用人单位能否在规章制度中规定罚款
公司扣钱规章制度合法么
公司扣钱规章制度合法么篇一：关于用人单位规定罚款等处罚措施的合法性分析关于用人单位规定罚款等处罚措施的合法性分析一些用人单位规章对职工处予罚款，这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款；第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款；第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。
1982年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。
这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。
以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案件。
但是国务院20XX年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、20XX 年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。
因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。
可见，第一种意见显然是不正确的。
第二种关于各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款的意见也同样是错误的。
按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工罚款没有法律规范依据，只能按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。
企业规章制度扣款合法吗
企业规章制度扣款合法吗
在中国劳动法中，有关扣款的规定是明确的。
根据《中华人民共和国劳动法》第45条，用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规。
在扣除或者变相扣除劳动者工资、发放工资不足法定标准等情况下，违法用人单位应当按照被扣除劳动者工资数额的百分之百向劳动者赔偿。
这就意味着，企业在制定规章制度时，如果扣款不符合法律规定，员工有权要求退还所扣款项。
当然，企业制定扣款规定也是有一定法律基础的。
例如，企业可以根据员工的违纪行为在规章制度中设立相应的扣款规定，用来惩罚员工的不当行为。
但是，在设立扣款规定时，企业必须注意以下几点：
首先，扣款规定必须合理合法。
企业制定的扣款规定必须符合相关法律法规，不能随意扣款，否则可能带来法律责任。
企业应当在规章制度中明确扣款的依据、标准、程序和方式等内容。
其次，扣款数额必须合理。
企业在制定扣款规定时，应当根据员工的违纪行为以及扣款的目的来确定扣款数额，不能设置过高或者不合理的扣款标准。
再次，扣款必须经过程序。
企业在执行扣款规定时，必须经过程序，并且通知员工相关扣款事项，确保员工知情、同意并签署相关文件。
最后，企业在实施扣款规定时必须依法行事。
在执行扣款规定时，企业应当遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，避免出现违法行为。
总之，企业规章制度中的扣款是合法的，但必须合理合法，并且遵循相关法律法规。
企业应当在制定扣款规定时慎重考虑，确保员工的权益得到保障。
同时，员工也应当自觉遵守企业规章制度，避免触碰扣款规定，保持良好的职业操守。
企业和员工应当共同努力，建设和谐的劳动关系，实现共赢发展。
公司规章制度规定高额罚款
公司规章制度规定高额罚款第一章总则第一条为规范公司员工行为，保护公司利益，维护公司正常运作秩序，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生和临时工等。
第三条公司对员工违反规章制度的行为将严格进行纪律处分，包括但不限于警告、罚款、记大过、解雇等。
第四条员工在参加公司活动或执行工作任务时，应遵守规章制度，服从公司管理。
第五条员工应当遵守国家法律法规、公司规章制度，提高自身素质、增强团队合作意识，保护公司利益。
第二章高额罚款规定第六条对于员工违反规章制度的行为，公司将根据情节轻重进行罚款处理。
第七条对于触犯法律法规或严重违反公司规定的行为，公司将对员工进行高额罚款处理。
第八条高额罚款的标准为5000元至50000元不等，具体金额根据实际情况酌情确定。
第九条违规行为包括但不限于：1. 盗窃公司财物；2. 故意泄露公司商业机密；3. 发布虚假广告或信息，损害公司声誉；4. 与竞争对手勾结，对公司进行诋毁；5. 擅自调整工作时间、离岗或旷工；6. 违反公司规章制度，给公司造成重大损失等。
第十条对于员工的高额罚款，公司将在查实事实后，进行听证程序，听取被罚员工的陈述，并由公司领导决定是否给予高额罚款处罚。
第三章处罚程序第十一条一旦员工被处以高额罚款，公司将在规定时间内要求员工支付罚款。
第十二条员工对公司处罚有异议的，可向公司提出申诉，公司将再次对情况进行调查、核实。
第十三条若员工拒绝支付高额罚款或申诉无果，公司将采取法律途径讨回款项，包括但不限于起诉、停发工资、解除合同等。
第四章其他规定第十四条本规章制度经公司领导审议通过后生效，并由公司人力资源部门负责宣传、执行。
第十五条公司对员工的违规行为将进行存档处理，纳入员工档案，并记录在员工个人信用档案中。
第十六条公司将定期对员工进行规章制度的学习和培训，确保员工了解企业规章制度，避免违规行为的发生。
按公司规章制度罚款合法吗
按公司规章制度罚款合法吗
首先，需要明确的是，公司规章制度是公司内部自行制定并确立的规范，其罚款规定具有
法律效力。
公司作为法人实体，在法律上具有独立的法律地位，有权制定内部规章制度，
以维护公司的正常秩序和合法权益。
因此，公司制定的规章制度罚款规定是合法有效的。
其次，对员工进行罚款必须符合法律规定。
根据《劳动法》等相关法律法规规定，公司对
员工进行罚款应当符合以下几个原则：合法性原则、正当性原则、合理性原则。
也就是说，公司对员工进行罚款必须在法律允许的范围内，不能违反法律规定；罚款的目的必须合法，不能滥用职权进行罚款；罚款的金额和方式必须合理，不能损害员工的合法权益。
另外，公司对员工进行罚款必须注重程序规定。
在执行罚款时，公司必须严格按照规章制
度的程序规定，确保员工在罚款过程中享有申诉和辩护的权利，避免滥用职权或不当处理
的情况发生。
只有在程序规定合法、公平的情况下，公司对员工进行罚款才能被认定为合
法有效的。
此外，公司对员工进行罚款还需考虑与员工的劳动合同约定。
在与员工签订劳动合同时，
公司和员工双方应当明确劳动报酬、职责分工、工作时间等相关事项，也可以约定违反规
章制度的罚款规定。
因此，公司对员工进行罚款应当遵循劳动合同约定的规定，确保罚款
的合法性和合理性。
总的来说，公司规章制度罚款是一种合法有效的管理手段，但必须符合法律规定和程序规定，确保合法性和合理性。
只有在遵循相关法律法规和程序规定的情况下，公司对员工进
行罚款才能有效执行，起到维护公司正常秩序和高效运转的作用。
公司对员工处罚的依据
企业是否可以对员工进行罚款？相应的法律依据是什么？在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于2008年1月15日废止。
也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。
第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。
而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。
因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。
基本思路为： 1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。
2.用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。
企业有权对员工进行罚款处罚吗_用人单位是否有权对员工的违法行为进行罚款
企业有权对员⼯进⾏罚款处罚吗_⽤⼈单位是否有权对员⼯的违法⾏为进⾏罚款 不少企业会对员⼯的⼀些不符合公司规章制度的⾏为进⾏⾃定义的罚款，很多⼈都关⼼企业罚款制度与劳动者权益发⽣冲突该如何处理的问题，尤其是企业是否有权对员⼯进⾏罚款处理。
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企业是否有权对员⼯进⾏罚款处罚的案例分析 【案情回放】 潘某于2008年5⽉⼊职⼴东省佛⼭市某商标服务公司(以下简称商标公司)任⽂员。
双⽅签订劳动合同约定：潘某需遵守公司管理制度和纪律，公司有权根据管理需要修订管理制度，并对潘某履⾏情况进⾏检查、奖惩。
商标公司制定的《内部管理制度》规定：员⼯每周六应将本周⼯作情况向主管领导和总经理提交书⾯报告，采⽤e-mail进⾏报告，不执⾏的，每⽋报1次，罚款20元。
连续1个⽉不执⾏，以严重违反公司规章制度处理。
后潘某因合同期满于2009年提出辞职，6⽉正式离职。
商标公司以潘某⽋报周报10次、违法离职等理由，扣下潘某⼯资200元作为罚款。
潘某向当地仲裁委申请仲裁，该仲裁委裁决商标公司向潘某返还克扣的⼯资款200元。
商标公司不服裁决诉⾄法院，要求潘某⽀付因⽋报周报的罚款200元及违法解除劳动合同的赔偿款1042.5元。
佛⼭市禅城区⼈民法院经审理认为，商标公司提供的证据不⾜以证明潘某⽋报周报的事实，该公司的诉求⽆事实和法律依据，遂判决驳回其全部诉求。
⼀审判决后，商标公司不服，提起上诉。
2010年11⽉2⽇，佛⼭市中级⼈民法院终审判决：驳回上诉，维持原判。
【各⽅观点】 本案的争议焦点是商标公司对潘某进⾏罚款有⽆事实与法律依据?归根结底是如何看待企业罚款制度?企业到底有没有罚款权?对此各界主要存在以下观点： 商标公司：公司与潘某已签订了书⾯劳动合同，是双⽅之间的约定，是⼀种契约的体现。
现潘某⽆证据证明履⾏了劳动合同的相关义务(即完成每周⼀⼯作周报的汇报义务)，则应当依约⽀付罚⾦。
公司设⽴罚款制度是管理的需要，⼀定范围内的经济处罚能获得较好的管理效果。
公司规章制度是否有权规定罚款
公司规章制度是否有权规定罚款
首先，公司规章制度的制定应当遵守法律法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，用人单位对劳动者进行处罚，应当依法规定。
公司规章制度对员工的处罚措施，应当符合法律的规定，不能进行过度惩罚或者侵犯员工的合法权益。
其次，公司规章制度应当公平、公正并合理。
对员工实施罚款，应当有明确的规定，包括罚款的种类、条件、金额、程序等，不能是随意性、武断性的处罚。
罚款金额应当合理，不能过高，不得影响员工的基本生活。
此外，公司规章制度的罚款条款应当经过员工代表或劳动者代表大会讨论通过。
要尊重员工的参与权，充分听取员工的意见和建议，确保制定的罚款条款能够得到员工的认可和理解。
总的来说，公司规章制度是否有权规定罚款，需要符合法律规定，合理公平地对待员工，尊重员工的参与权，确保罚款的合理性和明确性。
公司应当认真制定规章制度，加强对员工的管理和教育，形成良好的工作氛围和秩序。
员工规章制度罚款合法吗
员工规章制度罚款合法吗
在我国《劳动法》中，并没有明确规定公司是否可以向员工收取罚款。
但是根据《中华人民共和国劳动合同法》中的相关规定，公司可以根据实际情况对员工的违规行为做出相应的处理，包括罚款。
然而，公司对员工的罚款必须符合以下几个基本原则：
1. 合法性原则：公司制定的罚款规定必须符合国家法律法规的相关规定，不能违反法律。
比如，罚款的数额不能超过员工一个月工资的30%等。
2. 公平公正原则：公司对员工的罚款决定必须公平公正，不能随意歧视员工，也不能对同一种违规行为给予不同的处罚。
3. 追溯原则：公司对员工的罚款不能事后追溯，即在罚款前应当提前告知员工违规的行为和罚款的数额，员工也应当具备可预见性。
4. 构成合同原则：公司对员工的罚款应当在劳动合同中有明确的约定，员工应当在签订合同时知晓相关规定。
总的来说，合法的员工规章制度中罚款条款是可以存在的，公司在设定罚款时需要符合法律的规定，保证公平公正，对员工有明确的告知，避免出现任意性和歧视性。
员工也应当自觉遵守公司的规章制度，避免违规行为导致罚款的发生。
如果员工觉得公司对自己的罚款不合理，可以通过劳动仲裁、法院诉讼等途径来维护自己的合法权益。
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用人单位能否在规章制度中规定罚款
［要点提示］目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。
那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款，是否拥有对员工罚款的权利？
［案情简介］2010年1月，某人力资源和社会保障局在劳动保障监察执
法检查过程中发现某电子公司制定的《员工手册》中对员工违反规章制度的行为规定了10元至500元不等的罚款。
该局认为罚款属于行政处罚的一种，根据法律规定只能通过国家立法机关和政府行政部门设定和实施，用人单位无权作出规定，其《员工手册》相关内容违反法律规定。
遂依照处罚程序于1月21日作出《劳动监察监察当场警告决定书》。
电子公司不服，认为公司是严格按照《劳动合同法》第四条规定，经职工代表大会讨论和全体员工签名确认，重新修订了《员工手册》，奖惩制度中有关经济处分的内容没有违反现行法律、行政法规的规定，是合法有效的，遂申请行政复议。
［复议结果］复议机关认为，《中华人民共和国宪法》第十三条规定：“公民的合法的私有财产不受侵犯。
国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继承权。
”《中华人民共和国物权法》第六十六条规定：“私人的合法财产受法律保护，禁止任何单位和个人侵占、哄抢、破坏。
”根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条规定，劳动者有取得劳动报酬的权利，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，规章制度不得违反法律、法规的规定。
本案中，国家、省和珠海的法律、法规均没有用人单位可对劳动者
实施罚款的规定，申请人《员工手册》有关罚款的内容缺乏法律依据，违反了《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，侵犯了劳动者的合法财产权及依法取得劳动报酬的权利。
被申请人作出的《劳动监察监察当场警告决定书》，并无不当，依法予以维持。
［评析］本案的焦点是用人单位规定对劳动者进行奖惩是否必须法律法规的明确授权性规定？《企业职工奖惩条例》的废止，是否表明用人单位对职工设置经济处分缺乏法律法规依据？
一种意见认为，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完
善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
显见，用人单位有权通过建立规章制度来管理劳动者履行劳动义务，防范劳动者逃避劳动义务，不严格履行劳动合同和法律法规规定的相关义务。
该条同时规定，用人单位制定劳动纪律方面的规章制度应当通过民主程序经职工代表大会或者全体职工讨论，双方平等协商确定。
工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
电子公司制定的包含经济处罚内容的劳动纪律方面的规章制度是完全按照《劳动合同法》的相关规定通过民主程序制定，并经过公示和告知，依法对全体劳动者具有法律约束力。
另一种意见认为，公民的劳动报酬权利和财产权利受法律保护，《处罚法》明确规定罚款的制定和实施主体必须是国家立法机关和政府行政部门及其委托的组织，《企业职工奖惩条例》的废止就表明用人单位对职工设置经济处分缺乏法律法规依据。
因此，电子公司制定的《员工手册》有关罚款的内容违反了法律法规规定，依法作出警告予以纠正是正确的。
、罚款的法律性质
根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。
因此，罚款属于财产罚的范畴。
依照
《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。
那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）……（七）”。
该
《条例》第十二条规定：“在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。
这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。
这种做法被法律理论和实践所接受。
然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，
《企业职工奖惩条例》已经废止。
也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。
如果想要继续保留对员工的罚款权利，用人单位必须重新寻找新的法律依据。
那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？答案是否定的。
纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。
只是在《劳动法》第四条提到
了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。
但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。
对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。
在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。
这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。
这两者的法律原理是一样的。
二、法律法规所赋予用人单位劳动纪律管理的权限
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”第22条和第23条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。
也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。
三、法律法规所赋予用人单位经济管理（劳动定额管理）的权限
用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济
管理权了。
用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。
如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。
当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。
否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。
另外，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》
的通知”第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。
用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。
综上所述，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法
律的授权。
2008年1月1日新劳动法开始实施，2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被宣布废止，按照我国现行有效的法律，企业直接行使罚款权已经没有法律依据。
对员工的违规违纪行为，用人单位不享有罚款权，如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。
企业应正确使用企业的管理权有益于确立良好的劳资关系，进一步促进企业发展，社会稳定。
如在新法实施，旧法废止后还没有对企业规章进行修改的单位，应尽快完善管理制度，以适应依法管理的制度需要。