基于胜任力的人才发展模式
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究人力资源招聘是组织中非常重要的一项工作，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，招聘工作也要求更加科学和高效。
胜任力模型是一种较为先进的人才评估方法，通过对胜任力的分析，可以更准确地评估候选人是否适合担任具体职位，并预测其未来的表现。
本文将基于胜任力模型探讨人力资源招聘模式的研究。
人力资源招聘的目标是选择最适合组织需求的人才，将他们引入组织，并使其发挥最大的价值。
而胜任力模型是根据岗位的要求，制定一系列胜任力的标准，并将候选人的技能、知识和个人特质与这些标准进行匹配。
通过胜任力模型，可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
在基于胜任力模型的人力资源招聘模式中，首先需要对岗位进行胜任力分析。
通过研究该岗位的具体要求和业务流程，确定该岗位所需要的技能、知识和个人特质。
然后，制定胜任力标准，明确对候选人的具体要求和期望。
这些标准可以包括技术技能、沟通能力、团队合作能力、创新思维等方面。
接下来，将胜任力标准应用于候选人的评估过程中。
可以采用多种评估方法，如面试、笔试、考核测试等。
面试可以通过提问候选人具体情境问题，考察其在实际工作中的应对能力。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能水平。
考核测试可以通过模拟工作场景，考察候选人的工作效率和处理问题的能力。
每一种评估方法都应根据胜任力标准进行设计，确保能够准确地评估候选人的能力和潜力。
在评估过程中，需要将候选人的胜任力与胜任力标准进行匹配，并进行综合评估。
根据评估结果，可以将候选人分为不同的等级或暂列入备选名单。
然后，根据候选人的胜任力，进行面试和进一步的考察，最终确定最适合的候选人。
同时，对于那些不符合胜任力标准的候选人，需要提供相应的反馈和建议。
可以针对他们的不足之处进行培训和发展，帮助他们提升胜任力。
这样既可以提高这些候选人的就业竞争力，也可以为组织保留潜在的优秀人才。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式可以更加客观和科学地评估候选人的能力和潜力，有助于提高招聘的准确性和效率。
基于职位胜任能力的人才培养体系建设
参考
• 组织差距分析
接班人计划 接班人计划
人力资源计划 人力资源计划
招聘 招聘
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养
培训 培训
• 以胜任能力为基 础的培训发展
专业胜任能力 通用胜任能力
职业发展 职业发展
绩效管理 绩效管理
• 胜任能力与绩效 目标结合
– 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能 够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才 库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。
第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
人才培养体系模型
职位体系
胜任力模型 基础层面
评 规划计划 设
估 转
培训
计 开
化 体系 发
薪资 薪资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
主 要 讨论的议题
第一部分 企业建立人才培养体系的重要意义 第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题 第三部分 人才培养体系的主要内容 第四部分 如何建立基于职位胜任能力的人才
培养体系
第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义
7. 培训资格审查与报名体系 8. 培训行政支持体系 9. 培训效果评估与跟踪辅导
体系 10. 培训预算控制体系
需求调查
培训
评估反馈
建立人才培养体系的关键内容
一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系
人才战略实现的核心-培训体系
• 企业-为股东，客户，员工负责
胜任力人才管理模式应用(职场经验)
胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
有关基于胜任力的人力资源管理模式探究
人力资源的培训 与开发方式 ，本身就是以胜任力 的模 型为依据 ，所 以对于员工的培养与培训 ，也是 以胜任力的水平 为最终要 求。通过对员 工的胜任力培训 ，提高员工对特定工作岗位的能力业务 水平 ，提高员工 整体素质 ，进而提升了整个企业 的战斗力。对胜任力模 型的不 断完善与 充实 ，也是提高整个 企业 的人力资源管理水平。对 于人力 资源的培训与 开发 ，主要从三个方 面把握 。首先要突出员工的个性化 ，培训 要有针对 性 。通过寻找员工的胜 任力水平与模型标准的胜任力模 型进行 比较 ，寻 找差距 ，从而进行有选 择性有针对性 的员工培养 。另外也要兼 顾员工 的 动机 、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发 。对 于战略性以及 全局性的开发 ，就使得 员工不仅要符合 目前所在 岗位 的胜任力需求 。同 时也应 当从企业未来 发展 的战略目标方向对人力 资源的胜 任力 水平的需 求上加 以考虑。 ５ ．薪酬管理 基于胜任力的人 力资源管理 中，薪酬 管理也是 十分重要 的一 部分 ， 是对员工的综合评价的具体表现形式 。合理的薪酬管理是 对员工所付 出 劳动 的科学分配。通过提高业务能力水平来获得较 高的薪酬 ，既能够促 进员工提高 自身的综合素质 ， 也为企业吸引并留住 大量专 业人才 ，有助 于企业更加长期稳定的发展 与进步 。
３ ． 绩 效 管理
以胜任力为核心的人力资 源管理模式 ，有利 于促进员 工不 断加强 自 身 的学 习，提高业务水平，推 动了企业的长期稳定发展 ，避免 了传统 的 人力资源管理模式的弊端。但 目前而言 ，这种管理模式 尚未成熟 。还需 要在实际中不断调整与完善 。因此我们要使用有效 的方式将胜 任力理论 与人力资源管理模式相结合 ，逐步完善企业 的人力 资源管理体 系。 （ 作 者单位 ：贵州财经大学工商管理学院 ）
基于胜任力模型的管理干部培养方案
基于胜任力模型的管理干部人才培养体系管理人员核心能力素质提升培训方案项目编号：服务2017-02项目名称：管理人员核心能力素质提升内容：管理人员核心能力素质提升名称：北京中建政研集团有限公司日期：2017年2月目录（一）、培训项目背景理解...................................... 错误!未定义书签。
（二）、项目设计思路与总体目标................................ 错误!未定义书签。
1、本项目课程设计依据及来源.............................. 错误!未定义书签。
2、具体课程设计模型...................................... 错误!未定义书签。
3、课程设计与开发中关注的权重............................ 错误!未定义书签。
4、项目总体目标.......................................... 错误!未定义书签。
（三）、课程具体安排.......................................... 错误!未定义书签。
1、总体课程安排（初步设想）.............................. 错误!未定义书签。
2、管理人才系统培训课程特色.............................. 错误!未定义书签。
4、具体课程大纲.......................................... 错误!未定义书签。
5、中建政研本次项目顾问及讲师............................ 错误!未定义书签。
6、培训手段和方式........................................ 错误!未定义书签。
7、课程阶段性考核手段及安排.............................. 错误!未定义书签。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养
2023-11-11CATALOGUE目录•引言•电网企业管理者后备人才培养现状•基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建•电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施•案例分析与应用•研究结论与展望01引言当前电网企业的管理者后备人才培养模式无法满足企业发展的需求，存在一定的不足和问题。
胜任力模型在企业管理者培养中的应用逐渐受到关注，对于电网企业而言，构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养模式具有重要的现实意义。
研究背景与意义研究目的研究方法研究目的与方法02电网企业管理者后备人才培养现状后备人才界定胜任力模型电网企业管理者后备人才的界定电网企业管理者后备人才培养现状分析培训内容与实际需求脱节培养方式单一培养计划缺乏系统性电网企业管理者后备人才培养的问题及原因分析人才储备不足电网企业管理者后备人才培养机制不健全，缺乏科学、系统的培养体系和流程，不能有效提升后备人才的胜任力。
培养机制不健全激励机制不完善03基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建胜任力模型概述定义胜任力模型是指一组具体的、可衡量的、与工作绩效密切相关的特质，这些特质能够区分优秀与一般绩效的个体。
目的通过构建基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系，旨在培养具备未来领导力潜质的优秀后备人才。
基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建步骤与方法步骤与方法步骤四：制定培养计划根据胜任力模型，为每个后备人才制定个性化的培养计划，包括课程培训、实践锻炼、导师制度等。
VS步骤与方法步骤与方法知识培养技能锻炼能力提升个性特质培养基于胜任力模型的电网企业管理者后备人才培养体系构建的具体内容04电网企业管理者后备人才培养体系的实施与保障措施实施策略与措施制定详细的培训计划建立培训师资库实施轮岗实践制度开展定期评估与反馈加强组织支持高层领导应重视电网企业管理者后备人才培养工作，给予足够的支持和资源保障，确保培训计划的顺利实施。
基于胜任力的人力资源管理模式研究
因为 职 位 、 行业 、 文 化 等 企业的中心竞争力 的关键 ， 变成了团队的竞争优势 。这种模式 被 比表 现 一 般 的 员 工 所 突 出的 特 点 。当 然 ，
且 不 可 否 认 的是 对 于一 些 人 还 存 在 不 公 平 的 情 况 。胜 任 力 是 从
以不畏艰 难 ， 勇于开拓 ， 把 团队 的价值 观 、 相同愿望 放到 自己的 日常生活 中 ， 只有员工做 到了这些 ， 并 且多数员 Ｔ做到 了这些 ， 才可以形成好 的风气 ， 最终让整个团队变得卓越而优秀 。
员Ｔ ， 选 择 出 具 有 胜 任 能 力 与可 以获 得 优 秀 成 效 的人 ， 而 不 光 是
可 以担任这些工作的人。这样 选取员 ｌ 丁 的好处是 ， 选择 胜任的特 点结 构外层 的人 ， 既有一定 的专业知识 ， 又具有较 强的可塑性 ；
、
胜 任 力 及 其 特征
胜任力 Ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ｃ ｙ 最初是美利坚共和 国著名 心理 学家 麦克 而位处胜任特 点结 构中心的人 ， 虽然难 以有较大的发展 与改变 ， 利兰 Ｄ ． Ｃ ． Ｍ ｃ Ｃ ｌ ｅ ｌ ｌ ａ ｎ ｄ提出的理论 。 具体是对于团体在成员的选择 但是相关素质较高 ， 对 于胜任素质有着显著的贡献。一切的前提
基于胜任力的人力资源管理模式研究
一朱 俊 袁 贺伟 西 安 电子工 程研 究所
摘 要： 随着科技的发展 ， 时代也迅速发展 ， 在这 个知识爆炸 的年代 ， 对于一个 团体 ， 其成员的技 术与能 力显得更为重要。 所 以， 对 员工的素质的要 求也 日益增 高， 对 于员工的素质研 究亦 日渐增 多， 在这 些研 究中， 以胜任 力为主要 的人 力资 源管理也渐渐 引起 人们的 关注。笔者就胜任 力分析 了其在人力资源工作 中的人 员选取 、 绩效管理、 工资安排不 同点的运用。分析 了给 予胜任 力的人 力资 源管理
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基于胜任力的人才发展模式
精品课程视频教学案例剖析互动启发现场演练
为什么同样类型的组织，面对相差不大的业务，有些企业的员工快速上手，有些企业的员工慢慢融入？
为什么同样背景的一批人才，在A企业能够快速成长，职位、阅历、成就蒸蒸日上，在B企业日复一日，十年如一日，做着同样的事没有长进？
为什么有的管理者带出的团队虎虎生风，开拓业务节节顺利，开发客户捷报频传，有的管理者带出的团队暮气沉沉，松松垮垮，毫无战斗力？
如何有效培养与发展企业所需要的人才？
走进《基于胜任力的人才发展模式》研修班，
寻找精准匹配、精准培养、多元发展的钥匙！
【课程收益】
☆识别人才潜力，让员工做自己擅长的事情，发挥所长，创造价值，在贡献自身价值同时与组织共同成长；
☆掌握胜任力建模技术，探究与获取岗位高绩效DNA；
☆掌握人才评价技术常用工具与方法，学习胜任力测评报告的解读与反馈；☆能够将人才评价技术与结果运用于人才选拔与人才培养中；
☆能够梳理各职位序列培训课程体系，构建学习地图；
☆学习多元化能力发展手段，持续提升员工能力。
【培训对象】
企业中高层管理者、企业部门负责人、人力资源管理者、培训发展负责人。
【课程特色】
结合长期的实际咨询经验，和邦咨询对基于胜任力的人才发展模式进行了持续的开发与优化，使得该课程具有以下几个特色：
✧注重实效，突出课程的实用价值；
✧课程的内在逻辑更加连贯、严密；
✧既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用；
✧实例剖析，现场演练，力保当场消化。
【课程大纲】
第一单元：人才发展模式概述
1. 职场幸福逻辑
2. 人才培养与发展方面常见的问题
【实例剖析】联想集团人才发展理念
3. 人才发展的三个关键
精准匹配
精准培养
多元发展
4. 卓有成效的人才发展模式
评估：评估什么、怎么评估、评估结果应用
规划：培养谁、培养什么、怎么培养
行动：知识转化、行为改变、绩效促进
第二单元：评估
1.评估什么
胜任力三部曲
角色定位与关键任务界定
胜任力模型构建
——通过战略分析建立胜任力模型
——通过BEI访谈建立胜任力模型
——通过卡片快速建立胜任力模型【视频研讨】谁适合做部门经理？
【实例剖析】企业胜任力模型构建实例解析【实战演练】行为萃取与编码技术
【实战演练】胜任力卡片快速建模
2.怎么评估
人才评价技术
人才评价流程
测评工具介绍与选用指南
测评报告解读与反馈
【视频研讨】创造力测试
【实战演练】测评题库开发
【实例剖析】名企胜任力测评体系
【实例剖析】企业高管测评报告解读
3.评估结果应用
选拔优秀
培养卓越
【实战演练】依据胜任力测评结果进行人才决策第三单元：规划
1.培养谁：九宫格
人才发展规划
人才盘点
九宫格应用
2.培养什么：学习地图
培训的三个发展阶段
学习与绩效的关联度
学习地图设计思路
学习地图设计六步法
3.怎么培养：多元发展技术
胜任力发展的7-2-1法则
胜任力模拟舱技术
胜任力发展技术应用趋势
【实例剖析】麦当劳人才规划与IDP计划
【实例剖析】某商业银行“飞鹰计划”
【实例剖析】某企业“雁行千里”人才培养计划【实战演练】设计学习地图
第三单元：行动
1.知识转化
课程考核
再培训
读书会
课后分享
【实例剖析】知识转化技术实例分享
2.行为转变
360°评估和反馈
教练和指导
胜任力突破行动计划
【实战演练】行为改变各项技术实例分享/现场演练3.绩效促进
课题研究与行动学习
发展型挑战
复盘与反思（从失败中学习）
【实战演练】绩效促进各项技术实例分享/现场演练
【培训讲师】
丁健雄
和邦银行学院联合创办人
和邦咨询资深顾问/合伙人
胜任力咨询式培训师
胜任力（中国）发展研究院高级研究员
某商业刊物特约撰稿人
长期致力于帮助更多的人认识自己，提升自己，帮助企业发现更多的人才，培养更多的人才。
十多年人力资源管理实践与咨询经验，擅长组织诊断、人力资源规划、人才胜任管理、人才素质测评、绩效激励、薪酬设计、培训发展体系建设、人才梯队建设等（实践领域可以概括为人才三力——动力、能力与合力），直接负责过多个大中型管理咨询项目的设计与实施。
丁健雄老师专注于人才评鉴与胜任力发展的研究与实践，研
发了胜任力快速建模卡片、胜任力模拟舱、绩效促进系统、时间
管理沙盘等产品。
在专业刊物上发表《才能评鉴：如何鉴别合适
的人才》、《胜任力模拟舱：如何有效发展胜任力》、《人才导航：
基于胜任力的职业发展规划》、《从<道德经>中学习如何提升领导
力》等文章，编著《管理者胜任素质发展手册》(机械工业出版社
出版)。
服务客户：
☐中国邮政储蓄银行广东省分行：网点转型、营销体系、管控体系、客户体系（客户分级管理）、人才队伍建设（营销积分制、网点人力配置、胜任力模型构建、学习
地图设计、多元能力发展手段、“飞鹰计划”）
☐中信银行信用卡中心：营销转型、胜任力模型构建、营销团队素质测评、营销人员胜任力培训
☐台州银行：金融学院建设、培训管理体系（含内训师培养）、领导力课程开发、员工职业发展体系
☐侨鑫集团：领导力模型构建、测评工具开发、课程体系建设
☐兴业皮革：战略规划与组织设计、绩效管理、薪酬管理
☐余杭农村合作银行：组织设计、岗位评价与薪酬设计、绩效管理体系、任职资格体系、胜任力模型构建、培训课程体系
☐怡亚通：总裁班培训项目、总监班培训项目（胜任力突破与绩效促进）
☐小尾羊餐饮：胜任力模型构建、人才培养体系（含内训师培养）、人才梯队建设☐威海国际：薪酬体系设计、股权激励设计
☐银宝山新：人力资源战略规划、组织设计、流程管理、领导力模型优化、绩效管理、招聘选拔管理、人才培养与发展。