帕金森定律-总结
帕金森定律解释
帕金森定律解释帕金森定律（ParkinsonLaw）指的是一种社会现象，即工作量总是按照限定的时间和资源而发展，它的定义是“工作的量量等于可供分配的时间和资源条件”。
1955年，英国社会学家约翰帕金森（C. Northcote Parkinson）在他的经典著作《Parkinson Law》中首次提出了这一定律。
他提出，工作量不会因为可用的时间和资源的增加而增加，反而会因此减少。
帕金森定律在当今社会中有着极其重要的作用，它涉及到工作量的管理，帮助管理者合理地安排工作，提高工作效率，缩短完成任务的时间，而不会牺牲工作质量。
一方面，帕金森定律的基本原则是，不要将太多时间和资源分配给一项任务，也不能把太少时间和资源分配给这项任务。
这就要求管理者对有限的时间和资源进行有效地分配和利用，合理地安排工作，以达到完成任务的目的。
管理者需要科学地确定各个任务的时间和资源的需求，确定每个任务的重要性和易变性，合理有效地调整任务的时间和资源，以确保工作的按时完成。
另一方面，帕金森定律也要求管理者在分配任务的时候，尽可能地采用集体决策和把握。
也就是说，要让员工积极参与决策，把握全局，在分配任务时不仅充分考虑集体利益，还要兼顾个人利益，把握工作量的整体性和分解性，合理安排时间和资源，以保证工作量得到合理利用。
此外，管理者应遵循帕金森定律，认真审查和评估任务的进展情况，定期检查、评估任务的工作量，控制任务的进度，确保不会有任何漏洞，而且分配的任务会按时完成。
及时调整任务的时间和资源，以及不断更新和调整任务的设置和要求，以保证工作的高效进行。
总之，帕金森定律的实践给社会经济发展带来了重要的指导意义，它也给管理者提供了一个有效的模式，让他们可以更有效地、更科学地安排工作，提高工作效率，缩短完成任务的时间，而不会牺牲工作质量。
帕金森定律定义
帕金森定律定义
帕金森定律指的是发病疾病的年龄增加而其发病率增长的规律。
它由美国神经病学家帕金森(James Parkinson)于1817年首次
提出，描述这种疾病发病率随着年龄的增加而逐渐增加，而后因
为多年研究发现病因是脑细胞线粒体作用失常，所以又被称为线
粒体衰老理论。
帕金森定律是一个帕金森疾病(Parkinson's disease)的普遍规律，指的是这种疾病的发病率会随着病人的年龄增加而增加。
它在帕
金森疾病患者中发挥着重要作用，可以用来预测、诊断帕金森疾病。
根据帕金森定律，一旦年龄达到50岁，其发病率就比30岁的人高出3倍，而随着年龄的继续增长，发病率也更容易增加。
此外，根据统计数据，男性帕金森病患者的发病率比女性高出2-1.5倍。
根据帕金森定律，只要是帕金森病患者，发病率都会随年龄增加
而增加，但也有一些除外情况，比如那些在30岁以后突然发病的
患者，可能是由于外界某些因素影响，使患者神经传导被迅速破坏。
因此，通过采取一些措施尽可能调节患者的情绪及生活习惯状况，可以尽可能的避免重大的发病风险。
总的来说，帕金森定律表明，帕金森病患者的发病率会因为年龄增加而增加
而男性发病率比女性也较高，因此，重视帕金森病预防性检查，找出潜在的发病风险，早日发现病因，以便尽快给予治疗，是防治帕金森病的有效方法。
帕金森定律告诉我们的
帕金森定律告诉我们的一谈到帕金森，是否立刻联想到那种常见的中老年人神经系统变性疾病？在医疗专用术语中，帕金森（PD）又名震颤麻痹，是因为黑质和纹状体的病变而产生的一种神经性疾病。
但“帕金森定律”所讲的，是管理中一种常见的现象。
和尚挑水喝的寓言故事，相信每个人都耳熟能详。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。
其背后所揭示的，就是有关效率和管理的问题。
诺斯古德·帕金森（Northcote Parkinson）是英国的历史学博士，曾在哈佛大学担任教授。
1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。
这个定律现在被称之为“帕金森定律”。
1958年，帕金森出版了《帕金森定律》一书，对该定律做出了详细的解读。
帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。
一个不称职的管理者，在如何将自己所承担的事情做下去方面，通常有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这其中，第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，两个助手不会对他的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
于是，机构的办事人员就会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
帕金森在书中有很多具体的数字来说名机构膨胀的情况，其中有一组数据是英国海军部的人员统计。
1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人；到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加40%。
平庸的人去找比自己更平庸的人来做事，就不能考虑做事的效率。
帕金森定律：工作会自动地膨胀占满所有可用的时间
帕金森定律：工作会自动地膨胀占满所有可用的时间帕金森在分析“大型组织会变得大而无当、毫无生气’后，得出了一个定律：“工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。
”这个定律解释了为什么一个机构的组织常常会超过实际需要．以及个人效率低下的原因。
就是他们给了一个计划太多的时间。
帕金森定律表明，时问管理隐含着你可以为一项任务安排过多的时间，如果你给自己安排了充裕的时间从事一项工作，你会放慢你的节奏以便用掉所有分配的时间。
帕金森描述了一位老太太花上一整天时间寄一张明信片给她侄女的过程：花l小时找那张明信片．1小时找眼镜，0,5小时查地址，l 5小时写明信片，20分钟则是用来想去寄信时是不是要带伞。
就这样，一个人只需要3分钟时间就能干完的事情，却让另二个人花了一整天时问来犹豫不决、担心、操劳．而且疲惫不堪。
帕金森的结论是：“一份工作所需要的资源与工作本身并没有太大的关系，一件事情被膨胀出来的重要性和复杂性，与完成这件事情花的时间成正比。
”你以为给自己报多很多的时间完成一件事就可以改善工作的品质-但实际情况并非如此。
时问太多反而使你越懒散、缺乏原动力、效率低，可能还会大幅度降低效力。
一个小学生平均成绩无法维持在c级．家长只好让他修最少学分的功课。
儿童心理学家建议这个学生多修一些课．而不是少修一些。
结果出乎学生本人和家长的意料，学生多修课程后．所有课目的成绩不降反升。
事实上，这个学生要做的就是如何提高学习效率、打醒精神。
一天清晨，在上班途中．布莱登信誓旦旦地下定决心，一到办公室即着手草拟下年度的部门预算。
他很准时地于九点整走进办公室。
但他并没有立刻从事预算的草拟工作，因为他突然想到不如先将办公桌以及办公室整理一下，以便在进行重要的工作之前为自己提供一个干净与舒适的环境。
布莱登总共花了30分钟的时间，才使办公环境变得有条不紊。
他虽然未能按原定计划于九点钟开始工作，但他丝毫不感到后悔．因为30分钟的清理工作不但已获得显而易见的成就．而且它还有利于以后工作效率的提高。
论述帕金森定律的主要内容
论述帕金森定律的主要内容一、引言帕金森定律是指在帕金森病患者身上观察到的一系列症状和体征，它是临床医学中的一个重要诊断标准。
该定律由英国神经学家詹姆斯·帕金森于1817年首次描述，至今已有200多年的历史。
本文将对帕金森定律的主要内容进行全面详细的论述。
二、背景帕金森定律最初被描述为“震颤麻痹”，指的是患者出现颤抖、僵硬和运动迟缓等症状。
后来，这些症状被归纳为三个主要特征：静止性震颤、肌张力增高和运动迟缓。
这三个特征成为了帕金森定律的核心内容。
三、静止性震颤静止性震颤是指在休息状态下出现的手部或四肢轻微震颤，通常发生在手指、手掌或脚趾等部位，并会随着动作而消失。
静止性震颤是帕金森定律中最具代表性的特征之一，也是最早被发现的症状之一。
静止性震颤的发生与黑质多巴胺神经元的损失有关，这些神经元在帕金森病中受到了严重的损害。
这种神经元死亡导致了黑质多巴胺水平的下降，从而导致了运动控制的失调，进而引发了静止性震颤等症状。
四、肌张力增高肌张力增高是指肌肉在休息状态下出现僵硬或紧绷感，这种感觉类似于被揉捏后的橡皮筋。
肌张力增高通常出现在四肢和躯干上，并会导致运动范围受限、姿势不稳和行走困难等问题。
肌张力增高与帕金森病中黑质多巴胺水平下降有关。
因为多巴胺可以抑制基底节中某些神经元的兴奋性，当多巴胺水平下降时，这些神经元就会变得过度活跃，导致肌张力增高等问题。
五、运动迟缓运动迟缓是指患者在进行日常生活中的运动时出现明显的缓慢和不协调。
这些运动包括行走、转身、起床和坐下等基本动作。
运动迟缓通常是帕金森定律中最晚出现的症状之一。
运动迟缓与黑质多巴胺水平下降有关，因为多巴胺是控制肌肉收缩的重要神经递质之一。
当多巴胺水平下降时，肌肉收缩就会变得不协调和迟缓，导致运动迟缓等问题。
六、其他症状除了静止性震颤、肌张力增高和运动迟缓外，帕金森定律还包括许多其他症状和体征。
例如：1. 姿势不稳：患者在站立或行走时容易摔倒或失去平衡。
帕金森定律
未知驱动探索，专注成就专业
帕金森定律
帕金森定律，又称帕金森原理或二八定律，是经济学中的
一个规律，指出大部分事物的80%结果是源自20%的原因。
这个定律最初由意大利经济学家维尔弗雷多·帕金森（Vilfredo Pareto）提出，他观察到意大利的财富分布极
不均衡，发现大约20%的人拥有大约80%的财富。
帕金森定律后来被广泛应用到其他领域，如管理学、市场
营销和个人效率等。
比如，在企业管理中，帕金森定律可
以解释为80%的问题是由20%的原因引起的；在市场营销中，80%的销售额往往来自20%的客户；在个人效率方面，80%的成果往往源自于20%的努力。
帕金森定律的核心思想是关注关键的、重要的20%因素，
这样可以用最小的努力获得最大的效果。
因此，人们可以
利用这个定律来优化资源分配、解决问题和提高效率。
1。
管理知识：什么是帕金森定律？对管理有何启示？
管理知识：什么是帕金森定律？对管理有何启示？什么是帕金森定律帕金森定律是指企业在开展过程中往往会因业务的扩展或其他原因而出现的一种现象，这一效应使得企业的机构迅速膨胀资源浪费员工积极性下降。
帕金森定律的内容1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。
帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所消耗的时间差异如此之大：他可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天;一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他工程以便用掉所有的时间。
由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升〞现象。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己那么高高在上发号施令。
两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
至上而下，一级比一级庸人多，最终产生出机构臃肿的庞大管理机构。
由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。
那么这个帕金森定律，注定要起作用。
盖斯定律知识点总结
盖斯定律知识点总结盖斯定律得名自帕金森定律（Parkinson's Law），据信最早由西德尼·奥爵（C. Northcote Parkinson）在他1957年出版的一本书中提出。
他在书中写道：“工作会像气体一样膨胀，以填满可供它完成的时间。
”或者更确切地讲，“工作会膨胀填满所给的时间。
”在随着时间的推移，盖斯定律这个概念变得越来越流行，被倡导者和实践者广泛使用，以便更有效率地管理时间和资源。
在实际应用中，了解盖斯定律的意义可以帮助人们更好地规划和安排自己的工作，提前做好时间和资源的分配，并提高工作效率。
那么，为什么工作会膨胀以填满给定的时间呢？这是因为人们在分配时间时往往会受到心理和生理上的因素影响。
人们倾向于将每一项任务都填满所给的时间，从而感觉到自己在充分利用时间。
这种现象被称为“时间膨胀”，而盖斯定律则是对这种现象的描述。
盖斯定律在工作中的应用盖斯定律在工作中的应用非常广泛。
如果能够理解和利用盖斯定律，就可以更好地安排时间和资源，提高工作效率。
以下是一些关于盖斯定律在工作中的应用方法：1. 设定时间限制。
为了避免工作无休止地膨胀，可以设定合理的时间限制。
这样一来，就可以在给定的时间内完成任务，而不是随着时间的推移让任务不断膨胀。
2. 分解任务。
将任务分解成更小粒度的子任务，可以更好地利用时间。
这样一来，就可以更好地掌握每个子任务的完成时间，并避免整体任务膨胀填满所给的时间。
3. 制定计划。
在工作前制定详细的计划，将有利于工作的有序进行。
有了计划，就可以更好地安排时间和资源，而不是任由任务不断膨胀填满所给的时间。
4. 提高效率。
提高工作效率，可以更有效地利用时间。
把握好工作的节奏和速度，可以避免工作的膨胀。
5. 确定优先级。
确定工作的优先级，可以更好地安排时间和资源。
这样一来，就可以优先处理重要的任务，而避免工作的膨胀。
盖斯定律在学习中的应用除了在工作中，盖斯定律还可以应用在学习中。
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帕金森
帕金森管理学上的启示
1、要敢于削减臃肿机构，克服工作惰性。
在行政管理体制中，如果帕金森定律发挥了作用，那么行政机构就会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都在忙碌，但工作效率却越来越低下。
因此作为管理者要痛下决心，敢于削减臃肿机构，彻底解决人浮于事、相互扯皮、敷衍塞责现象的发生。
要克服工作惰性和思想的局限性，激励职工紧张而努力地工作。
2、要珍惜时间，提高工作效率。
管理者教育职工，要十分珍惜和合理利用好时间，必须为每一项任务规定完成的最后期限，增强职工的时间观念，充分利用好时间，争取事半功倍的效果。
鲁迅先生有句名言：“时间就像海绵里的水，只要你挤，总是有的。
”要教育职工，即使时间是充裕的，也不要挥霍浪费。
珍惜时间，提高效率，是取得成功的要诀。
3、要善于发现人才，敢于重用人才。
作为管理者，不仅要学会相马，学会赛马，而且还要有用人之胆、容人之量，要敢于启用比自己强的人。
领导者并不一定要比所有的部属更有才干，关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起，共同为实现组织的目标去努力。
用人必须出以公心，是非分明，量才录用。
只有这样，才有利于人才的脱颖而出，也惟有如此，才能实现用人上的良性循环，走出帕金森定律的怪圈，企业才能立于不败之地。
不然，如果长期这样下去，必然会导致恶性循环，工作效率每况愈下。
管理者不仅要独具慧眼，能够发现人才、重用人才，还要有容人之量，敢于启用比自己能力强的人。
只有这样，才有利于人才的脱颖而出，使工作不断取得进步和成功。
领导者在选择助手时可参照以下这些方法：
1 参与决策有效执行法
领导选择助手时，首先必须明确所选拔的助手不仅仅是自己的助手，而主要是决策集体中的一员，他们必须明确每一决策的背景及前景，积极参与决策。
实践证明，助手参与决策程度越高，其责任心越强；执行越自觉，行为越规范，效率越高。
任何只将助手当做自己的传话筒，或要求助手只能顺从己见不得有异议的领导，势必要失败的。
2 发挥优势法
每个人都有各自的优势和劣势、长处和短处，因此领导要善于发现下属的特长，然后根据自己的目标择优选取助手。
3 才职相称法
被选人才的素质、才能一定要与所任职务的职权、职责、任务相称。
4 决策权可转移法
领导所选助手，一定要具备这样的素质，即：领导因故离职、离单位时，能担负起对随时可能到来的或发生的重大问题的决策能力和相应的组织能力。
5 主动结构法
领导在选配助手时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。
6 员工接受法
领导所选人才，一定要考查本部门大多数员工对该人才的接受程度，否则，会产生不良后果。
企业如何避免帕金森定律的困扰
也许下面的办法有助于企业效率的不断提高：
第一、建立学习型的组织。
当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保
证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。
社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。
管理者的素质不是先天就有的，主要依靠后天的教育培训，可以通过以下途径提升：
1、集中式教学。
将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练，如企业内部大学培训、外部培训机构，以及参加各种行业知识教育等。
其优点在于系统化、规范化，特别适合提高企业管理者的理论修养。
2、短期培训。
由企业组织的较短期的、专题性的培训，提高某一方面的能力和技巧。
比如营销培训、财务培训、具体管理工具等方面的专题培训等。
短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。
3、自我修养培训教育不是万能的，基本素质的提升大都得依靠自己。
古人的“修身、齐家、治国、平天下”的理想，首先就是从修身开始，最后才能平天下。
企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身做人开始，树立“终生学习”的观点。
第二，招聘员工要公平公开和透明。
建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
第三，建立人才培养机制。
组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。
对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。
管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。
这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。
企业管理要注重扁平化管理，消除不必要的内部管理层级和管理流程，进一步提高管理的透明化和集中化，增强管理的执行力和持续性，形成简洁、高效的管理流程。
比如，集团内部业务板块、业绩等方面相近的兄弟公司之间可以进行比较，也可与外面性质（民企）、规模、产值相近的公司进行比较，优化自己的管理层级和模式。
劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。
人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。
定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。
这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。
人力资源管理制度，是否依旧由各级管理者掌握，成为最为核心的问题。
企业人力资源管理必须建立独立的管理系统，才能保证一个相对不受各级管理者人为因素的干扰，一个相对公正、公开、平等、科学、合理的用人制度。
人员的增补、选拔、任免权力由独立的部门执行，职能单位的管理者专注于具体工作目标和内容，直接降低了管理者通过增加人员的方式逃避权力和职位危机的可能性。
同时，也使各级管理者权力危机的解决途径，不可避免地转移到提升业绩的方向来，进一步提升组织的效益。
独立的人力资源管理系统是建立在独立的绩效考核与成本核算管理基础上的，它可以帮助企业发现组织中是否存在能力极其平庸的管理者，从而在劣势条件下，获得更多的优势。
其实，独立的人力资源管理、绩效考核与成本核算管理系统，一起构成了组织管理扁平化、高效化不可或缺的保障条件。