浅析劳动合同的立法完善(一)
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善一、新《劳动合同法》的重要性1994年，我国通过了《中华人民共和国劳动法》，为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础，这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性，对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。
然而，随着我国经济社会的多元化发展，企业用工形式日趋复杂和多元化，《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展，现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍，劳动合同短期化现象比较严重，劳动者缺乏职业安全感，合法权益受到侵害。
在此背景下，2008年1月，我国出台并实施了新的《劳动合同法》，这部法律在制订过程中，广泛征求全社会的建议，引起用人单位和劳动者的激烈讨论，对于普及劳动法律意识起到了重要作用，很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》，完善劳动规章制度，完善工资管理、工时休假制度，切实维护了职工合法权益。
劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务，提高了工作积极性，用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。
二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施(一)竞业限制之经济补偿条款的缺陷竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段，该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益，尤其在侵权行为严重的当下。
《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定，但在实践中我们发现，仍然存在一些不完善的地方。
最近几年，与竞业限制相关的案例屡见不鲜，例如在2008年，某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工，理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款，约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业，而且某互联网公司已经按照相关规定，在员工就职期间，每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。
但事实上，这些员工在离职后的2年内，都从事与原来相关的工作，损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。
但员工方的律师指出，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款，在合同解除后的竞业限制期限内，用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿，但该案中，这些员工在就业期间随工资支付的200元，不属于竞业限制的补偿金，因此员工可以不履行竞业限制义务。
浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文
浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文我国很重视劳动合同法的实施问题，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益；明确了劳动双方的劳动关系的权利和义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。
但具体在实施过程中就出现了许多问题，像用人单位不按法律规定签订劳动合同以及劳动者试用期不明确等问题，所以法律在这些方面必须有明确的规定，这样才更加有助于社会的和谐发展。
一、《劳动合同法》的适用范围1、《劳动合同法》的空间适用范围劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或地域范围内有效。
因为劳动合同法是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效，按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法同样也适用我国的驻外大使馆等域外的领土。
因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。
但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设定以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。
因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
2、《劳动合同法》在时间上的适用范围劳动合同法在时间上的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。
我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。
但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善《劳动合同法》于2007年5月1日正式实施，是我国旨在维护和保障劳动者权益的重要法律。
但自其实施至今，作为一部刚刚兴起的法律，《劳动合同法》存在着一定的缺陷和不足，需要进行完善。
首先，《劳动合同法》未能充分考虑服务提供者和就业形式的变化。
如果《劳动合同法》仅仅针对传统的劳动关系，那么就无法保护经济发展中新出现的工作和服务形式，如特许经营、劳务派遣等经济活动模式。
因此，《劳动合同法》需要根据当前就业市场的情况和发展需要，完善弹性就业制度、拓宽就业形式，促使劳动合同与市场发展相适应。
其次，《劳动合同法》在政策层面未能实施到位。
实施《劳动合同法》关键在于完善政策，而目前却存在着政策的空白。
缺少明确的政策和有效的执行，使得人们很难遵守该法，劳动合同得不到充分的保护。
因此，各级政府应制定相应的政策，推动劳动合同的执行和落实，同时要采取有效的措施，做到“禁止”与“合法性”的有效结合。
最后，《劳动合同法》未能充分维护劳动者权益。
《劳动合同法》缺乏有效的补偿机制，一些劳动者遭受到不公正的待遇时，无力追究权益；组织形式也是一个问题，劳动组织过于零散，影响着劳动者的正当权益。
因此，应当进一步完善《劳动合同法》，增加有关劳动者权益的条款，提高对劳动者权利的保护水平；同时，完善和谐劳动关系维护机制，建立完整的劳动组织等方式，全面维护劳动者权益。
总之，《劳动合同法》是我国维护和保障劳动者权益的重要法律，但存在着一定的缺陷。
为此，我们应当完善《劳动合同法》，增加对就业形式改革的调整、实施政策的制定、提高劳动者权益的保护水平以及建立完整的组织机构等方面的内容，以确保劳动者的合法权益得到充分的保障。
劳动合同中的劳动合同法的修订与完善
劳动合同中的劳动合同法的修订与完善劳动合同是雇主与劳动者之间的合同，详细规定了双方的权利和义务。
作为劳动关系的基础，劳动合同法在保护劳动者权益、促进劳动关系稳定发展方面起着重要作用。
然而，随着劳动力市场的变化和社会需求的变化，劳动合同法也需要不断修订与完善，以适应新的形势和问题。
一、修订劳动合同法的必要性1. 适应劳动力市场变化随着经济的发展和现代化进程的加快，劳动力市场需求日益多样化。
需要修订劳动合同法，以更好地满足不同人群与企业的需求。
例如，对于新型灵活就业形式，如自由职业者、兼职工作等，劳动合同法需要提供相应的法律保护和约束。
2. 促进劳动关系稳定发展劳动关系的稳定发展对于企业的可持续发展和社会的和谐稳定至关重要。
修订劳动合同法可以更加明确劳动者与雇主之间的权利和义务，进一步平衡双方的利益，减少劳动关系纠纷的发生，营造良好的劳动关系环境。
二、劳动合同法修订的主要内容1. 加强劳动者权益保护劳动合同法的修订应重视保护劳动者的权益，强化劳动者的合法权益。
在合同签订、执行过程中，应明确规定劳动者享有的权利，如劳动报酬、工作时间、社会保险等，同时加强对违法用工行为的打击，确保劳动者的合法权益得到保障。
2. 推动灵活雇佣方式发展灵活就业方式对于提高劳动力市场的适应性和企业的竞争力具有重要意义。
劳动合同法的修订应建立适应灵活雇佣方式的法律制度，明确相关权益与责任。
例如，可以探索引入多种形式的劳动合同，如临时工合同、培训合同等，以满足不同用工需求。
3. 完善劳动法律监督机制劳动法律监督是保障劳动关系稳定发展的重要保障。
修订劳动合同法应加强对劳动法律监督机制的完善，如设立独立的劳动争议解决机构，加强对劳动关系纠纷的调解和仲裁工作，提高解决纠纷的效率和公正性。
三、劳动合同法修订的具体措施1. 立法层面在立法层面上，应组织相关专家学者进行深入研究，提出相应的修订方案。
在制定新的法律法规时，应充分借鉴国际上的先进经验，结合我国特点，确保修法的科学性和可行性。
科学完善劳动合同法
科学完善劳动合同法随着我国经济的快速发展和社会进步，劳动力市场不断扩大，劳动关系日益复杂，劳动合同法的完善与更新也变得尤为重要。
科学完善劳动合同法有利于调整劳动关系，保障劳动者权益，促进企业稳定发展。
本文将从几个方面探讨如何科学完善劳动合同法。
一、深化劳动关系的灵活性在完善劳动合同法的过程中，应注重增加灵活性，以适应不同企业的经营需求。
传统的劳动合同法对于劳动力灵活调配的限制较多，给企业的经营带来一定的困扰。
因此，科学完善劳动合同法需要在尊重劳动者权益的基础上，适当放宽劳动力调配的限制，允许更多的灵活用工方式的出现，如临时工、兼职工、远程办公等。
这样既能满足企业发展的需要，也能为更多的劳动者提供就业机会。
二、强化劳动者的权益保护科学完善劳动合同法还需要加强对劳动者权益的保护。
目前，我国在劳动合同法中已经规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。
但实际操作过程中，仍然存在一些违法违规行为。
因此，完善劳动合同法应加大对企业的监管和处罚力度，确保劳动者权益得到切实保护。
同时，应建立健全劳动纠纷解决机制，提高劳动者维权的效率和成功率。
三、推动合同签订的规范化科学完善劳动合同法还需要推动合同签订的规范化。
劳动合同是劳动关系的基础，合同是否规范直接关系到劳动者权益是否得到保障。
因此，应加强对劳动合同的监督和培训，提高企业和劳动者对合同签订的认识和重视程度。
同时，建立劳动合同的公示制度，使劳动者和社会各界都能够了解劳动关系的真实情况，增加信息透明度。
四、加强劳动法的宣传教育科学完善劳动合同法还需要加强对劳动法的宣传教育。
目前，部分劳动者和企业对劳动合同法的了解还不够全面，一些不法分子也存在利用法律漏洞侵害劳动者权益的情况。
因此，科学完善劳动合同法需要加大对劳动法的宣传力度，提高劳动者和企业对法律的认知度。
同时，完善相关法律知识教育体系，使广大劳动者和企业都能够在学校和职业培训等渠道获得相关法律知识。
浅谈民工劳动劳动合同法制度完善
浅谈民工劳动合同法制度完善随着中国的经济发展，工人从农村涌入城市，成为城市建设和经济发展的重要力量。
然而，近年来涌入城市的大量劳动力中的民工，却在劳动保障方面遭遇到多种困境。
劳动合同法制度的不完善，成为制约人民群众合法权益的重要因素。
本文将从五个方面探讨民工劳动合同法制度完善的必要性和可行性。
缺乏维护合法权益的机制民工参与劳动市场存在多种不确定性。
在许多情况下，民工是通过中介公司或个人介绍和招募的。
这些中介机构和中介人存在征用民工工资，欺诈和虚报其合法工作时间和薪酬等问题，由此导致民工的权益受损。
此外，许多民工以黑户身份在城市内工作，无法享受城市居民的基本公共服务。
这对于维护劳动合同的合法权益造成了极大的困难。
相关法律法规的不充分现行的《中华人民共和国劳动合同法》虽然对民工的权益做出了规定，但不能完全维护民工的合法权益。
同时，其在适用上也存在问题。
比如，劳动合同法规定通知期间原则，要求雇主在解除或者终止劳动合同前提前通知劳动者。
但是，对于试用期较长或劳动合同中没有合适条款的民工来说，这种做法通常是很难实现的。
这也是当前许多民工维权倡导的方向之一。
正确解决民工劳动关系当我们谈到民工与用人单位产生的劳动关系时，其关系是以劳动合同为基础的。
劳动合同对于民工和用人单位来说都是拥有强制力的法律文件。
劳动合同建立了雇佣和被雇佣双方之间的权利和义务，也是满足合法劳动者权益的基本法律保障手段。
正确地处理民工、中介公司、用人单位之间的关系，对于规范整个劳动市场至关重要。
完善社会保障制度由于城市化的进程不断加速，现代都市的生活水平也在迅速提高。
但由于城市社会保障制度不健全，农村劳动力的缺乏，造成了在城市过高的价格和贫富差距。
民工是社会保障制度的缺失者。
因为许多民工缺乏合法稳定工作，也没有劳动保障制度的完善，相对于城市居民，他们面临更严重的社会风险。
因此，应该对现有的社会保障制度进行适当的改革，解决农民工在城市的生存保障问题。
浅析劳动合同法对劳动合同制度的完善
浅析劳动合同法对劳动合同制度的完善2008年出台的《劳动合同法》对劳动合同制度的完善主要表现在：明确法律倾向，增强权益保障；重视书面合同，减少法律纠纷；拓宽经济补偿，弥补法律漏洞。
虽然该法将我国劳动者权益的保护提升到了一个新阶段，但也存在着一定的不足，有待于进一步研究完善。
标签：劳动合同法；劳动合同制度；完善；表现劳动者所处位置相对比较特殊，因此在雇佣关系中劳动者更容易受到剥削，属于双方关系中较为弱势的一方。
无论是大型公司还是小型企业，在进行经营过程中不断的扩大利润，增多收益是经营者最关心的问题，所以通过对劳动者进行压榨，减少人力成本的支出是很多经营者惯用的手段。
因此，为了避免劳动者权益受到侵害，进一步完善劳动合同制度，增强劳动合同制度的应用效果，是我国相关部门重点关注的问题。
而《劳动合同法》出台后，对这一问题进行了有效的解决，从一定程度上增强了对劳动者权益的保护。
一、明确法律倾向，增强权益保障在进行劳动合同签订的过程中，合同的核心内容之一就是合同签订的期限。
通过对劳动合同种类研究，我们从时间上划分主要可以分为固定期限合同和不固定期限合同。
这两个合同从表面上看，最大的不同在于时间是否确定，但深究则会牵扯出很多利益方面的问题，这不仅与薪资、保险、养老等有关，还与员工的补偿、辞退等方面息息相关。
在《劳动合同法》没有出台之前，由于司法实践相对较少，劳动合同制定过程中的一些问题还没有暴露出来，因此早期设立的《劳动法》在时间方面表述的并不明确，尤其是针对固定期限合同，很多与之相关的问题都没有涉及到。
因此在实际执行过程中对于劳动合同期限方面的管理并不完善，存在着一定的混乱性。
在实际生活中，企业更乐于与劳动者签订固定期限合同。
究其原因主要是现代企业对短期固定期限合同十分的青睐，合同到期相对较快，企业可以随意以合同到期为由与员工解除合同关系，而不用支付解约补偿，达到了降低人力成本的目的。
不过值得注意的是，这种方法对于企业来说有利有弊，好的一面是减少了经济方面的支出，但坏的一面则是弱化了与员工之间的联系，员工很难全身心的投入到工作之中，敷衍了事，消极怠工的现象时有出现。
劳动合同法律制度的完善与落实研究
劳动合同法律制度的完善与落实研究随着中国社会经济的不断发展，劳动力市场日益活跃，劳动合同制度也逐渐成为社会关注的焦点。
目前，国家出台的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》已经为劳动合同的签订和履行提供了明确的法律依据。
但是，由于劳动合同的制定和执行涉及到多个利益主体，各种问题层出不穷。
因此，完善和落实劳动合同法律制度就尤为重要。
一、劳动合同法律制度的完善1.1 强化法律法规的制定尽管我国已经出台了《劳动法》和《劳动合同法》，但是法律法规的制定仍然存在一定的不足。
当前，劳动力市场的异质性和不同层次的需求，老龄化劳动力市场问题以及新技术的不断涌现等问题都需要针对性的法律法规制定。
同时，加强对法规制定机构的监督和评估，确保法律法规的适用性和有效性。
1.2 构建系统的劳动合同管理机制劳动合同管理机制是完善劳动合同法律制度的必要条件。
当前，劳动行政管理机构和劳动仲裁机构的监管和调解职能日益凸显，但是仍然存在管理体制不健全、机构职能不清晰等问题。
加强劳动合同管理机制建设，需要明确职责，优化工作流程，实施差异化管理，健全激励机制等。
1.3 完善劳动合同争议解决机制劳动合同争议解决是劳动合同制度完善的重要方面。
当前，劳动仲裁和法院诉讼是两种常见的解决劳动合同争议的方式，但是劳动仲裁机构和法院在解决劳动争议方面存在着一些问题，如诉讼周期过长、行政仲裁判决与裁决不一致等。
因此，需要开展劳动合同争议解决机制的改革和完善。
二、劳动合同法律制度的落实2.1 加强政府的职能管理政府的职能管理是保障劳动合同制度落实的重要保障。
当前，由于政府力度不足，宣传不够到位，监管机制不健全等原因，劳动合同的签订和履行还存在不少问题。
因此，政府应加强统筹规划和重视劳动合同制度的实施情况，并完善监管和惩戒机制。
2.2 增强雇主责任意识雇主责任意识缺乏是造成劳动合同制度不落实的重要因素之一。
当前，一些企业存在着逃避签订劳动合同、不按规定支付工资、未参加社保等问题。
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浅析劳动合同的立法完善(一)内容摘要劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，其在劳动法中占据核心的地位。
《劳动法》规定劳动合同应以书面形式订立，但在现实的劳动关系中又因缺乏书面合同而形成的事实劳动关系大量存在，事实劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷，因此，我们必须在立法中规定与劳动者签订合同是用人单位的基本义务，并实行劳动合同申报与登记制度，受劳动行政部门的监督，保护劳动者的合法权益。
无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同，是否签订无固定期限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件。
但在实践中有些问题我们无法回避，建议在今后的劳动合同立法中，对从事高温、辐射、腐蚀等对身体有较大影响的特殊行业或40岁以上的劳动者规定必须订立无固定期限合同，以保护劳动者的合法权益。
劳动合同的解除包括三种情况，本文重点介绍劳动者单方面解除劳动合同的情形，认为应在立法上对劳动者单方解除合同提前通知用人单位的时间问题，应根据劳动者的工作性质及工作时间长短等情况区别对待，从而维护劳动者和用人单位双方的利益。
关键词劳动合同事实劳动关系无固定期限劳动合同解除劳动合同是用人单位（包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体）同劳动者之间确立劳动关系，明确相互权利义务的协议。
随着社会的不断进步，经济环境的不断变化，劳动关系日趋复杂多样，劳动合同制度出现一些新情况。
怎样完善劳动合同制度，建立适应经济发展的劳动合同制度是当前政府和劳动保障部门应当重点研究、解决的问题。
劳动合同订立的形式如何，如何解决事实劳动关系与劳动合同法律适用问题；订立无固定期限劳动合同有何情形，如何对待实践中的特殊情况；劳动合同解除，特别是劳动者单方解除劳动合同有何情形，如何解决。
本文试图就这些问题作一探讨。
一、事实劳动关系的保护1、事实劳动关系存在的原因我国《劳动法》第16条和第19条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”，“劳动合同应当以书面形式订立。
”从上述规定可以看出，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动合同关系的唯一合法形式。
但是，在现实的劳动就业市场中，并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
目前我国劳动法尚未对事实劳动关系作明确规定，法学界普遍认为：用人单位与劳动者虽然没有订立书面形式的劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务，也就形成了事实劳动关系。
事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。
因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。
目前我国理论界对何谓事实劳动关系亦有不同看法，有认为是劳动合同期满后双方末继续签订劳动合同的情形①；有认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态②；还有认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系③。
我们认为一定要准确界定事实劳动关系的概念，切实从立法角度给劳动合同双方提供可依的法律保障。
2、事实劳动关系的形成的几种情况：⑴无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。
它又分为两种情况：一是自始未订立书面劳动合同，二是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
⑵无效劳动合同而形成的事实劳动关系。
我国《劳动法》第18条规定了两种情形：一是违反法律、行政法规的劳动合同，二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
⑶双重劳动合同而形成的事实劳动关系。
如下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事几个兼职工作，调动工作、更换工种等，引起劳动合同实际上的变更或终止，但合同双方当事人却未依法及时办理变更或终止手续，从而造成事实劳动关系的形成。
3、解决事实劳动关系的建议事实劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷，对此，必须在立法过程中作相应的完善。
在未来的《劳动法》修订或劳动合同的立法中，应明确以下几点：⑴规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。
劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间和劳动者签订合同，现有法律对此没有明确规定，用人单位因此亦无与劳动者签订劳动合同的紧迫感，这是造成用人单位在实践中通过不与劳动者签订劳动合同来侵犯劳动者合法权益的主要原因。
对此问题，《法国劳动法典》有明确规定，即“劳动合同最迟在受雇后两天内交给受薪雇员”。
我国在立法过程中可参照其他国家劳动立法的相关规定，对用人单位应在什么时间内与劳动者签订书面劳动合同，作出明确规定。
⑵应考虑补充可撤销劳动合同的规定，对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，如果只涉及到当事人的利益，不应当视为当然无效来处理，而是应当规定为可撤销的劳动合同，通过除斥期间的适用，将撤销权赋予受欺诈、威胁的一方，这样，既保护了受欺诈、威胁一方当事人，又较好地维护了合同的效力，减少事实劳动关系的发生。
⑶对于双重劳动关系，只要法律没有禁止，或劳动合同当事人之间没有特别约定，应当承认双重劳动关系的存在，从而促进灵活多样的就业方式的发展，提高劳动者的收入，带动整个社会的发展，给劳动者提供更完备的法律保护。
⑷明确用人单位的劳动合同登记和申报制度。
用人单位应在单位内设立雇工情况登记簿，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作时间、离开用人单位的时间及原因等情况，在劳动合同订立后一段时间内应将劳动合同报送劳动行政部门备案，以便于劳动行政部门对用人单位的雇工情况加以监督。
法律应在确立劳动合同的登记和申报制度的同时，将劳动合同在一定期限内的登记和申报明确为用人单位基本义务，以防止事实劳动关系的产生，保护劳动者的合法权益。
二、无固定期限劳动合同的完善1、无固定期限劳动合同的意义我国《劳动法》第20条规定：“劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，”“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。
1996年劳动部颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其第2条在《劳动法》第20条规定的基础上，对用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形又作了补充规定，即：工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的，复员、转业军人初次就业的，以及法律、法规规定的其他情形下，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。
2、无固定期限合同在实践中不足从上述规定中可以看出，无固定期限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同，是否签订无固定期限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件：一是要有连续十年的定期劳动合同；二是要双方同意续订合同，即使满了十年的期限，企业不愿意再雇了，职工也还是没有保障。
显然，这一不尽合理的规定，实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。
据此，原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工（无固定期限的合同职工）的待遇，必须再连续七次与企业签订为期一年的合同，这期间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定期限合同的职工，而且，根据一些往往不尽合理的企业内部规章，他们再干也没有晋升的机会。
最为严重的是，这期间的每一次续签，企业都有可能因各种原因对职工说“拜拜”。
如果职工不存在年龄劣势，又有较高的职业资格，再就业还容易解决：而对于另一些职工，既无年龄优势，又无职业资格，他们把大好年华贡献给了企业，在岗位上工作熟练了，企业一旦不再续签合同，他们就面临着再就业的尴尬局面。
企业采取一年一年地与职工订立劳动合同的方式，不但一段时间内使用了他的年龄优势，逃避了许多应负的责任，而且也伤害了职工的感情，损害了职工的合法权益，不利于劳动关系的稳定，对于企业的人力资源发展以至企业的文化建设也是极为有害的。
实践中，有两个方面的问题却是我们无法回避的。
第一，按我国现有法律规定，可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合一定条件的劳动者，一些长期从事给身体健康带来不利影响的工种的职工，如从事高温、辐射、腐蚀等特殊行业，以及已过“黄金年龄”的四十岁以上的职工，他们非常渴望订立无固定期限劳动合同，而事实上他们的愿望很难实现。
第二，一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此往往不敢主张法律赋予的权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。
3、立法完善的建议市场经济发达国家和地区都很重视稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置。
例如，《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同分为定期劳动合同和不定期劳动合同两类，法律严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。
有鉴于此，对于劳动者依法提出订立无固定期限的劳动合同而用人单位不同意订立，或者用人单位只同意订立有固定期限的劳动合同，建议在今后的《劳动合同法》立法过程中参照其他国家和地区已有的相关立法作出明确规定，如劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。
劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
或根据我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。
该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同。
把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。
以利于依法追究用人单位的法律责任，最终达到保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系的目的。
三、劳动合同解除的立法完善1、劳动法对劳动合同解除的规定劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。
实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护，容易引起纷争。
特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。
劳动合同的解除包括三种：即劳动合同当事人双方协商一致解除劳动合同；用人单位单方解除劳动合同；劳动者单方解除劳动合同。
在此笔者只对劳动者单方解除劳动合同这一情形加以讨论。
我国《劳动法》第24-32条是对劳动合同解除的相关规定，其中只有第31、32条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形。