D01 ATD人才发展模式
D01 ATD人才发展模式
ATD人才发展模式小组研讨视频教学案例剖析互动启发现场演练为什么同样类型的组织，面对相差不大的业务，有些企业的员工快速上手，有些企业的员工慢慢融入？为什么同样背景的一批人才，在A企业能够快速成长，职位、阅历、成就蒸蒸日上，在B企业日复一日，十年如一日，做着同样的事没有长进？为什么有的管理者带出的团队虎虎生风，开拓业务节节顺利，开发客户捷报频传，有的管理者带出的团队暮气沉沉，松松垮垮，毫无战斗力？如何有效培养与发展企业所需要的人才？走进《ATD人才发展模式》研修班，寻找精准匹配、精准培养、多元发展的钥匙！【课程收益】☆识别人才潜力，让员工做自己擅长的事情，发挥所长，创造价值，在贡献自身价值同时与组织共同成长；☆掌握胜任力建模技术，探究与获取岗位高绩效DNA；☆掌握人才评价技术常用工具与方法，学习胜任力测评报告的解读与反馈；☆能够将人才评价技术与结果运用于人才选拔与人才培养中；☆能够梳理各职位序列培训课程体系，构建学习地图；☆学习多元化能力发展手段，提升员工胜任力，促进组织高绩效。
【培训对象】企业中高层管理者、企业部门负责人、人力资源管理者、培训发展负责人。
【课程时间】2天/12小时【课程大纲】第一单元：ATD人才发展模式概述1. 职场幸福逻辑2.企业在人才发展方面常见的误区【实例剖析】联想集团人才发展理念3. 人才发展的三个关键精准匹配精准培养多元发展4. 卓有成效的ATD人才发展模式评价中心（AC）：评价什么、怎么评价、评估结果应用培训中心（TC）：培养谁、培养什么、怎么培训发展中心（DC）：知识转化、行为改变、绩效促进4. ATD人才发展模式的管理创新高层重视四环联动：员工、部门主管、导师、人力资源部第二单元：评价中心1.评价什么胜任力三部曲角色定位与关键任务界定胜任力模型构建——通过战略分析建立胜任力模型——通过BEI访谈建立胜任力模型——通过卡片快速建立胜任力模型【视频研讨】谁适合做部门经理？【实例剖析】企业胜任力模型构建实例解析【实战演练】行为萃取与编码技术【实战演练】胜任力卡片快速建模2.怎么评价人才评价技术人才评价流程测评工具介绍与选用指南测评报告解读与反馈【视频研讨】创造力测试【实战演练】测评题库开发【实例剖析】名企胜任力测评体系【实例剖析】企业高管测评报告解读3.评估结果应用选拔优秀培养卓越【实战演练】依据胜任力测评结果进行人才决策第三单元：培训中心1.培养谁：人才盘点组织机构审查人才供需分析能力业绩检视九宫格应用储备培训计划【实例剖析】麦当劳人才规划与IDP计划【实例剖析】某商业银行人才盘点实例剖析2.培养什么：学习地图企业培训的三个发展阶段学习与绩效的关联度学习地图设计思路学习地图设计六步法【实例剖析】某商业银行学习地图设计实战讲解3.怎么培训：课程开发与实施基于胜任力的课程开发讲师培养与课程实施【实例剖析】某商业银行小额信贷部通过对客户经理团队胜任素质模型的构建及课程开发在6个月内提升业绩23亿的最佳案例实践【实例剖析】某企业基于胜任力的课程开发实战讲解【实战演练】胜任力课程谋篇布局与开发第四单元：发展中心1.知识转化课程考核再培训读书会课后分享【实例剖析】知识转化技术实例分享2.行为转变360°评估和反馈教练和指导胜任力突破百日行动计划【实战演练】行为改变各项技术实例分享/现场演练3.绩效促进课题研究与行动学习发展型挑战复盘与反思（从失败中学习）【实战演练】绩效促进各项技术实例分享/现场演练第五单元：企业实践1.ATD人才发展模式的简化应用“先测评，再培训，后转化”胜任力模拟舱2.客户经理模拟舱3.招商银行某分行二级支行行长培养计划4.中信银行信用卡中心“雁行千里”计划大雁基因发现人才雁阵训练行动学习♦胜任力模型♦业绩考核指标♦素质测评♦绩效考核♦人才九宫格♦行动计划♦跟进辅导♦新雁训练营♦飞雁训练营♦精雁训练营♦头雁训练营屋出租合同样本出租方：承租方：根据《中华人民共和国合同法》及有关规定，为明确出租方与承租方的权利义务关系，经双方协商一致，签订本合同。
人才发展模式
人才发展模式人才发展模式是一种组织或企业用来培养、吸引、发展和留住人才的系统性方法。
以下是几种常见的人才发展模式：一、导师制度（Mentorship）：在这种模式中，有经验的员工（导师）与新进员工建立关系，分享经验、知识和指导。
这有助于新员工更快地适应工作环境，提高业务技能。
二、晋升制度（Career Progression）：基于员工的表现和发展，制定清晰的晋升路径。
这鼓励员工为自己的职业发展设定目标，同时提高组织内部的人才储备。
三、继任计划（Succession Planning）：确保组织在关键职位上有合适的人才储备。
通过培养和提拔内部人才，确保在关键职位上有可靠的继任者。
四、培训和发展计划（Training and Development Programs）：提供广泛的培训和发展机会，以提高员工的专业技能、领导力和团队协作能力。
这有助于员工不断提升自己的能力水平。
五、绩效评估和反馈（Performance Assessment and Feedback）：定期评估员工的工作表现，为他们提供及时的反馈。
这促使员工在关键职能上取得更好的表现，并了解如何进一步发展。
六、弹性工作制度（Flexible Work Arrangements）：提供弹性的工作时间和远程办公选项，以满足员工的工作需求，并提高工作与生活的平衡。
七、创新和项目驱动模式（Innovation and Project-Driven）：通过项目和创新团队提供机会，让员工在解决挑战性问题和推动创新中发展自己的技能。
八、全球人才管理（Global Talent Management）：针对全球范围内的多元文化和多地区业务需求，建立全球人才管理系统，以有效吸引和管理全球人才。
这些模式可以单独使用，也可以组合使用，根据组织的特定需求和文化来制定人才发展战略。
成功的人才发展模式应该是灵活的、可持续的，并与组织的战略目标相一致。
atd人才发展书 -回复
atd人才发展书-回复如何进行人才发展。
人才发展是企业长远发展的关键所在。
企业要想保持竞争力和创新能力，就必须不断培养和发展自己的人才队伍。
而有效的人才发展是需要一套科学的体系和方法来支持的。
在本文中，将详细介绍人才发展的步骤和方法，并提供一些实际措施，帮助企业进行人才发展。
首先，人才发展的第一步是制定人才需求计划。
企业应该全面评估自身的发展战略和目标，确定未来人才的需求量和需求类型。
这个过程需要从企业的战略规划、市场需求和竞争环境等多个方面进行综合考虑。
只有准确把握企业未来的需求，才能有针对性地进行人才的培养和引进。
第二步是人才选拔和引进。
企业要以身份择人，根据自身的需求以及岗位的特点，制定招聘标准和选拔程序。
在选拔过程中，可以通过面试、测试和实习等方式来评估候选人的知识、技能和能力。
同时，还应该注重候选人的价值观、团队合作能力和职业素养等方面的评估，确保引进的人才能够与企业的文化和价值观相符合。
第三步是人才培养和发展。
企业应该为员工提供全面的培训和学习机会，帮助他们提升自己的知识和技能。
培养计划应该根据员工的具体岗位和发展目标来制定，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
同时，还可以通过导师制度、轮岗计划和项目管理等方式来提供更有针对性和个性化的培养机会。
第四步是人才激励和晋升。
人才发展需要给予员工足够的激励和奖励，激发他们的工作动力和创造力。
企业可以通过薪酬激励、绩效评估和晋升机制来体现员工的价值和贡献。
同时，还可以提供更多的发展机会和职业规划，让员工在工作中有所成长和进步。
第五步是人才留住和培养。
企业要重视员工的职业发展和个人成长，为他们提供有挑战性和发展空间的工作环境。
同时，还应该密切关注员工的反馈和需求，及时解决他们的问题和困惑。
另外，企业还可以通过搭建良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
在实施人才发展的过程中，企业需要关注以下几点。
首先，应该注重人才发展的长远性和持续性，不断调整和优化人才发展的策略和计划。
atd 人才发展能力模型
atd 人才发展能力模型ATD人才发展能力模型引言：随着经济的发展和竞争的加剧，人才的角色变得尤为重要。
在如此激烈的竞争环境中，企业需要拥有一支具备出色发展能力的人才队伍。
为了帮助企业提升人才发展能力，美国培训与发展协会（ATD）提出了一种人才发展能力模型。
本文将对ATD人才发展能力模型进行详细解读，并探讨其在企业中的应用。
一、能力模型的概述ATD人才发展能力模型是一种全面的人才发展框架，旨在帮助企业识别、培养和发展人才。
该模型基于ATD对全球组织和人才发展专业人士的调研和实践经验，将人才发展能力分为三个层面：核心能力、领导力能力和战略能力。
每个层面又包含若干个关键能力要素，共计26个。
二、核心能力核心能力是人才发展的基础，它涵盖了个人素质、学习能力和沟通能力等关键要素。
个人素质是指个人的道德、价值观和职业操守等方面的品质。
学习能力是指个人获取新知识和技能的能力，包括主动学习、反思和持续学习的能力。
沟通能力是指个人有效传递信息和理解他人意图的能力，包括口头和书面沟通的技巧。
三、领导力能力领导力能力是人才在组织中发挥影响力的能力，它包括领导自己、领导他人和领导组织等关键要素。
领导自己是指个人具备自我管理和自我激励的能力，包括目标设定、时间管理和情绪管理等技能。
领导他人是指个人具备影响和激励他人的能力，包括团队合作、沟通和决策等技能。
领导组织是指个人具备战略思维和组织管理的能力，包括战略规划、变革管理和绩效管理等技能。
四、战略能力战略能力是人才在组织战略层面上的能力，它包括战略规划、业务洞察和创新能力等关键要素。
战略规划是指个人具备制定和执行组织战略的能力，包括目标制定、资源调配和风险管理等技能。
业务洞察是指个人具备洞察行业和市场趋势的能力，包括市场分析、竞争分析和客户洞察等技能。
创新能力是指个人具备创造和推动创新的能力，包括创新思维、问题解决和创新管理等技能。
五、ATD人才发展能力模型的应用ATD人才发展能力模型可以帮助企业识别和培养关键能力，促进人才的持续发展。
人才发展计划
面试
通过面对面的交流，了 解应聘者的表达能力、 思维逻辑和专业知识。
笔试
通过测试应聘者的知识 储备和技能水平，评估
其专业能力。
实操测试
让应聘者实际操作，评 估其技能水平和实际操
作能力。
背景调查
核实应聘者的教育背景 、工作经历和职业素养
。
人才评估标准
01
02
03
04
知识储备
具备相关领域的专业知识，能 够胜任岗位需求。
激励措施制定
奖励制度设计
设计合理的奖励制度，对表现优秀的员工给 予物质和精神上的双重激励。
非物质激励
提供非物质激励，如晋升机会、荣誉证书等 ，激发员工的积极性和创造力。
激励方式多样化
根据员工需求和个性特点，采用多样化的激 励方式，提高激励效果。
激励政策公平性
确保激励政策的公平性和透明度，避免因不 公平而引起员工不满和流失。
培训课程设计
课程结构
设计合理的课程结构，确 保课程内容完整、逻辑清 晰，符合员工的认知规律 。
教学方法
采用多种教学方法，如讲 座、案例分析、角色扮演 等，以提高员工的学习兴 趣和参与度。
课程资源
准备充足的课程资源，包 括教材、课件、案例、视 频等，以满足员工的学习 需求。
培训实施与效果评估
培训组织与实施
激发员工潜力
促进组织发展
人才发展计划为员工提供了更多学习和发 展的机会，可以激发员工的潜力，提高员 工的积极性和工作热情。
人才发展计划有助于组织吸引和留住优秀 人才，提高组织的整体绩效和竞争力，从 而推动组织的长期发展。
人才发展计划的制定与实施
需求分析
组织需要分析自身的人才需求，明确人才培养的目标和方向。
atd人才发展模型
atd人才发展模型ATD人才发展模型：助力组织人才成长的重要工具引言：在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功与否往往取决于其人才的质量和发展。
因此，如何有效地培养和发展组织的人才成为了当务之急。
ATD（Association for T alent Development）人才发展模型是一个广泛应用的工具，被许多组织用来指导和优化人才发展策略。
本文将介绍ATD人才发展模型的基本概念和应用，旨在帮助组织更好地管理和发展人才。
一、ATD人才发展模型简介ATD是全球最大的人才发展专业协会，致力于推动人才发展的研究和实践。
ATD人才发展模型是该协会提出的一种系统化的方法，用于帮助组织评估和优化其人才发展策略。
该模型分为六个关键要素：环境、学习、技能、能力、绩效和结果。
这些要素相互关联，共同构建了一个全面的人才发展框架。
1.1 环境（Environment）环境是指组织内外部的因素，包括组织文化、领导风格、员工关系等。
一个良好的环境有利于人才发展，可以激发员工的学习动力和创新能力。
1.2 学习（Learning）学习是人才发展的核心要素，包括各种学习机会和资源，如培训课程、学习社区、导师指导等。
组织应提供多样化的学习方式，以满足不同员工的学习需求。
1.3 技能（Skills）技能是指员工在特定领域或岗位上所需的知识和技能。
组织需要明确员工需要具备的技能，并提供相应的培训和发展机会，以帮助他们提升工作能力。
1.4 能力（Capability）能力是指员工将学到的知识和技能应用到实际工作中的能力。
组织应通过实践和反馈，帮助员工不断提升能力，从而更好地应对工作挑战。
1.5 绩效（Performance）绩效是评估员工工作表现的关键指标。
组织应设立明确的目标和评估体系，通过绩效反馈和奖励机制，激励员工持续改进和提高绩效。
1.6 结果（Results）结果是人才发展的最终目标，包括个人和组织层面的成果。
组织应关注人才发展对业务绩效和组织战略目标的影响，并根据实际情况进行调整和改进。
ATD胜任力模型
ATD 的人才发展能力模型是人才发展专业人士的职业蓝图。
这是一个学习和发展专业人士要想 成功必须具备的23种能力。
能力组织在三个领域:建立个人能力、发展专业能力和影响组织能力。
ATD 的研究表明，成功的人 才发展专业人士需要这三个领域的知识和技能才能最有效。
在接下来的5页中，我们定义了这些功能。
利用这个指南来了解你在职业发展中的位置，优先 考虑个人和团队的发展机会。
人才发展能力 模型TMaid为了成珈人才开发专业人 士应该知道什么和做什么发展专业 能力构建个人能力沟通情帖决策协帖领导文化刖与包容项 目管理站和适尉为鹤学习影响 组织能力业务的梶蔡力咨询与业豁作组娥黒与文化人才 删与韶踽 M 变更管理帙与 分析未来准备学习科学、教学卅、培仏與供 和魁技札应服知嘴理、职 蛾展和喲力制 评估影响人才发展协会版权所有。
保留所有权利。
仅供 许可使用。
构建个人能力岭一实践领域体现了所有工作专业人员都应该具备的在商业世界中有效工作的基本能力。
这些主要是人际交往技能，通常被称为软技能，是建立有效的组织或团队文化.信任和参与所必需的。
沟通的原则和技术，使•个人清楚地衣达适当的信息, 为特定的观众。
它需要积极倾听，促进对话，以及清晰、简明.有力地农达思想、感受和想法的能力。
文化意识和包容性:文化意识和培养包容性工作环境的能力是必要条件在当今的全球商业环境下。
在这两方面都做到有效意味着传达对不同观点、背景、习俗、能力和行为规范的尊重. 并确保所有员工都能通过利用他们的能力、洞察力和想法得到尊重和参与。
情商和做出正确决定的能力对职业成功至关重要。
情商是理解、评估和调节自己情绪的能力，是正确理解他人言语和非言语行为的能力，是调整自己行为与他人关系的能力。
情商是建立融洽关系的关键力量。
决策制定需要确定决策的必耍性和重要性，识别选择，收集关于选择的信息，并对适当的选择采取行动。
合作和领导：领导力盘味着影响力和远见，这也有助于促进合作。
【人才发展】从0到1搭建人才梯队全流程精选全文
人才发展激励机制
人才发展—人才管理和发展
19
演讲公告
建立评判标准
决定胜出者
开展述职演讲
1公告演讲通知；制定演讲计划；明确主题和人员名单，等等。
2●建立评判制度和标准；●明确评委；明确其他需回避的事项，等等。
3组织述职演讲；评委提问与回答；现场打分；统计结果；维护现场纪律，等等。
人才发展
目标和绩效管理薪酬和激励员工投入度
绩效管理和激 励
价值观和企业文化领导力发展变革管理
领导力发展和 文化变革
HR分享服务员工能力发展员工关系管理员工安全和健康HR 数字化
人力资源运营
人才发展-人才管理和发展
1
HR和人才管理主题方向
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”
——美国企管界大师史考特.派瑞博士
招聘优质毕业生。 设立校企合作模式。引进、借鉴高校智力资源。
内 部 人 才 资 源 盘 点
人才梯队资源池—人才来源
人才发展—人才管理和发展
6
外部人才
价值观 自我认知 品质动机
评价体系
入库培养
出库试用
试用评价
绩效跟踪
内部人才
绩效考核 主管推荐
淘汰出库
培养拼图
评价体系
维护评价信息
人才梯队资源池—管理机制
人才发展—人才管理和发展
7
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
人 才 梯 队 体 系
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
类别
对应岗位序列
梯队来源
内部潜力人才 外部成熟人才
内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才
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ATD人才发展模式
小组研讨视频教学案例剖析互动启发现场演练
为什么同样类型的组织，面对相差不大的业务，有些企业的员工快速上手，有些企业的员工慢慢融入？
为什么同样背景的一批人才，在A企业能够快速成长，职位、阅历、成就蒸蒸日上，在B企业日复一日，十年如一日，做着同样的事没有长进？
为什么有的管理者带出的团队虎虎生风，开拓业务节节顺利，开发客户捷报频传，有的管理者带出的团队暮气沉沉，松松垮垮，毫无战斗力？
如何有效培养与发展企业所需要的人才？
走进《ATD人才发展模式》研修班，
寻找精准匹配、精准培养、多元发展的钥匙！
【课程收益】
☆识别人才潜力，让员工做自己擅长的事情，发挥所长，创造价值，在贡献自身价值同时与组织共同成长；
☆掌握胜任力建模技术，探究与获取岗位高绩效DNA；
☆掌握人才评价技术常用工具与方法，学习胜任力测评报告的解读与反馈；☆能够将人才评价技术与结果运用于人才选拔与人才培养中；
☆能够梳理各职位序列培训课程体系，构建学习地图；
☆学习多元化能力发展手段，提升员工胜任力，促进组织高绩效。
【培训对象】
企业中高层管理者、企业部门负责人、人力资源管理者、培训发展负责人。
【课程时间】
2天/12小时
【课程大纲】
第一单元：ATD人才发展模式概述
1. 职场幸福逻辑
2.企业在人才发展方面常见的误区
【实例剖析】联想集团人才发展理念
3. 人才发展的三个关键
精准匹配
精准培养
多元发展
4. 卓有成效的ATD人才发展模式
评价中心（AC）：评价什么、怎么评价、评估结果应用
培训中心（TC）：培养谁、培养什么、怎么培训
发展中心（DC）：知识转化、行为改变、绩效促进
4. ATD人才发展模式的管理创新
高层重视
四环联动：员工、部门主管、导师、人力资源部
第二单元：评价中心
1.评价什么
胜任力三部曲
角色定位与关键任务界定
胜任力模型构建
——通过战略分析建立胜任力模型
——通过BEI访谈建立胜任力模型
——通过卡片快速建立胜任力模型【视频研讨】谁适合做部门经理？
【实例剖析】企业胜任力模型构建实例解析【实战演练】行为萃取与编码技术
【实战演练】胜任力卡片快速建模
2.怎么评价
人才评价技术
人才评价流程
测评工具介绍与选用指南
测评报告解读与反馈
【视频研讨】创造力测试
【实战演练】测评题库开发
【实例剖析】名企胜任力测评体系
【实例剖析】企业高管测评报告解读
3.评估结果应用
选拔优秀
培养卓越
【实战演练】依据胜任力测评结果进行人才决策第三单元：培训中心
1.培养谁：人才盘点
组织机构审查
人才供需分析
能力业绩检视
九宫格应用
储备培训计划
【实例剖析】麦当劳人才规划与IDP计划
【实例剖析】某商业银行人才盘点实例剖析2.培养什么：学习地图
企业培训的三个发展阶段
学习与绩效的关联度
学习地图设计思路
学习地图设计六步法
【实例剖析】某商业银行学习地图设计实战讲解3.怎么培训：课程开发与实施
基于胜任力的课程开发
讲师培养与课程实施
【实例剖析】某商业银行小额信贷部通过对客户经理团队胜任素质模型的构建及课程开发在6个月内提升业绩23亿的最佳案例实践【实例剖析】某企业基于胜任力的课程开发实战讲解
【实战演练】胜任力课程谋篇布局与开发
第四单元：发展中心
1.知识转化
课程考核
再培训
读书会
课后分享
【实例剖析】知识转化技术实例分享
2.行为转变
360°评估和反馈
教练和指导
胜任力突破百日行动计划
【实战演练】行为改变各项技术实例分享/现场演练
3.绩效促进
课题研究与行动学习
发展型挑战
复盘与反思（从失败中学习）
【实战演练】绩效促进各项技术实例分享/现场演练
第五单元：企业实践
1.ATD人才发展模式的简化应用
“先测评，再培训，后转化”
胜任力模拟舱
2.客户经理模拟舱
3.招商银行某分行二级支行行长培养计划
4.中信银行信用卡中心“雁行千里”计划
大雁基因发现人才雁阵训练行动学习
♦胜任力模型
♦业绩考核指标♦素质测评
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♦人才九宫
格
♦行动计划
♦跟进辅导
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♦飞雁训练营
♦精雁训练营
♦头雁训练营。