胜任力模型实例42
能力胜任素质模型构建案例分析
能力胜任素质模型构建案例分析发布时间：2009-12-24 9:58:55 文章来源:中部人才能力胜任素质模型构建案例分析在企业的日常管理活动中，我们经常遇到这样的问题：我们应该以怎样的标准去招募新员工？员工的薪酬应该如何制定，绩效应该如何考核？员工的培养提升应该怎样更有针对性地进行？企业如何帮助员工进行职业生涯规划？员工的晋降级应该参照怎样的标准？…………类似的问题很多很多，而胜任力素质模型就是能解开这些问题的一把钥匙。
在人力资源管理范畴内，胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，是一种未来导向的工作行为。
胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。
许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
模型的最大功用就是化繁为简，易于操作。
目前，湖北中部人才交流有限公司开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
为了让每一项能力素质都易于理解，我们采用人才测评技术及根据关键行为事件中发生的行为，归纳总结出每一项能力素质所对应的维度、行为标准和负向行为表现，我们会发现有一些能力素质在不同的事件不同的场合都会有所体现，而有一些则只在某些事件或场合才会出现。
当我们统计所有能力出现的频次，我们会得出一些对我们完成任务特别重要且必须具备的能力素质，我们将这些能力素质称为核心能力素质。
将这些核心能力素质整合起来，我们就搭建起了该岗位的能力素质模型的框架。
能力素质模型的建立，可以为一个公司的招聘和雇佣提供标准，也可以为员工个人的发展指明方向，它是公司绩效和薪酬管理的基础，也能为员工晋降级提供参考依据。
客户服务部人员胜任素质模型胜任素质模型案例
客户服务部人员胜任素质模型胜任素质模型案例一个客户服务部人员胜任素质模型的例子可以包括以下要素：1. 沟通能力：客户服务部人员应具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰地表达和解释信息，与客户进行有效的交流。
2. 解决问题能力：客户服务部人员应具备解决问题的能力，能够快速分析客户的问题并提供准确和满意的解决方案。
3. 适应能力：客户服务部人员应具备适应不同情况和客户需求的能力，能够灵活调整工作方式和沟通风格。
4. 服务意识：客户服务部人员应具备优秀的服务意识，关注客户需求并积极主动地提供帮助和支持，确保客户满意度。
5. 抗压能力：客户服务部人员通常需要面对压力较大的工作环境，他们应具备良好的抗压能力，能够冷静处理各种紧急情况。
一位符合以上要素的客户服务部人员例子如下：小明是一名客户服务部人员，他在一家电子产品公司工作。
他有良好的口头和书面沟通能力，能够清晰地表达和解释问题，同时也能够听取客户的意见和反馈。
他能够迅速分析客户的问题，并以友好和专业的方式提供解决方案，确保客户的需求得到满足。
小明非常擅长适应不同的情况和客户需求。
他能够快速了解客户的背景和需求，灵活调整自己的工作方式和沟通风格，以确保与客户的配合和沟通的顺利进行。
小明对于客户服务非常有服务意识。
他始终关注客户的需求，并积极主动地提供帮助和支持，确保客户获得满意的体验。
他善于与客户建立良好的关系，使客户在整个服务过程中感到信任和满意。
尽管客户服务工作在某些时候可能会面临较大的压力，但小明有良好的抗压能力。
他能够保持冷静并有效地处理各种紧急情况，确保客户得到及时的帮助和解决方案。
综上所述，小明作为一名客户服务部人员，具备良好的沟通能力、解决问题能力、适应能力、服务意识和抗压能力，能够胜任客户服务工作。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例一、案例背景某公司是一家专注于智能硬件研发的企业，由于市场竞争激烈，公司需要不断提升员工的岗位胜任力，以保持竞争优势。
因此，公司决定制定一个全新的岗位胜任力模型，以帮助员工更好地理解自己的职责和要求，并提供针对性的培训和发展计划。
二、制定岗位胜任力模型的过程1.需求分析首先，公司组织了一次会议，邀请各部门负责人和员工代表参加。
会议上，大家就各自所在部门的工作进行了深入交流，并就每个岗位所需具备的技能、知识和能力等方面进行了讨论。
通过这次会议，公司初步了解到各个岗位所需具备的基本素质和技能。
2.确定关键指标在初步确定各个岗位所需具备的素质和技能后，公司进一步对这些素质和技能进行筛选和归纳，最终确定出了每个岗位所需具备的关键指标。
例如，在产品经理这个岗位上，需要掌握市场调研、产品规划、需求分析等技能；在软件工程师这个岗位上，需要掌握编程语言、数据结构、算法等知识和技能。
3.制定评估标准在确定了每个岗位所需具备的关键指标后，公司进一步制定了相应的评估标准。
例如，在产品经理这个岗位上，市场调研方面需要考察员工是否能够独立完成市场调研报告，并且报告质量达到一定水平；在软件工程师这个岗位上，编程语言方面需要考察员工是否能够熟练掌握至少一种编程语言，并且能够根据需求完成代码开发。
4.制定培训和发展计划最后，公司根据各个岗位所需具备的素质和技能以及相应的评估标准，制定了针对性的培训和发展计划。
例如，在产品经理这个岗位上，针对市场调研方面的不足，公司会组织员工参加市场调研培训，并安排实践任务进行巩固；在软件工程师这个岗位上，针对算法方面的不足，公司会组织员工参加算法课程，并安排实践任务进行巩固。
三、应用岗位胜任力模型的效果1.提高员工工作效率通过应用岗位胜任力模型，公司能够更好地了解员工的职业素养和技能水平，从而为员工提供更加针对性的培训和发展计划。
这些培训和发展计划能够帮助员工提高自己的技能水平，进而提高自己的工作效率。
胜任力模型案例
胜任力模型案例
在现代社会，人才竞争日益激烈，企业对员工的胜任力要求也越来越高。
胜任
力模型是一种评价员工能力的方法，它包括知识、技能、经验和个人特质等多个方面。
下面我将通过一个实际案例来说明胜任力模型在职场中的应用。
小明是一家知名企业的销售主管，他在日常工作中展现出了较强的胜任力。
首先，他拥有丰富的产品知识和市场分析能力。
在市场竞争激烈的情况下，他能够准确把握市场动态，及时调整销售策略，保持公司的市场份额。
其次，小明具备良好的沟通和谈判技巧。
他能够与客户建立良好的关系，了解客户需求，并通过有效的谈判达成双赢的合作。
再次，小明具有团队管理和领导能力。
他善于激励团队成员，调动大家的积极性，使团队整体业绩不断提升。
最后，小明具备高度的责任心和抗压能力。
在面对工作挑战和压力时，他能够保持冷静、坚定，不断寻求解决问题的办法，保证工作的顺利进行。
通过以上案例，我们可以看到，小明成功地展现了胜任力模型的各个方面。
他
的成功并非偶然，而是通过不断的学习和实践，逐渐积累和提升自己的胜任力。
在职场中，每个人都可以通过不断地学习和提升，完善自己的胜任力，从而更好地适应职业发展的需要。
综上所述，胜任力模型作为一种评价员工能力的方法，对于企业和个人都具有
重要意义。
企业可以通过胜任力模型评估员工的能力，有针对性地进行培训和提升，从而提高整体业绩；而个人也可以通过了解胜任力模型，发现自身的不足之处，有针对性地进行提升，更好地适应职业发展的需要。
希望大家能够重视胜任力模型的应用，不断提升自己的胜任力，实现个人和企业的共同发展。
胜任模型案例
胜任模型案例在现代社会，人才的选拔和评价是企业发展中至关重要的一环。
而胜任模型作为一种有效的人才评价工具，被越来越多的企业所采用。
本文将结合实际案例，探讨胜任模型在人才选拔和评价中的应用。
首先，我们来看一个胜任模型在人才选拔中的案例。
某公司招聘销售人员，他们采用了胜任模型进行评估。
首先确定了销售岗位的关键胜任力，如沟通能力、抗压能力、团队合作能力等。
然后通过面试、测评等方式，对应聘者进行全面评估。
最终，他们成功招聘了一批符合岗位要求的销售人员，为公司的销售业绩带来了显著提升。
其次，胜任模型在人才评价中的应用也是非常成功的。
以某公司的绩效考核为例，他们制定了与岗位胜任力对应的绩效指标，并将其纳入考核体系。
通过定期的绩效评定，公司可以清晰地了解员工的表现，及时发现问题并进行针对性的培训和激励。
这样一来，员工的工作效率和工作质量得到了有效提升，为公司的发展注入了强大动力。
在另一个案例中，一家跨国公司在进行跨国调动时，采用了胜任模型对员工进行评估。
他们通过对员工所需的跨国胜任力进行明确，如跨文化沟通能力、跨国团队管理能力等，对员工进行全面评估。
最终，公司成功地安排了一批适应跨国工作的员工，保证了跨国业务的顺利进行。
通过以上案例可以看出，胜任模型在人才选拔和评价中的应用是非常成功的。
它可以帮助企业明确岗位要求，提高人才选拔的精准度；可以帮助企业建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作表现；还可以帮助企业有效地进行跨国人才调动，保证业务的正常开展。
总之，胜任模型作为一种科学的人才评价工具，对于企业的人才管理具有重要意义。
希望通过本文的案例分析，可以让更多的企业了解并运用胜任模型，从而提升人才选拔和评价的效率和准确度，为企业发展注入强大动力。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
人力资源胜任特征模型案例人力
人力资源胜任特征模型案例人力人力资源胜任特征模型（Competency Model）是一个基于目标或使命设计的框架，用来描述和分析一个组织内需要成功工作的能力和技能。
人力资源胜任特征模型（以下简称胜任模型）能够帮助组织更好地了解员工的职业要求和能力，同时也能够指导人力资源管理师制定准确和有针对性的招聘、培训和跨部门调动计划。
本文将通过某公司的案例来介绍如何制定一个胜任模型，以及其实际应用的途径和目的。
公司简介某国内知名互联网企业，以在线交易、搜索引擎和硬件制造为主要业务，目前拥有超过5000名员工，市值超过500亿美元。
制定胜任模型以该公司研发部门的产品经理为例，进行胜任模型制定的流程如下：1.明确目标：确定胜任模型所要达到的目的和应用范围。
例如，新员工招聘、员工培训、晋升评估和薪酬管理等方面。
2.识别关键业绩：通过访谈、问卷调查和工作方式观察等方法，识别和记录主管和员工同意认可的业绩。
3.确定关键胜任特征：针对每个关键业绩，通过访谈、问卷调查和工作方式观察等方法，识别和记录员工必须具备的特征和行为习惯。
4.确定胜任特征等级：对于每个关键胜任特征，确定其等级，以帮助组织区分好、一般和差等员工。
5.验证和改进模型：通过访谈和问卷调查等方法，验证并不断改进模型。
以该公司的产品经理岗位胜任模型为例，该模型的关键胜任特征包括项目管理、团队合作、创新思维、客户沟通、产品设计和行业知识等六个方面。
该模型注重员工的跨职业能力和素质，而非某一特定领域的技术能力。
胜任模型的实际应用1.新员工招聘：通过胜任模型，招聘团队能够更准确地描述需要招聘的人员胜任特征和应聘要求，从而大幅提高招聘的效率和质量。
2.员工培训：胜任模型为员工培训提供了具体的方向和需要加强的技能，使培训更加针对性和有效。
3.晋升评估：在人才晋升过程中，胜任模型能够帮助管理层更科学合理地评估候选人的能力，规避不合理、任性和偏见的情况。
4.薪酬管理：胜任模型能够作为一个标准，来帮助企业公正、科学地制定员工绩效相关的奖励和薪酬政策。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是现代企业人力资源管理中的重要概念，它是指员工在特定岗位上所需具备的能力和素质。
岗位胜任力模型的建立可以帮助企业更好地招聘、评估、培训和激励员工，提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售人员的岗位胜任力模型案例。
某公司是一家专业的IT解决方案提供商，由于业务拓展，公司需要招聘一批销售人员。
在建立销售人员岗位胜任力模型时，公司首先明确了销售人员的主要工作职责和所需的能力素质，然后结合公司的发展战略和销售业绩目标，确定了以下岗位胜任力模型：1. 业务理解能力，销售人员需要具备对公司产品和解决方案的深刻理解，能够准确把握客户需求，提供专业的解决方案。
2. 沟通协调能力，销售人员需要具备良好的沟通能力和团队协作能力，能够与客户、同事和其他部门有效沟通，协调资源，推动销售业绩的实现。
3. 客户关系管理能力，销售人员需要具备良好的客户关系管理能力，能够建立并维护良好的客户关系，提升客户满意度，促进业务的持续发展。
4. 抗压能力，销售工作常常面临较大的工作压力，销售人员需要具备较强的抗压能力和应变能力，能够在高压下保持良好的工作状态，保持积极的工作态度。
基于以上岗位胜任力模型，公司在招聘销售人员时，通过面试、测评等方式，全面评估候选人的业务理解能力、沟通协调能力、客户关系管理能力和抗压能力，以确保招聘到符合岗位要求的优秀销售人员。
在员工入职后，公司还可以根据岗位胜任力模型，制定针对性的培训计划，帮助员工不断提升自身的岗位胜任力，提高工作绩效。
同时，公司还可以根据岗位胜任力模型，设计激励机制，激励员工不断提升自身的岗位胜任力，实现个人和企业的共赢。
通过以上案例，我们可以看到，岗位胜任力模型对于企业招聘、评估、培训和激励员工都具有重要意义。
它能够帮助企业更好地了解岗位需求，招聘到适合岗位的人才，提高员工的工作绩效和满意度，推动企业可持续发展。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例：销售经理1. 案例背景某高科技公司拥有一支销售团队，负责推广和销售公司的产品。
由于市场竞争激烈，公司决定聘请一位销售经理来提升团队的整体销售能力和业绩。
销售经理将负责团队的管理和指导，以及制定和执行营销策略。
2. 案例过程第一阶段：需求分析与招聘公司首先进行了需求分析，确定了合适的岗位胜任力模型。
对于销售经理这个岗位，重要的胜任力包括：•强大的领导能力：能够激励和指导团队成员，确保他们达到个人和团队目标。
•出色的沟通技巧：能够与客户建立良好的关系，并有效地传达产品价值。
•卓越的业务洞察力：能够识别市场机会，并制定相应营销策略。
•优秀的谈判技巧：能够与客户进行有效谈判，促成交易达成。
根据这些胜任力要求，公司制定了招聘计划，并发布了招聘广告。
第二阶段：面试和评估公司收到了众多应聘者的简历，并进行了初步筛选。
接下来，公司组织面试环节，以进一步评估应聘者的胜任力。
在面试中，公司采用了多种方式来评估应聘者的胜任力：•领导能力：通过提问和情景模拟，考察应聘者在团队管理和激励方面的经验和能力。
•沟通技巧：通过口头表达和写作能力测试，评估应聘者的沟通能力。
•业务洞察力：通过提问和案例分析，考察应聘者对市场趋势和竞争环境的理解。
•谈判技巧：通过角色扮演和问题回答，评估应聘者在谈判过程中的处理能力。
通过面试和评估，公司选出了一位具备优秀胜任力的销售经理候选人。
第三阶段：培训与发展销售经理上岗后，公司为其提供必要的培训与发展机会。
培训内容包括：•领导能力培训：帮助销售经理进一步提升团队管理和激励能力。
•沟通技巧培训：加强销售经理与客户之间的有效沟通和关系建立。
•业务洞察力培训：深入了解公司产品和市场，以制定更精准的营销策略。
•谈判技巧培训：提升销售经理在谈判过程中的处理能力。
通过培训与发展，销售经理进一步提升了自己的胜任力，为团队带来了更好的业绩。
第四阶段：绩效评估与调整公司定期对销售团队进行绩效评估，以及时发现问题并采取相应措施。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型是一个用来评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的工具。
下面将以一个销售岗位为例，介绍岗位胜任力模型的具体内容。
销售岗位胜任力模型包括以下几个方面：产品知识、销售技巧、客户关系、团队合作和结果导向。
首先，产品知识是销售岗位的基本要求。
一个优秀的销售人员需要掌握公司的产品知识，包括产品的特点、优势、用途等，并能清楚地向客户传达这些信息。
其次，销售技巧是销售岗位的核心能力。
销售人员需要具备良好的沟通能力、说服能力和谈判能力。
他们应该能够与客户建立良好的关系，理解客户的需求，并能够有效地推销产品。
客户关系也是一个重要的能力要求。
销售人员需要与客户保持良好的关系，建立长期的合作关系。
他们需要能够理解客户的需求，并及时解决客户的问题，以确保客户的满意度。
团队合作也是销售岗位的重要要求。
销售人员需要与其他部门的同事进行良好的协作，共同完成销售任务。
他们应该能够有效地与团队合作，共同实现销售目标。
最后，结果导向是评估销售人员胜任力的重要指标。
销售人员需要能够设定合理的销售目标，并付诸实施。
他们需要具备良好的计划能力和执行力，以实现销售目标。
综上所述，岗位胜任力模型可以帮助企业评估员工在销售岗位上是否具备所需能力。
通过对各个能力要求的评估，企业可以识别出岗位上的优势和不足，从而采取相应的培训和发展措施，提升员工在岗位上的胜任能力。
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报告二XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架第一部分、核心素质核心素质1）核心素质包含：2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。
行为表现➢对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；➢准确理解岗位要求，认真履行工作职责；➢不给自己找借口，敢于承担责任；➢自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模；➢当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；➢认同公司企业文化，对企业保持忠诚。
◆事例1：2003年，国“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达10个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
◆事例2：现任丹作业6区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、37和6区，从一名普通的XX工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005年8月～10月，身为丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战4昼夜，80个小时没有休息，顺利完成4口井11井次作业，0返工时间。
9月上旬是6区作业的第二个高峰期，汪冲连续完成两口井作业，在MOGA—29的VSPXX过程中，由于劳累过度，全身皮肤严重过敏，奇痒难忍，在坚持完作业后，返回基地进行简单的药物治疗后，在第二天病症没有消退的情况下，带病作业，顺利完成FMT和SWC作业，充分体现了中油XX人艰苦奋斗、爱岗敬业的优良作风。
素质要素名称诚实正直素质要素类别核心素质定义：遵守职业道德，坚持原则，重视个人诚信，公平、公正地处理问题。
行为表现➢坚持原则，按公司管理各项制度和管理程序办事；➢言而有信，说到做到，不“当面一套，背后一套”；➢坚持诚信，把组织利益放在第一位，敢于制止他人不符合诚信原则的行为；➢廉洁自律，自觉抵制工作中出现的诱惑。
◆事例1：物流管理部某员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制度，按公司要求对进出口商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准入程序。
对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。
◆事例2：XX公司某海外项目经理，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作则，能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。
素质要素名称学习创新素质要素类别核心素质定义：树立终身学习、持续创新的观念，积极学习新的知识和技能，发挥创造性思维，不断提高工作质量和效率。
行为表现➢具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动；➢持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能；➢把学习成果运用于工作中，改进工作方法或流程，提高工作质量；➢敢于开拓创新，充分发挥想象力和创造力，出色地完成工作任务；➢支持他人的创新行为，积极营造学习型组织的良好氛围。
◆事例1：XX公司主要领导为说明学习创新的重要性，曾经说：“每天早上，当太阳升起的时候，羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否则就会被狮子吃掉；每天早上，当太阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否则就会饿死”。
这段充满哲理的话语说明企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
会学习的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。
◆事例2：射孔工程师长山，已年近40岁，是火工品作业的专家，经验丰富，但从来没有进行过XX作业。
在“技术全面化”的倡导下，他努力学习XX技术，不懂就通过电子向年轻的XX工程师请教，经过短短半年的时间，长山已顺利完成了几口井的CBLXX（水泥胶结XX）。
测试工程师海志在国一直从事电缆钢丝井下作业，为了全面掌握测试及其他业务技能，他开始学习APR测试工具的保养、试压、准备和操作。
他一边在井口进行实操锻炼，一边利用模拟软件进行学习。
同时，尽可能多地与雇员一起拆卸、保养、调试工具，很快掌握了操作要领。
在学习掌握了APR测试工具后，海志又主动学习了地面流程、计量求产、加热器操作、化验分析等操作技能。
长山和海志等人对知识的渴望，正是中油XX公司学习创新企业文化的集中体现。
素质要素名称理解尊重素质要素类别核心素质定义：理解宽容，相互尊重，对不同文化的价值观持开放的态度，能够敏锐地发现其中的差异。
行为表现➢员工间相互理解、相互关心、相互尊重；➢深刻理解不同文化价值的意义所在，保持客观开放的心态；➢正面对待差异，注意对不同文化的尊重和理解，与不同文化背景的人员友好相处；➢对不同文化有比较好的适应能力，能够主动改变自己的沟通方式与工作方式；➢冷静处理文化冲突，融合不同文化背景下的员工。
◆事例1：市场部开发人员在国外进行市场开拓时，需对当地民俗文化的特殊性有着敏锐感。
例如，当地正准备迎来一年一度的传统节日，甲人员想在过节时送一些礼物给客户。
送什么呢，他心中已经有了想法，但是，上次看到当地人在结婚时送的礼物都是单数，是不是他们就是以单数为喜呢，于是，他决定再去问一问。
◆事例2：丹作业区中方员工与当地雇员之间建立了深厚的友谊，他们相互理解，相互尊重。
中方员工手把手地指导当地雇员进行技术操作，在生活上也经常关心他们，帮助他们。
当地雇员病了，中方人员主动前去探望，重大活动也积极邀请当地雇员参加。
逢年过节，中方员工与当地雇员一起包饺子，聊家常。
有的当地雇员还经常邀请中方人员到他们家做客，并亲切地称中方员工为“撒地哥”（阿拉伯语，朋友的意思）。
浓浓的理解尊重之情，锻造了中油XX公司海外事业健康发展的基石。
素质要素名称团队合作素质要素类别核心素质定义：与团队成员相互配合、相互支持，共同实现组织目标。
行为表现➢服从团队领导，以实际行动支持团队工作，成为可靠的团队成员；➢在团队，主动沟通与合作，推进团队目标的实现；➢化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉；➢对团队成员的能力和贡献表示肯定及认同；➢资源共享，创建相互依赖的团队合作精神。
◆事例1：XX公司由三家不同公司重新组建而成，这就需要XX公司的人员有这样的心态：不论对方来自何处、不论身份如何，我们要始终如一地对待每一个人，不对任何人有成见。
如果有人请你帮忙，而你心中想他不是“我们”公司的人，而推三阻四，那么，这样的行为则是“团队合作”的负向表现。
◆事例2：XX公司部人员经常会组成一些项目组。
当项目组召开协调会时，来自各部门的人员坐在一起畅所欲言。
甲提了一个方案，乙默不作声，看样子是在犹豫，丙直接反对，丁很婉转的提出甲方案的漏洞，又给了甲一些参考资料。
休会5分钟后，甲采纳丁的一些建议，修正了自己的方案，又阐述了一遍方案。
甲看到乙欲言又止的样子，对乙表示自己非常希望能够听到他的不同意见。
乙虽然不是特别同意甲的意见，但还是简单说了一下自己的意见。
丙仍然是言辞激烈的反对，并且，他还对乙和丙的建议也都反对了一遍。
丁皱着眉头，乙没有说什么，甲试图缓和一下气氛，但没有成功。
会议结束了。
在这个事例当中，甲的行为是“团队合作”的较高级别表现，乙和丁是较低级别的表现，丙的行为则是“团队合作”的负向表现。
素质要素名称国际视野素质要素类别核心素质定义：具有国际化的经营管理意识，能够跨越国界和地理位置进行前瞻性、战略性思考。
行为表现➢具有开放的心态，不断转变思维方式，以适应国际化经营的需要；➢不断学习国际先进管理理念和实践经验，提高管理水平；➢注重提高自身素质，符合国际化公司员工标准的要求；➢具有全球化的视野，并能始终以国际化发展为目标来要求自己。
◆事例1：项目经理在管理工作中发现了不少外籍员工能力都很不错，于是，他坚持“不分国籍，不分岗位，人人都是人才”的理念，使很多外籍员工不仅得到了能力的锻炼，而且在职位上也得到了提升。
◆事例2：某职能管理部门经理，通过学习石油企业管理高级研修班课程，发现本部门在某些方面的职能管理上还在沿用10年前的做法，不能满足目前国际化管理的需要，于是，他查阅了大量的外文资料，参考了国际三大XX公司的管理方式，并向公司的管理层提出了改革方案。
该项改革实施完毕，在很大层次上提升了公司的管理效果。
第二部分、综合管理能力综合管理能力1）综合管理能力包括：2）综合管理能力的定义及行为要求素质要素名称成就愿望素质要素类别综合管理能力定义：渴望成功，追求卓越，不断给自己设定更高、更新的目标。
级别行为表现1付出努力，完成日常工作。
⏹付出努力，想把工作做好；⏹完成日常工作，工作质量符合要求。
2 改进绩效，力争上游。
⏹不满足于已取得的成绩，有上进心，力求更好；⏹不断改进工作质量，提高工作效率。
3工作热情，设定有挑战性的工作目标。
⏹工作主动热情，不需要督促，有事业心；⏹为自己设定具有挑战性的工作目标（难度虽高，但付出努力后有可能达到）。
4坚持不懈，具有创业精神。
⏹为达到目标，不断付出努力，表现出锲而不舍的精神；⏹在采取必要措施（例如进行项目可行性研究等）使风险最小化的情况下，尝试全新而具有巨大挑战性的目标。
负向行为表现⏹不关心工作任务，工作中心不在焉；⏹满足现有工作质量，不思进取；⏹工作缺乏主动性，想办法逃避工作；⏹眼高手低，设定不切实际的目标。
说明：成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己设定更高的目标而获得满足。
这种对成就的不懈追求能够给人以动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，愿意迎接新的更富挑战性的任务。
◆事例：日常工作中，有的员工工作非常努力，质量达到上级或公司的基本要求，这就属于“成就愿望”的第1级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就愿望”的第2级表现；有的员工在工作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定具有很大挑战性的目标并为此付出努力，这就属于“成就愿望”的第3级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就愿望”的第4级。
素质要素名称自信心素质要素类别综合管理能力定义：对自身能力积极而准确的评价，相信自己能够克服困难，成功完成工作任务。
级别行为表现1 独立处理日常业务。
⏹在没有明确指示的情况下，能独立处理日常业务。
2接受困难的工作任务。
⏹面对困难的任务，不退缩，勇于承担；⏹面对阻力和困难，不轻易放弃，积极地寻求解决问题的办法。
3喜欢接受挑战。
⏹乐于承担有挑战、有风险的工作任务，并为此感到兴奋；⏹能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。