如何诊断人才队伍建设中存在的问题
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议一、问题分析在当今社会中，人才队伍的建设对于一个国家乃至一个企业的发展起着至关重要的作用。
然而，目前我们面临着一些与人才队伍相关的问题，这些问题包括：教育体系不完善、人才流失、人才结构不合理等。
本文将对这些问题进行深入分析，并提出相应的建议。
1. 教育体系不完善教育是培养人才的基石，但目前我国的教育体系存在一些不足之处。
首先是教学内容与实际需求脱节严重，大学和企业之间存在较大的鸿沟。
许多毕业生在就业市场上面临着找不到适合自己专业背景的工作岗位的窘境，这意味着教育与社会需求之间缺乏有效的衔接。
另外，现行教育评价指标过于注重升学率和博士数量等高级教育指标，忽视了技能和创新能力培养。
这导致了一种以“卷”为取胜手段的考试文化盛行，在招聘过程中更看重学历证书而非实际能力。
这不仅加重了学生的升学负担，也造成了人才队伍结构失衡。
2. 人才流失问题人才流失是一个世界性的问题，也是我国当前面临的挑战之一。
一方面，由于高层次人才较少、薪酬待遇不尽如人意，他们往往选择去国外发展。
另一方面，在国内基础教育良好的城市缺少发展机会和优厚薪资的岗位，许多优秀毕业生选择到二线城市或者农村工作。
这种“倒灌效应”，即优秀人才从大城市向相对落后的地区流动，使得东西部地区发展不平衡。
此外，创新型企业对于高科技领域专才的需求旺盛，但受制于制度和现实条件限制，这些企业难以具备足够吸引力和竞争力。
因此，在高薪酬、创新氛围和自由研究环境等方面存在改进空间。
二、解决思路及建议1. 改善教育体系要解决教育体系不完善的问题，需要多方面的改革努力。
首先，要加强高等教育与社会需求之间的对接，建立产、教、研一体化的机制，让教学内容更贴近实际需求。
此外，应当增加技能培训和实践环节，提高学生的动手能力和创新思维。
另外，在评价体系上要适度减少对升学率和学历等硬性指标的过分追求，注重发展学生的综合素质和实际能力。
鼓励创新、实践和团队合作等活动，并将这些因素纳入考核体系中。
人才队伍方面存在的问题及对策
人才队伍方面存在的问题及对策一、引言人才队伍是一个国家或组织乃至企业发展的基石和核心竞争力所在。
然而，在当前社会，人才队伍方面存在一系列问题影响着组织的可持续发展。
本文将从多个角度分析人才队伍存在的问题，并提出相应的对策，以促进组织的长期繁荣发展。
二、背景分析1. 人才供需不平衡随着经济全球化和科技进步的推动，企业对高素质人才的需求日益增长。
然而，目前仍然存在许多与需求不匹配或无法满足市场需求的问题。
例如，一些传统产业过剩而新兴行业急需领域专家；城市中心地区拥有大量就业机会，但远离大城市中心地区却缺乏吸引力；另外，文理科教育结构失衡等原因。
2. 人才结构失衡现代社会对于多元化人才需要呈现出更加开放、合作、创新和具备跨界能力的特点。
但是，在现实情况下，许多高精尖技术人才仅集中于少数领域，导致人才结构失衡。
另外，也存在技能和知识水平不匹配的问题。
三、问题分析1. 人才流失问题随着高新技术产业的快速发展和全球化竞争的激烈，许多优秀人才往往选择离开国内寻找更好的机会。
一些有潜力和创造力的年轻人由于缺乏发展空间而选择出国留学或者加入外企，这给国内企业输送了一部分宝贵人才。
2. 教育系统问题教育系统是培养未来人才的重要平台，但目前仍然存在一些问题。
例如，过于注重应试教育而忽视对学生创新精神和实践能力的培养；学科设置单一，无法满足社会对复合型、跨界型人才的需求；教师队伍短缺或者缺乏专业背景、教学理念更新缓慢等。
3. 用人制度不完善在现有用人制度下，部分组织倾向于通过关系和背景来招聘员工，而非基于真正的能力与潜力。
这将导致人才队伍不够优质和多元化，无法满足市场需求。
四、对策1. 建立合理的人才供需机制政府和企业应加强人才规划与市场需求之间的对接，通过组织调查、产业研究等手段了解市场所需要的人才类型，并积极引导教育部门为其提供培养。
同时，鼓励并优化就业环境，吸引高端人才选择留在本国发展。
2.改进教育体系在教育系统中，应更加注重学生综合素质的培养，包括创新精神、跨界能力以及实践经验。
人才队伍建设存在的问题及整改措施
人才队伍建设存在的问题及整改措施人才是国家发展的重要资源，而人才队伍建设则关乎一国的长远发展。
然而，在我们国家的人才队伍建设中，也存在一些问题，为了切实解决这些问题，需要采取相应的整改措施。
一、问题分析1. 人才流失率高我国人才流失情况普遍较为严重，尤其是高层次人才和特定领域的优质人才，这直接影响了我国的发展。
其中主要原因在于薪资待遇不合理、发展空间有限等方面存在一定的不足。
2. 职业发展空间单一我国的一些领域职业发展空间单一，很难吸引优秀人才，同时也造成了人才流失的问题。
这也需要相应的制度和政策支持。
3. 选拔方式单一目前我国人才选拔体系以考试录用为主，这种方式的局限性比较大，难以招揽全球范围内的优秀人才，而且对于打破区域限制等方面会存在一定局限，也影响了我国的人才队伍建设。
二、整改措施1. 加大投入和改善待遇政府需要加大对人才队伍建设的投入力度，以提高人才的晋升途径，改善人才的薪资待遇和福利待遇，从而留住更多优秀人才。
2. 制定相关政策和法律这些政策和法律需要围绕着职业发展等方面进行，来保障人才的权益，同时也建立更加完善的选拔机制，以吸引更多优秀人才加盟。
3. 发挥市场机制作用通过市场机制的参与，来调整人才供需关系，更好的协调人才的优化分配，使得更多优秀的人才得到合理的报酬和发展机会，同时也更好的促进人才队伍建设。
4. 加强教育和培训政府应该通过教育和培训来提高人才的整体素质，增强人才的竞争力和综合素质，促进人才的职业发展和成长。
结语：人才是社会的精髓，人才队伍建设也是一个国家可持续发展的重要保障。
而关注清晰分析人才队伍建设存在的问题，并采取相应的整改措施，则是实现持续发展的必要手段，也是人才队伍建设的保障。
人才队伍建设存在的问题和不足
人才队伍建设存在的问题和不足一、导言人才是国家发展的重要支撑，而人才队伍建设是确保社会进步和可持续发展的基础。
然而，目前我国人才队伍建设还存在着一些问题和不足之处。
本文将就人才队伍建设过程中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策和改进措施。
二、人才培养体系不完善在我国，尽管高等教育已经得到普及，但仍然面临着人才培养体系不够完善的问题。
首先，大学课程设置存在与实际需求脱节现象。
许多大学专业设置滞后于时代发展的需要，导致毕业生技能不符合就业市场需求。
其次，高等教育过于注重理论知识传授而忽视实践环节的训练，造成了理论功底一流但实践能力欠缺的毕业生。
为解决这一问题，我们应当加强职业教育和全面素质教育，在培养学生专业技能的同时注重实践操作和社会实践活动。
三、科研环境待改善科研环境是培养高水平科研人才的重要基础。
然而，当前我国科研环境存在着一些问题和不足。
首先，科研项目评审机制过于注重数量导向，忽视了质量评价。
这导致了大量浮躁的科研活动，影响了科研人员的创新能力和科学精神。
其次，科研经费分配不合理也制约了科研活动的发展。
为改进这些问题，我们应当加强对科研项目质量和影响力的评估，并增加对优秀研究团队和个人的奖励与支持。
四、用人机制亟待完善在人才队伍建设中，用人机制的完善至关重要。
然而，目前我国还存在着不少用人机制上的问题和不足之处。
首先，官僚主义现象仍然存在于干部选拔任用过程中。
有时候仅凭关系背景来决定是否录取某位申请者，而非根据实力和能力进行公正评估。
其次，许多企事业单位招聘流程复杂、程序冗长，既浪费了时间资源又给求职者带来了繁琐的手续。
为改善这些问题，我们需要制定公平、公正、透明的选拔任用机制，以确保人才能够根据实力得到应有的发展机会。
五、创新创业环境不够优越创新和创业是人才队伍建设过程中重要的环节。
然而，目前我国创新创业环境还存在一些问题和不足。
首先，知识产权保护机制还不完善，尤其是在技术转让和商业化过程中缺乏有效的法律保护措施。
人才队伍建设存在的问题及整改措施1
人才队伍建设存在的问题及整改措施随着经济快速发展和科技不断进步，人才已成为一个国家发展的核心资源。
在人才队伍建设过程中，我们也面临着一些问题。
本文旨在分析人才队伍建设中存在的问题，并提出相应的整改措施。
问题一：人才流失人才流失一直是人才队伍建设的一大问题。
一些高端人才由于薪酬问题、职业发展前景不明朗等原因，选择了离职。
对此，我们应该增加人才的福利待遇，提升薪资水平和职业发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
问题二：人才匮乏人才匮乏也是人才队伍建设的难点。
一些高端人才受到国外公司的吸引，而国内企业则面临着人才供不应求的情况。
对此，我们应该加大对高端人才的培养，提供更多的职业发展机会，增加激励措施，吸引更多的人才加入到企业中来。
问题三：人才素质不高人才素质不高同样是人才队伍建设中的一大问题。
一些员工的专业技能和职业素养不够，无法满足公司对人才的要求。
对此，我们应该加强员工的培训和教育，提高员工的专业技能和职业素养，增加员工的综合素质，提高员工的工作效率和竞争力。
问题四：人才流动性差人才流动性差也是人才队伍建设中的一个问题。
一些员工长期待在公司内部，导致公司人才流动性差，无法吸引更多的高端人才加入到企业中来。
对此，我们应该鼓励员工的流动性，提供更多的外部培训和职业发展机会，增加员工的职业发展空间，鼓励员工在职业发展中有更多的选择。
综上所述，人才队伍建设中存在的问题有人才流失、人才匮乏、人才素质不高和人才流动性差等。
针对这些问题,我们应该采取相应的整改措施，提高员工的福利待遇和职业发展空间，加大对高端人才的培养和激励，加强员工的培训和教育，鼓励员工的流动性，提高员工的工作效率和竞争力，以推动人才队伍建设的顺利发展。
人才队伍方面存在的问题及对策
人才队伍方面存在的问题及对策人才队伍是一个国家、企业、组织最重要的资源之一。
一个优秀的人才队伍不仅能够推动国家或企业的发展，还能使其具有无限的可持续发展，因此，不断完善人才队伍建设，促进人才培养、引进、留用和管理等方面的发展已经成为了国家发展的重要战略。
然而，在当前的人才队伍建设中，还存在着一些问题和挑战，如下：一、结构不合理。
在当前的人才队伍中，依然存在着结构上的不恰当，大量的高端人才仍然集中在少数领域，而其他领域的人才较为匮乏。
这一点既不利于各行业的发展，也限制了人才力量的进一步提升。
二、过于注重学历，忽略实际能力。
当前，很多招聘单位宁愿选择高学历的人才，却忽略了其实际能力的情况，这对于许多有实际经验和技能的人才来说，是不公平的。
由于过多地注重学历背景而非个人能力和经验，企业和组织很可能会错失很多优秀人才。
三、人才流失严重。
很多具有高水平的人才，在工作、生活等条件较为差的地方可能会产生失落感，因此他们会选择外出发展、转型，因而我们经常听到人才流失的情况。
这不仅导致了人才的流失，会减缓企业的发展节奏，而且会让团队因人员的变化而失去稳定性。
所以，我们需要采取一些措施来解决上述问题，让人才队伍建设能够顺利的发展。
一、调整人才队伍建设的结构。
合理调整人才队伍的结构，并且确保各行业的人才精英能够充分涌现。
对于正在崛起的新兴领域，应该注重招揽、培养并保留有才华的人才，避免出现过于单一的领域人才规模过大的情况。
二、注重考核人才的实际能力。
应该建立全面客观地评估体系，以充分挖掘人才的潜力，同时鼓励那些具有特殊能力和经验、深厚专业知识的人才，并保持他们对自己的发展斗志，激励他们积极投入工作，充分地发挥他们的才华。
三、建立人才稳定化的管理机制，减少人才流失。
为了减少人才流失，企业需通过建立更加合理的员工薪酬体系、优惠福利等方面来留制人才，同时可以采取职业培训和职业发展规划等措施，进一步激励人才的参与意识和归属感，维护员工的心态稳定，充分调动所有上岗人员的积极性和创造性，实现企业和员工发展双赢的局面。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。
此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
创新是第一要务，人才是第一资源。
随着国企改革的不断深入，企业对于人才的重视程度不断提高。
如何进行科学的顶层设计，建设一支有战斗力的队伍，用好人才这一“第一资源”，是国企促进转型升级、实现未来发展首要思考的问题。
“十四五”即将到来，人才规划正当其时。
很多企业已经快速行动起来。
但是在人才规划工作中会面临种种难题，俗话说“对症下药”，只有搞清楚队伍中存在哪些问题，才能真正辩证施治。
那么对于专业的人力资源管理企业来说他们是如何通过一套有效的系统来进行十四五人才规划的呢？
一、“十四五”人才规划的四大技术难题
1、摸不清现状
对人才队伍现状的了解是人才规划的基础。
“十四五”人才规划制定的依据应当来源于对当前人才现状的掌握和对“十三五”期间人才举措成效的评估结果。
问题在于，如何才能做到精准掌握、有效评估？如果企业不能快速而准确地回答以下问题，那么接下来的规划工作根本无从谈起。
这些问题包含哪些呢？例如：
（1）人才队伍情况
当前的人才数量够不够？结构优不优？素质高不高？
（2）人才效能表现
人才产出是否有提升？人才贡献是否达到预期？人才投资是否得到了合理的回报？
（3）人才政策成效
人才体制机制活不活？人才成长的氛围好不好？员工做事的动力强不强？
（4）人才发展形势
企业的人才队伍竞争力在业内处于什么水平？市场变化会对人才配置产生哪些影响？公司未来的业务发展会对人才队伍建设提出哪些新要求？
2、找不准问题
通过现状梳理会发现很多指向性的线索，这些线索呈点状散落在各处，一是不够凝炼和聚焦，二是不一定能够准确反映真实的问题，三是无法判断导致这些问题形成的根本原因。
如何从繁杂庞乱的各类线索中辨伪存真、去芜存精，是一项十分考验逻辑思维和专业水平的“技术活儿”。
3、定不好目标
人才规划最核心的本质还是对人才需求的规划，但即使明确了“十三五”时期人才队伍建设过程中存在的问题，也并不意味着企业就清楚地知道“十四五”期间的人才需求在哪里，发展方向应该怎么走。
人才总体目标应该怎么定？定多少？具体目标有哪些？重点应该关注哪些指标？这些都是需要企业仔细思考和科学论证的命题。
4、举措不落地
规划最终的顺利实现，靠的是针对性强而务实的举措、合理安排的行动计划和坚实有力的执行保障。
但我们往往看到的却是很多规划最终束之高阁，落不了地。
究其原因，要么是目标任务定得不切实际，实现不了，要么就是举措照猫画虎，过于空泛，无法执行。
针对以上难题，专业的人才规划咨询公司给出了具体的解决方案，希望能对大家有一些借鉴作用。
下面介绍我们的人才规划和评鉴咨询公司的解决方案。
基于上述痛点和诉求，为了使客户能够简单、敏捷地开展人才队伍建设和管理工作，减少人才规划中的人力投入和时间成本，提升效率、精准决策，专业人才规划咨询公司的人才评鉴与发展中心凭借多年在人才规划、人才盘点、人才培养和人才制度体系建设等方面的经验，自主研发了一套简单便捷的人才队伍建设水平全面诊断模型——智企检。
智企检，主要用于检测企业人才队伍建设水平，为国企央企的人才规划提供决策依据，其核心功能聚焦于三个方面：盘现状、找问题、明方向。
其实现方式主要是通过四个一级维度和17个二级子维度，若干个细分指标去收集人才数据和相关信息，通过定量数据分析、人才对标分析和人才管理水平的定性研究判断，快速地盘摸清楚企业的人才队伍现状，挖掘出人才建设和发展过程中存在的本质问题，为后续的人才队伍建设目标制定提供依据，同时基于问题导向和对标思维，谋划更有针对性的人才政策和措施，使企业的“十四五”人才规划工作既具有时效，又富有成效。
“智企检”模型架构图
四个一级维度构成了中智人才诊断的四维模型。
1、人才队伍效能诊断
通过人才队伍效能的分析来判断人才队伍建设结果的成效，是否达到了成本最优、效能最大
的降本增效的结果。
2、人才队伍结构诊断
通过人才队伍数据的定量分析，来考察人才队伍对业务发展的支撑程度。
3、人才管理运营能力诊断
通过人才的关键管理过程，即人才的选、育、用、留等方面关键环节，来考察日常管理运营是否执行到位且高效。
4、人才管理机制完善度诊断
通过系统评估人才队伍管理的相关政策、制度、举措，来考察人才队伍建设体制机制和支撑体系的适配程度和完善程度。
通过从过程到结果的全方位评估，最终形成可衡量、可视化的人才队伍建设水平综合诊断结果（如下图）。
智企检模型的运用
如前文所述，对人才队伍现状的了解是企业做人才发展规划的基础，通过智企检的诊断可以充分了解企业人才队伍建设的真实水平和实际成效，哪些做得好哪些做得不好，与企业战略发展要求相比、与标杆相比差距在哪里，如此才知道怎么去规划未来的目标，怎么去制定有效的解决方案。
此外，通过数据化的分析和市场化的对标，也可以明确企业当前的人才管理水平处于什么位置，从而驱动企业进行管理创新和转型升级。
那么，智企检在人才规划中具体是怎么应用的呢？
通过智企检诊断分析的结果，企业可从四个方面来进行人才规划的设计。
一是根据人才队伍数据与效能分析，结合公司未来战略发展的要求，来进行人才需求和发展趋势预测；
二是根据人才数据分析结果，找到当前人才队伍建设的短板，挖掘问题背后的原因，来明确未来人才队伍建设的重点改善方向和任务；
三是通过目标分解、结合重点任务来提举措，这里我们前面的盘点结果就能很清楚地告诉你，哪些人才需要加强，以此来制定重点的人才工程和计划；
最后通过体制机制建设中的问题分析，来对后续的人才政策和制度进行针对性的改善和创新。
人才效能和人才队伍结构分析
人才管理运营能力和人才体制机制完善度分析
当前市场上针对人才队伍建设和人才发展水平的评估工具并不多，中智智企检的核心优势在于三点：一是快速、精准发掘问题；二是中智在项目中积累了大量的企业人才数据和案例，同时还有专业的顾问团队支撑；三是中智能够提供一体化落地解决方案，对于后续的规划方案设计、落地实施方案设计，中智咨询都可以提供配套的解决方案和服务。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。
凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。
中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。
作者：易银
中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问。