某某机构管理咨询项目调研报告-人力资源管理体系建设(+34页)

某某机构管理咨询项目调研报告-人力资源管理体系建设（ 34页）某某机构管理咨询项目调研报告-人力资源管理体系建设( 34页)兰江机构管理咨询项目调研报告人力资源管理体系建设目录调研阶段概述调研问题分析诊断调研总结调研是管理咨询项目的基础，是设计解决方案，推行各系统模块的基础～调研围绕兰江地产的管理现状展开，在走访了兰江地产90[%]以上员工的基础上，设计了调查问卷，最终出具了调研报告～通过与高层、中层及基层员工广泛、深入的沟通，确切了解兰江地产的管理基本状况; 对公司的90[%]以上的员工进行了问卷调查; 为兰江地产的职位体系、绩效管理体系及薪酬体系的设计，奠定了必须的信息基础。

在此基础上，最终出具调研报告。

调研使用了问卷调查、员工访谈、资料调阅三种方法，围绕管理的核心要素进行～目录调研阶段概述调研问题分析诊断调研总结调研问题概浏览组织战略――员工对组织战略的认知、组织成长与个人成长; 组织管理模式――对组织管理模式的认知、授权、责任; 组织氛围――员工的士气、心态; 工作氛围――员工在工作中获得的成就感觉与对周围同事的认知; 职业发展――员工的晋升、发展机会与愿望绩效管理――现有的绩效管理体系的看法、认知以及存在的问题分析; 培训建设――对培训效果、培训与员工成长、培训体系的看法与分析; 薪酬管理――对薪酬管理体系的看法、认知以及存在的问题; 招聘管理――现有的招聘管理体系的看法与认知; 战略明晰――愿景管理是一项重要的管理职能，很多公司将未来与预期作为一项重要的资本进行管理，根据问卷与调研我们发现，有相当一部分员工对公司未来的发展目标不是很清晰～愿景管理、战略管理已经成为公司运作中必不可少的管理环节，但在访谈的过程中，我们发现很多员工对公司的未来发展目标不是很清晰，在基层员工中这一点尤为突出。

中高层员工对此问题的认知好于对基层员工。

但也有一些中高层管理人员在访谈中表现出对公司未来发展目标的不清晰。

战略要反复的宣贯，这样才能目标明确，使员工看到公司未来发展的预期目标，加强与企业一同发展的信心与决心。

企业成长与个人成长――员工与企业获得共同的发展，这才符合公司、员工的长远利益～不论是中高层员工，还是基层员工，都对企业的未来发展充满信心。

这和前面基层员工对公司发展战略不清晰形成了对照。

在访谈过程中我们发现，很多员工对未来发展有信心，是基于公司员工对公司最高管理者人格魅力的信心。

访谈中，基层员工对未来的信心强于中高层管理人员。

虽然绝大多数员工对未来发展充满了信心，但还是认为自己能和公司共同成长的员工的数量远远不如对公司未来发展充满信心的人数。

尤其是年轻的员工，表现出更多的迷惘。

说明在发展中，员工与公司的利益结合的不是很紧密。

将员工的成长、员工的利益与公司的成长、公司的利益有效的结合起来是兰江地产未来所面临的重要问题～管理的一个重要目标是将个人的利益与公司的利益结合起来，使组织与个人获得共同的发展～在我们的访问谈话中，发现有些员工，尤其是基层员工没有将公司长远的发展与利益视同于个人的发展与利益。

在问卷中，也反映出了类似的问题。

问卷的结果也反映了这个问题，员工虽然清楚的认知公司的战略、并且对公司的未来发展有信心，但是有一定数量的员工认为公司成长了，个人无法获得相应的发展。

兰江地产需要建设管理体系，将员工的利益、成长与公司的利益，公司的成长结合起来～管理机制――管理机制体现一个公司的运作程序与效率，很多员工认为现在的管理机制下，效率并不高，这一点在中高层管理员工中尤其突出。

在访谈中，很多员工，特别是中层高层员工向我们反应在公司的运作过程中，有多项工作需要反复的请示汇报，使得原本可以更有效率的工作，变得拖拉，进而导致工作效率的降低。

这不光是管理风格的问题，普方认为这与公司没有与授权相关的评估与监督机制有关。

另外，有些中高层管理干部反映，在现有的管理机制与模式下，影响了组织的氛围，大家在被动的工作，进而影响了工作的主动性与积极性。

中高层管理员工反映公司现有的决策模式不科学，缺乏科学的决策程序，这样会导致公司管理风险的产生。

这就需要建设合理的、科学的的决策与决策支持体系，分散与化解公司的风险～制度建设――一个企业制度的数与制度的有效性能够说明公司的规范的程度，在不同的时期，企业对规范的要求不同～通过与公司最高领导与中高管理层的访谈我们得知，兰江地产已经从创业期进入了发展期。

在企业发展循环中，从创业期进入了发展期的企业，将从感情管理转变为制度管理，通过制度的建设，提高企业运作的规范性，进而降低与分散决策的风险。

在访谈、资料调阅中发现，兰江地产现有的制度是不健全的，而且在已经制订的制度中，大多数也没有进行有效的运行。

大多数基层员工反应，企业需要从人管理人转变为依靠制度来管理人，这样才能作到有章可循，进而提高工作效率。

中高管理人员对制度建设的问题提及的不多，他们普遍担心制度的有效执行问题。

制度建设是体现在多方面，全方位的。

从人力制度、财务制度、项目管理制度等等方面都存在着不健全的问题。

发展阶段与管理水平――兰江处于由创业期进入成长期，需要改变以往的管理模式，建立规范～分工与部门设置――合理的分工与职能划分，可以提高组织的运作效率～有41[%]的员工认为公司的高层管理人员分工与部门的设置是合理的。

这样的比例在过往的咨询中是比较低的。

在我们的访谈中，搜集到几个管理中存在的问题:经营部名称与部门实际职能不相符合、策划部与营销总监、财务部门经理之间领导与被领导的问题、公司的项目发展与规划属于哪个部门管理、公司的办公室职能不充分问题。

这些问题都是在未来的组织设计中需要予以考虑的。

工作计划与运作程序计划性与程序性是有一定规模企业必不可少的步骤。

但是我们在访谈过程中，发现中高层的管理人员的计划性比较欠缺，基层员工的计划性就更差。

很多员工反应阶段性工作内容经常不清楚、不知道要做什么事情。

工作上比较被动，这种被动不是因为工作不积极而被动，而是由于现有的管理模式所造成的。

中高层管理人员反映，公司的决策缺乏科学的程序，很多决策依靠排脑袋，没有进行民主集中决策，增加了公司运营风险; 大多数管理人员虽然比较清楚公司的运作程序与流程，但是没有形成制度化与书面性文件，不利于公司的知识沉淀，尤其是对新入职的员工，这个问题尤其突出。

大多数员工不认为公司因职责不清而出现的扯皮现象，在访谈中，大家也表示了这样的观点。

授权――权、责、利对等是一个基本的管理原理。

组织管理――普方认为，公司为了获得长久的发展，应该明确责任与权利、利益。

建立行之有效的人力资源管理体系。

充分发挥各层级人员的主动性与积极性。

员工沟通与协作员工沟通与协作的关系基本上不错。

但在访谈中也有员工反映，各个部门领导之间的沟通、交流与理解有待加强。

在该问题上，我们听到的正面的东西是比较多的，负面的比较少。

心态与士气基本上一半左右的员工认为现在员工的心态是不错的。

另外一半的员工认为现在的士气与心态不是很好。

这与我们在访谈中所得到的印象有一定的差距，在访谈的过程中，只有比较少的员工表示出比较好的心态，产生士气与心态的问题可能是: 工作乐趣与工作成就感在工作中对工作感到乐趣的员工明显多于对在工作中有成就感的员工。

这和我们在访谈中的印象一致，多数管理层员工感觉到自己没有充分发挥自己的能力，因而无法感觉到对工作的成就感。

员工发展大多数员工不是很清楚的知道自己是否有晋升的机会,同时，大多数员工不清楚自己能否获得事业发展的机会。

在访谈中，很多员工都是期望能够在公司获得事业发展的机会。

员工发展与培训一般来说，员工发展可以通过两个途径来提高自己。

一个是在工作中得到提升，一个是获得培训机会。

大多数员工认为自己没有获得很好的培训机会。

认为在工作中能够获得提升的员工只有一半左右。

绩效管理是促使企业实现其目标与完成其使命的重要管理工具，是建立公平、上进的组织氛围的重要基础之一。

过往，公司没有实行绩效管理，这也是这次咨询工作的重点～大多数员工在访谈过程中没有涉及到绩效问题，这可能与公司没有实行绩效管理，员工没有绩效的概念有关。

这与员工对授权问题的提及率形成了强烈的反差，其实，没有评价、监督的授权是无效的，只有将权、责联系与结合起来，才能发挥每个人的积极性。

员工在访谈过程中没有太多的涉及到周边同事的效率问题，从问卷的结果上看，员工互相之间还是比较认可的。

绩效评价与目标制订一半左右的员工认为公司领导对于大家工作成绩的看法是不正确的。

在我们过往的咨询工作中，这个比例是比较大的。

在访谈中，尤其是中高层管理人员对这个问题的看法比较突出，认为领导没有给出合适的空间发挥员工的能力，因此，正确的评价每个人也就无从谈起。

由于公司没有进行绩效管理，也没有给每个员工制订清晰的工作目标，所以会出现上述问题。

绩效管理制度建设公司以往没有绩效管理体系，但是绝大多数员工要求公司建立绩效管理体系。

这在问卷中的所有问题中体现了非常大的集中度。

在访谈过程中，大多数的基层员工表示如果能够建立公平公证的业绩评价系统，将会对员工的成长、建立良好的组织氛围、充分的授权、合理的薪酬分配提供良好的基础。

绩效管理不是简单的评估，包括目标的制定、过程的管理、结果的评价、员工的报酬。

绩效管理制度是将员工的工作与报酬连接起来的纽带。

薪酬管理――对于薪酬的满意度总体上比较低。

大多数员工对自己现在的收入不满意，这也是正常的，基本上每个企业都会遇到这个问题，在访谈过程中，员工对于薪酬的提及率是非常高的。

对薪酬的不满主要体现在: 对薪酬的不满，主要体现在如下几个方面很多人对认为自己的收入与对公司的贡献不成正比，管理层员工对这个问题的看法基本上一致。

在我们访谈过程中，发现公司基层员工与管理层员工之间的货币收入的差距比较小。

个人能力与工资收入――这个问题同样在管理层员工身上表现的比较集中，由于公司的管理干部过去都有些经历，所以管理层员工认为自己的收入与自己的能力不对等，另外，公司没有相关的薪酬管理制度，这也是产生这个问题的一个根源。

收入与同行业相比较――大多数员工认为，自己与同行业的地产公司相比较，收入处于一个比较低的水平。

产生这个问题的原因会有两个:不同公司的发展阶段、薪酬水平是不同的;公司采取不同的薪酬策略，薪酬水平也会不同。

员工在比较这个问题的时候，有些人没有考虑到上面两个因素。

根据我们对深圳市薪酬水平的了解，公司现有的薪酬处于比较低的水平，尤其是管理人员的管理层员工的货币性薪酬水平。

收入与同事之间的比较――在访谈中，很多员工反复的提到了自己的工资水平与同事相比，尤其是新来公司的同事相比存在不公平的现象。

不但是基层员工会提到这个问题，中高层管理干部也会反复的提到了这个问题。

很多员工认为，与同事之间薪酬的比较，是导致员工士气低落的一个重要原因，公司在未来制订薪酬政策的时候，需要重视薪酬的内部公平性的问题。