反雇佣歧视禁止规定的严重程度，雇主可能将面临以下制裁措施：1. 赔偿金：如果被歧视的劳动者提起诉讼并获得胜诉，雇主可能需要支付赔偿金。
赔偿金金额的高低将取决于歧视行为的严重性和造成的损害程度。
2. 罚款和处罚：劳动法还规定了对违规雇主的罚款和处罚措施。
雇主可能被要求支付一定金额的罚款，并在相关部门的监督下接受惩罚。
3. 合同解除和解雇：劳动法允许劳动者解除劳动合同或雇主解雇违反雇佣歧视禁止规定的员工。
这意味着雇主可能会失去某一或多个员工，并需要重新招聘和培训。
雇佣歧视的制裁旨在惩罚违规行为并减少雇主对歧视行为的倾向，保护劳动者的权益和平等就业机会。
三、对劳动关系的影响雇佣歧视的存在对劳动关系造成了负面影响。
首先，雇佣歧视限制了劳动者的职业发展和晋升机会。
因为雇主的不公平对待，劳动者可能无法充分展示自己的能力和潜力，限制了个人的职业发展。
就业歧视问题与解决方案
就业歧视问题与解决方案就业歧视问题与解决方案就业歧视是指个人在就业过程中，由于其某些特定的身份特征（如性别、年龄、族裔、宗教信仰、婚姻状况等），而受到其它人非理性或非权利正当性的不平等待遇和歧视。
这些不合理的待遇和歧视不仅会影响个人的就业机会和经济收入，也会对一个社会的公平和稳定造成影响。
就业歧视的体现就业歧视可以表现在招聘、晋升、工资、福利、培训等环节上：1.招聘：某些岗位明显倾向于男性或女性，或者歧视某些族裔、宗教信仰、年龄等；2.晋升：公司对于同等水平的员工，却因性别、年龄等因素，给予不同的职位评估，从而导致晋升难度加大，晋升速度放缓；3.工资：相同的工作，相同的能力，因不同的身份特征而导致的工资不同，同等劳动力得到不等价的回报；4.福利：歧视某些身份特征的员工，拒绝他们享有公司部分福利待遇；5.培训：某些员工因其某些身份特征而不能得到公司提供的培训课程。
就业歧视带来的后果1.对个人：就业歧视降低了个人的自信心和自尊心，加剧了就业压力，影响了发挥自己的才华和能力，同时还降低了个人的工资和职称晋升的机会；2.对公司和社会：歧视个体给公司和社会带来的不仅是员工的抵触和不满，更重要的是给公司和社会的稳定和发展带来负面的影响，加大了管理成本，降低了效率。
解决方案针对就业歧视问题，我们应该采取一系列措施，提高社会公正，保障个人权利，促进社会和谐。
1.宣传教育。
我们必须在全社会加强就业歧视宣传和教育，让人们了解什么是就业歧视，认识到其危害和不良后果。
只有加强宣传教育，对员工不同身份特征具有的平等价值观念的深入推广，才能使这种所谓的“歧视”根深蒂固的观念得到扭转。
2.法律保障。
建立一系列有关就业歧视的法律条文和制度，在招聘、推荐、晋升、工资、福利、培训等各个环节上进行规范和限制。
制定一系列有关就业歧视的法律和制度，盘查有关政策和规章，严厉打击各类违法就业歧视行为。
3.加强监督管理。
加强就业歧视检查和监管，建立相关部门和机制，完善员工申诉制度，严惩各类的违法违规行为。
遭遇职场歧视,员工如何运用法律武器维权
遭遇职场歧视，员工如何运用法律武器维权一、引言职场歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对员工进行不公平对待的行为。
职场歧视问题严重影响员工的心理健康、经济收入和职业发展，甚至可能导致员工陷入职业倦怠。
因此，员工需要了解相关法律法规，运用法律武器维护自身权益，共同打击职场歧视现象。
二、职场歧视的类型与影响1. 职场歧视的定义与类型职场歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对员工进行不公平对待的行为。
职场歧视主要包括性别歧视、年龄歧视、种族歧视等。
根据歧视的方式和程度，职场歧视又可分为直接歧视与间接歧视、显性歧视与隐性歧视。
a. 性别歧视：指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因员工性别不同而进行不公平对待的行为。
b. 年龄歧视：指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因员工年龄不同而进行不公平对待的行为。
c. 种族歧视：指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因员工种族、民族不同而进行不公平对待的行为。
d. 直接歧视：指用人单位明确以员工的性别、年龄、种族等因素为由，对员工进行不公平对待的行为。
e. 间接歧视：指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，采取看似公平的措施，但实际上对某些特定群体造成不利影响的行为。
f. 显性歧视：指用人单位公开、明确地对员工进行不公平对待的行为。
g. 隐性歧视：指用人单位以隐蔽、不易察觉的方式对员工进行不公平对待的行为。
2. 职场歧视对员工的影响职场歧视对员工的影响主要表现在以下几个方面：a. 心理压力与自尊受损：职场歧视使员工承受巨大的心理压力，导致自尊心受损，甚至可能出现心理问题。
b. 经济收入与职业发展受阻：职场歧视可能导致员工的经济收入降低，职业发展受到限制，影响员工的生活质量和未来发展。
c. 降低工作效率与产生职业倦怠：职场歧视可能导致员工工作积极性下降，工作效率降低，甚至可能出现职业倦怠现象。
三、相关法律法规与保障措施1. 反就业歧视法律法规a. 国家反就业歧视法律法规的要点：《中华人民共和国劳动法》第十三条规定，劳动者在就业、晋升、培训、待遇等方面享有平等权利。
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论劳动用工中歧视现象及解决途径【内容摘要】在世界范围内，商品经济普遍发展，在商品经济发展的过程就不可避免要涉及到劳动用工关系。
在现代社会，劳动用工关系牵涉到每一个人，那么在这个普遍关系中就包含着许多错综复杂的现象，比如在劳动用工中的歧视现象。
不管是在中国还是世界上其他国家，劳动用工中的歧视现象都存在。
产生劳动用工中的歧视的原因很多，每个国家都有普遍性，即存在着一些共同原因；但是由于各个国家的民族构成、历史文化、平均受教育程度、宗教信仰等原因，各个国家之间也存在着个性，即与其他的国家有一些不同。
目前在世界范围内，劳动用工中的歧视现象并不少见，反对劳动用工中的歧视的呼声也是此起彼伏。
而在歧视当中也有直接歧视和间接歧视，各自又有不同的特征。
随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到劳动用功方面。
由于各种原因，要真正消除劳动用功中的歧视现象也并非能在一朝一夕之内完成。
【关键词】商品经济劳动用功直接歧视间接歧视浅层原因产生歧视的环节区别对待相关法律解决途径【正文】一．劳动用功与歧视随着商品经济的发展，劳动用工关系不可避免地要发展。
在我国古代，政府强制要求普通百姓为国家修筑宫殿、楼宇、道路等并没有形成劳动用工关系，只是一种利用国家强制力量进行国家统治的行为。
在封建时期的农业经济下无法产生真正的劳动用功关系。
在我国，类似于劳动用功关系或者叫雇佣关系产生于明清时期的江浙一代，如苏松杭嘉湖地区出现了较大的纺织业作坊，坊主与机工大都为雇佣关系，所谓“机户出资，机工出力，相依为命”。
在广东佛山镇出现了雇工达千百计的采矿冶铁作坊，在长江中下游农业发达地区，经济作物种植面积较前大大扩展，经营地主出现，他们发展了农业生产中的雇佣关系。
而在外国，真正符合现代劳动用功关系的情况出现在资本主义萌芽时期。
资本家建起了厂房,用低廉的价钱换取工人的劳动，剥削工人的剩余价值。
工人依附于资本家，受到资本家的管理与约束。
而目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工:劳动用工和劳务用工。
劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动；而劳务用工则为用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。
《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。
而歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，是对人的人格的侵犯，严重损害了人的尊严。
本来，“歧视”二字，是文言译法，“歧”的原意是岔道，引申为歧异、不相同；“视”即“看待”，“歧视”用白话文来解释，就是“区别看待”，但后来“歧”字的字义逐渐偏重若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也因此偏向贬义。
到了今天，无论英文的“discrimination”，还是中文的“歧视”，往往都指“不公平的区别看待”。
如今现代汉语词典上的歧视也指不平等地看待。
因此不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。
二．直接歧视和间接歧视在劳动用功当中，存在着直接歧视和间接歧视之分。
直接歧视往往比较明显，能在单位招聘启事或告示中有直接的词语表达，如北京一家超市招收员工，写明了河南人、东北人不要，被披露出来还振振有词，说是河南人喜欢偷东西，东北人喜欢打架，所以不招收以上地域的人。
在告示和语言中直接透露出来严重的地域歧视。
而间接歧视虽没有明显的言语表达，产生一个看似中立的规定、标准或实践，在相似情况下，它将使一类人被置于不利地位，其中暗含的条件使得某一部分人在竞争中处于不利的位置。
例如，据《重庆晚报》7月20日报道，重庆市经委与市卫生局联手推出了一种企业家绿色就医卡(已经发放了652张)。
凭此卡可以在重庆的重医附一院、重医附属儿童医院、西南医院和新桥医院享受不挂号、不排队、副高以上职称专家应诊、懂英语的护士全程导医等待遇。
企业家子女也享有同等待遇。
这种措施使得社会上的大多数人处于不平等的地位上，损害了其他非企业家人公平竞争的权利，使其他人公平获得社会资源的几率变小。
这个新闻也在社会上引起了广泛的关注和争议。
三．浅层原因在劳动用工和劳务用工这两者当中，无一例外都涉及到劳动者和用人单位。
而在当前的种种情况下，劳动者与用人单位常常处在一个不平等的位置上，就不可避免地出现了在劳动用工中的歧视现象。
产生劳动用工中歧视现象的原因很多，涉及到性别、宗教、受教育程度、民族、语言、地域差别、个人能力等，在一定程度上，身高、年龄、肤色、残疾、体重等生理因素也会成为产生歧视的原因。
更有甚者在个人姓名、属相、血型等原因也产生歧视。
在种种歧视背后，有观念上、制度上、经济上和法律上的深层次原因。
而这些倘若要一一破解，需要政府给力并动员全社会的力量才能完成。
在我国，就业歧视无所不在，年龄歧视、学历歧视、地域歧视、性别歧视已成为横亘在求职者面前的四大门槛。
有的歧视甚至到了荒唐的程度：仅仅因为裴与赔谐音不吉利，有的用工单位居然不招姓裴的。
从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，如果你不幸集合了种种当下流行的被歧视的要素，那很可能就是劳动力市场上境遇最悲惨的一群人。
尽管在正常人看来，许多被歧视的借口毫无理由，甚至是非常荒谬。
但是，当这些荒谬的事件成为在社会上不断发生的普遍事件时，对于劳动用工歧视现象，我们当然就不应仅仅局限于道义的声讨，还要看其之所以存在的现实基础，以及当下是否具备解决这一系列问题的现实路径。
四．产生歧视的环节产生歧视的环节多为用人单位与劳动者或劳务输出单位（个人）与用人单位之间相互挑选过程中。
在这过程中，既有用人单位对劳动者的歧视现象，也有劳动者对用人单位的歧视；还有劳务输出单位（个人）与用人单位之间的歧视现象。
劳动用工不仅是在招工环节“入口”的歧视，在整个劳动力市场，劳动标准的歧视以及退出劳动力市场的机制中，都有歧视。
用人单位对劳动者的歧视现象比较常见，占据了劳动用功中的歧视现象中的大部分；但是劳动者对用人单位的歧视也有存在，产生劳动用功中的歧视现象的原因多是因为两者在市场经济中的地位不平等。
由于一方在经济上或其他方面具有更大的优势，所以在两者互相选择的过程中，有优势的一方更具有主动性。
劳动用工中的歧视不利于市场经济，市场经济是市场主体平等竞争的经济，劳动用功歧视从根本上说是一种不公平的选择。
不公平的竞争是一种恶性竞争，这种歧视对于人才的选择是一种逆淘汰。
因为它从根本上是对社会公平与正义的破坏，是对人权的侵犯和破坏。
市场经济所包含的竞争性、平等性遭到了极大的破坏。
用人单位是劳动用工歧视现象中最为核心、关键的环节，歧视就多为用人单位在实践中所运行。
用人单位出于各种利弊的权衡，总是免不了歧视的举动，譬如他们总是倾向于招聘俊男靓女，这或许可以视为流行于社会的通病，非用人单位独家拥有；又如，用人单位出于节约生产成本、减少麻烦过程的目的，对于某些岗位自然倾向于户口、性别、年龄有优势的人选。
而求职者是歧视中最为薄弱的环节，一方面他们要承受来自用人单位的歧视，另一方面不少高校毕业生同时还需要仓促就业以提升母校的就业率，夹在狭缝中求生存。
在企业家的角度来看，追求利益的最大化是他们孜孜不倦的目标。
而在当前就业形势越发严峻的情况下，企业可以有更多的机会去选择，这样他们可以获得通过廉价的“歧视”手段获得优质的人才，为企业的发展省下资金。
而在法律上又缺乏相应的对歧视惩罚，使得众多受歧视者求诉无门，助长了这种歧视的风气。
在就业压力之下有进一步，众多求职者为实现就业而甘受歧视，助长了这种歧视现象。
只要就业压力还在，那么歧视依然有存在的土壤。
五．区别对待是否构成歧视在歧视里面包含着一点就是区别对待。
任何一样事物都存在着区别，正因为这样，就势必会有区别对待，就如谁都可以买奔驰汽车，但买家必须付钱，这就是“根据财富的区别对待”；所有未婚香港人，都可以参加“香港小姐”竞选，但参赛者必须是女性。
但是否在劳动用工中区别对待就构成歧视？劳动者有选择就业权，企业也有用人自主权。
所以并不是所有的区别对待都是歧视，要具体情况具体分析。
现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况选择不同的对待方式，如果法律无视这些差异，反而倒是不合理的。
因而，在一定的方面和程度上，允许合理的差别对待。
不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。
歧视的基本特征是对人以区别对待，但并非所有的区别对待都构成歧视。
判断是否歧视的一个关键标准是：区别对待是否出于客观、有合理的职业要求。
六．相关法律条文为了消除歧视，国际组织通过了一系列涉及劳动用工歧视的国际公约，其中影响最大的是联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》以及国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号)。
这三个公约均对就业歧视作了界定，具体包括：(1)歧视行为，包括任何区别、排斥、限制或优惠; (2)歧视后果，即取消或者损害平等，此处的平等包括机会平等和结果上的平等; (3)歧视类型，包括故意歧视和事实上导致歧视的行为;不仅指直接歧视，也包括间接歧视; (4)歧视领域，该领域涉及但不限于获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面; (5)歧视原因，包括种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等; (6)歧视例外，即旨在消除歧视的积极行为不视为歧视，基于工作内在需求而采取的区别对待也不被视为歧视。
上述公约公约均已获我国批准，具有法律渊源的地位，其对歧视的界定对国内立法具有重要的参考价值。
中国目前没有专门的《反就业歧视法》，虽然《就业促进法》2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，自2008年1月1日起施行，已经将“就业歧视”这一概念写入法律，但相关规定还显得较为原则。
规制的对象还仅仅针对直接歧视，而对于间接歧视方面还缺少相应的措施。
这一方面反应出我国在面对间接歧视时的缺乏经验。
而在最近争议比较大的《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》中，专家也提出了应完善立法来减少劳动用功中的就业歧视现象。
目前，我国涉及平等就业和反就业歧视的相关立法主要表现在：1.宪法。
《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。