帕金森的帕金森定律
帕金森的《帕金森定律》
一旦政府的管理工作发生了这种组织机构的“伪适应
症”，则此时的机构运行实际上就已经严重地偏离了政府 组织工作的目标，因为组织机构内的成员总是会以满足所 谓的规章制度，小群体利益为前提，而忘记了政府组织工 作的整体目标和根本目标，从而导致官僚主义作风盛行， 组织机构臃肿、僵硬，低目标取向，低效能，使政府组织 潜伏危机。 所以，要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单 位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用 人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的，是不将 用人权放在一个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手 里，问题才能得到解决。
二、帕金森定律的主要内容
（一）帕金森定律 帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行
调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因
的定律。帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实： 组织机构所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并 没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他 认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导 致的，亦即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时 可资利用的时间”。这就是所谓的帕金森定律。 帕金森把它提出的帕金森定律概括为两条（做为动
机要素的）法则：其一是增加水平比自己更低的部属的
法则，其二是人为地制造工作、增加工作量的法则。
（二）增加部属的法则
假定一名叫做A的人到中年的公务人员，他发现自己工
作过重。不管工作过重是否属实，这都无关紧要，或许A的 这种感觉（或幻觉）很自然地是由他自己精力减退造成的。 在他看来，就一般情况而言，关于这种真实的或假想的工作 过重的情况，可能有三种补救的办法：
“当然，数学家将会认识到，为了发现增长 的比例，他们用X除以上一年的人员总数并乘以 100%,并且，即：
帕金森定律
帕金森定律帕金森定律（Parkinson's Law）亦称“官场病”或“组织麻痹病”[编辑]什么是帕金森定律1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。
帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
至上而下，一级比一级庸人多，最终产生出机构臃肿的庞大管理机构。
由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。
那么这个帕金森定律，注定要起作用。
也就是有这样一个公式：[1]式中:K是通过任命下属谋求晋升的工作人员数；L代表任职年龄和退休年龄之间的差异；m 是用于答复部门内部的各种文件的人员——小时数；N是所辖实际单位数；X将是每年所需要的新的工作人员数。
帕金森定律定义
帕金森定律定义
帕金森定律指的是发病疾病的年龄增加而其发病率增长的规律。
它由美国神经病学家帕金森(James Parkinson)于1817年首次
提出，描述这种疾病发病率随着年龄的增加而逐渐增加，而后因
为多年研究发现病因是脑细胞线粒体作用失常，所以又被称为线
粒体衰老理论。
帕金森定律是一个帕金森疾病(Parkinson's disease)的普遍规律，指的是这种疾病的发病率会随着病人的年龄增加而增加。
它在帕
金森疾病患者中发挥着重要作用，可以用来预测、诊断帕金森疾病。
根据帕金森定律，一旦年龄达到50岁，其发病率就比30岁的人高出3倍，而随着年龄的继续增长，发病率也更容易增加。
此外，根据统计数据，男性帕金森病患者的发病率比女性高出2-1.5倍。
根据帕金森定律，只要是帕金森病患者，发病率都会随年龄增加
而增加，但也有一些除外情况，比如那些在30岁以后突然发病的
患者，可能是由于外界某些因素影响，使患者神经传导被迅速破坏。
因此，通过采取一些措施尽可能调节患者的情绪及生活习惯状况，可以尽可能的避免重大的发病风险。
总的来说，帕金森定律表明，帕金森病患者的发病率会因为年龄增加而增加
而男性发病率比女性也较高，因此，重视帕金森病预防性检查，找出潜在的发病风险，早日发现病因，以便尽快给予治疗，是防治帕金森病的有效方法。
帕金森定律
未知驱动探索，专注成就专业
帕金森定律
帕金森定律，又称帕金森原理或二八定律，是经济学中的
一个规律，指出大部分事物的80%结果是源自20%的原因。
这个定律最初由意大利经济学家维尔弗雷多·帕金森（Vilfredo Pareto）提出，他观察到意大利的财富分布极
不均衡，发现大约20%的人拥有大约80%的财富。
帕金森定律后来被广泛应用到其他领域，如管理学、市场
营销和个人效率等。
比如，在企业管理中，帕金森定律可
以解释为80%的问题是由20%的原因引起的；在市场营销中，80%的销售额往往来自20%的客户；在个人效率方面，80%的成果往往源自于20%的努力。
帕金森定律的核心思想是关注关键的、重要的20%因素，
这样可以用最小的努力获得最大的效果。
因此，人们可以
利用这个定律来优化资源分配、解决问题和提高效率。
1。
第14章帕金森的帕金森定律
第14章帕金森的帕金森定律第l4章帕金森的帕金森定律一、帕金森定律释义帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中，提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。
他发现这样一个事实:组织机构所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关，他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，亦即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间",这就是著名的帕金森定律.帕金森把他提出的帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。
二、帕金森定律的第一法则帕金森提出，当行政官员对他们自己的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手”，其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加部下也可以提高该官员自己的地位。
这就是第一法则：增加部下的法则。
三、帕金森定律的第二法则1．帕金森定律的第二法则内容由于职位上的工作量不变（或略微增大），而人员却大幅度地增加,这就决定了下属行政官员们必须互相合作地从事工作。
对于以前只需要一两个人就可以做完的事情,如果分解之后，人为地增加了许多工作量，从而便需要由许多行政人员来共同分担。
即行政官员彼此之间人为地制造工作、增加工作量的法则.2．“烦琐定律”通过对帕金森定律的实证分析,帕金森进一步得出结论,各级行政机构一旦建立,内部势必设满各种委员会、理事会和局、办、厅，而财政上比较重要的问题往往则必须通过它们才能解决。
这种状况产生了被帕金森称为“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。
帕金森认为，这种委员会工作方式的效率很低。
四、简评(1)帕金森以讽刺的笔调和小品文的方式对官僚组织的弊端进行了有价值的剖析，基本上指明了臃肿组织机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的。
组织机构的伪适应，是指组织机构中官僚化作风所支配的组织机构运行状态，即组织机构的运行很大程度上不是为了实现组织的目标,而是为了保护和维持组织机构本身内部的存在关系和权力威信。
帕金森定律名词解释公共管理学
帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。
帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织机构所完成的工作与工作人员的多少之间并没有什么联系，管理层次的增加与工作本身无关。
他认为，造成这种事实的原因，是有一个规律性的动机导致的。
亦即“工作的增加知识为了填满完成这一工作是可资利用的时间”。
这就是所谓的帕金森定律。
帕金森把他提出的帕金森定律概括为两条（做为动机要素的）法则：其一增加部署的法则，其二是增加工作量的法则。
管理学理论：帕金森定律
管理学理论：帕金森定律帕金森定律（Parkinson's Law）是由英国历史学家西西尔·诺森·帕金森（C. Northcote Parkinson）于1957年在《经济学家》杂志上提出的。
这个定律说的是“工作会膨胀至填满可用的时间”，也就是说，无论是在工作中还是生活中，我们的任务和时间总是会按照预定的时间来进行，而不论它实际上需要多少时间才能完成。
很多人会对这个定律有所体会。
比如，你给自己定了一个任务，规定在下午五点之前完成，但你却一直在拖延，直到最后几分钟才开始急切的完成任务。
这是因为你一直觉得有足够的时间，直到时间不足为止才会感到紧迫。
帕金森定律不仅是个人问题，也存在于组织和企业中。
在企业中，如果员工有足够的时间完成任务，他们往往会更慢，更粗心，而且更容易出错。
同时，如果确实需要在紧急情况下完成任务，人们往往会努力挤压时间，以确保任务得以按时完成。
为了应对帕金森定律，我们需要意识到太多的时间可能会导致效率降低。
如果我们给自己或员工设定具有挑战性的截止日期，那么人们往往会变得更加专注和紧张，并更认真地处理任务。
团队间的竞争或竞争市场的压力可能会更激发积极性和动力，从而增加生产力和提高绩效。
此外，我们应该注意到时间上的浪费和资源利用率。
拖延和琐事会占用我们的时间，我们需要通过优化工作流程，管理陈旧的任务列表和正确地分配时间来尽可能消除它们。
我们还需要确保任务的复杂性和优先级相匹配，并严格按照时间表完成任务。
最重要的是，我们需要明确目标和目标，并使用任务清单、日历和其他工具来跟踪和管理时间的使用。
综合以上，帕金森定律揭示了我们在管理时间、任务、人员和工作流程时的困境。
通过重视和管理时间，我们可以避免无效和低产的陷阱、提高效率和生产力，从而更好地完成任务和达成目标。
(完整word版)帕金森的帕金森定律
第四节帕金森的帕金森定律
一、生平与著述
英国著名的行政学者英国人出生于1909年
毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职；
常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析；
1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关
于行政的其他研究》；
享有“民众行政理论学家”美称。
二、帕金森定律的主要内容
（1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构
臃肿低效的形成原因的定律；
（2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这
两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。
他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用
的时间”，亦即“帕金森定律”；
（3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工
作量是否增加、减少或消失也同样如此；
（4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增
加工作量的法则。
当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量；
（5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析：
工作人员按规律增加：X=
X:每年需要的新工作人员数
K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数
L:任职年龄和退休年龄间差异
m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数
N:所辖实际单位数。
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第四节帕金森的帕金森定律一、生平与著述英国著名的行政学者英国人出生于1909年毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职；常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析；1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》；享有“民众行政理论学家”美称。
二、帕金森定律的主要内容（1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律；（2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。
他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”；（3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此；（4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。
当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量；（5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析：工作人员按规律增加：X=2K m+LNX:每年需要的新工作人员数K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数L:任职年龄和退休年龄间差异m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数N:所辖实际单位数由以上得出增长比例公式：i=100（2K m+L）YNY:上一年的人员总数（6）通过实证分析，进一步得出结论：各级行政机构一旦建立，内部势必会建满各种委员会、理事会、局、办、厅，而财政上较重要的问题往往必须通过他们才能解决，这种状况产生了“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。
花钱的多少与讨论时间的长短成反比；（7）帕金森认为，委员会工作方式的效率很低，而21人则是委员会低效能的关键；（8）帕金森认为，从本质上看，机构臃肿的根源来自于组织机构上一层中一位掌权者的“嫉妒病”，每一个相对上级的领导都想方设法使自己的下级成为比自己低水平的人，以此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争；（9）在帕金森看来，还可以根据组织的物质设备对组织特性进行评价，公共行政管理中存在一种倾向：把公共开支花在精心设计但并不合适的建筑上，由此引伸出帕金森第二定律：开支的增加只是为了抵消进款。
三、几点启示（1）帕金森定律基本指明了臃肿机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的；（2）组织机构的伪适应，指组织机构的运行，很大程度上不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组织机构本身内部的存在关系和权力威信；（3）组织的伪适应状态，其必然表现是机构臃肿化，同时更是官僚主义行为的滋生地：官僚主义行为维持着组织的伪适应状态，伪适应状态又保护着官僚主义行为以合法的名义存在并盛行；（4）一旦政府管理工作发生了组织机构的“伪适应症”，会导致官僚主义作风盛行，机构臃肿、僵硬、低目标取向、低效能，使政府组织潜伏危机；（5）在组织机构设置管理中，应严格遵循以事定职、以职选人的原则，奉行职责合理分工的准则，防止无依据地增加工作量；同时还要不断提高组织机构的目标实现标准，使政府管理机构处于“抑制膨胀”的状态之中。
第五节麦格雷戈的公共人事管理理论一、生平与著述美国著名行为科学家（1906-1964）是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。
在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。
1948～1954年在安第奥克学院任院长。
任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础—需要层次说（1）需要层次说是美国当代著名的心理学家马斯洛于1943年提出；（2）需要层次说将人的需要划分为五个层次：①生理的需要：A．最基本、最原始的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要；B．最强烈、最不可避免、最低层次的需要。
②安全的需要：A．当生理需要满足后就会产生安全需要；B．要求劳动安全、职业安全、生活稳定，希望免于灾祸、希望未来有保障，要求劳动保护、社会保险、退休养老等；③感情和归属的需要：A.指个体希望与他人保持良好关系和友谊，希望得到爱情，渴望有所归属；B.若此项需求得不到满足，则会导致精神上的不健康；④尊重的需要：A. 即个体希望自我尊重、自我评价和尊重别人以及渴望自信心和成就，渴望独立与自由，渴望名誉与声望；B.这种需要一旦成为动力，就会产生持久的干劲；⑤自我实现的需要：指个体希望实现自己的理想、抱负，使自己潜能得到很大程度的发挥，成为人们所向往的人物；（3）需要层次说尽管存在一些不够科学的地方，但他从心理角度阐述了人的需要的分类及其动态过程，在某种程度上反映了一定的客观规律性，对后来的行政管理学说产生了重要影响，麦格雷戈的“Y理论”就是基于马斯洛的需要层次说概括出来的。
三、麦格雷戈公共人事管理学说的内容述要（1）麦格雷戈的人事管理思想主要体现在他提出的X-Y理论中；（2）他将传统的管理观点称为X理论；（3）X理论的三个命题：①为了经济的目的，管理部门负责把生产性企业的要素—金钱、物资、设备、人员—组织起来；②关于人事，这是一个指挥他们的工作，推动他们的行动，改正他们的行为以适应组织需要的过程；③没有管理部门的积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的，甚至是有抵触的，所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制—他们的活动必须听指挥；（4）在传统理念之后，另有几条信念不甚清晰但流传甚广：④普通人生性懒惰—他想尽可能的少干工作；⑤他缺乏抱负，不喜欢负责人，宁愿被人领导；⑥他生来自私自利，对组织上的需要漠不关心；⑦他在本性上抵制改革；⑧他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑；（5）麦格雷戈指出，20世纪以来，管理人员从最强硬到最松弛的管理办法都曾适用过，但实践表明其效果并不理想，强硬的办法往往引起反抗行为，松弛的办法也产生许多问题，较为普遍的倾向是：试图吸取两种办法的优点，推行一种严格而合理的管理办法；（6）麦格雷戈认为，X理论所运用的传统研究方法是建立在错误的因果观念基础之上的，在人们生活不充裕时，“胡萝卜加大棒”是有效的；当人们生活富裕时，用监督和控制进行管理--无论是强硬的还是松弛的—都不足以激励他们的行为；（7）由于许多原因，我们需要一种建立在对人的特性和对人的行为动机具有更恰当认识基础之上的人事管理新理论，鉴于此，他提出他的“Y理论”；（8）“Y”理论的基本内容：①为了经济上的目的，管理部门应负责把生产企业的要素—资金、材料、设备、人员—组织起来；②人们并不是生来就对组织的需要采取消极或抵制态度的，这是由于他们在组织中经历、遭遇所造成的；③人并不是天生厌恶工作的，当依赖于可控制的条件时，人们可能资源从事工作，也可能尽量避免工作；④外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与制定的目标，能够实行自我指挥和控制；⑤对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，这能够促使人们为实现组织目标而努力；⑥在适当条件下，一般人不仅能学会接受责任，而且能学会主动承担责任；⑦在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力；⑧在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了利用和发挥；⑨动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝组织目标的意愿，所有这些都存在于人们之中，管理部门的职责是使人们认识并发挥他们的特性；⑩管理部门的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们的指挥潜能充分发挥出来，更好地为实现组织目标和个人目标而努力，这是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。
（9）麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称作“个人目标与组织目标的结合”，认为它能使组织成员努力实现组织目标的同时，最好实现自己的个人目标；（10）麦格雷戈认为当时已经有了和Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果，表现在：①分权与授权这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。
这种方法给人们一定的自由来支配他们自己的活动，来承担责任，更重要的是满足他们自己的需要。
西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁平形组织结构提供了一个有趣的例子。
该公司用某种带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行分权与授权的目标管理。
②扩大工作范围国际商用机器公司和底特律爱迪生公司，鼓励处于基层的人承担责任，并为满足职工的社会需要和自我实现提供机会。
实际上，在工厂一级实行改组，扩大工作范围时，就提供了很大机会来开展与Y理论一致的创新活动。
③参与式和协商式的管理在适当条件下，参与式和协商式的管理可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性的工作；在作出与他们的工作直接关系的决策时，给他们提供某些发言权，并为满足他们的社会需要和自我实现需要提供重要的机会。
斯坎伦计划就是一个取得典型成效的例子。
④鼓励员工对自己的工作成绩作出评价通用电气公司、安瑟化学公司等试行过一种新的管理方法，要求职工为自己制定指标或目标，每半年或一年对工作成绩进行一次自我评定。
这种方法鼓励个人对制定计划和评价自己对组织目标所做的贡献承担更大的责任，有利于职工充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。
四、简评（1）麦格雷戈在人事管理问题上另辟蹊径，力主另一种新的人事管理理论—Y理论。
基于马斯洛的需要层次说指出管理者有必要从X理论转变到“创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程”上来；（2）实际上，麦格雷戈探究的是创造一种健全的组织机构的方法，以便允许最大限度的发挥人类的潜能；（3）Y理论注意到了X理论所忽略的东西，尽管Y理论是针对企业管理所提出来的，但Y理论提出的管理人员应对人采取乐观主义的看法，对于企业组织和政府行政机关都是适用的；（4）当然，Y理论也存在局限性，例：现实中确实存在懒惰的人和不愿负责人的人；要发展和实现人的潜能，需要合适的工作环境，这种环境不常有，并且创造这种环境的成本往往太高。