高职院校教职员工的绩效考核(一)
高职院校教职员工的绩效考核(一)
高职院校教职员工的绩效考核(一)摘要：构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。
通过回顾高校教职员工评价的国际经验，介绍考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以台州职业技术学院为例，提供了高职院校教职员工绩效考核的一套体系。
关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。
因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。
绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。
考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。
绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。
因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。
高职院校教职员工绩效考核存在的问题大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。
第一，对考核工作缺乏足够的认识。
一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。
第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。
由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。
浅谈高职高专院校教师的绩效考核
福建商业高等专科学校学报2009年10月第5期 3收稿日期:2009-06-20作者简介黄明(),男,福建商业高等专科学校助教,福州大学管理科学与工程专业在读研究生。
研究方向人力资源管理。
浅谈高职高专院校教师的绩效考核黄 明(福建商业高等专科学校工商管理系,福建福州350012) [摘 要]绩效考核是人力资源管理的关键环节,一个科学的绩效考核体系能够客观、公正的评价员工的工作行为和工作效果,激发员工的潜能,能够有效的提高组织绩效和达成组织目标。
因此,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效的高职高专院校教师绩效考核制度,是当前高职高专院校发展过程中的重要课题之一。
本文从高职高专院校教师绩效考核概念研究出发,分析高职高专院校教师绩效考核的现状及存在的问题,探索改进高职高专院校教师绩效考核的措施和方法。
[关键词]高职高专;教师;绩效考核[中图分类号]G647 文献标识码:A 文章编号:1008-4940(2009)05-0070-03 一、高职高专院校教师绩效考核概述(一)高职高专院校教师绩效考核的含义绩效考核也称绩效评价或绩效评估,高职高专教师的绩效考核是指高职高专院校为了实现教育教学的目的,依据教师岗位职责,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对教师承担教育教学工作的过程、结果以及完成科研、教改等项目的工作成效做出价值判断的过程。
高职高专教师绩效考核工作其核心是促进学校教育教学目标的实现,激发教师工作的主动性和积极性,充分发掘其潜能,使教师的作用得到最充分的发挥。
(二)高职高专院校教师工作的特征首先,高职高专教师教学内容以实用性为主。
高职高专教学内容必须做到可操作性强,因此,应根据未来的就业需要去选择教学内容,构建科学合理、针对性强能培养高级应用型技能人才的课程体系。
这就要求要针对培养高技能人才的教学目标来设计教学内容,切实做到专业理论知识够用并能满足未来一段时间的要求;同时设计的教学内容要结合学生的个性特点做到按需施教,要根据学生未来就业岗位的差异有针对性教授不同岗位需要的相关技能,努力做到课程设计的个性化和差异化。
教职工岗位绩效考核办法
教职工岗位绩效考核办法第一章总则第一条为了正确评价教职工的德才表现和工作实绩，激励教职工忠于职守，履行职责，开拓进取，努力工作，促进学院各项工作有序开展。
现根据《高等学校教师职业道德规范》和《事业单位工作人员岗位绩效考核办法》，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核以调动教职工工作积极性，确保学院各项工作正常开展，促进学院科学发展为目的，坚持客观公正、民主公开、群众公认、注重实际、全面准确的原则。
第三条考核对象为在册正式职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
聘用制人员参照本办法进行考核。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条“双肩挑”人员（指党务行政兼课人员）考核内容应当包括两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
平时考核重点考核教职工履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况和服务对象的满意度。
年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
第七条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第八条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）爱岗敬业，遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻党的教育方针，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
高职院校绩效考核方案
高职院校绩效考核方案一、绩效考核的背景与意义绩效考核是高职院校管理的重要手段之一，通过对高职院校教师、学生和管理人员的工作绩效进行科学评估，能够激励教职工积极工作，提高教学质量和科研水平，促进学校的可持续发展。
因此，建立科学合理的高职院校绩效考核方案，对于高职院校的发展具有重要的意义。
二、绩效考核的原则与目标绩效考核的原则包括客观公正、全面细致、激励与约束相结合、透明公开等。
考核目标是以促进人才培养质量提升和学校整体发展为核心，以教学实绩、科研成果、教务管理和师德师风为重点，全面评估高职院校各方面的工作表现和绩效。
三、绩效考核指标体系1. 教学实绩指标（1）学生评估指标：包括学生教学质量评估、学生满意度调查等。
（2）教学成果指标：包括教学竞赛获奖、教师教学改革项目成果等。
（3）学生就业指标：包括就业率、就业质量等。
2. 科研成果指标（1）科研项目指标：包括科研项目申报和获得情况。
（2）科研论文指标：包括发表的论文数量和影响力。
（3）科研奖励指标：包括科研成果获奖情况。
3. 教务管理指标（1）课程建设指标：包括课程设置与改革情况。
（2）教学管理指标：包括教学计划制定和执行情况。
（3）质量保障指标：包括教育教学质量评估等。
4. 师德师风指标（1）教师师德行为指标：包括教师的教学态度、职业道德等方面的表现。
（2）教育教学服务指标：包括教师参与校外教育和教学活动情况。
（3）学生评价指标：包括学生对教师的评价和反馈。
四、绩效考核流程1. 制定绩效考核计划：确定考核时间、对象和指标体系，明确考核标准和权重。
2. 收集相关数据和材料：教职工和管理人员提供相关的工作数据和绩效材料，包括教案、教学记录、科研成果、教学评估报告等。
3. 绩效评估：评估委员会对收集到的数据和材料进行评估，根据指标体系和权重进行打分，并给出绩效评价。
4. 绩效反馈与奖惩：将绩效评估结果及时反馈给相关教职工和管理人员，对于表现优秀者给予奖励，对于表现不佳者给予适当的惩罚。
学校教职员工绩效考核方案
学校教职员工绩效考核方案目的本绩效考核方案旨在评估学校教职员工的工作表现，并为其提供进一步发展的机会。
通过绩效考核，学校可以确保教职员工的工作质量和效率，同时激励他们提供更好的教育服务。
考核指标1.教学表现：评估教职员工的教学能力、教学方法和教学评估等方面。
2.学术研究：评估教职员工在学术领域的研究成果、学术影响力和发表论文等。
3.学生评价：考核学生对教职员工的满意度和评价。
4.管理能力：评估教职员工在学校管理、团队合作和领导能力等方面的表现。
5.专业发展：考核教职员工参与培训、研究和专业发展的情况。
考核流程1.预设考核周期为一学年。
2.每学年初，教职员工和上级主管进行目标设定和规划。
3.学年末，进行绩效评估，包括评估指标的量化和评分。
4.根据评估结果，制定个人发展计划和绩效改进方案。
5.教职员工可以提出对绩效评估结果的异议，并进行申诉。
奖惩机制1.绩效考核结果作为职级晋升和薪资调整的重要参考依据。
2.优秀表现者将获得奖励和荣誉称号，如教学优秀奖、学术成就奖等。
3.绩效不达标者将进行个别辅导和改进指导，如果改进效果不显著，可能会面临解聘风险。
绩效考核方案的实施与监督1.学校管理层负责制定和实施绩效考核方案，并定期进行监督和评估。
2.学校教职员工应遵守绩效考核流程，提供真实准确的工作信息和数据。
3.学校组织专业委员会或评估小组负责对绩效考核结果进行审核和确认。
以上为学校教职员工绩效考核方案的概要，具体的实施细节和评估指标将由学校管理层进一步制定和公布。
请注意，本文档仅为参考，具体绩效考核方案仍以实际情况和学校要求为准。
*。
学院教职工绩效考核办法
学院教职工绩效考核办法第一章总则第一条为进一步深化学校人事制度改,加强教职工岗位聘用与管理工作,完善考核评价体系,激励教职工认真履行岗位职责,促进学校各项事业持续发展,根据和省、市有关文件精神,按照事业单位人员岗位聘用及绩效考核的有关规定,结合学校实际,制定本办法。
第二条考核目的。
正确评价教职工的德才表现和工作实绩,建立激励竞争机制和自我约束机制。
促进教职工努力提高政治、业务素质认真履行岗位职责,转变工作作风,提高工作效率,确保学校各项工作的顺利开展。
为教职工的聘用（聘任）、岗位调整、职务升降、工资分配、奖励惩罚、职称评审、评先评优等提供依据。
第三条考核原则。
坚持客观公正、实事求是、公开公平的原则；坚持民主测评、领导评议、组织考核相结合的原则；根据人员类别和管理权限,坚持分类考核和分级考核相结合的原则；坚持思想政治考核与业务考核并重,突出工作实绩的原则；坚持平时考核、年度考核与聘期考核相结合的原则；坚持定性考核与定量考核相结合的原则; 坚持简便易行,宜于操作,注重实效的原则。
第四条各单位（院系、部门）可依据学校制定的考核办法,结合本单位实际制定相应的考核规范。
第二章考核范围第五条本办法适用于学校在册在编以及编制外合同聘用的所有教职工,包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
根据人事管理权限,校级领导和处级干部由干部主管单位负责考核,领导班子和处级领干考核按照目标责任完成情况,由学校组织部组织按相关规定另行实施。
学校各级管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位应按照本办法要求、相关聘用合同或教学、科研、人才工作任务规定进行绩效考核。
第六条绩效考核分为平时考核、年度考核和聘期考核三种形式。
以年度考核为主要形式,平时考核为参考,考核实行得分累积制度, 聘期考核分数由年度考核分数累积求和得出。
年度考核一般在自然年的12月进行。
聘期考核在聘期期满前1个月进行。
第三章考核内容和标准第七条考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核工作实绩。
高职院校绩效考核管理办法
高职院校绩效考核管理办法为适应学校新的发展定位，需要建立健全对教职员工的工作业绩、工作能力及工作表现的绩效考核指标体系和完善绩效考核制度，以提高教职员工的工作积极性、创造性，促进学校教育教学事业的内涵发展与高质量发展，特制定本办法。
一、考核对象与学校签署劳动合同（或劳务协议）的在职在岗教职员工。
二、考核原则（一）遵循客观公正的原则，对教职工在考核期内的工作业绩、行为和表现进行客观评价。
（二）坚持定性考核和定量考核相结合的原则，通过工作业绩、工作能力和工作表现等考核指标体系，加强绩效考核的可操作性。
（三）注重实绩的原则，鼓励教职员工在教学、行政等岗位恪尽职守、履职尽责和脱颖而出，多出业绩和多作贡献，增强激励作用。
三、考核类型及方式（一）考核类型：分为月度考核、学期考核、年度考核等，学校还可根据工作需要组织专项考核。
（二）考核方式1.对教职工的考核主要以垂直逐级考核方式为主。
一般先由各级直接负责人组织对教职工进行初步考核，再由高一级主管领导复核审定。
2.月度考核、学期和年度考核按照定性定量的原则和标准，采用佐证材料查阅、民主评议、问卷调查等多种形式进行。
四、考核组织（一）学校设立绩效考核工作领导小组，负责制订绩效考核原则、考核标准、考核方法和考核计划安排，指导、监督考核的实施并裁决申诉。
（二）绩效考核工作领导小组组长由学校校长担任，成员由其他校领导、各二级学院和相关职能部门负责人组成。
（三）绩效考核工作领导小组下设考核办公室，由人力资源部、教学科研部、学生发展部等部门人员组成，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务。
（四）按照“层级管理”的原则，学校领导负责对中层副职（含助理）及以上干部的考核；各部门成立绩效考核工作小组，负责对本部门中层干部以下教职员工的考核。
五、考核内容及成绩（一）考核内容月度考核内容以常规性、日常性工作为主，年度绩效考核内容由系统全面的绩效考核指标组成，主要考核以完成学期或年度教学等任务，或重点工作情况，具体如下：（二）考核成绩1.年度考核成绩年度考核成绩由当年月度考核成绩和年度绩效考核成绩两部分构成，年度考核成绩=平均月度考核成绩*40%+年度绩效考核成绩*60%。
高职院校绩效考核方案
高职院校绩效考核方案一、引言随着高职院校的快速发展，提高教师和学校的绩效已经成为一个重要的任务。
高职院校绩效考核方案是为了评估和提升高职院校教师和学校的绩效而制定的一套标准和流程。
本文将重点介绍高职院校绩效考核方案。
二、背景高职院校绩效考核方案的制定是为了解决目前高职院校教师工作中存在的问题。
传统的教师绩效考核方式只注重教学成果和学术研究，忽视了教师的教育教学能力和学生综合素质的培养。
因此，开展高职院校绩效考核方案是非常必要的。
三、目标高职院校绩效考核方案的目标是评估和提升教师和学校的绩效，进一步提高高职院校的教学质量和学生的综合素质。
通过绩效考核，可以激发教师的积极性，培养他们的专业水平和教育教学能力，提升学校的整体竞争力。
四、考核内容高职院校绩效考核方案主要包括以下内容：1. 教学质量评估：评估教师的授课水平、教学方法、教材使用和学生评价等方面，以确保教学质量达到一定标准。
2. 学术研究成果评估：评估教师在学术领域的研究成果，包括发表论文、出版著作、参与科研项目等。
3. 教师发展和培训评估：评估教师参与和完成的教师发展和培训项目，包括参加研修班、培训课程、教学设计比赛等。
4. 学生综合素质培养评估：评估学生的综合素质培养情况，包括学生的综合能力、实践能力、创新能力和就业能力等方面。
五、考核流程高职院校绩效考核方案的流程如下：1. 绩效指标确定：根据高职院校的特点和目标，确定相应的绩效指标。
2. 数据收集和分析：收集和整理教学成绩、学生评价、科研成果等数据，并进行综合分析。
3. 绩效评估和排名：根据绩效指标和数据分析结果，对教师和学校进行绩效评估和排名。
4. 绩效奖励和激励：根据绩效排名，给予教师和学校相应的奖励和激励，以鼓励其不断提高绩效。
5. 绩效改进和监测：根据绩效评估结果，制定改进措施，并进行监测和评估，以持续提高高职院校的绩效水平。
六、注意事项在制定和实施高职院校绩效考核方案时，需要注意以下事项：1. 公平公正：确保绩效考核方案的公平公正性，避免主观评价和个人偏见的干扰。
学校教职员工绩效考核制度
学校教职员工绩效考核制度一、背景介绍：教育系统的发展趋势随着社会的不断发展，对教育的要求也越来越高。
为了提高学校的教学质量，许多学校开始实行教职员工绩效考核制度。
这一制度可以帮助学校评估教师的工作表现，并对其进行奖励或激励措施。
二、考核内容：教育教学、科研成果和能力发展学校教职员工绩效考核制度包含多个方面的内容。
首先，重点考核教师的教育教学能力，包括教学方式是否灵活多样、教学效果是否明显等。
其次，还要评估教师的科研成果和学术研究水平，如发表论文、参加学术会议等。
最后，还会考核教师的能力发展情况，如参加培训、继续学习等。
三、评价方式：定量和定性相结合教职员工绩效考核既需要定量评价，也需要定性评价。
定量评价可以通过教学评估、学生问卷调查等方式来进行，这样可以客观地评估教师的教学效果。
而定性评价可以通过教师自我评价、同事和学生的评价等来进行，更加全面地了解教师的工作情况。
四、考核结果的应用：奖惩激励和个人发展考核结果不仅仅是为了奖惩教职员工，更重要的是为了激励和促进个人发展。
对于表现优秀的教师，学校可以给予奖励或晋升机会，以鼓励其不断提升自己的教学水平。
而对于表现不佳的教师，学校可以提供培训或指导，帮助其改进教学方法和提高教育质量。
五、制度建设：明确指标和流程学校教职员工绩效考核制度的建设需要明确的指标和流程。
指标应该具有可操作性和可衡量性，以便能够准确地评估教师的工作表现。
流程应该经过周密的讨论和制定，确保每个环节都能够顺畅进行，并有相应的监督和反馈机制。
六、挑战和难题：主观评价和公平性问题尽管教职员工绩效考核制度有助于提高教学质量，但也面临一些挑战和难题。
其中之一就是主观评价的问题，因为评价人员的主观判断可能会带来不公平性。
另外，还存在一些评价指标不全面或不准确的情况，这也会影响整个考核结果的公正性。
七、解决办法：多元评价和监督机制为了解决教职员工绩效考核制度中的问题，可以采取多元评价和建立监督机制。
论高职院校教师绩效考核
２Ｏ 年 第 ３ Ｏ６ 期 总第 １３ ４ 期
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入形式 主义 、 导向偏差等误 区中去 。 推 行绩效考 核是 高职 院校应对 变化 了的教育 市场环境
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动存在着工作结果难测量、 影响因索多维、 注重创造性等特
殊 因素 。 教师可依据 自身内在需求和外在 约束 自 选择努 力 行
施。
结果与奖罚结合度较低甚至不挂钩， 选择不努力工作将是教
师的理性行为 。将精 力投 放于 副业或 兼 职便成 为多 数教 师 的选择 。 总绩效低 下则 是必然结果 。其二是绩 效评价 内 组织 容 、 的客观性 、 指标 公正 性有 待商榷 。这种情 况指 虽然 绩效 评价结果与薪酬 、 晋升 、 奖惩挂钩 ， 由于教学行为 受诸多 因 但 指标设定时过于简单化 ， 如简单 地将学生 考试成绩作 为衡量
付出的脑力和体 力 的结 果 。 且 能 与结 果 分 开进 行 判 断” 并 。
９ 年代初， ｏ 随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重 视， 绩效管理（ 考核） 逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管
作者筒介 ２ 收藕日期： 晒－ ２ ２ ０ ｌ－８
： 黄专途 ， 浙江 大学硕士研究生 ， 浙江工贸职业技术学 院上取决于教师的主观选 择。随着市场经济等价交换观念在教育领域的渗透， 中， 其 要求付出获取等值回报的等价交换型教师 占据主流地位。 换言之， 教师希望其劳动价值能得到学校、 社会的认同， 并在 物质上、 精神上得到体现。这就意味着对教师的劳动进行客
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高职院校教职员工的绩效考核(一)
摘要：构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。
通过回顾高校教职员工评价的国际经验，介绍考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以台州职业技术学院为例，提供了高职院校教职员工绩效考核的一套体系。
关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建
创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。
因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。
绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。
考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。
绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。
因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。
高职院校教职员工
绩效考核存在的问题
大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。
第一，对考核工作缺乏足够的认识。
一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。
第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。
由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。
第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。
高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。
但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。
第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。
而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。
高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。
第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。
目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。
另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。
高职院校教职员工评价的国际经验
20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。
发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。
具体表现在以下几个方面:
评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工
发展评价。
业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要作用。
而教职员工发展评价的目的则在于对教职员工的工作给予反馈，改进和完善教职员工的工作，明确教职员工个人的发展需求和相应的培训，提高教职员工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。
过去的教职员工评价侧重于对教职员工的工作绩效进行测量和评估，而发展性评价提倡给教职员工提供进步的空间和动力，允许教职员工存在不足和缺陷，它所关注的也不是给教职员工当前的能力和水平下结论，而是帮助教职员工诊断问题并帮助教职员工成长和发展。
突出教职员工的主体地位教职员工不仅在学校的教学活动中占据主导地位，而且在评价中也占据主导地位。
教职员工决定评价价值，决定是否接纳评价信息，决定教育质量的好坏，也期望通过评价发生改变，因此，应当重视教职员工在评价中的地位和作用。
而实施教职员工自我评价是强调教职员工主体地位的具体表现，教职员工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
凸显教职员工的个体差异传统的评价在追求明确的评价标准时往往把评价标准固定化、程序化和测量化，用统一的标准来衡量所有的教职员工，忽视了教职员工的个体差异，而这些标准往往是通过测量用数据来表达，无法用工具测量而又很有价值的评价内容就被排斥在外，使评价从一开始就将教职员工限制在所谓的标准范围内，限制了他们的教学创新和自身潜能的发挥。
教职员工评价强调关注教职员工的个体差异，鼓励教职员工发挥自己的特长，形成个性化评价。
评价标准的确立要适应多种评价背景，要考虑到学科、学生的特点和教学背景等因素，还要根据教职员工、学生和教学环境的特点，通过评价突出教职员工在教学中的差异。
好的评价标准应该是通过不断的尝试确定标准的特异性水平，在明确的评价标准和个性化评价之间取得平衡，而且要注重评价标准的生成性。