酒店薪酬管理规定
酒店薪酬管理规定
酒店薪酬管理办法一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪
晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，：以后下班、或二天早：以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天元的夜班津贴。，酒店薪酬管理办法
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全
员免费午餐、带薪假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
员工月度绩效考核制度、员工技能等级表
本办法自签发之日起试行
，酒店薪酬管理办法
店龄补贴:以时间为单位，每满一补贴元。
三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所
达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
四章工资结算
于每月日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种
岗位工资
技能工资
效益工资
质量奖
终沉淀效益工资
法定假
发
&nb sp;发发
发
发
休假
发
发
发
发
发
婚假
发
发
不发
不发
产假
发
发
不发
不发
不发
计划生育假发
不发
不发
不发
不发
慰唁假
发
不发
不发
不发
病假
发
不发
不发
不发
不发
事假
不发
不发
不发
不发
不发
旷工
旷工天=事假天，以此类推。一月连续或累计旷工天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。，
酒店薪酬管理方案
【管理制度】 制度名称：浩博农庄薪酬管理制度 文件编号：【ZJB】字【2011】第08号 保密级：普级共10页执行日期：2012年1月1日 一、目的：为稳定员工队伍，提高农庄竞争力，同时以适应农庄的发展，特制定本制度。 二、原则： 1、效益原则——体现部门与公司绩效相统一性，个人效能与部门业绩相平衡性，部门人员工资 与农庄经营效益挂靠。 2、岗位价值原则——根据各岗位价值大小不同确定相应的薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和 公正性。 三、适用范围：本制度适用于浩博农庄全体员工。 四、工资结构：固定工资+浮动工资 职级固定工资占比浮动工资占比备注 经营性质经理级75% 25% 1、员工级人员浮动部分 为月度工作考评工资;领 班级以上管理人员与额 度在2000元的技术人员 浮动工资为农庄效益浮 动； 2、经营性质管理人员与 部门经营效益挂靠浮 动；职能性质管理人员 与农庄总利润挂靠浮 动。 高级技术、领 班管理级 80% 20% 员工级90% 10% 职能性质经理级80% 20% 高级技术、领 班管理级 85% 15% 员工级90% 10% 高层总助75% 25% 总经营利润考核高管总经理70% 30% 总经营利润考核（一）固定工资：基本工资+岗位工资+加班工资 （二）浮动工资：指绩效工资，根据考核结果确定绩效工资；具体见《绩效考核规定》。 五、工资标准（固定工资+浮动工资）注：以下工资标准已含4-5天加班工资 档级工资标准（元/ 月） 岗位备注 总助级 A 4500 总经理助理另一部分在农场分发
六、绩效考核规定（一）考核指标及考评 （二）考评程序
（三）晋降级规定 1、农庄领班以上管理人员与专业技能人员根据本人的品格与能力可升降级。一般要求逐级晋升或降级，特殊表现可跨级晋升或降级（限2级），自异动之日起计算薪酬。 2、一年当中晋级次数不得超过两次。 3、晋级考核每季度或半年度举行一次。 （四）其他规定 1、试用期员工，不作绩效考核，绩效工资按定岗工资的下一档计发。 2、试用期考评内容：理论考试+实操+工作态度 3、员工在试用期内达不到工作要求，处理方式：一是合理淘汰；二是下岗进入受训期。在受训 期内，由指定人员授课培训，管理人员视情况对其做思想教育工作。培训期内，如果全脱产的方式，以上所有人员按30元/天的日工资标准计算生活费。培训时间至少7天，最长15天。培训后需考试或考查，达到工作要求后，则恢复岗位，并按原工资标准核算薪酬；如在合同期内工作达不到要求可由合同期直接转入受训期或作淘汰处理。 五、福利 1、店龄工资：每满一年按50元/月计发，三年封顶，最高为150元/月。 2、通讯补贴（转正方可享受）： 注：以上人员，如农庄任何人员拨打以上人员手机，如当月三次以上（含三次）未接 听电话者，则取消当月话费补贴，内部人员或客人投拆到总办或农庄总经理处的。
大酒店薪酬管理办法
酒店薪酬管理办法 第一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 第二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 1、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 2、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。 为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。 3、部门内员工效益工资的分配 由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。 五、相关补贴 设以下两种补贴： 夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。 店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。 第三章工资确定与调整 根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。 新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资 达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备
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酒店薪酬管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
XX酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1)月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2)固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3)店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4)通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5)工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6)效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7)员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8)上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级 1)酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2)全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定
某酒店薪酬福利制度
XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分
公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
公司薪酬管理方案
公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）
4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
酒店薪酬管理制度
X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级
1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2) 全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定 1) 职务提升：凡被提升为领班及以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2) 岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 5、新进店员工等级的确定 1) 新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2) 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3) 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4) 社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行。 6、工资标准制定的原则 1) 酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。 2) 为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。 3) 建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。 第三章调薪 1、酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
酒店薪酬管理规定
酒店薪酬管理规定 酒店薪酬管理办法一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪
晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资 根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
星级宾馆(酒店)薪酬管理制度
一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才
某小型公司薪酬管理办法
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用
酒店薪酬管理办法
太航大酒店薪酬改革方案 一、指导思想 通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。 二、原则 （一）坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的薪酬分配原则； （二）坚持与市场接轨、与绩效挂钩的原则； （三）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则。 三、工资体系 大酒店工资体系分为三层： （一）高管（总经理、副总经理）工资结构； （二）管理人员工资结构； （三）员工工资结构。 四、高管工资结构 年薪=基础年薪+绩效年薪 （一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务 完成情况核定。 五、管理人员工资结构 月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴 （一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。 六、员工工资结构 月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴 （一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。 七、岗位津贴标准 岗位津贴作为大酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。 （一）店龄津贴 是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。 在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店（东、西楼）服务年限（含试用
酒店薪酬管理办法
酒店薪酬管理办法各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 第一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。第二章工资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工
的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。三、质量奖根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。四、效益工资根据整体经营效益和部门业绩设置效益工
酒店薪酬与福利方案
薪资与福利体系方案 2018年6月27日
目录 第一章总则 第一条目的 第二条适用人员 第三条支付原则 第二章薪酬管理办法 第四条薪资结构 第五条工资计算方法 第六条工资职等 第七条工资标准表 第八条工资级别审定 第九条工资扣款 第十条工资发放 第三章员工福利 第十一条宿舍 第十二条员工更衣柜 第十三条员工餐体检 第十四条制服 第十五条工龄工资 第十六条劳保用品 第十七条员工生日 第十八条社会保险 第十九条体检 第二十条通讯 第四章其它
第一章总则 第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条薪酬支付原则： (一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章薪资管理办法 第四条薪资结构： (一).薪资=月薪+年终绩效 (二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 年终绩效基本工资（70%） 薪资月薪职务津贴（30%） 提成（视岗位而定） (三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） (四).职务津贴：占月薪的30%， (五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。 第五条薪资计算方法 (一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。 (三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际
某集团公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
XX大酒店各级职务薪酬制度.doc
酒店薪酬制度 一薪酬管理的目标 为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。二酬薪制定的依据 a) 依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定以各部门为单位的岗位工资。 b) 酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。 c) 参考深圳、东莞、广州地区2004年同行业四星、五星级酒店的工资水平，充分考虑本地区和行业 的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。 d) 遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关政策。 三薪酬管理的权限 酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。 四薪酬结构 员工薪酬由（基本工资＋岗位补贴＋加班工资＋效益奖金）四部分组成。 五工资的构成及标准 a)工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。 b)员工工资分为：基本工资＋岗位补贴＋加班工资＋效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。 c) 因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加
万豪酒店薪酬制度
万豪商务大酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合酒店发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有万豪商务大酒店特色的价值分配机制和内在激励机制，实现酒店的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与酒店整 体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 酒店不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为酒店持续创造价值的员工倾斜， 对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与酒店的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任
第二章薪资 第三条酒店将依据发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋开瓶费＋津贴? 注：对于参与万豪酒店项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与酒店签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定。 2、岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 3、工龄工资。员工在本酒店工作年限每满一年，增加工龄工资200?元/ 月， 上限为1000?元/ 月。 4、开瓶费。计算服务员按开瓶费70%，另30%由餐厅主管根据当地餐饮?实际情况进行合理分配。 5、津贴。包括有会补费、加班补贴。 6、关于岗位工资： （1）岗位工资标准的确立、变更。?酒店岗位工资标准经总经理批准实施。根据酒店经营状况变化，可以变?更岗位工资标准。 2）员工岗位工资核定
企业薪酬管理制度最新版
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
某酒店薪酬体系管理案例
酒店薪酬与福利待遇管理方案 目 ? ?录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 二、职务岗位工资等级表：10级30档 三、浮动效益工资：考核标准室 四、月度超产奖：标准与计算 五、年终双薪奖：标准与计算 六、福利待遇：内容与标准 附：1、浮动工资的主要数据表 2、全店管理架构图 3、试算与对比 酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职