某电气公司绩效考核管理(doc 8页)

绩效考核制度

为了保证公司总体战略的顺利实施，便于公司管理者对全体员工的工作能够准确全面的掌握、客观评价员工的工作成绩，同时为了能够反映出全体员工真正的工作表现和工作业绩，特制定本考核制度。

一、1、绩效考核的目标

绩效考核的目标是改善规范员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

2、绩效考核的功能

(1)管理功能。通过考核公司可准确掌握员工在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与贡献，同时还将帮助员工逐步学会自我管理。

(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成工作目标。

(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使员工更好地认识公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素质、不断提高员工的整体效益和实力。

(4)导向功能。绩效考核标准是公司对员工行为的期望，是员工努力的方向。

知道珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比贡献的企业良性文化与氛围。

(5)监控评判功能。员工的工作绩效考核，对公司或部门而言，就是任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客观公正反映；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的客观评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。通过对其员工工作绩效的监控与考评，获得反馈信息，不断进行经验总结便于措施改进，不断进步。

二、绩效考核的依据

公司、各部门管理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。

四、绩效考核的办法

1、公司如下人员试行年薪制年末一次性根据2009年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。

人员包括：董事长、副董事长、总经理、销售副总、技术副总、哈工大老师、教授等。

2、绩效考核的分值：满分为100分。

（1）公司高层管理者：工资总额的30%作为绩效工资；

高层管理者包括：生产副总、总监、总工、副总工等。

（2）公司中层管理者：工资总额的25%作为绩效工资；

中层管理者包括：部门经理、副经理、主管等。

（3）公司基层人员：，工资总额的10%作为绩效工资；

基层人员包括：除生产部一线工人、销售部市场人员、中层管理者、高层

管理者以外，公司其他人员。

（4）绩效工资的发放：绩效工资发放周期为一年，即每一年发放一次，如2009年十二个月的绩效工资在2010年1月一次性发放给员工，发放的是每位员工2009年全年的绩效工资总额，以此类推。如遇员工离职，离职当月的绩效工资以完成工作任务情况给予评分并以此为准核算当月绩效工资，在离职后第二个月发放总绩效工资，绩效工资的具体金额以各月绩效考核成绩为准。

3、绩效考核的具体操作

（1）本部门的规章制度占总绩效分的10%，在开展工作时要以本部门的规章制度为基准，保质、保量、按时、高效完成工作任务，并认真履行本部门、本岗位职责，每违反一条一次规定扣除2分（规章制度中含有奖惩办法的，按其制度内的规定进行奖惩），直至10分全部扣完为止；

（2）公司共同的规章制度占总绩效分的10%，严格按照公司的各项规定办事，不违背公司的意愿、不做有损公司的事情、不说有损公司及员工的话，每违反一条一次公司规定扣除2分（规章制度中含有奖惩办法的，按其制度内的规定进行奖惩），直至10分全部扣完为止；

注：违背以上制度若因此造成严重工作失误及损失的，另视情节惩处。

（3）每月工作内容完成情况占总绩效分的80%，按照月、周工作内容及周例会中特殊任务的完成情况、工作完成的百分比、完成质量等进行评分；

（4）管理人员对本部门人员负连带责任，本部门人员若有扣分，管理人员要相应扣分，具体扣除分值视具体情况而定（详见考核表）。工作过程中对上下工作环节也负有连带责任，出现问题和事故，由双方共同承担。

（5）考核人每月对本部门下属均有绩效奖励建议权，提请总经理审批。

绩效奖励建议的参考条件是：

1、在工作过程中能够发现问题，积极汇报给直属上级；

2、对问题的解决提出合理、可操作的解决办法，将问题解决。

3、能及时总结工作经验与其他同事共同交流、探讨、分享，共同提升工作技能；避免问题的发生，能够防患于未然。

4、积极主动帮助同事工作，为同事的工作带来方便，能够从全局考虑、开展工作，工作中从不推诿，及时主动满足同事的工作需要；

5、能够将先进的、成熟的工作经验运用在本职工作中，并提出合理、可行性的工作改进方法，提交给直属上级并运用至工作实践；

6、在工作期间的加班情况可作为绩效加分的参考条件；

7、考核人认为可以奖励的其它情况。

五、绩效考核权限

1、公司的绩效考核实行逐级考核，隔级审批的考核权限；

2、总经理考核高层管理者，审批各部门中层管理者的绩效考核结果；

3、高层管理者考核所属中层管理者，审批本部门基层人员的绩效考核结果；

4、部门内没有高层管理者的由人力资源部进行考核中层管理者，总经理审批考核结果；

5、中层管理者考核本部门基层人员；

6、人力资源部有权根据员工实际工作情况对考核结果进行修订，并会同相关人员对此考核结果进行统一评定。若发现考核人有偏袒、不公平、不公正的现象，考核人追加扣5分；

7、全体员工都有相互监督和考核的权力，可采取记名、无记名、书面、口头等多种方式投诉，对违反公司、各部门规章制度的行为汇报到人力资源部，人力资源部做好记录并本着公平、公正的态度进行调查，调查结果将作为绩效考核评分的参考依据；

8、公司员工若认为本人的绩效考核得分有疑异，可到人力资源部申诉，人力资源部将做出相应的核实处理。

六、绩效考核的程序

1、每人在每月30日前将下月工作计划发送给直属上级，部门管理人员将通过总经理审批后的工作计划开始执行，并将下月工作计划发送给人力资源部备档。

2、每月5日前考核人将“绩效考核表”（见附件）中“月工作内容”及“所占比重”项填写完毕，并在工作中不断修正完成。

3、每月最后一周，考核人进行考评，在每月最后一天将评定完毕的“绩效考核表”（见附件）交到人力资源部存档，进行绩效工资的计算。未能按时交表，绩效考核成绩按零分计算，考核人对被考核人负全责。“绩效考核表”中“被考核人确认”栏必须有其本人的签字；

4、部门管理人员对本部门人员进行全面考核，根据实际表现对其进行评分；

5、考核人要与被考核人员沟通，对其工作中的优点加以肯定、鼓励，让其发扬光大，对其工作中的不足给出合理化建议并帮助其取得进步，扬长避短。

七、绩效考核结果的运用：

绩效考核结果不仅仅与绩效工资有关联，绩效考核结果将存入员工档案作为员工晋升、奖励、机会获得的重要参考依据；

详见公司“员工激励制度”

八、绩效考核流程图：

九、此绩效考核制度仍为试行版，随着工作及公司各项管理的完善，将随时完善调整绩效考核方案，实现岗位绩效考核。

十、此修改版绩效考核制度自2009年 6月1日起开始实施，“2009年1月1日”版本同时作废。

十一、本方案的修改权、解释权归公司。

哈尔滨同为电气股份有限公司

2009年6月22日