岗位说明书的制定流程
岗位说明书的制定流程
岗位说明书的制定流程岗位说明书是企业用来明确岗位职责、要求和工作内容的重要文档，对于招聘、培训和绩效管理等方面都起到了关键作用。
下面将介绍岗位说明书的制定流程。
一、需求调研在制定岗位说明书之前，首先需要进行需求调研。
这一步骤涉及与相关部门、岗位负责人和员工进行沟通，了解当前岗位职责、工作内容和要求的具体情况。
通过沟通和调研，可以明确岗位所需的能力和技能，为后续的制定提供基础。
二、职责分析职责分析是岗位说明书制定的核心环节。
在这一步骤中，需要详细列出岗位的职责和工作内容，确立岗位在组织中的具体职责范围。
同时，需要确定岗位所需的能力和技能，包括专业知识、技术技能、沟通能力等。
职责分析的结果将成为制定岗位说明书的重要依据。
三、能力要求确定在职责分析的基础上，制定岗位说明书还需要确定岗位所需的能力要求。
这一步骤需要考虑到岗位的特点和工作的实际需求，明确所需的专业能力、技术技能、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
四、绩效指标设定为了更好地管理岗位和衡量工作绩效，岗位说明书还需要设定相应的绩效指标。
绩效指标应该与岗位职责和要求相匹配，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
在设定绩效指标时，需要考虑到具体的工作环境和业务特点，并与员工进行充分沟通和确认。
五、审批和发布完成岗位说明书的初稿后，需要进行内部审批流程。
审批的过程中，可以邀请相关部门和岗位负责人进行意见和建议的反馈，从而进一步完善岗位说明书。
最终，经过审批的岗位说明书需要向相关员工进行发布，并确保员工理解并接受该岗位说明书。
六、定期评估和更新岗位说明书的制定并不是一次性的过程，随着企业的发展和变化，岗位的要求和职责也会有所调整。
因此，定期对岗位说明书进行评估和更新是必要的。
可以通过定期的绩效评估、员工反馈和组织变革等方式，及时调整岗位说明书的内容，以适应组织的需求。
总结：岗位说明书的制定流程包括需求调研、职责分析、能力要求确定、绩效指标设定、审批和发布以及定期评估和更新等步骤。
岗位说明书的流程
岗位说明书的流程岗位说明书是企业用来明确岗位职责、工作要求和职业发展路径的文档。
它起着规范、指导和约束员工行为的作用，对企业的组织架构和人力资源管理具有重要意义。
本文将介绍岗位说明书的编制流程，以确保准确传达岗位职责和期望。
一、确定编制需求首先，企业需要明确编制岗位说明书的需求。
这可以通过人力资源部门和部门经理之间的沟通来实现。
人力资源部门可以详细了解部门的组织结构和职责要求，与部门经理共同确定是否需要编制或更新岗位说明书。
二、收集岗位信息收集岗位信息是编制岗位说明书的关键步骤。
这可以通过以下几种途径进行：1. 面谈员工：与岗位相关的员工进行面谈，了解他们的工作内容、职责和技能要求。
2. 查阅相关文件：查阅与该岗位相关的文件，如工作流程图、工作标准、培训手册等。
这些文件可以帮助收集岗位职责和要求的详细信息。
3. 与上级和同事沟通：与该岗位的上级和同事沟通交流，了解他们对该岗位的期望和工作要求。
三、整理岗位信息在收集到岗位信息后，需要将其进行整理和分类。
可以按照以下几个方面进行整理：1. 岗位描述：详细描述岗位的工作内容、职责和权责，确保员工清楚知晓自己的职责范围。
2. 技能要求：列出完成该岗位所需的技能和资质要求，包括专业知识、工作经验、沟通能力等。
3. 职业发展路径：为员工提供明确的职业发展路径，包括晋升和培训机会。
四、审核与审批在编制完岗位说明书后，需要进行审核与审批流程。
这包括以下几个环节：1. 部门经理审核：部门经理负责对岗位说明书进行审核，确保内容准确、无误。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对岗位说明书进行审核，确保符合公司的管理政策和法规。
3. 高层审批：在经过部门经理和人力资源部门审核后，岗位说明书需要提交给高层领导进行最终审批。
五、发布与培训一旦岗位说明书经过审批并最终确定，企业需要将其向员工发布。
这可以通过以下几种途径实现：1. 内部通知：通过企业内部通知、邮件或公司官网等途径发布岗位说明书。
岗位说明书制定流程
岗位说明书制定流程岗位说明书是指为了规范岗位职责和工作流程，使企业内部各部门工作的协同性更高，制定的一个表述明确、详细、全面的文件。
那么在企业内部，如何制定一份完整、准确的岗位说明书呢？下面将从五个步骤入手，一步步为您介绍制定岗位说明书的流程。
一、确定岗位职责在制定岗位说明书前，首要工作是明确这个岗位的职责和职位要求。
职责是指岗位上的工作内容、职责范围和工作目标；而职位要求则包括着这个岗位所需要的工作能力、技能和知识以及学历等等。
这些因素对于确定一个岗位的能力要求有着至关重要的作用，它们将直接影响到你在制定说明书时必须遵循的方案和执行标准。
二、收集岗位信息在制定岗位说明书之前，需要对该职位进行全面、准确、详细的了解。
了解职位和团队的业务、业务变化以及企业的历史和结构，可以让制定出的岗位说明书更加贴合企业发展需求，工作流程也会变得更加高效流畅。
为了达到这个目的，你可以与当前岗位对应的员工进行面对面交流、通过调查问卷获取到更多的信息以及收集相关的文档和工作记录等等。
三、撰写说明书内容在撰写岗位说明书的过程中，应该按照规定的标准进行。
标准应该明确地包含了各种内容，比如职务简介、工作范围、工作要求等等，是完整表述该职位的各项工作内容的文件。
四、文档审查文档审查是岗位说明书制定流程中的关键步骤，其内容应该也更加准确和完整。
审查应该在撰写完成后立即进行，以便发现之前存在的疏漏或错误并予以改正。
如果时间充裕的话，你的审查要牢记清楚。
五、审核后的公布审核后，就可以发布并实施新制定的岗位说明书了。
在制定之前，必须进行内部人员培训和宣传，以便能够让人们更加快速地适应新的工作流程，促进岗位上的工作效率提高和团队的协作能力增强。
综上所述，岗位说明书制定流程不仅考试对职位职责的规范化，还应考虑到团队的协同性以及团队工作的高效性，使团队成员更加快速地适应工作流程，从而更好地完成岗位职责。
岗位说明书的编制流程和审核标准
岗位说明书的编制流程和审核标准目录1. 岗位说明书的编制流程2. 岗位说明书的审核标准1. 岗位说明书的编制流程岗位说明书是企业用来描述岗位职责、工作要求以及任职资格的重要文件，编制一份清晰且准确的岗位说明书对于企业和员工的管理都非常重要。
以下是一份常见的岗位说明书编制流程：1.1 确定编制的目标：首先，明确需要编制岗位说明书的目标，例如填补新岗位、更新现有岗位或为员工晋升提供参考等。
1.2 收集相关信息：与相关部门沟通，收集关于该岗位的详细信息，包括岗位职责、工作要求和任职资格等。
1.3 分析岗位需求：根据收集到的信息，深入了解该岗位的特点和需求，确定该岗位在组织中的角色和重要性。
1.4 详细描述岗位职责：在岗位说明书中，清晰地描述该岗位的主要职责和任务，包括具体的工作内容、工作量、工作流程等。
1.5 界定任职资格：根据岗位需求和组织要求，明确该岗位的任职资格，包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
1.6 确定工作要求：列出该岗位的基本工作要求，如时间要求、沟通能力、团队合作能力等。
1.7 审核和修改：岗位说明书编写完成后，进行审核和修改，确保文档的准确性和规范性。
1.8 发布和使用：最后，将经过审核的岗位说明书发布给相关部门，并确保其得到有效的使用和理解。
2. 岗位说明书的审核标准岗位说明书的审核是为了确保其内容的准确性、清晰度和规范性，以下是一些常见的审核标准：2.1 内容准确性：审核人员需要仔细核对岗位说明书中的内容，确保所有信息的准确无误。
2.2 清晰度和易读性：岗位说明书应该以简洁清晰的语言编写，避免使用过于专业化的术语，以方便员工理解和应用。
2.3 格式规范性：审核人员需要检查岗位说明书的格式是否统一、规范，并确保文档的排版清晰、字体大小合适、段落结构清晰等。
2.4 逻辑完整性：审核人员需要确保岗位说明书中的内容逻辑清晰、一气呵成，不出现矛盾、重复或遗漏的情况。
2.5 文字准确性：审核人员需要检查文档中的错别字、拼写错误、语法错误等，保证文档的文字准确无误。
岗位说明书编写流程_岗位说明书_
岗位说明书编写流程一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。
那么如何制订岗位工作呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h)：who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
what：在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢?whom：为谁做，即顾客是谁。
这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
why：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
when：工作任务应该被要求在什么时候完成呢? where：工作的地点、环境等。
what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢?how：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。
二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。
岗位说明书制定流程
岗位说明书制定流程岗位说明书是人力资源管理中的重要文件，它对于企业内部的岗位分工、职责分配、工作流程等方面起到了指导、规范的作用。
为了确保岗位说明书的准确性和全面性，制定过程应该经过以下几个步骤：一、需求调研阶段在开始制定岗位说明书之前，首先需要对该岗位的具体需求进行调研。
这一阶段的主要目标是了解岗位的职责范围、所需技能和知识、工作流程等方面的信息。
可以通过与岗位相关的员工、部门经理的沟通以及查阅相关资料来进行调研。
二、岗位分析阶段在需求调研阶段的基础上，将所获取的信息进行分析。
主要包括对岗位的职责、权责关系的明确，工作流程的详细描述，技能和知识要求的梳理等。
这一阶段是制定岗位说明书的基础，需要对不同层级的职责和要求进行描述，并确保各项内容的一致性和准确性。
三、撰写岗位说明书在进行岗位分析的基础上，可以开始具体的岗位说明书的撰写。
岗位说明书的格式应符合企业的规范，一般包括以下几个部分：岗位概述、工作职责、工作要求、工作绩效评估指标等。
在编写过程中，要尽量使用清晰明了的语言，确保内容的易读性和准确性。
同时，还可以参考其他相似岗位的说明书，借鉴其结构和表达方式，以提升制定的效果。
四、审批和修订制定完岗位说明书后，应该进行内部审批流程，以确保岗位说明书与公司的相关政策和规定的一致性。
审批过程中，可能需要与相关部门负责人进行沟通和协商，对于不符合规定的部分进行修订和调整。
五、发布和培训经过审批后，岗位说明书应该进行发布，并全面宣传。
可以通过公司内部的通知、邮件等方式进行发布，确保所有员工都能够了解和理解相关内容。
对于新员工，还可以通过培训的方式进行详细解释和说明，以促进其对岗位职责的理解和应用。
六、定期更新与维护制定好的岗位说明书并不是一劳永逸的，随着时间的推移和业务的变化，岗位的职责和要求可能需要进行相应的调整和修改。
因此，应定期对岗位说明书进行评估和更新，确保其与实际情况的一致性和适应性。
总结：岗位说明书的制定是企业管理的重要环节之一，合理的制定流程可以保证岗位说明书的全面性和准确性。
岗位说明书的流程
岗位说明书的流程Title: 岗位说明书的流程岗位说明书是企业在招聘过程中的重要文件，它对于候选人了解岗位职责、要求以及工作环境等信息起到了至关重要的作用。
本文将对岗位说明书的流程进行详细介绍。
一、需求分析阶段在企业内部或者与招聘方进行沟通后，首先需要进行岗位需求分析。
这一阶段的目的是准确了解该岗位所需的具体技能、特长和任职要求。
招聘团队会与相关部门负责人和团队成员进行深入的讨论，以明确该岗位的职责和业务要求。
二、制定岗位说明书在需求分析阶段完成后，招聘团队将根据收集到的需求信息制定岗位说明书。
岗位说明书包含以下核心内容：1.岗位概述：简要描述该岗位的职责、级别和所属部门等基本信息。
2.职责描述：详细列出该岗位的具体职责和日常工作任务，包括工作范围、工作目标以及工作期望等。
3.任职要求：根据需求分析阶段的结果，清晰地列出所需的技能和背景要求，包括学历、经验、专业知识和技术技能等。
4.薪资福利待遇：按照公司政策和岗位要求，列出该岗位的薪资范围和福利待遇，以便候选人了解。
5.工作环境和团队氛围：简要描述该岗位所在的工作环境和团队文化，让候选人对未来的工作环境有所了解。
6.联系方式和申请流程：提供候选人可以咨询和提交申请的联系方式和具体流程。
三、审核和审批一旦岗位说明书完成，招聘团队会进行内部审核和审批流程。
审核的目的是确保岗位说明书的准确性和符合公司政策。
审批环节则需要通过相关主管签字或批准，确保岗位说明书的发布合乎规定。
四、发布与宣传审核和审批通过后，招聘团队将开始发布该岗位的招聘信息。
这一阶段可以通过公司网站、招聘平台、内部通知等方式进行宣传，以吸引更多合适的候选人。
五、筛选和初步面试候选人提交申请后，招聘团队会根据岗位说明书中列出的任职要求进行筛选。
初步面试也会根据岗位说明书中的职责描述来进行，以评估候选人的能力和适合度。
六、面试和终面决策通过初步筛选的候选人将进入面试环节。
面试官会根据岗位说明书中列出的职责和任职要求提问，以深入了解候选人的技能、经验和适应能力。
编写岗位说明书的流程
编写岗位说明书的流程岗位说明书是一份详细描述特定岗位职责和要求的文件，旨在帮助招聘和管理人员更好地理解和评估所需职位的胜任能力。
以下是编写岗位说明书的一般流程：1. 确定岗位需求- 清楚明确地了解和定义所需职位的主要职责、任务和目标。
- 分析组织的战略目标以及岗位在其中的角色和职能。
2. 岗位分析- 进一步细分和澄清岗位的具体职责和要求。
- 与现有员工或相关部门进行沟通，了解岗位职责和要求的详细信息。
- 考虑岗位间的关系和交互，以确保整个组织的流程协调一致。
3. 岗位描述- 根据岗位分析的结果，撰写具体的岗位描述。
- 描述岗位职责、工作任务、要求的技能和知识、工作环境等，确保描述内容准确详尽。
- 使用简明扼要的语言，避免使用复杂或模糊的术语。
4. 岗位要求- 确定应聘者需要具备的技能、学历、工作经验等要求。
- 将要求分类为“必要条件”和“优先考虑条件”，以区分应聘者的重要程度。
- 尽量避免歧视性要求，例如年龄、性别等。
5. 技能和胜任力- 明确指出应聘者需具备的技能、胜任力和能力。
- 可以参考相关的行业标准或职业资格要求，例如专业证书或技能培训。
- 强调与岗位相关的技术能力、沟通能力、团队协作等必要素质。
6. 正式审查和修改- 将草稿版本的岗位说明书交给相关部门或管理人员进行审查。
- 确保岗位描述和要求的准确性、全面性及语言清晰流畅。
- 根据审查意见进行必要的修改和补充。
7. 发布和使用- 向招聘团队、员工和相关利益相关者发布最终版本的岗位说明书。
- 确保岗位说明书易于理解和使用，以帮助招聘过程中的筛选和面试。
- 定期评估岗位说明书的有效性，根据实际情况进行修订和更新。
总结：编写岗位说明书需要经过确定需求、岗位分析、岗位描述、岗位要求、技能和胜任力、审查和修改以及发布和使用等流程。
这一过程确保了岗位说明书的准确性和有效性，能够提供给招聘和管理人员有关特定岗位职责和要求的详细信息。
通过岗位说明书，组织能够更好地招募合适的人才，提高员工的工作效率和组织的整体运营。
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岗位说明书制定流程、步骤一、准备工作（依据企业情况确定，可选做或不做。
）1、了解公司。
因为同样的人在不同的公司会或多或少有着不同的表现。
对公司的了解主要体现在组织架构，业务领域，目前发展状况，管理层，企业文化等几方面。
其中组织架构能帮助你确认职位所处的部门情况，团队情况及相关部门内部协**况；业务领域能帮助你确认公司主要发展方向及行业内公司排名等情况，目前发展状况可以帮助你对目前公司需要的人才取向有一个简单的判断，对管理层和企业文化的了解可以让你清楚老板喜欢什么样的人，以及什么样的人可能更适合公司氛围等问题。
2、对公司的组织人事系统进行诊断3、制定可行性的方案（包括标准表格设计等）4、宣传、统一思想岗位说明书涉及到对各岗位的描述与规范，目的是使员工明确了解自己的工作责任、本岗位在企业的作用以及企业的要求，因此，在编制过程中必须得到全体员工的支持和参与。
可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行充分的交流，甚至在做完岗位说明书之后，员工也不知道岗位说明书的作用，有些员工还认为岗位说明书是对他们工作的限制，出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
此外，对任职资格的界定，会使一部分员工感到恐慌或者失望，他们就会认为岗位说明书是人力资源部给他们设置的障碍，因此，企业在编写岗位说明书时，宣传显得尤为重要，可以通过会议、内刊、板报等展示变革的宣传必要性；给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义；树立外部标杆、危机教育，增强紧迫感（甚至老板在大会小会上强调）等形式开展。
二、具体实施1、确定（原有的修订）公司的组织架构（自发开展往往不做此项）2、岗位说明书制定专题培训3、公司组建团队。
为使整个制定工作顺利、有序进行，由公司分管领导、人资部门人员及对业务、工作流程熟悉的人员组成评审小组，对整个制定过程监督、指导，并对最终结果进行审核。
4、制定（原有的修订）各部门的职能、职责在界定岗位职责时，首先应编写部门职责。
岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。
部门职责是界定岗位职责的基础，因此，界定岗位职责的第一步界定部门的职责。
界定部门职责时，可根据部门的工作任务进行分析，规范各项任务的工作流程，找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限。
工作流程图可以一目了然地描述完成工作的程序，反映各岗位之间的工作衔接关系。
当出现职责交叉现象时，应具体问题具体分析，而不是简单“一刀切”。
5、根据各部门的职能、职责，确定各部门的岗位将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。
这一过程也可作为企业定员定编的依据。
根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。
特别是对于多个岗位承担某一共同任务时，应用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。
例如：分析、评价各个岗位有什么事情要做，看看这个岗位要做的事情在部门组织流程里有什么作用，是否有必要设置这个岗位；看看各个岗位有多大工作量——如果工作量满7——8小时的话，那么从工作量角度可以考虑设置，如果工作量只有4个小时以内，就不必设置了，可以把相关职责转移到其他适当岗位。
6、分级标准和具体的岗位名称7、针对各岗位进行职务分析人力资源规划时设置各个岗位所赋予的职责列上。
发出标准表格或者内容标准格式。
岗位部门负责人组织内部岗位人员进行沟通，提出书面意见并反馈职位说明领导小组。
8、修订为确保职务说明和职务规范的正确、清楚、易理解，应交由管理者和员工检查一遍，有助于获得对职务分析结果的认可和接受，并根据有关建议和意见，对岗位说明书进行修订。
职位说明领导小组进行检讨、分析（意见分歧则听从双方上级的意见）9、审批、签发、存档人力资源部对于部门岗位的描述与部门、人员达成一致，则修改打印标准格式。
岗位说明书作为公司的管理文件，分发到对应部门存档及学习。
通常岗位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。
10、培训、考试部门负责人与岗位人员面谈，让其了解其工作职责及公司对岗位工作标准（最好是可以量化）的要求。
岗位人员在明确了自己的工作职责和要求及可以量化的工作标准后进行签署确认，员工复印留存学习和指导用，人力资源部留存原件。
11、当岗位的工作标准和要求发生改变时，按照文件增删申请、审核、批准、分发、签收、旧文回收到期销毁、文件学习、存档的程序进行。
12、制订维护运行管理制度，如《岗位说明书管理制度》一般而言，岗位说明书应至少每1~2年修改一次，根据行业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。
但是当企业发生重大组织变革和战略调整时，应及时修订岗位说明书。
我国很多企业都注重岗位说明书的更新和发展。
如联想集团甚至规定每半年对岗位说明书修正一次。
岗位说明书的构成一般是下面的有机组成部分构成的：1、职位名称。
例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。
职位名称应该写为经理。
2、部门名称。
HRM的部门名称应该写为人力资源部。
3、任职人。
要写上任职人的名字。
并要有任职人签字的地方，以示有效性。
4、任职时间。
任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。
5、岗位任职条件的确定就是什么样的人才能承担这个岗位的任务，对学历、工作经历、所需要的知识、特殊技能等等有什么要求。
学历：一般填某某学历以上。
学位要求，例如要求硕士或博士学位。
技术职称，要求有高级职称或者中级职称等的任职资格（或者不是要求有高级职称）。
经验：要求了解相关行业。
要求在本行业工作过。
要求在本岗位工作多少年以上。
专业知识：要求具有哪些专业的知识。
一般不必写得很详细，只要求哪一方面或哪个专业。
业务了解范围：业务了解范围填起来比较困难一些，也就是除了本专业，还要了解哪些相关知识。
对这个岗位的业务是否熟悉，业务能力如何。
如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。
6、岗位目的的明确即企业为什么要设置这个岗位，这个岗位设置以后将发挥什么样的作用。
一是岗位目的就是岗位的作用，这是岗位说明书最难写的一个部分。
二是一般写这个岗位的必要性和所起的作用。
【举例】人力资源部的人事培训专员的岗位目的是：根据公司的发展战略，组织协调公司各个部门、子公司的员工培训工作，开发员工潜能，提高员工素质，为集团公司的经营管理提供人力资源的保障和支持。
7、上、下级关系的确定这个岗位的上级是哪个岗位，它的下级岗位又有哪些，这些岗位之间是什么关系等。
在沟通关系的下面要填下级的人数：直接领导的人数、间接领导的人数、总数。
另外，还要填写人员的类别。
人员类别指级别，是属于经理级、中层还是属于一般人员。
（重要提示：要提供直接主管签字的地方，以示有效性。
）8、工作沟通关系的确定在这个岗位上，需要和企业内的哪些部门，或者上级岗位打交道；在企业之外，要和哪些政府部门，相关企业、客户、或者社会中介机构打交道。
工作沟通关系具体分为两部分：企业内部沟通关系和企业外部沟通关系。
一是内部沟通：内部沟通就是在企业内部将与谁打交道。
沟通关系不填写下级，只填写上级和平级，因为下级是必然要沟通的（实际运行中很多企业将下级也写上了）。
主要是两个层面：上级。
这个岗位直接受哪个岗位领导。
平级。
平级主要是在企业里将要和哪些相关的部门、岗位打交道。
一般只选择两个或三个左右经常打交道的部门。
二是外部沟通：在企业的外部还要跟哪些相关单位打交道。
外部沟通关系一般分以下几类：政府部门。
例如企管部负责企业的注册登记，要和工商局打交道，技术开发部可能要跟标准局、技术监督局打交道，统计工作可能要和统计局打交道。
相关企业。
相关企业指上下游企业，上游指原材料**商，而下游指运输、客户等。
中介机构。
例如律师事务所、会计师事务所、咨询公司、培训公司等。
9、岗位职责范围的确定工作内容和职责是说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任。
这是岗位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。
包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。
在本岗位工作都需要承担什么样的责任。
如果该岗位有八项职责，那么具体由谁负责，负责到什么样的程度，谁负主要责任，谁负部分责任。
职责范围指具体工作重要按职责重要性依次列出每项职责及其目的，是职责范围的精确描述。
要按照职责的重要程度来填写，重要的放在前面，次要的放在后面。
基层工作人员可能两至五项，中层人员可能五至十项，高层人员可能十几项。
职责负责程度的确定指就是负什么样的责任，是负全部责任，部分责任，还是支持责任。
一是全责：在同一个级别上没有其他同志负全部责任，只有你负责，那么这个责任叫全责。
纵向有可能有两个职位都负全责，横向不允许有两个岗位同时负全责。
例如人力资源部经理，员工管理、薪酬管理、培训、考核也都是负全责。
下属所负的全责之和应该和上级部门经理负的全责一致。
二是部分责任：就是大家需要配合，或者责任有交叉，这时候是部分责任。
例如培训专员负主责，但是员工管理者也要负部分责任，因为他负责筛选这些员工，哪些需要培训，他负部分责任。
三是支持责任例如企业的生产管理部有部长，有负责计划的，负责调度的，负责统计的，那么负责统计的同志对生产管理调度计划都有支持责任，因为统计资料要提供给其他几个人看。
做岗位说明书的时候，支持责任不要太多。
一个人负责很多支持责任，就会造成相互之间的矛盾。
（注意：在各项职责上要注明所耗费时间的百分比，往往往往很多企业没有这块！）10、行政权限指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。
11、考核评价指明了考核的内容和方式，以及岗位工作的完成情况。
考核就是从数量和质量上来检测职责完成情况。
例如员工培训这个主责，就是考核执行培训计划的情况如何，是否达到员工培训的效果。
要由员工对人力资源部组织的这次培训打一个评分：我很满意，我比较满意，我一般满意，我不太满意。
通过这样的方式，最后确定对负责人事培训专员的评价。
【举例】某科技集团公司人力资源部人事培训专员，他的直接上级主管人力资源部部长。
他的任职条件：学历要求大学本科以上，经验要求是三年以上大中型企业或外资企业的相关岗位工作人员。
这是要求他做过三年培训，不是在人力资源行业做三年，而是要求他做过三年的培训专员，而且要求是在大中型企业或者是外资企业工作过。
他的专业知识要求懂得人力资源管理、员工培训管理、法律行政管理；他的业务了解范围要了解国家的有关政策法规、人力资源管理的新知识、新动向、本公司人力资源管理的体系和职能，国际、国内人力资源管理的新政策，新的发展趋势，对未来有很多要求，尤其是了解一些新的知识。