教练辅导方法
教练技巧培训培养教练技巧和辅导能力的方法和实践
教练技巧培训培养教练技巧和辅导能力的方法和实践教练技巧培训：培养教练技巧和辅导能力的方法和实践1.引言在体育领域，教练技巧和辅导能力是至关重要的。
一个优秀的教练不仅能够提升运动员的技能水平，还能够激发他们的潜力并发展他们的领导能力。
本文将探讨一些培养教练技巧和辅导能力的方法和实践。
2.提高沟通技巧教练与运动员之间的良好沟通是培养教练技巧和辅导能力的基础。
为了加强沟通技巧，教练可以采取以下措施：2.1 倾听和理解：教练需要倾听运动员的意见和问题，并理解他们的需求。
这可以通过定期的讨论会议、个人面谈以及开放性的沟通渠道来实现。
2.2 清晰表达：教练应该能够清晰地表达自己的意图和指导。
语言简洁明了、直接有效是提高沟通效果的关键。
2.3 非语言沟通：除了言语，教练还可以利用身体语言和面部表情来与运动员进行沟通。
通过肢体动作的互动，教练可以增强他们对运动员的理解和支持。
3.培养领导能力教练作为团队的领导者，需要具备一定的领导能力来激励和引导运动员。
以下是一些培养领导能力的方法：3.1 目标设定：教练应该与运动员共同设定明确的目标。
这可以帮助大家保持专注，增加动力，并形成团队合作的意识。
3.2 激发激情：教练应该了解每个运动员的激情和动力所在，并通过正面激励和个人化指导来激发他们的热情。
3.3 培养团队精神：一个团结合作的团队能够取得更大的成就。
教练可以通过组织团建活动、注重合作和互助等方式来培养团队精神。
4.持续学习和发展教练的学习和发展是培养教练技巧和辅导能力的关键。
以下方法可以帮助教练实现持续学习：4.1 寻求反馈：教练可以定期向运动员和其他教练寻求反馈。
这将帮助他们发现自己的盲点，并不断改进自己的指导方法。
4.2 参加培训课程：教练可以参加相关的培训课程和研讨会，以学习最新的教练技巧和辅导理念。
4.3 自我反省：教练应该经常进行自我反省，思考自己的优势和不足，并设定个人发展计划。
5.实践案例以下是一个实践案例，展示了如何应用上述方法提升教练技巧和辅导能力。
教练式辅导六要素
教练式辅导六要素教练式辅导是一种有效的辅导方式，它以激励、支持和帮助学生解决问题为主要目的，以帮助学生发展自我认知、自我控制和自我激励的能力为核心。
教练式辅导的六要素包括：认知、探索、支持、激励、解决问题和行动。
认知是教练式辅导的基础，它涉及学生的自我认知，包括自我意识、自我概念、自我控制和自我激励。
认知的目的是帮助学生了解自己，更好地掌握自己的情绪和行为，从而更好地实现自我管理。
探索是教练式辅导的重要组成部分，它涉及学生的自我发现，包括自我发现、自我发展和自我实现。
探索的目的是帮助学生发现自己的潜力，更好地发挥自己的潜能，从而更好地实现自我发展。
支持是教练式辅导的重要组成部分，它涉及学生的自我支持，包括自我支持、自我激励和自我控制。
支持的目的是帮助学生建立自信，更好地控制自己的情绪和行为，从而更好地实现自我激励。
激励是教练式辅导的重要组成部分，它涉及学生的自我激励，包括自我激励、自我控制和自我发展。
激励的目的是帮助学生建立自信，更好地控制自己的情绪和行为，从而更好地实现自我发展。
解决问题是教练式辅导的重要组成部分，它涉及学生的自我解决，包括自我解决、自我控制和自我发展。
解决问题的目的是帮助学生建立自信，更好地控制自己的情绪和行为，从而更好地实现自我发展。
行动是教练式辅导的重要组成部分，它涉及学生的自我行动，包括自我行动、自我控制和自我发展。
行动的目的是帮助学生建立自信，更好地控制自己的情绪和行为，从而更好地实现自我发展。
教练式辅导的六要素是认知、探索、支持、激励、解决问题和行动。
它们的目的是帮助学生发展自我认知、自我控制和自我。
教练式员工辅导技巧和实务
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
教练辅导方法
什么就是教练式辅导?当员工工作陷入误区时,教练式辅导可以帮助她们修正错误,走出误区。
想必您与大多数管理者一样,对培养自己员工得能力颇有兴趣、 多数情况下,我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导就是一个持续、双向得过程,即管理者通过与其下属共享知识与经验,从而最大限度地发掘下属得潜力并帮助她们实现约定得目标。
辅导依赖于相互协作,并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助得情感纽带。
许多人将教练式辅导(Ｃo ａch ｉn ｇ)与导师指导(Me ｎt ｏr ｉng)二词混用,但二者却不尽相同。
教练式辅导 (Coach ｉng) 侧重于当前绩效问题与学习机会,而导师指导 (Ment ｏr ｉｎg) 更注重个人得长期职业发展。
此外,辅导教练通常就是被辅导者得主管上司,而导师则绝少有这种情况。
最后一点,辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导与指导,而在导师指导过程中,则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间得技巧•当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时,再对她们进行教练式辅导。
•不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导就是一个持续得过程。
•当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为,表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时,可“当场"进行非正式辅导。
•在有需求时提供辅导,但首先应解释您观察到得情况以及您认为需要辅导得原因。
•不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题得员工进行强制辅导、 •如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下得行为,且根深蒂固,则不应采用教练式辅导。
因为教练式辅导通常无法解决此类问题。
• 寻求机会强化您得辅导技能。
定期练习可以提高辅导教练得辅导能力、有效辅导得技巧•营造信任得氛围、 信任使辅导得以开展,而辅导过程又可以促进信任、 •将辅导重点集中于一、两个目标,而不就是多个目标,帮助员工提高绩效或弥补能力短板、 •在辅导会谈上营造出轻松得氛围、 确保不会有人打断您、 采用积极肯定得语气,并表达对员工发展得真诚支持、 •预先确立基本规则。
教练辅导的六步法
当员工来敲门——教练辅导的六步法教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。
“她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。
”这是他们的理由。
我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。
张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。
在她的字典里没有“不行”这个词。
一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。
半年不到，张曼怡就成为销售冠军。
一年后，张曼怡被提拔任销售主管。
然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。
如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。
在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。
但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。
（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！）“如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。
“那我们离开这里。
”看起来他们的忍耐已经到了极限了。
张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。
为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。
责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。
内部教练辅导指南
内部教练辅导指南简介本文档旨在为内部教练提供辅导指南，帮助他们在公司内部开展高效和有效的辅导工作。
以下是一些关键要点和实用技巧，以帮助内部教练取得成功。
辅导原则- 保持保密性：尊重和保护被辅导人员的隐私，确保所有谈话和信息都被保密处理。
- 了解辅导目标：在开展辅导之前，明确辅导的目标和预期结果，以便为辅导人员提供有针对性的支持。
- 尊重和理解：倾听和理解辅导人员的需求、感受和挑战，以建立良好的辅导关系。
- 反馈和鼓励：提供准确和具体的反馈，帮助辅导人员认识到他们的成就和机会改进的领域。
- 激励和激发：激励辅导人员充分发挥其潜力，提供支持和鼓励，帮助他们实现自己的目标。
辅导技巧- 倾听和提问：通过倾听和提问来引导辅导人员深入思考和自我发现，促进个人和专业成长。
- 反思和总结：帮助辅导人员反思过去的经验，总结并提炼出有价值的教训和启示。
- 目标设定：协助辅导人员设定明确、可实施和具有挑战性的目标，确保他们朝着自己的理想前进。
- 时间管理：教导辅导人员如何有效管理时间，最大限度地利用时间资源，实现更高的生产力和成功。
- 情绪管理：帮助辅导人员识别和管理情绪，培养积极的心态和应对压力的能力。
- 资源支持：向辅导人员提供所需的资源和支持，帮助他们克服障碍和达到目标。
辅导实践建议- 建立信任关系：与辅导人员建立真实、受信任的关系，通过积极和开放的沟通来加强关系。
- 定期跟进：确保与辅导人员进行定期而连续的辅导，以跟踪进展并调整辅导计划。
- 管理边界：保持专业并有效地管理辅导关系中的边界，确保辅导人员感到受尊重和受支持。
- 自我反思：作为内部教练，时刻保持对自己辅导方法和效果的反思，以不断提高自己的辅导技能。
结论内部教练在公司内部起着至关重要的角色，通过提供支持和指导，促进个人和团队的发展和成功。
本指南中的原则、技巧和实践建议将为内部教练提供宝贵的指导和方向，帮助他们在辅导过程中取得更好的效果。
内部教练的工作对于公司的整体成功具有重要的影响，值得我们不断学习和提高自己的辅导能力。
金牌教练在行动辅导的方法与技巧
金牌教练在行动辅导的方法与技巧作为教练，如何有效地辅导运动员，使其达到最佳状态？这是每一位教练都必须面对的问题。
本文将介绍一些金牌教练在辅导中所采用的方法与技巧。
球员个性化训练计划在训练计划制定时，金牌教练会根据球员的个性化特点，量身打造训练计划。
例如，如果球员习惯跑动幅度大，则教练会设置更大的运动范围，以更好地适应球员。
此外，球员可能有不同的身体构造和技术特点，教练也会据此制定个性化的训练计划。
意念力的训练训练不仅仅是身体上的活动，还包括精神上的训练。
金牌教练会在每个训练中注重训练运动员的意念力，以帮助运动员集中注意力。
例如，在网球中，教练会教导运动员如何在小范围内保持注意力集中，以便更好地控制球。
不断强化重复练习重复练习是提高技能的基础。
无论是新手还是专业选手，不断地重复练习都能够加深技能，达到更高的水平。
金牌教练会在训练中不断强化重复练习，以确保运动员能够掌握技能，并在比赛中得以运用。
鼓励球员自我评估金牌教练会教导运动员如何评估自己的表现。
他们会鼓励运动员在比赛和训练中自我评估，并根据评估结果制定下一步的计划。
这种方法可以激励运动员不断改进自己的表现。
团队竞争互动组织团队竞争可以激励运动员进一步提高自己的表现。
金牌教练会鼓励团队间进行互动和比较。
在比赛或者训练中，教练会组织小组竞赛，以鼓励球员相互协作，并激发他们的潜力。
关注细节细节决定成败，这是每一个教练都必须明白的道理。
金牌教练关注每一个细节，以确保每项技能都得到精确的练习和执行。
例如，在游泳训练中，教练会辅导运动员调整他们的头部、手臂、和腿的姿势以及呼吸的节奏，以确保他们的每一个动作都得到严密的训练。
鼓励自信心自信心是成功的关键。
金牌教练会鼓励运动员相信自己的能力，并给予他们充分的支持。
教练会鼓励运动员积极思考，以获得自信和决心，达到更高的水平。
在实际训练过程中，金牌教练采用了多种技巧和方法来进行辅导。
合理的训练计划、意念力的训练、重复练习、团队竞争、注意每一个细节以及鼓励自信心，这些方法轻则增加了球员的自信心，重则能够让球员的表现达到巅峰状态。
教练式辅导的八步流程教练协约的内容
教练式辅导的八步流程教练协约的内容下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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教练辅导方法Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】什么是教练式辅导当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。
想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。
多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。
教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。
辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。
许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。
教练式辅导(Coaching)侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring)更注重个人的长期职业发展。
此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。
最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧•当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。
•不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。
教练式辅导是一个持续的过程。
•当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。
•在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。
•不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。
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定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。
有效辅导的技巧打印•营造信任的氛围。
信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。
•将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。
•在辅导会谈上营造出轻松的氛围。
确保不会有人打断您。
采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。
•预先确立基本规则。
例如，辅导会谈中的发言应保密，并且双方均同意履行对辅导过程的承诺。
•预先确立工作方法和反馈方式。
例如，有些人倾向于收到书面反馈，这样他们可以按自己的步调处理并在辅导过程中作为参考。
有些人则倾向于收到口头反馈。
•设定小的阶段性目标帮助被辅导者建立信心和保持动力。
•清楚谁在辅导过程中做出过什么承诺。
要始终负责，需要定期评估双方是否履行其承诺。
•对于诸如获得新技能之类的大目标，鼓励被辅导者制定行动计划，其中应列出辅导需求、目标、被辅导者实现该目标的步骤、检查进展的方法以及辅导教练将扮演的角色（例如，出席会议观察被辅导者的行为）。
做出假设的技巧•提出开放式问题（这些问题的答案比“是”或“否”更加具体）。
它们可以比封闭式问题（只需简单地回答“是”或“否”）带来更多有价值的信息。
•将更多的时间花在倾听和观察上而不是交谈和评判上。
•不要试图根据您对下属行为的观察对其进行心理分析。
这样做是不合适的。
•不要为了解释您的观察结果而打探员工的私人生活或评断其性格或动机。
•不要将自己的绩效作为评估他人的标尺。
假定您的下属和您有相同的动力或能力是不符合实际的，也是不公平的给予反馈的技巧•对绩效进行观察后应立刻给出反馈。
但需要更多时间来收集必要信息的情况除外。
另一方面，如果您观察到的行为非常令人烦乱，请考虑等待一段时间直到情绪平静后再提供反馈。
•反馈不应仅用于强调糟糕的绩效，还要在员工圆满完成工作时提供反馈。
这样将帮助员工再接再厉，更上一层楼。
•将反馈重点放在行为上，而不是性格或个性上。
强调行为有助于避免让对方感觉受到人身攻击。
•避免空泛的反馈。
不要说“你在会议上表现得很不错”，而要提供更具体的反馈，比如“你的演示中的图表确实很好地传递了信息”。
•阐述员工的行为以及对项目和/或同事的影响。
这样有助于员工了解解决问题行为的重要性。
•将反馈重点放在员工可以控制的因素上。
针对员工无法控制的因素的反馈没有助益。
•将反馈重点放在员工将来可以修正或改进的问题上。
•如果问题行为或活动是一次性的，可以忽略。
•诚恳。
带着帮助对方改进的明确意图提供反馈。
•根据需要随时提供反馈。
接收反馈的技巧•向下属询问辅导进行的具体状况。
“我说了哪些话让你认为我对你的提议不感兴趣”，或者“我的建议对你有哪些帮助”•在要求被辅导者解释观点时，注意沟通方式，不要让被辅导者产生抵触情绪。
“你能给我举个例子吗”，而不是“你是什么意思，你是说我不愿接受你的观点吗”•帮助被辅导者避免使用感情色彩浓重的词汇。
“您说我经常固执己见。
给我举一个让你产生这种感觉的例子。
”•不要带有抵触情绪。
除非对方要求，否则不要对您的行为做出解释或说明。
一旦已收集到所有反馈，则告知被辅导者。
•感谢对方提供反馈，无论是正面还是负面的。
这样将建立起互信关系和高效的行为模式。
培养合作精神的技巧•在辅导会谈中，要让下属放松。
不要让对方感觉自己在接受审查。
•一定要向员工传达出这样的信息——每个人在辅导过程中都是起着至关重要的作用。
例如问员工“您认为我们作为一个团队，目前进展如何”•明确教练式辅导的目的及其给双方带来的收益。
这样将在心理上帮助您和员工为辅导做好准备，并且还可以作为辅导会谈前的对话暖场。
•尽可能避免电话或其他干扰。
辅导会谈中接听电话会向员工发出这样的行为信号：这个电话的优先级更高，这绝对是一个错误的信号。
•留意信号•员工的言行举止中往往会透露出需要辅导的信号，应留意这些信号并判断员工需要何种类型的辅导。
下表列举了一些示例。
常见信号如果您的员工说……他/她可能需要获得的帮助是……“我不能按时完成这个项目。
”管理时间“也许这工作该让艾德来做。
”建立自信或强化某种特定技能“对那个新工作，..我不是很感兴趣。
”准备承担更重大的职责评估成功的可能性引言人必先自助而后人助之。
如果一个人不愿意攀登，你无法把他推上梯子。
引言—安德鲁·卡内基(AndrewCarnegie)根据您的观察和做出的假设，请思考：“该员工是否愿意并能够接受帮助”，只有当被辅导者自愿参加辅导时，辅导才会起作用。
“这个绩效问题是否可以解决”，有些问题已经根深蒂固，以致再多辅导也无济于事。
您如何界定这些问题老板作派、派系倾轧或是缺乏自信，这些时常自乱阵脚的低效率行为及一系列类似情形都无法通过辅导改善。
让员工做好准备要让您的下属做好接受辅导的准备，可以让其自行评估工作绩效。
提问：•“你的目标已经完成到哪种程度”•“你是否已经超额完成了一些任务”•“你目前是否有正在竭力实现的目标”•“是什么阻碍你达成自己的目标是缺少培训，资源还是我的指导”如果辅导的目的是让某位员工为新工作或更高职位做好准备，可让该员工将其目前的能力与新职位或职责所需的能力进行比较，并确认差距。
进行这些自我评估有以下益处：•使员工在辅导过程中积极主动。
•形成结对帮扶的气氛。
•员工将更乐于接受您的反馈。
•您可以从一个全新视角来看待该员工的工作，并降低误判形势的风险。
•纠正不当的倾听行为•管理者在练习积极倾听时，需要同时通过语言和肢体语言表现出自己很专注•您的经理卡尔似乎没有在倾听您的担忧。
他习惯于在和你说话时看着别处，敲打手中的笔或查看邮件。
•以下哪项不会改进卡尔的倾听行为•避免分心•非最佳选项。
您会希望卡尔集中注意力以提高他的倾听技巧。
•保持眼神交流•非最佳选项。
您会希望卡尔保持眼神交流以提高他的倾听技巧。
•重复每个观点•正确选项。
过度重复会显得不够真诚，并不是改进卡尔倾听行为的最佳选择。
•不要坐立不安学会积极倾听在提问时，可通过积极倾听与对方保持同步。
积极倾听需要您通过语言和肢体语言表现出您很专注。
您不仅要真的在听，还要看上去在听。
积极倾听的标志有：•保持眼神交流•在适当的时候微笑•避免分心•需要时记笔记•不要坐立不安和做出其他注意力不集中的肢体语言•先倾听，后评估•不要打断叙述，除非要进行澄清•偶尔重复您听到的内容，以确认您理解对方的意思•发现问题和能力短板•在洞察了员工的情绪后，将讨论话题转移到潜藏在绩效问题之下的原因以及弥补能力短板的方法上。
提出问题，让员工先说出自己的想法：“如果你未能达成目标，你觉得原因是什么”，或者“什么能帮助你更好地进行授权工作，为新的管理职务作好准备”•如果员工的回答缺乏创见和思考，那么您可以提更深层次的问题：“问题是不是你需要更多培训”，办公室里是否有太多导致分心的东西”或者“你觉得去参加下个月关于授权的讲座如何”就目标达成一致成功的辅导需要对目标的一致认可。
与员工进行面对面交谈，以便：•回顾先前关于目标的讨论•确认辅导目标•指明实现目标可带来的收益•双方就目标正式达成一致就目标进行沟通辅导对话作用“林恩，我很高兴我们能就授权进行深入讨论。
”回顾先前的讨论。
“学会授权后，你就可以按时完成你的管理工作了。
此外，你还可以帮助员工提高他们的技能。
”指明实现目标可带来的收益。
“我们能否约定每周面谈一小时，以便回顾你在授权方面的进展你提到过想将三项任务授权给自己的团队。
”确认辅导目标。
“既然达成了一致，那我们的辅导目标就定为帮助你更好地进行授权吧”双方就目标正式达成一致。
制定行动计划诸如修正电子表格错误之类的小目标可以通过现场辅导解决，不需要行动计划。
但对那些更大的目标，比如帮助员工掌握某种新职位所需技能，就需要制定一个计划了。
由被辅导者本人制定的行动计划最为行之有效。
教练式辅导行动计划构成行动计划构成示例对绩效问题或能力短板的陈述普利娅总是在会议上打断别人的发言。
对目标的陈述学会如何允许别人表达观点。
应采取的措施/成功的衡量标准1.避免在会议上打断别人的发言/可用在连续两次会议上没有出现打断别人发言的行为来衡量。
2.仔细倾听别人的观点；对问题做出回应而不是自顾自说/用被辅导者针对他人发言提出的跟进问题数目来衡量。
时间表在2月15日回顾措施1的进展情况；在4月15日回顾措施2的进展情况。
辅导教练的角色辅导教练将在每次会议后对进展情况进行点评。
量身定制辅导方法教练式辅导方法分为两种类型：指示型（指示或告诉别人如何做）和支持型（发挥辅助或引导作用）。
下表列出了每种方法的使用情况和相应示例。
在您与被辅导者进行初步谈话后，您可能会根据其面临的问题和个性化需求调整您的辅导方法。
不过无论您侧重使用哪种方法，都需要让被辅导者精神放松，确保在面谈过程中提到的工作失误与缺点不会对他/她的绩效考核产生负面影响。
这样您就能建立起对辅导成功至关重要的基础——信任。
指示型辅导与支持型辅导方法作用示例指示型培养技能在您擅长的专业领域对新员工进行培训给出答案向新进下属阐述公司战略示范指导与员工一同拜访客户，向员工示范全过程支持型促进问题的解决帮助下属自己找到问题的解决方案建立信心表现出您对员工独立解决问题能力的信心鼓励自主学习让承担新任务的下属在工作中学习，在错误中成长充当资源和智囊通过提供相关信息或联系方式帮助员工独立解决问题指示型辅导与支持型辅导指示型辅导和支持型辅导均可为辅导教练所采用。