新形势下的选人策略和如何吐故纳新
如何做好新形势下的企业选人用人工作
如何做好新形势下的企业选人用人工作企以人立，业以才兴。
企业整体素质的提高，可持续发展能力的增强，都离不开高素质干部人才队伍的作用。
因此，企业的选人用人，关系事业发展。
在“十二五”新时期，面对新形势、新任务，怎样进一步加强选人用人工作，全力促进企业发展再上新台阶，是企业各级党组织必须高度关注的重要课题。
一、情况简介云南冶金集团股份有限公司（以下简称“集团”）是以铝、铅锌、锰、钛、硅产业为主，集采选冶、加工、勘探、科研、设计、工程施工、装备制造、内外贸、金融、物流、房地产以及教育为一体的大型企业集团。
截止去年底，集团有控股企业７７户，其中云铝股份、驰宏锌锗为ａ股上市公司，在职职工３万余人。
集团连续１０年入围中国企业５００强，综合实力位居中国有色金属行业和云南省属企业前列。
近年来，集团认真贯彻落实关于选人用人工作的各项政策法规和《党政领导干部选拔任用工作条例》等规章制度，深化干部人事制度改革，树立正确的选人用人导向，切实加强选人用人工作，干部人才队伍建设的科学化民主化制度化水平有了新提高，为集团健康稳定可持续发展提供了有力的组织保障和人才支撑。
二、切实增强选人用人工作的紧迫感和责任感“十二五”以来，集团坚定不移地贯彻落实科学发展观，紧紧抓住转方式、调结构以及新一轮西部大开发和桥头堡建设的重大历史机遇，坚持打造千亿企业和行业领军企业的目标，进一步加快实施战略规划，进入了集团大投资、大建设、大发展的关键时期。
２０１１年，集团通过努力实现了“十二五”的良好开局，产品总产量和销售收入也迈上了新台阶。
但是，在集中精力谋发展的过程中，。
都不能动摇。
不能片面认为提高选人用人公信度就是要让群众成为决定干部选拔任用的主宰，更不能与西方资本主义国家的民主选举制度相等同。
因此在完善干部管理制度时，必须坚持原则，进一步明确干部的资格条件、选拔程序、教育培养、监督管理以及考核激励等要求，健全与发展要求相适应的选人用人机制，形成正确的用人导向提供决策依据。
新时代下的人才选拔与培养
新时代下的人才选拔与培养在新时代的发展中，人才选拔与培养成为了一个至关重要的议题。
随着经济和社会的发展，对于各行各业优秀人才的需求不断增加，如何选拔和培养人才成为组织和社会发展的重要任务。
本文将探讨新时代下的人才选拔与培养的相关问题，并提出相应的解决方案。
第一部分：新时代下的人才选拔在新时代，人才选拔的方式需要与时俱进，针对更为复杂多变的社会环境，采取更为科学合理的方法，以保证选拔出的人才能够更好地适应社会需求。
以下是一些新时代下的人才选拔的策略和方法。
1. 多元化评估：传统的选拔方法主要侧重于考查学术能力和个人成绩，但在新时代下，这已经不能完全体现一个人的综合素质和能力。
因此，多元化的评估方法应该成为选拔的一部分，如面试、实践操作等，以全面了解候选人的能力和潜力。
2. 引入创新元素：新时代要求创新意识和创造力成为人才的重要素质。
在人才选拔中引入创新元素，如创业项目经历、创新竞赛成果等，有助于选拔具有创新能力的人才。
3. 强调团队合作：新时代的工作环境注重团队合作和协作能力，因此在人才选拔中也需要重视候选人的团队合作能力。
可以通过模拟团队合作活动、小组面试等方式来评估候选人的团队合作能力。
第二部分：新时代下的人才培养人才培养是人才选拔的延续和重要环节。
在新时代下，人才培养需要更加注重技能培养、综合实践能力的提升，以及个性化培养的策略。
以下是一些新时代下的人才培养的方法和措施。
1. 实践导向的培养：新时代的人才培养需要更加注重实践能力的培养，通过实习、实训等实践环节，使学生或员工能够更好地将所学知识应用于实际工作中。
2. 个性化培养：每个人都有各自的特长和潜力，个性化培养可以根据个体的特点和需求进行定制化培养，将其优势发挥到最大程度。
3. 终身学习：新时代的社会变化快速，要保持竞争力就需要进行终身学习。
组织应该为人才提供学习和进修的机会，不断提升其能力和素质。
第三部分：解决方案与展望针对新时代下的人才选拔与培养的问题，我们可以采取以下解决方案。
人才招聘与选拔的方法与技巧
人才招聘与选拔的方法与技巧近年来，企业界对于高质量的人才的需求越来越迫切。
作为企业发展壮大的基石，优秀的人才对企业的成功起到至关重要的作用。
然而，如何招聘与选拔适合自己企业的人才是一个日益复杂的问题。
本文将从不同角度探讨人才招聘与选拔的方法与技巧。
首先，一个成功的人才招聘和选拔过程应该从明确自身需求开始。
企业需要明确自己在各个岗位上所需求的能力、技能和素质，并据此制定相应的职位要求。
这样做有助于更好地筛选简历和面试候选人。
此外，企业还应该建立明确的招聘目标，如增加多样性等，以确保招聘与选拔过程更加有效率。
其次，一个有效的人才招聘与选拔过程应该注重多样性和包容性。
通过吸引来自不同文化、背景、以及性别的人才，企业能够获得更多种类的思维和创新。
对公司而言，多样性能够增加团队的互补性，打破思维的固化，提升创造力与竞争力。
招聘平台和工具也是人才招聘与选拔的关键。
随着互联网和科技的发展，招聘的方式也在不断地变化和更新。
从传统的报纸广告、招聘网站到专业的社交媒体平台，企业可以选择不同的渠道来发布招聘信息，并且对求职者进行全方位的测评。
同时，为了有效地筛选和面试候选人，企业可以运用创新的招聘方法。
如追溯背景调查、人才测评、团队项目等，以便了解候选人的能力和适应度。
通过这样的方法，企业可以更准确地评估候选人的综合素质，并找到最适合企业需求的人才。
此外，用户体验在人才招聘与选拔过程中也是至关重要的。
一个友好、高效的招聘体验可以增强企业的品牌形象和吸引力，并留下积极的印象。
为了提供良好的用户体验，企业可以改进招聘网站的界面设计、简化申请流程等，帮助候选人更轻松地了解和应聘。
最后，企业在招聘选择过程中应该考虑到员工的职业发展路径。
在不同层级和岗位中，适当提供晋升和培训机会，让员工感受到成长的机会和动力。
企业作为一个有吸引力的雇主，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会来留住和吸引人才。
综上所述，人才招聘与选拔是一个复杂且关键的过程。
有效进行招聘与选拔的策略与方法
有效进行招聘与选拔的策略与方法在现代社会，人才是企业发展的重要资源。
为了吸引并选拔到最适合岗位的员工，企业需要制定一套有效的招聘与选拔策略与方法。
本文将探讨几种有效的招聘与选拔策略与方法，并分析其优势与挑战。
首先，企业可以采用内部招聘来寻找合适的员工。
内部招聘指的是从现有员工中选拔适合的候选人填补空缺。
这种招聘方法的优势在于能够提供晋升和发展机会，激励员工更加努力地工作。
此外，内部招聘还可以节约招聘成本以及减少新员工适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，由于内部候选人已熟悉企业文化和组织结构，可能导致新鲜血液的缺乏。
其次，员工内部竞争可能导致团队合作和劳动关系问题。
因此，在进行内部招聘时，企业需要充分激励员工，同时也需关注公平竞争和员工满意度。
其次，企业可以通过外部招聘来增加员工的多样性和创新力。
外部招聘通常包括招聘网站、人才市场和校园招聘等渠道。
这种方法的优势在于能够获取来自不同背景和经验的候选人，为企业带来新的思维和创新。
此外，外部招聘还有助于扩大企业的知名度和品牌形象。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，招聘流程可能非常耗时，需要大量的人力和物力资源。
其次，外部招聘可能会涉及到来自不同地区和文化背景的候选人，企业需要做好跨文化沟通和适应工作。
因此，在进行外部招聘时，企业需要有明确的招聘目标和筛选准则，并进行充分的候选人评估。
除了内部和外部招聘，企业还可以采用引荐招聘的方法。
引荐招聘指的是通过内部员工的推荐来寻找候选人。
这种方法的优势在于通过内部员工的推荐，能够找到更符合企业文化和价值观的员工。
此外，通过引荐招聘，企业还可以利用员工的社交网络来扩大招聘范围和增加招聘效率。
然而，引荐招聘也存在一些挑战。
首先，由于内部员工可能有偏见或亲近关系，可能影响候选人的选拔公正性。
其次，过度依赖引荐招聘可能导致员工之间的糟糕关系和不健康竞争。
因此，在进行引荐招聘时，企业需要建立明确的评估和筛选机制，并制定公正的奖励机制来激励员工。
人才选拔与招聘的科学方法与技巧
人才选拔与招聘的科学方法与技巧人才是企业发展的重要资源，因而如何选拔和招聘合适的人才对于企业的长远发展非常重要。
传统的招聘方式已经无法适应当今复杂、多变的市场环境和竞争压力，因而为了吸引和留住优秀人才，我们需要掌握一些科学的方法和技巧。
一、明确岗位需求和人才特征企业在招聘人才的时候，首先要明确自己的岗位需求和人才特征。
这就需要企业充分了解自己的业务发展规划、岗位职责、业务流程、企业文化等，以便精准地选择合适的候选人。
此外，企业还需要了解人才市场的供求关系和竞争情况，确定符合自己要求的人才类型，比如人才的学历、专业、工作经验、岗位技能、语言能力、沟通能力、性格、价值观等，为后面的招聘做好准备。
二、建立有效的招聘渠道和筛选机制招聘渠道是企业吸引人才的门户，因而要建立起有效的招聘渠道。
招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘广告、猎头公司等，企业根据自己的情况选择合适的渠道。
此外，企业还应该建立起严格的筛选机制，包括简历甄选、面试评估、背景调查等，确保招聘流程的公正、公开、透明、科学。
简历甄选时，可以从学历、专业、工作年限、工作地点、生活状态等方面进行粗略的筛选，面试评估时，可以从人才的适应能力、沟通能力、综合能力等方面进行细致的评估，背景调查时，可以了解人才的个人资质、担任职务、曾经经历过的案件处理等信息。
三、注重管理和培养人才招聘的目的不仅是为了填补人员空缺，更重要的是为了发现和招揽优秀人才，并把他们发展成为企业的中坚力量。
因而企业要注重管理和培养人才。
注重管理是指要给予人才实际的工作机会，积极地开展人才梯队管理，打造和完善人才成长路径，赋予人才合理的权利和义务，确保人才能够尽其所能地开展工作。
注重培养是指要根据人才的特点和实际工作需要，开展系统化的职业培训、业务培训、素质培训等，提高人才的综合素质和能力，促进人才的职业发展。
四、关注人才流失规律和原因人才流失对于企业的发展具有不良的影响。
因而为了避免人才流失，需要关注人才流失规律和原因。
新形势下企业选人问题应对策略研究
新形势下的企业选人问题与应对策略研究摘要：得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。
选人用人，关乎事业的成败。
如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，是企业在不断发展的过程中一直都会思考的问题。
本文通过对选人的认知以及企业在选人方面存在的问题，提出了具体的解决方法，得出了启示。
关键词：选人；素质测评；干部考评；用人观念一、选人的基本内涵及目的、标准和方法（一）什么是选人企业选人是适应企业发展的需求，选人就是选对人，选合适的人。
一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢，归根结底只有一个原因，也是最重要、最主要的原因那就是所托非人。
一个企业能否兴旺发达？遵循的是”木桶理论”。
关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。
所以，选用什么样的人成为企业发展的必然结果，因而，选人成为企业发展的第一步，同时选人者也应具备以下三大因素：（1）能够充分了解各岗位所必须具备的条件：人品、学历、经历与团队意识；（2）能够充分了解各岗位运作时利益产生所在点；（3）要有宽大的胸怀，才可能引进优越于自己的人。
（二）选人的目的归根结底，企业选人的目的最终是为了企业更好、更快的发展，给企业能带来效益，利于企业能立足于本行业。
企业选人的原因总结起来有以下几个方面：（1）组织出现职位空缺；（2）组织增加新的职位；（3）为现有职位做人才储备。
（三）选人的标准和方法1、选人的标准（1）把全身心都放在公司的人企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。
企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是一味看重应聘人员的个人能力。
选一个认可公司的人，比选一个公司认可的人更为重要，因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对待工作全力以赴。
对一个公司而言”有心”的人比”有德”、”有能”更关键。
【新形势下企业吸引选拔培养留住优秀人才的路径】新形势下选拔任用干部
【新形势下企业吸引选拔培养留住优秀人才的路径】新形势下选拔任用干部二十一世纪是充满竞争、充满挑战的时代，面对日益强烈的竞争状态，企业要想生存，人才是必不可少的。
放眼当今世界，人才是企业之本，也是企业未来发展最重要的核心资源之一，在这种情况下，如何吸引、选拔、培养、留住优秀人才就是领导干部以及企业员工值得思考的问题，笔者就这一问题谈几点浅见。
1.吸引优秀人才企业通过不断打造硬件和软件设施，来吸引社会上的优秀人才。
现在，很多企业同国内外著名大学和专业建立了联盟关系，通过贷款、奖学金、企业实习、企业培训等方式，使得企业和优秀人才之间有足够的时间和空间相互接触，相互磨合，在接触和磨合过程中，企业的理念在不经意间，也就能灌输给了优秀人才。
因此，企业必须通过不同渠道广发效应，使社会上的优秀人才都能够被吸引到企业内部，同时，企业根据优秀人才的潜在要求，及时调整企业内部资源，营造良好环境，最大程度的满足优秀人才的要求。
企业要加强调查研究，积极探索建立以评价、使用为主要内容的政策法规，营造良好的政策环境；要突出重点，加大投入，千方百计为优秀人才提供比较好的科研条件，营造良好的工作环境；要加强沟通、增进理解、鼓励合作、相互信任、彼此尊重，形成宽松和谐的氛围，营造良好的人际环境；要真心实意地关心、爱护人才，切实帮助他们解决生活中等实际困难，营造良好的生活环境。
要采取生动活泼、喜闻乐见的形式，大力宣传和弘扬优秀人才的先进事迹，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，营造良好的社会环境。
2.选拔优秀人才吸引优秀人才进入企业，企业就面临一个重要问题，那就是选拔，选拔优秀人才是企业的一件大事情，选拔必须符合一定的标准和原则，不是说只要是优秀人才，就是企业所需，所以，在选拔过程中，下面原则供考虑：2.1坚持任人唯贤，选拔优秀人才。
优秀人才是企业的支柱，是企业的灵魂，是企业的关键，所以，在选拔优秀人才的问题上，要坚决克服论资排辈、以人划线、任人唯亲以及搞小团体、小圈子等错误的行为，要树立任人唯贤、唯才是举的选拔观念，领导干部不能只凭个人喜恶，或与其亲属等选拔标准选拔优秀人才，也不能听信小道消息和个别议论否定一个人才。
招贤纳才的最佳招聘方法和技巧
招贤纳才的最佳招聘方法和技巧1. 引言1.1 概述招贤纳才一直是公司发展成功的关键之一。
在竞争激烈的市场环境下，如何引进高素质人才成为了企业必须面对的重要问题。
本文旨在探讨最佳招聘方法和技巧，帮助企业更好地吸引、筛选和选拔合适的候选人。
1.2 文章结构本文将从四个方面进行论述，包括理解需求、制定招聘策略、执行招聘过程以及结论与展望。
首先，我们将介绍如何准确地定义职位需求，并分析团队需求以确定候选人所需要具备的能力和特征。
其次，我们将探讨如何选择合适的渠道和设计有效的招聘流程来提高招聘效果。
然后，我们将详细阐述筛选简历与面试评估的步骤，并探讨推进Offer和谈判时应注意的事项。
最后，在总结最佳招聘方法和技巧的基础上，我们将展望未来发展方向和趋势，并提出一些建议和改进措施。
1.3 目的本文旨在帮助企业全面了解和应用招聘过程中的最佳方法和技巧，提高人才引进的效率和成功率。
通过理解需求、制定策略和执行过程，企业可以更好地吸引到符合要求的候选人，并为企业的发展注入新动力。
此外，本文还希望能够探讨未来招聘发展趋势，并提供一些改进建议，促使企业在人才招聘中不断创新与优化。
通过阅读本文，读者将获得宝贵的洞察力和实用性建议，为他们在职位招聘上取得更好的成果提供指导与支持。
2. 理解需求:2.1 定义职位需求:在招聘过程中，理解并明确定义所需岗位的具体要求是至关重要的。
首先，需要仔细研究和分析该职位的工作职责和技能要求。
这可以通过与相应部门的团队成员、现任员工或相关专业人士进行交流来实现。
同时，还可以参考类似岗位的招聘广告或工作描述，以获取更多有关该岗位需求的信息。
明确将这些要求写入职位描述中，并尽量详细地描述所需技能、经验和资格条件。
此外，在定义职位需求时还需要考虑到公司文化和团队动态，确保候选人符合公司整体发展战略和团队配合度。
2.2 分析团队需求:除了定义具体岗位的需求外，还应该对整个团队的需求进行分析。
这意味着了解当前团队的组成情况、成员之间的协作关系以及他们在工作中遇到的挑战。
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新形势下的选人策略和如何吐故纳新
一、新形势下的选人策略.
选什么人，取决于我们需要他做什么。
新形势下，我认为在选择人才上可以把握三个要点：
1、重点选择人岗匹配、人和组织匹配的人才。
完美的人才通常能够实现三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配的人才。
过去大多企业招聘时看重的是人岗匹配，招聘快速上手的人才，通常会把一个人的专业技能看得很重。
现在形势下，组织需要快速形成合力来应对新问题，这个时候，人和组织匹配的人才很重要。
人和组织的匹配中，包含人和企业文化的匹配，人和规则的匹配，人和角色的匹配，人和团队的匹配，人和上司的匹配，这里要强调人和企业文化的匹配。
如果企业有了一定的规模，有自己的企业文化，招聘人才要考察其和企业文化的匹配度，因为我们知道一个人才专业能力再优秀，经验再丰富，如果和不能适应新的企业文化，可能在一个企业生存都困难，更别说做事了。
我们强调一个优秀的人才不仅会做事，更要会创造一个做事的环境。
2、突破型业务要选择既能想又会干的人才。
完成一件大的任务，通常需要三类人才，创造构想型、改进组织型和技术操作型。
在企业业务成熟的时候，强调的是执行力，改进组织型和技术操作型的人会比较多，创造构想型的人较少。
在新形势下，不少企业都需要进行突破性地发展，产品、技术、服务、营销体系都需要根据市场变化而有所突破，这个时候，人才的比例需要进行调整，增加创造构想型的比例。
创造构想型最大的优势是解决模糊问题和多头问题，即便一个具体的职位，可能也要包含大职能。
比如销售岗位、技术岗位，可能都会在新形势下不断遇到模糊问题。
需要从业人员先定方向、定目标、确定工作思路和标准。
然后再执行。
新形势，每一次新的尝试都要有足够的把握，市场并不会给企业太多的试错机会。
所以，前期的创造构想工作非常重要，构想—执行—再构想，想出好的思路再做，做的过程中完善自己的想法，这样的人才是企业需要的人才。
这样的人才在国内并不少见，在实战岗位做出业绩的、大学本科以上学历的人都有可能是这样的人，最好过去是在一个新领域或者企业的培养并不完善的环境中做出业绩的人。
一般26岁左右的人比较适合。
3、维持型业务要选择全才。
人才分为全才和专才。
全才的特点是可以做多种工作，综合素质较好，专才的特点是具备某方面的优势。
全才和专才是怎么区分的？一般
不按照技术的全面性来区分，而是按照工作类型来区分。
每一个人工作职责很多，但是其工作类型可以分为三大类：和人打交道、和事打交道、和信息打交道。
这三个方面，任何一个方面出现短板，都会影响工作的效率。
考虑到企业成本和效率的问题，这个阶段可以精简人才，需要选择全才。
企业在选聘人才的时候经常容易被一个人突出的特质打动，比如一个人聪明，一个人善良，一个人细心等等，要注意。
这些特质在选择专才的时候是优质的，但是选择全才的时候是有缺陷的，单一特质优质在一个团队成员充足的环境中是适合的，但在团队人员较少的情况下是不够的。
新形势下，企业在自己擅长的业务上多用全才，要选择实用、多用、耐用性人才。
二、如何吐故纳新
新旧交替有一些具体的方法问题，我谈招聘中两个需要提醒的地方：
1、采用择优式选聘，而不是劣汰式选聘方式。
人才选择的目的是择优劣汰，在实际操作中，很多情况下选聘时间很短，常常采用挑毛病的方式，把缺点最明显的人淘汰了，剩下的就是那个选择的人。
现在这样的方式需要改进，一是要在流程设计上精准化，把优质的标准提炼出来，层层筛选，形式上很像选秀活动。
你看《龙的传人》选秀活动，要选一个会演武打戏的人才，通过层层筛选，武功，演戏，高空作业，骑马，枪械，赛车等等，最后选择的几个人才最符合标准。
我们的选聘流程不清，可能面试官不少，但是考察的特质都很相似。
要注意，可以因为一个特点不够优质淘汰一个人，但不要因为一个特点很优质而选择一个人。
2、选择人才要重点关注其自我指挥能力
一个人影响结果的能力有三层，工作能力、自我指挥能力和再循环能力。
环境的变化最需要的是一个人才的自我指挥能力。
平时做事情，我们经常看到的是工作能力，但是我们会发现工作能力的发挥并不是一致的，有的人在某个领导面前就会很出色，在另外一个领导面试就会很糟糕，为什么会出现这种情况，主要是一个人的自我指挥能力的问题。
自我指挥能力很像是战场上的指挥官，在指挥着士兵前进的方向和具体的打法。
如果一个人工作能力强，在正常条件下工作会很优秀，如果一个人指挥能力强，在不同环境中依然优秀，如果一个人再循环能力强，在持续条件下还能优秀。
新形势，变化最大的就是环境，自我指挥能力优秀的人，将会带动自己应对不利环境，获得成功的结果。