2014年度市场开发目标考核办法
市场开发绩效考核办法
市场开发绩效奖励办法（暂行）随着公司发展需要，公司实行全员参与市场开发活动（市场开发包含项目开发与项目招商）。
现结合公司发展趋势，全面调动全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将业务工作落到实处，使公司早日实现规模化经营，现特制订市场开发人员基本工资（不体现）、业绩工资提成、业务活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本办法适用深圳市德方元投资发展股份有限公司所有部门/员工。
2、本办法中所指开发业绩的界定是指所开发的租场地租金、招商租金和投资开发工程：市政工程、工程改造（不含所租场地工程改造）、地产开发（购地、地产工程）预算（成本）为标准。
3、本办法中所指开发业绩结果的界定是以签定合同为准。
4、本办法中市场开发活动经费使用的计算依据为业务开发业绩结果的金额为阶梯。
5、本办法适应本公司所有认可开发的项目及招商项目包括写字楼、商业招商项目。
二、市场开发绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、市场开发活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将开发活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)、深圳市区范围内开发经费包干标准为1000元/10万。
（2）、深圳市出区在城市范围内开发经费包干标准为2000元/20万。
(3)中小型城市开发经费包干标准为4000元/30万（省会城市或而行城市）。
（4）、大型城市开发经费包干标准为5000元/50万（一线城市或省会）。
（5）、以上开发超额包干标准按照开发价位的1‰计算。
（6）、对招商活动经费包干按租金总额折算，200元/1万元，超额部份招商经费包干标准1%分计算。
(7)、以上上限不超过1万。
（8）、工程开发活动计费按照工程预算款1‰（不含对外中介费）。
市场开发人员绩效考核与薪酬方案
市场开发人员绩效考核与薪酬方案市场开发人员是企业中非常重要的一支力量，他们的表现直接关系到公司业绩的增长，因此，如何对市场开发人员的绩效进行考核，制定合适的薪酬方案，是每个公司都需要认真思考的问题。
步骤一：明确考核目标在制定考核方案之前，需要明确考核目标，根据公司的发展战略，明确市场开发人员需要完成的工作任务和工作标准，这些工作任务和工作标准需要以量化形式呈现出来，便于考核人员进行量化目标的设置和考核。
步骤二：制定考核标准针对市场开发人员的工作任务和工作标准，考核标准需要细化到具体的工作细节和考核指标，例如客户拜访次数、合同签订率、营销活动效果、客户反馈满意度等，这些指标应该是具有量化性质的，并且需要根据市场开发人员的不同级别进行区分和权重设置。
步骤三：确认考核周期为了能够全面评价市场开发人员的工作表现，考核周期是非常重要的，市场开发人员的考核周期一般为半年或者一年，这样可以确保考核结果更加准确和客观。
步骤四：考核方式市场开发人员的考核方式可以分为定量考核和定性考核两种，定量考核是指以数据为基础，对市场开发人员的工作目标进行量化评估，定性考核则是通过上级领导或同事的评价来确认员工的工作表现，两种考核方式的结合可以更好地评价市场开发人员的绩效。
步骤五：制定薪酬方案根据市场开发人员的考核结果，制定适当的薪酬方案，建议公司可以设置基本工资、绩效奖金和特别奖励三种形式，基本工资可以根据员工的级别和岗位确定，绩效奖金按照考核结果确定，特别奖励可以根据员工在某些重要项目或活动中的表现进行额外奖励。
总之，对于市场开发人员的绩效考核与薪酬方案的制定，需要结合公司的战略目标和市场发展情况来制定合理的考核标准和薪酬方案，同时需要明确考核周期和考核方式，全方位地评价和激励优秀的市场开发人员，提高市场销售业绩，促进公司的发展。
市场开发服务中心工作人员考核办法
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 市场开发服务中心工作人员考核办法一、考核对象市场开发服务中心在册工作人员。
二、考核内容考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
三、考核等次、标准及确定办法考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四种，各个等次的基本标准如下：优秀----思想政治素质好，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风扎实，工作实绩突出，清政廉洁。
在民主测评中优秀票数达到40以上，同时不称职票数在20以下或基本称职和不称职票数共计在20以下。
称职----思想政治素质较好，组织能力较强，密切联系群众，工作作风比较扎实，工作实绩比较突出，能做到廉洁自律。
基本称职----思想素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在不足，能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
在民主测评中得基本称职票和不称职票数共计超过40。
不称职----存在下列情形之一者，应评定为不称职等次：①思想政1 / 9治素质方面存在突出问题；②组织能力或业务工作能力不能胜任现职工作岗位；③有以权谋私行为，存在不廉洁问题；④因工作不负责任，给单位造成严重损失；⑤未完成工作目标任务，工作实绩差，在民主测评中得不称职票数超过30或得基本称职票和不称职票共计超过50；⑥计划生育、社会治安综合治理工作被一票否决的，单位负责人不得被评定为优秀等次。
其确定办法为：平时考核分60和群众测评分40，按百分制折算。
成绩在59分以下者，定为不称职等次；60―70分（不含70分）定为基本称职等次，70分以上定为称职以上等次，其中优秀等次按参加考核人数的13确定，根据比例干部优秀等次人数为6名，工勤人员优秀等次为3名，优秀等次的名额按高分优先的原则，依次确定并报中心党总支评定。
公司市场开发业绩考核办法2[1].24
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燃气有限公司市场开发业绩考核暂行办法为加快城市燃气市场开发工作,保证市场开发的项目质量,合理评价市场开发部门工作业绩,结合公司（以下简称公司)实际情况，制定本办法。
第一章总则第一条本办法适用于公司所属的各市场开发部(以下简称市场部)。
第二条本办法所称市场开发业绩考核，是指通过签订年度市场开发业绩合同的方式，确定市场部年度内应完成的市场开发主要业绩指标，并按照规定的程序和方法进行考核评价，为市场部及其负责人的薪酬兑现、奖惩及使用提供依据。
第三条市场开发业绩考核应当坚持以下原则：(一)突出重点原则.考核指标应当突出公司市场开发年度计划和重点项目,引导市场部完成或超额完成公司年度市场开发工作目标。
(二）公平公正原则.考核指标应统一、规范;考核方法应符合实际,简便易行;考核内容、标准、方法和结果公开,考核过程透明，考核结论公正。
（三）定量定性结合原则。
考核指标能量化的,实行定量考核;难以量化的，实行定性评价。
(四）激励约束并重原则.公司实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一．第二章考核机构及职责第四条公司业绩考核委员会,是市场开发业绩考核、评价的领导和协调机构，主要负责审定市场开发考核的政策和办法、市场开发业绩合同、考核实施方案以及考核工作报告。
第五条公司业绩考核办公室,是市场开发业绩考核的日常工作机构，主要负责研究制定市场开发业绩考核的政策和办法、考核实施方案并牵头组织实施，起草市场开发考核工作报告并向业绩考核委员会报告。
第六条市场开发业绩考核工作应当在公司业绩考核委员会的统一领导下,由公司业绩考核办公室牵头有关业绩指标主管部门共同组织实施，统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果。
第三章市场开发业绩合同第七条市场开发业绩合同,是由公司领导或其授权代表作为发约人,市场部负责人作为受约人,以合同形式订立的，确立市场部年度内应实现的市场开发工作任务的协议。
第八条市场开发业绩合同的主要内容包括：发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、市场开发业绩考核指标及权重、指标值等内容。
市场开发部绩效考核办法
市场开发部绩效考核办法
为完善我部门“五维一体”管理体系，强化各级员工的岗位责任心，及时反馈任务完成进度，提高执行任务的能力和效率，落实考核责任，积极推进各项工作良性开展,特制订本办法。
一、督办考核机构及其职责
成立督办考核小组：
组长：
成员：
组长这要负责对部门承担的工作任务进一步细化分解，明确阶段性工作目标及计划完成时间，确定任务承办人员。
二、考核依据
岗位说明书中的要求、标准。
三、考核办法及细则
1、考核办法
考核评分实行“百分制”
根据办公室绩效考核工作实施办法，结合我部门工作实际，将考核内容分解为三部分：业绩类指标,岗位管理类指标,服务支持类指标。
考核项目总分为100分，其中业绩类指标分值60分，岗位管理类指标分值为30分,服务支持类指标分值为10分。
2、考核细则：其中业绩类指标依据不同岗位的具体要求做不同的考核项目，详见附件：月度绩效考核表
四、督办方式
部门负责人主要围绕工作任务的完成情况、存在问题及原因等做出考评，督办采取现场督办、电话督办二种方式.
五、考核方式
1、考核分由部门负责人每月月底进行考评。
2、每月的绩效考核分值和员工当月的绩效工资挂钩。
3、每月月底由部门负责人计出各员工本月考核积分，得分95分以上（含95分)得全奖，95分以下按实际得分的百分比计算。
六、要求
要切实做到分工明确、责任到人、监督考核到位，以确保部门的工作任务按时保质完成。
八、其他
1、本办法自发布之日起执行。
2、本办法的解释权归市场开发部办公室所有。
附件：
市场开发部业务员月绩效考核表
市场开发部统计员月度绩效考核表。
《2014年度业务经营综合考核办法》
2014年度业务经营综合考核办法（试行）为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围1、本办法适用总行及支行员工。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。
市场开发销售绩效考核管理制度
市场开发销售绩效考核管理制度一、制度背景和目的随着市场竞争的激烈化，建立科学、公正和激励机制的销售绩效考核管理制度对于企业的长期发展和市场占有率的提高显得尤为重要。
该制度的目的是通过量化评估销售人员的绩效，形成竞争激励机制，提高销售人员的努力度和积极性，实现公司销售目标的完成。
二、考核指标体系1.销售额销售额是考核销售人员绩效的核心指标，反映销售人员在一定时间内的销售业绩。
销售额可以按照个人销售额、团队销售额等不同维度进行考核。
2.销售目标完成率销售目标完成率是指销售人员在一定时间内完成销售目标的比例，该指标直接反映销售人员的销售能力和工作成效。
3.新客户开发数量新客户开发数量是指销售人员在一定时间内成功开发的新客户数量。
新客户开发是保持和拓展市场份额的关键，能够体现销售人员的市场开拓能力。
4.销售数据分析能力销售数据分析能力是指销售人员对销售数据的理解和分析能力。
通过分析销售数据，销售人员可以了解市场趋势和客户需求，从而制定更有针对性的销售策略。
5.客户满意度客户满意度是指销售人员在与客户沟通和业务合作过程中，客户对销售人员工作的满意程度。
客户满意度能够反映销售人员的服务能力和业务水平。
三、绩效考核流程1.目标设定每年初，公司制定销售目标，销售人员根据公司目标制定个人目标，并与部门经理进行沟通和确认。
2.绩效考核绩效考核依据设定的考核指标进行评估，包括定量指标和定性指标。
定量指标可以根据权重加权求和得出综合得分，定性指标则由部门经理和客户一起进行评估。
3.绩效反馈绩效考核结果通过面谈等形式向销售人员进行反馈，包括个人绩效得分、达成率、优点和不足之处等。
同时，可以根据具体情况给予激励措施，如提供奖金、晋升机会等。
4.绩效改进销售人员根据绩效反馈，分析自身优势和不足，制定绩效改进计划，并与部门经理进行讨论和总结经验教训。
四、奖惩机制根据销售人员的绩效表现，公司可以采取相应的奖惩措施，以激励和惩罚销售人员。
市场开拓部绩效考核办法
市场开辟部绩效考查方法为了推进格瑞安生物工程有限公司市场开辟工作的顺利展开，指标、提高营运效率、更好的为公司创建收益，实现职工与公司共赢，规范工作职责、明确查核特依据公司的实质情况制定此制度。
一、岗位规划及职责1. 招商经理：1）、负责本公司销售产品的市场开辟工作，应当娴熟掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对经过各样渠道手机的客户信息进行挑选。
达成对要点客户的培养，直至签订代理协议。
2）、负责对本部门职工进行职业技术培训并查核。
3）、负责对开辟部职工进行平时管理。
达成公司下达的销售任务，实时解决销售工作中碰到的问题。
假如问题在部门得不到解决，应实时上报公司领导恳求其余部门共同解决。
4）、对公司宣传企划有建议权。
5）、对公司新产品开发有建议权。
二、市场开辟部工作流程2）、客户信息初步挑选；3）、电话进一步沟通，帮助目标客户剖析市场，沟通成功客户经验；4）、达成初步合作意愿（少许订1）、客户信息采集；购产品，查汇款状况并发货）；5）、产品抵达后与经销商沟通（站在对方角度，赶快将产品售出）适合进行指导；6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不可功客户，待有新产品推出再联系。
三、绩效考查方法招商经理1、原则：利用绩效查核方法激发职工的踊跃性，提高工作效率；2、查核方式及内容：新职工当月无查核，第二个月开始全面查核。
3、以自然月为周期进行查核（即从当月 1 日— 30 日或 31 日）；4、绩效查核薪资为基本薪资的20%；5、查核项目：平时查核 +业绩查核 +行政查核查核内容查核要求所占比率有效客户拜见量每周＞ 10 户 1平时考新开发客户数目月初定量 2核每日＞ 10 户 1 每日电话拜见量签约前试销客户月初定量 2签约后初次订货月初定量 1客户资料采集完好、清楚 1职工管理管理本部门职工销售工作 1工作配合下情上达 1平时查核部分：客户拜见数目由行政部月底抽查，打分评论；新客户开发数目由本部门上报实质数据评论。
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2014年度市场开发人员目标考核办法
根据公司2011年总体目标及要求，为了顺利完成全年的目标任务，特对市场开发人员进行目标考核。
考核办法如下：
一、目标考核对象：市场开发人员。
二、目标考核内容：
完成全年和季度市场开发目标数
三、目标考核考核周期为：
按季度（1-3月、4-6月、7-9月、10-12月）考核。
四、考核奖励与扣罚
为鼓励市场开发人员工作的积极性，对市场开发人员的奖励标准如下：（一）奖励
1、车位在100（含）以下的开发成功后，一次性奖励500元；（以签约为准）
2、车位在100（不含）以上300（含）以下的开发成功后，一次性奖励1000元；（以签约为准）
3、车位在300（不含）以上500（含）以下的开发成功后，一次性奖励1500元；（以签约为准）
4、车位在500（不含）以上1000（含）以下的开发成功后，一次性奖励2500元；（以签约为准）
5、车位在1000（不含）以上2000（含）以下的开发成功后，一次性奖励5000元；（以签约为准）
6、车位在2000（不含）以上的开发成功后，一次性奖励8000元；（以签约为准）
（二）扣罚
1、第一季度未完成季度目标数的，只发放基本工资。
2、第二季度仍未完成目标任务的，公司予以解聘。
五、附则：
1、开发人员在工作中要遵守公司的规章制度。
2、开发人员交迅费，按财务管理办法报销。
北京XXXXXX管理有限公司 2013年12月20日。