绩效管理培训教案
绩效管理教案与讲稿
讲稿【新课导入】【引导案例1】三个和尚没水喝的后续深夜,三个和尚虽然都渴极了,却仍然互不理睬。
这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。
它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布.哎呀！寺庙着火了！三个和尚冲到寺外,一个下山挑水,一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力,终于扑灭了大火，保住了寺庙！三个和尚累得一屁股坐在地上。
没想到，小老鼠又窜了出来!这回，他们合力围住,把小老鼠吓死了。
三个和尚互相握手庆贺.从此以后，胖和尚在山下打水,小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸.三个和尚他工合作，水缸里总是满满的.三个和尚没水吃的原因是没有”领导"来考核每个人的工作绩效,职责不清而互相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，引起了他们对绩效的关注——没有水的严重性。
思考题：1、该案例的本质问题是什么?2、试分析该案例在绩效管理给我们的启示。
通过此案例让学生对绩效管理有初步的了解.时间控制在5—8分钟。
§1。
1 绩效的内涵一、绩效的定义绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益（经济效益和社会效益）。
绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。
目前对绩效的界定主要有三种观点：即绩效是结果、绩效是行为、绩效是素质三种观点。
我们认为，绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所作出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实训具有积极作用.二、绩效的特征1、多因性工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响；既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。
2、多维性绩效既包括各种结果，也包含各种行为与能力。
因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。
3、动态性由于绩效只是一段时间内工作情况的反应，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化,所有,切忌以主观僵化的观点看待绩效,考核体系的设计也应考虑到绩效水平及内涵、外延的变化。
2023年教师工资绩效管理方案(通用9篇)
2023年教师工资绩效管理方案（通用9篇）2023年教师工资绩效管理方案（通用9篇）1为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。
每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)、师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。
（2）考试监考迟到；每次扣5分。
监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。
（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
（5）出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
（二）履职考核120分：1.教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。
采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
目标管理培训教案
目标管理培训教案一、培训目的及背景目标管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定明确的目标，达成预期的结果。
目标管理能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，实现个人和组织的共同目标。
因此，本次培训旨在帮助员工了解目标管理的概念、原理及方法，掌握目标设置和跟踪的技巧，提升目标管理能力，达成更高的个人和组织绩效。
二、培训目标1.了解目标管理的概念和重要性；2.掌握目标设置的原则和方法；3.学会制定可实施的行动计划，实现目标；4.掌握目标跟踪和评估的技巧；5.提高个人和团队的执行力和绩效。
三、培训内容1.目标管理概述1.1 目标管理的定义和意义1.2 目标管理与绩效管理的关系1.3 目标管理的优势与挑战2.目标设置2.1 目标的特性和要求2.2 SMART目标原则2.3 设定主要目标和支撑目标2.4 设定个人和团队目标的技巧3.行动计划制定3.1 确定行动计划的重要性3.2 行动计划的组成要素3.3 制定具体、可衡量的行动计划3.4 解决行动计划中的可能问题4.目标跟踪和评估4.1 目标跟踪的目的和方法4.2 制定目标跟踪的指标和时间表4.3 目标跟踪中可能遇到的问题和解决方法4.4 目标评估的重要性和技巧5.执行力和绩效提升5.1 有效执行目标的原则5.2 解决执行障碍的方法和技巧5.3 持续改进和绩效提升的策略四、培训方法1.理论讲解：通过讲解目标管理的理论知识，帮助学员了解目标管理的概念、原理和方法；2.案例分析：结合实际案例，引导学员分析和解决目标管理中的问题；3.小组讨论：组织学员进行小组讨论，分享经验、探讨解决方案；4.角色扮演：通过角色扮演的形式，模拟目标管理的工作场景，锻炼学员的应对能力；5.练习和反馈：组织学员进行练习和实际操作，教师进行反馈和指导。
五、培训评估1.培训前测试：通过问卷调查或测试，了解学员在目标管理方面的基础知识和情况；2.培训过程评估：通过观察学员的参与情况、小组讨论的质量等，评估培训过程的效果；3.培训后测试：通过问卷调查或测试，评估学员对培训内容的掌握情况；4.培训效果评估：跟踪学员在目标管理方面的实践应用情况，评估培训效果。
《人力资源管理实务》教案第11课绩效管理(二)
一、绩效反馈概述
(一)什么是绩效反馈
绩效反馈是指管理者针对员工的绩效考核情况与员工进行面谈，在肯定员工成绩的同时，找出员工工作中的不足并要求其加以改进的
通过教师讲解、案例分析和课堂互动，使学生了解了绩效反馈的概念和作用，绩效反馈面谈的准备工
(五)KPI法
KPI法即关键绩效指标(keyperfoπnanceindicator)法，是指将企业发展目标层层分解，从中提炼出可以用来衡量企业发展目标实施效果的、具有可操作性的关键绩效指标，然后以该指标为基础，对员工进行绩效考核的方法。
1.基于KPI的绩效体系的建立步骤
(1)寻找关键成功领域。
(2)确定关键绩效要素。
＞【教师】利用多媒体扫码播放视频”员工绩效考核的重要性”
(详见教材)，并组织学生以小组为单位，讨论以下问题：
员工绩效考核有哪些重要性？
*【学生】观看、思考、讨论、每组派代表主动回答问题
÷【教师】总结学生的回答
(一)绩效考核的内容
绩效考核的内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。这三个方面并不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
A【教师】总结学生的回答
三、绩效考核的步骤
÷【教师】通过多媒体展示图片“绩效考核的步骤”(详见教材),并讲解
……(具体内容详见教材)
四、绩效考核的方法
(一)排序法
1.直接排序法
直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人的总体工作绩效，也可以是某项特定的工作绩效.
(二)配对比较法
配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。
每次比较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记O分；若两人表现相同，则各记1分。
职业培训学校绩效考核方案(通用8篇)
职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）1为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。
3、坚持公开、公允、公正原则。
公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、老师绩效考核基础分为101分。
其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为101分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、嘉奖性绩效工资总量财政下拨年度嘉奖性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。
五、嘉奖性绩效工资安排计算方法1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分×老师个人得分;2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分;3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、嘉奖性绩效工资发放形式1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。
2、计分方法教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。
新员工绩效提升培训方案
新员工绩效提升培训方案一、背景分析随着社会的不断发展，幼儿教育行业竞争日益激烈，作为一名多年工作经验的幼儿相关工作者，我们深知新员工在融入团队、提升绩效方面的重要性。
为了使新员工能够快速适应工作环境，提高工作质量，我们特制定新员工绩效提升培训方案。
二、培训目标1.帮助新员工了解幼儿园的工作内容、工作环境和团队文化，缩短适应期。
2.提高新员工的专业素养和业务能力，使其能够独立承担工作任务。
3.增强新员工的团队协作意识，提高团队整体绩效。
4.培养新员工对幼儿教育事业的热爱和敬业精神。
三、培训内容1.企业文化培训：包括幼儿园的历史、愿景、教育理念、园规园纪等内容，让新员工了解幼儿园的背景和发展方向，增强归属感。
2.专业知识培训：针对幼儿教育的基本理论、教学方法、幼儿心理特点等进行系统讲解，提高新员工的专业素养。
3.岗位技能培训：根据新员工的岗位职责，进行具体的工作技能培训，如教案编写、课堂组织、家长沟通等。
4.团队建设活动：组织各种团队活动，如亲子活动、教师节庆祝活动等，增强新员工与团队的凝聚力。
5.在职实践活动：通过实际工作中的观察、实践、反思等环节，让新员工在实践中不断提升自己。
四、培训方式1.讲座：邀请有经验的园长、教师进行专业讲座，分享教育教学心得。
2.小组讨论：组织新员工进行小组讨论，互相学习，共同进步。
3.情景模拟：设置实际工作中的情景，让新员工进行模拟演练，提高应对能力。
4.师徒制：安排有经验的教师对新员工进行一对一指导，快速提升业务水平。
5.网络学习：利用网络资源，让新员工在线学习幼儿教育相关的课程，拓宽知识面。
五、培训时间新员工入职后的前3个月为试用期，此期间将进行系统的培训。
培训时间根据实际情况灵活安排，保证新员工能够在短时间内提升自身能力。
六、培训效果评估1.定期进行绩效考核，了解新员工的工作进度和能力提升情况。
2.收集新员工的反馈意见，及时调整培训内容和方式。
3.通过观察新员工在实际工作中的表现，评估培训效果。
培训老师绩效考核方案
培训老师绩效考核方案一、绩效考核的意义培训老师作为教育培训机构的核心教学力量，其绩效考核对于提升教学质量、促进教师个人成长、推动机构整体发展具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核方案，可以帮助机构评估教师的工作表现，为教师提供个性化的发展和优化机会，激励教师不断提升教学水平，同时也有助于提高机构整体的教学质量和竞争力。
二、绩效考核的内容和指标1.教学能力指标-教学目标和计划：教师应制定合理、具体的教学目标和计划，包括教学内容、教学方法、教学手段等。
-教学设计和组织：教师应根据学生的实际情况，合理设计并组织教学活动，确保教学过程和效果。
-教学实施和授课效果：教师应严格按照教学计划进行教学实施，并通过提问、讨论、引导等方式促进学生的学习效果。
2.培训成果指标-学员满意度：通过学员的反馈调查，评估教师的教学质量和学生满意度。
-学员考试成绩：评估教师在培训期间对学生的培养和教育效果。
3.课程开发和创新指标-课程设计：评估教师课程的独特性、针对性和创新性。
-教学资源使用：评估教师是否能有效利用教学资源，提高课程的教学质量。
-课堂管理：评估教师对课堂秩序的组织和管理能力，保障教学质量。
4.师德师风和教师标准指标-师德师风：评估教师的职业道德和教育教学行为规范。
-教师标准：评估教师是否具备必备的教学知识、教学能力和教师权威。
三、绩效考核的方法和工具1.观教评课：通过观察教学过程，评估教师的教学能力、授课效果等指标。
2.学员调查：通过学员的反馈问卷，了解学员对教师的评价和满意度。
3.课堂评估：通过教学记录、教案和教学设计等综合评定教师的教学质量。
4.教学成果评估：评估学员的考试成绩和学习成果，反映教师的培训效果。
5.学术研究和教学改进：评估教师对教学内容的研究和改进，并鼓励其进行教学创新。
四、绩效考核的周期和方式1.考核周期：一般推荐为一年一次，以便全面评估教师的教学能力和绩效表现。
2.考核方式：综合运用观教评课、学员调查、课堂评估、教学成果评估等方法，以多维度、多角度全面评估教师的教学质量和培训效果。
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绩效管理培训教案目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1、为什么员工的表现不尽人意2、绩效管理给企业带来的六大竞争优势3、绩效考核和绩效管理的区别4、绩效管理系统的益处第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法1、员工为什么要离职2、绩效考核为什么烦第三讲绩效考核流程1、绩效考核大流程2、绩效考核小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理的角色1、人力资源部与真线经理的角色2、绩效考核培训的策划与实施第五讲常用的绩效考评方法1、雇员比较系统2、尺度评价表法3、行为定位等级评价法4、行业观察量表法5、关键事件法6、目标管理法第六讲绩效考核常见的十大误区1、像我2、晕轮效应3、政治压力4、宽厚性误差与严历性误差5、相比错误6、盲点7、近期行为偏见8、从众心理9、趋中趋势10、个人偏见定势第七讲如何做好绩效考评前的准备工作1、绩效考评前的准备工作2、绩效考评误差3、做好评估讨论准备第八讲：绩效考核推荐模式和设定高明的目标1、绩效考核四个模块2、绩效考评的原则3、如何设定高明的目标第九讲：如何在考评中进行有效的反馈1、如何进行反馈2、接受反馈3、反馈的五个步聚第十讲：如何在考评中做技能评估1、技能评估分类2、技能评估方法3、技能评估与培训第十一讲：设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1、如何根据技能评估制定员工的发展规划2、员工发展计划的四个误区3、判断成功绩效管理的方法第十二讲：考评结果的利用1、考评结果的统计2、考评结果的分析3、如何应对绩效考评的四种结果第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势一、为什么员工的表现不尽人意1、员工开始工作之前的原因●他们不知道该做什么、怎么做、为什么要做；●他们认为你的方法不会奏效，他们的方法会更好；●他们认为其他的事情更重要；●他们预测到做这件事情的负面结果；●他们预测到有超出他们控制范围的事情；●私人问题；●个人能力的限制；●也许根本没有人能做这件事情。
2、员工开始工作之后的原因●他们认为他们是在做事；●做这项工作对他们没有好处；●出现他们不能控制的障碍；●他们认为其他的事情更重要；●他们认为做了该做的事反而受到惩罚；●没做这件事却得到肯定；●事情做得不好也没有负面影响；●私人问题和个人能力的限制。
二、绩效管理给企业带来的六大竞争优势1、提高公司和员工的工作绩效；2、作出正确的雇佣决策；3、降低员工流失率；4、发现企业中存在的问题；5、做好人力资源规划；6、改善上级和员工之间的沟通。
三、绩效考核和绩效管理的区别四、绩效管理系统的益处1、对个人的利益●认同感、有价值感；●对其技能行为给予反馈；●激励性；●导向性；●参与目标设定的机会；●讨论员工的观点及抱怨的机会；●讨论、计划员工发展及职业生涯的机会；●理解员工工作的重要性；●理解表现怎样被衡量。
2、对经理的利益●对管理方式的反馈；●改进团队的表现；●对团队计划及目标的投入；●对团队成员更好的理解；●更好的利用培训时间和预算；●确定如何利用其团队成员的优势。
3、对公司的利益●不断改进学习；●减免不良行为；●做正确的人做正确的工作；●人才梯队计划；●奖励及留住表现最好的员工。
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法一、员工为什么要离职1、企业竞争的优势——发掘和留住人才看一个企业能不能能嬴，有没有竞争优势，一般认为两点：●成本领先；●产品特色。
2、提高竞争优势的人力资源管理实践，我们发现员工离职的原因通常有以下几个方面：●地域性差异；●就业安全感；●高工资；●股票期权；●参与授权；●有没有培训和技能开发的机会；●内部晋升的机会；●招聘时挑选过程；●绩效奖金；●公司内部信息是否能分享；●团队合作怎样；●有没有机会被交叉使用；●公司的长期战略；●公司统一理念怎样，也直接导致有没有竞争优势；●同一线经理不合：原因占到了60-70%；●不合理的绩效考核系统：占到了10-20%。
3、解决办法就是针对上述情况对症下药。
二、绩效考核为什么烦1、绩效考核中通常出现的投诉表现在以下几个方面●根本没有机会评估他们的评分和投诉，只能不做声(来自主管层的投诉，因为职位越高工作越忙)；●没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了；●没有关于如何填写绩效评估表格的书面说明；●不配合工作，总说没有时间，无法沟通；●评估人缺乏反馈技巧和观察技能；●不愿意在考评上投入足够的时间；●经常奖励资历老和忠诚的员工，而不是绩效。
2、解决方法●培训，提高全员对绩效考核工作的认识；●给考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感；●做个非常精美并简明扼要的绩效考评书面说明。
第三讲绩效考核流程一、绩效考核大流程步聚1：获取对该系统的支持，包括最高管理层的支持和所有雇员的投入；步聚2：选择适当的评估工具，评估工具最好适用并考虑成本和工作性质因素；步聚3：选择评定者：上级、同事、下属、客户等；步聚4：确定评估时间段：一周、一月、一季、半年、一年等；步聚5：保持评估公平：增加管理层评审和上诉系统，其中管理层评审可由直属上司、隔级上司、同事及下属等成员组成。
二、绩效考核小流程步聚1：制定标准；步聚2：记录绩效；步聚3：根据标准进行反馈；步聚4：结果运用。
第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色一、人力资源部与真线经理的角色人力资源部关注的是管理人而不是管理事，但直线经理关注的是管理事而不是管理人，因此他们既有予盾又是战略伙伴关系。
1、人力资源部经理的角色●开发绩效考评系统；● 为评估者和被评估者提供培训； ● 监督评价该系统的实施； ● 参与考评结果的运用。
2、直线经理的角色 ● 设定绩效目标； ● 提供绩效反馈； ● 填写评分；● 参与结果的运用；● 向人力资源部提供反馈。
二、 绩效考核培训的策划与实施1、经理培训——采用模块制,一星期进行一次培训。
2、绩效考核的三大类型● 品质主导型，品质与效果不能挂钩，因此在绩效考核中所占的比重较小。
● 行为主导型：主要是进行过程考核，与绩效目标无关。
● 效果主导型：主要的重视结果，与成绩挂钩。
第五讲常用的绩效考评方法一、 雇员比较系统1、排序法：选取最重要的衡量因素进行非序，如销售部可用利润指标也可用开拓新客户的数量等。
2、平行法：几个员工轮流相互比较，然后再进行排序。
3、硬性分布法：如优秀占5%，良好占20%，中等占50%，中下占20%，差的占5%等。
二、尺度评价表法1、方式：考评点——评分标准——评分——结果。
三、行为定位等级评价法1、方式：行为——打分。
2、步聚：●获取关键事件；●建立绩效评价等级；●关键事件重新分配；●关键要素评定；●建立工作绩效考评体系。
四、行为观察量表法1、方式：行为——打分。
五、关键事件法1、含义：观察、书面记录员工所做的事实，有关工作成败的关键事实，包括事情的情境、目标、行动、结果，利用关键事件时要注意及时反馈。
六、目标管理法1、个人目标和组织目标。
2、步聚：●目标确定；●执行计划；●检查流程的重点；●自我调节；●评价：目标——结果。
第六讲绩效考核常见的十大误区一、像我。
解决办法：越像你的人，越要注意，更需要关键事件记录。
二、晕轮效应：某一优点而掩盖了其他缺点。
解决办法是采用关键事件法。
三、政治压力：亲信或老板的熟人。
解决办法：同他自己的短期目标来比。
四、宽厚性误差与严历性误差。
解决方法：强制分布法。
五、相比错误：把太好或太差作标杆。
解决办法：采用目标管理法，尽量采用人与目标相协调。
六、盲点：因领导有某项缺点从而勿视员工类似的缺点。
解决办法：采用职务分析。
七、近期行为偏见。
解决办法：:关键事件法。
八、从众心理。
解决办法：只能在脑子里格外注意一下，警惕一下。
九、趋中趋势。
解决办法：正态分布曲线；十、个人偏见定势。
解决办法：只能在脑子里格外注意一下，警惕一下。
第七讲如何做好绩效考评前的准备工作一、绩效考评前的准备工作1、员工和经理都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件，包括前段考评期的记录情况；2、要收集公司内部或外部对该员工的反馈；3、最重要的一点是要提前通知员工做好准备工作；4、经理和员工最好在精力充沛和思想很敏捷的前提下进行真写评估表格；5、警惕打分时的偏见。
二、绩效考评的误差绩效考评误差形成的两大因素：1、情景因素●时间安排得不合适。
解决办法：要在不受打扰的环境和时间充足的条件下进行。
●对照效应。
解决办法：一天的谈话不要安排太多，并且时间距离最好久一点。
●主管的心境不佳。
解决办法：要保持良好的心情面谈。
2、个人因素●交谈双方的身体状况不佳，包括经理和员工的身体状况。
●非常彼劳，你的脑子很迟顿。
三、做好评估讨论的准备1、绩效评估讨论前的注意事项●考评的物理环境：保持安静以免被打扰；●在谈话的过程中减少一些物理障碍，比如桌子摆放方式等；●事先安排计划，提前一周通知员工；●经理和员工一定要保持精力充沛。
●最重要的就是与员工建立友好关系；●要注意设定具体的时间表，预计与员工谈多长时间的话，要事先告诉他，员工心理就会知道，并认为你尊重他。
各自准备草稿讨论达成一致后再填新的评估表格，并且在交谈过程中不要揪住一件事情不放。
3、绩效评估讨论后的注意事项●经理要保证员工以积极的态度结束考评；●确保员工了解每个分数是怎么来的，这是非常重要的。
●表格填好以后，双方签字确认并各留一份。
另一份留人力资源部备查。
第八讲绩效考核推荐模式和设定高明的目标一、绩效考核的四个模块(模式很多，合适的才是最好的)1、设立目标：为的是让员工与公司共同成长。
2、表现反馈：提高员工的表现水准，不单是为了打分而是为了思考和沟通改进。
3、技能评估：是为了以人为本，了解事情成功和失败的技能因素。
4、员工发展：为了员工与公司一同成长。
二、绩效考评的原则在绩效考评的过程中不要谈钱的问题，因为●言钱就会脱离主题；●都会觉得自己受到不公正的待遇，从而影响员工的工作情绪。
三、如何设定高明的目标1、如何设定SMARTS——特定的；M——可衡量的；A——可达成的；R——现实的；T——代表有时间限制的。
2、新员工目标设定●稍微宽厚一些，但以合适为宜；●不管员工目标有多少有多长，但是反馈应持续不断。
●在需要进行行为讨论时，谁都有资格向经理提出讨论要求。
3、目标设定模式●设定全球目标：属管理层的工作。
●设定公司目标：属管理层的工作。
●设定部门目标：部门经理与团队小组讨论设定。
●设定个人目标。
5、设定目标的四个要素●用精确描述性的语言设定目标；●用积极的动词；●保证说明非常准确；●使用简单而有意义的的衡量标准。
6、如何使用目标设置与绩效检查表第一列：目标第二列：关键活动第三列：衡量标准第四列：权重第九讲如何在考评中进行有效的反馈一、如何进行反馈1、反馈的特征●要描述，不要判断；●侧重于表现而非性格；●要有所特指。