论餐饮业人才流失现状与可持续发展
广州餐饮行业人力资源流失现状分析
广州餐饮行业人力资源流失现状分析摘要：“随着信息化时代的到来，市场竞争的日趋激烈，以及消费者对餐饮出品和服务的要求越来越高，人才对于广州餐饮行业的重要性越发显现出来，可是员工稳定性不足和人才流失严重是广州餐饮业发展过程中的老大难问题，这俨然成为阻碍广州餐饮行业进一步的障碍。
本文通过对广州餐饮企业离职者状况和流失原因进行分析，旨在提出解决问题的措施。
关键词：餐饮企业；人力资源现状；流失分析；措施一、广州餐饮企业离职者状况和离职原因调查（一）调查对象。
共调查了365人，其中男性92人，占25%；女性273人，占75%。
（二）学历整体偏低。
中专及以下学历的237人，占65%；高中学历的113人，占31%；大专学历的11人，占3%；本科学历的4人，占1%。
其中大专及以上学历的15人全为实习生。
（三）离职者多为年轻人，年长者较少。
21至30岁的离职者共274人，占75%；31至40岁的44人，占12%；20岁以下的26人，占7%；40岁以上的21人，占6%。
（四）离职者中绝大多数为外地务工人员。
非广州本地人313人，占85.73%；广州本地人52人，占14.25%。
其中从事餐饮行业的广州本地人有15名是实习生，他们选择餐饮行业作为实习单位是为了获得学分，而且这15位实习生明确表示不再从事餐饮行业。
（五）离职原因调查（多项选择）。
认为薪酬福利待遇太低358人，占98%；对部门管理不满意312人，占85.48%；对餐饮行业发展前景不乐观324人，占88.77%；觉得餐饮行业太辛苦267人，占73.15%；认为“端盘子”很丢人241人，占66.03%。
二、广州餐饮企业人力资源流失原因分析（一）薪酬福利待遇的水平偏低。
广州餐饮业基层员工的离职现象非常严重，而当我们了解到他们的平均工资只有2000元一个月的时候（临时工和学徒更低，只有1200到1500元/月），就不难理解这个行业的年轻员工为什么频频跳槽，甚至是转行。
中国餐饮行业人才现状
中国餐饮行业人才现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：中国餐饮行业一直是一个充满活力和竞争激烈的行业。
随着经济的不断发展和生活水平的提高，人们对美食的需求也越来越高。
餐饮行业人才的需求量也随之增加，但与此行业内也存在着一些问题和挑战。
在这篇文章中，我们将探讨中国餐饮行业人才现状，并分析其中的一些关键问题。
一、人才短缺问题在中国餐饮行业，人才短缺一直是一个比较严重的问题。
许多餐饮企业面临着招聘难、留人难的困境。
据统计，目前中国餐饮行业每年需要大约1000万名厨师，但实际招聘到的人员却只有不到一半。
而且，许多从事餐饮行业的员工往往是临时工或兼职工，这也给企业的管理和发展带来了一定的困扰。
造成人才短缺问题的原因可以归结为以下几点：1. 教育水平不高：目前，中国许多餐饮人员的教育水平相对较低，没有接受过系统的餐饮培训和教育，导致他们的专业技能和服务意识相对较弱。
2. 薪酬待遇低：餐饮行业的薪酬待遇相对较低，很难吸引和留住高素质的人才。
许多员工在短期内便会选择跳槽或离职，给企业造成了人才流失的问题。
3. 工作环境恶劣：许多餐饮企业的工作环境并不是很好，厨房设备陈旧、卫生条件差等问题也会影响员工的工作积极性和创造力。
面对人才短缺的现状，许多餐饮企业开始注重人才培养和发展。
他们通过各种方式来提升员工的专业技能和服务水平，让员工在工作中不断提升自我。
目前，市场上也出现了一些培训机构和学校，专门针对餐饮行业的人才培训，为行业内的从业人员提供更多的学习和成长机会。
政府也加大了对餐饮行业人才培养的支持力度，推出了一系列相关政策和措施，鼓励和支持餐饮企业开展人才培训工作。
通过这些举措，可以提高餐饮从业人员的专业素质和服务水平，为行业的发展和壮大奠定了良好的基础。
三、人才选拔和管理问题在餐饮行业，人才的选拔和管理也是一个比较重要的问题。
许多企业并没有建立科学的人才选拔和管理机制，导致员工素质和服务水平参差不齐。
在这种情况下，企业很难吸引和留住高素质的人才，也难以提高竞争力和发展潜力。
浅谈餐饮业发展存在的问题及对策
浅谈餐饮业发展存在的问题及对策餐饮业是服务业的重要组成部分，也是我国经济发展中的支柱产业之一。
但是，随着社会经济的发展，餐饮业也面临着一系列的问题，如餐饮业品牌单一、服务质量不高、人才短缺等。
下文将从这几个方面谈谈餐饮业发展存在的问题及对策。
一、餐饮业品牌单一餐饮业品牌的单一化问题，主要是因为餐饮业的发展相对来说还是比较缓慢的。
很多餐饮企业的品牌年限比较短，创新意识不够强，市场竞争也比较激烈。
这种情况下，很多餐饮企业只能通过价格战和将进口餐饮品牌引入国内市场来获取利润。
但是这种方式却在长远来看并不可持续，因此餐饮企业必须找到自己的特色和优势，做到品牌多元化和立足长远。
对策：从传统美食中挖掘特色菜品、推出新品，适应不同消费群体的需求。
开发出自己的品牌，创造出独特的餐饮文化，聚集消费者，增加品牌忠诚度。
打造个性化、特色的餐饮品牌，做到真正的自主化与可持续性。
二、服务质量不高餐饮业面临的另一个问题就是服务质量不高。
随着餐饮业的发展，越来越多的人开始注重餐饮企业的服务质量，包括服务态度、服务方式、服务流程等方面。
然而，实际上很多餐饮企业的服务质量并不高，主要表现为服务过程不协调、服务态度不好、服务附加值不高，缺乏专业知识的服务人员等。
对策：提高服务质量，可以从以下几方面入手。
首先要加强服务人员的培训，提高服务质量和水平，做到专业对口，更好地满足消费者的需求。
同时，加强管理、规范服务程序，让服务更协调、更有序，通过创新服务方式，为消费者带来更好的消费体验。
最后，要增加服务的附加值，多提供一些优惠、活动等服务来吸引消费者。
三、人才短缺餐饮业的人口基数相对来说还是比较庞大的，但是，随着社会经济的发展，餐饮企业面临着人才短缺的问题。
这主要是因为餐饮企业的人才培养和引进方面存在的问题，很多企业不重视人才培养，人才流失率比较高，缺乏人才梯队，不利于企业的长远发展。
对策：对于餐饮企业来说，发展人才梯队至关重要。
在招聘上，应该择优录用，挖掘人才，加强人才培养和发展。
酒店餐饮企业人力资源现状
酒店餐饮企业人力资源现状
酒店餐饮企业是酒店行业中不可或缺的一部分，其人力资源现状也备受关注。
目前，酒店餐饮企业人力资源方面存在以下几个问题： 1. 人才流失率高：由于酒店餐饮企业存在较高的工作压力和较低的工资待遇，使得员工流动性较大，难以留住优秀人才。
2. 员工培训不足：酒店餐饮企业一般较忙碌，员工培训的时间和经费有限，导致员工技能水平较难得到提升。
3. 岗位分工不明确：酒店餐饮企业一般需要分配不同的岗位，但由于各个岗位的职责不明确，导致员工难以明确工作目标和职责。
4. 绩效考核不规范：酒店餐饮企业的绩效考核标准不统一，导致员工难以知道自己工作表现是否符合企业要求。
为了解决以上问题，酒店餐饮企业需要从以下几个方面入手：
1. 加强员工福利待遇，提高员工满意度，降低流失率。
2. 加大员工培训力度，提高员工技能水平和专业素质。
3. 明确岗位职责和工作目标，提高员工工作效率和工作积极性。
4. 建立规范的绩效考核制度，激励员工积极工作。
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人才流失与留存策略总结汇报
人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。
因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。
另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。
希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。
餐饮业人力资源现状与培训需求分析
餐饮业人力资源现状与培训需求分析一、引言餐饮业作为服务业的重要组成部分，其人力资源状况直接关系到企业的运营效率和服务质量。
然而，当前餐饮业面临着人才短缺、流动性高、培训不足等问题。
本报告将对餐饮业人力资源现状进行分析，并探讨培训需求及其解决方案。
二、餐饮业人力资源现状1.人才短缺：随着餐饮业的快速发展，人才需求量不断增加，但市场上符合要求的专业人才供不应求。
这导致企业难以招聘到具备专业技能和经验的员工，影响了企业的运营和发展。
2.流动性高：餐饮业的员工流动性普遍较高，尤其是基层员工。
这主要因为餐饮业工作强度大、工资待遇相对较低、职业发展空间有限等原因。
员工的频繁流动不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了服务质量的稳定性。
3.培训不足：许多餐饮企业缺乏对员工的系统培训，导致员工技能水平参差不齐，服务质量难以保证。
同时，由于培训投入不足，员工的职业发展受到限制，进一步加剧了人才流失的问题。
三、培训需求分析1.技能培训：针对餐饮业的特点，员工需要掌握基本的烹饪技能、服务礼仪、食品安全知识等。
因此，企业应加强对员工的技能培训，提高员工的业务水平和服务质量。
2.素质培训：除了专业技能外，员工还需要具备良好的职业道德、团队协作能力和服务意识等。
企业应通过素质培训，提升员工的综合素质，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.管理培训：随着餐饮业的发展，对管理人才的需求也越来越高。
企业应加强对管理人员的培训，提高其管理能力和领导水平，推动企业的持续发展。
四、解决方案1.建立完善的培训体系：企业应建立完善的培训体系，包括培训内容、培训方式、培训周期等，确保培训的有效性和针对性。
2.加强与职业学校的合作：企业可以与职业学校建立合作关系，共同开展人才培养和培训工作。
通过校企合作，企业可以获得更多的人才资源，同时也可以为职业学校提供实践平台，实现资源共享和互利共赢。
3.提高员工福利待遇：企业应关注员工的福利待遇，提高员工的工资水平、提供晋升机会和福利待遇等，降低员工的流动性，提高员工的工作积极性和满意度。
解决餐饮业人才流失问题的措施
解决餐饮业人才流失问题的措施一、引导员工职业发展规划人才流失最根本的原因在于员工对自身职业发展缺乏规划和目标。
因此，餐饮企业应该积极引导员工进行职业发展规划，帮助他们明确长期发展目标，并提供培训和晋升机会。
例如，可以建立完善的晋升制度，设立不同级别的岗位，以及相应的薪资待遇和福利。
同时，企业还可以组织内部培训班或者与专业机构合作开展技能提升课程，提供员工持续学习和成长的机会。
二、改善工作环境与待遇良好的工作环境和合理的待遇是留住优秀人才的基本前提。
餐饮企业应该加强对员工的关怀和沟通，了解他们的需求和意见。
同时，在工资待遇方面要给予公平合理回报，并根据员工表现给予适当奖励。
此外，定期组织团建活动、举办年度庆典等形式可以增强员工的凝聚力和归属感。
三、建立员工培训体系餐饮行业发展迅速，对员工的专业素质要求也日益提高。
因此，企业应该通过建立完善的员工培训体系，不断提升员工的综合素质和专业技能。
可以开展内外部培训课程，邀请行业专家进行讲座或研讨会，组织员工参加相关职业资格认证考试等方式来提供学习机会。
此外，还可以设立内部学习平台或者鼓励员工参加外部学习资源，促进他们不断学习和成长。
四、激发员工创新活力与团队合作精神提高员工对企业的归属感和忠诚度，是解决人才流失问题的重要措施之一。
餐饮企业可以通过激发员工创新活力和团队合作精神来实现这一目标。
例如，可以设立创新奖励机制，鼓励员工提出改善企业运营的方案，并给予适当奖励；同时，定期组织团队建设活动、举办比赛等方式可以增加员工之间的沟通与合作，提升团队凝聚力。
五、维护员工权益和福利保障员工对自身权益和福利的关注在现代社会越来越普遍。
为了留住优秀人才，餐饮企业应该合法合规地维护员工的权益，并提供完善的福利保障。
例如，严格按照劳动法规定执行工资、加班工资等相关待遇；为员工购买社会保险并及时缴纳；提供带薪休假制度和各种福利待遇，如年终奖金、节日礼品等。
只有给予员工合理的权益和福利，他们才能够更好地融入企业并愿意长期发展。
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例一、本文概述随着全球化和市场经济的不断发展，餐饮业作为服务业的重要组成部分，其竞争日趋激烈。
在这种背景下，人力资源管理（HRM）对于餐饮业的成功至关重要。
本文旨在深入探析餐饮业的人力资源管理现状，并通过与知名餐饮品牌海底捞的对比，揭示其成功的背后原因。
在此基础上，本文将进一步探讨餐饮业人力资源管理的改进措施，以期为其他餐饮企业提供借鉴和参考。
本文将概述餐饮业人力资源管理的现状，包括员工招聘、培训、激励和留任等方面的问题和挑战。
接着，通过对比分析海底捞在这些方面的实践和策略，本文将揭示海底捞成功的关键要素，如其独特的员工选拔机制、全面的培训体系、激励机制以及良好的企业文化等。
然后，本文将重点探讨餐饮业人力资源管理的改进措施。
在招聘方面，建议企业建立更加科学、公正的选拔机制，以提高招聘质量和效率。
在培训方面，企业应注重员工的全面发展，提供多样化的培训项目和课程。
在激励方面，企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会等方式激发员工的工作积极性和创造力。
在留任方面，企业应关注员工的职业发展和福利待遇，创造良好的工作环境和企业文化。
本文将对全文进行总结，并强调餐饮业人力资源管理的重要性和改进的必要性。
通过本文的研究和分析，希望能够为餐饮业企业提供有益的启示和建议，推动其实现可持续发展。
二、餐饮业人力资源管理现状分析餐饮业作为服务业的重要分支，其人力资源管理面临着诸多挑战。
当前，多数餐饮企业在人力资源管理上仍停留在传统模式，存在着诸多问题。
员工招聘与选拔机制不完善，往往依赖于经验和直观印象，缺乏科学系统的评估体系。
员工培训与发展机会有限，导致员工技能提升缓慢，服务质量参差不齐。
再次，员工激励机制单一，往往只关注物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致员工忠诚度不高，流失率较大。
餐饮业员工普遍面临工作强度大、工作环境不佳等问题，而企业在员工关怀和福利保障方面的投入不足，进一步加剧了人力资源管理的难度。
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《写在前面的话》尊敬的餐企前辈：我是一名从事餐饮工作8年的年轻人，在此期间历经多家餐企，都被很多企业因人才短缺，造成的管理和经营困境深深感染。
在感同身受的同时，我一直探寻如何解决这些问题的良策。
其中，有两件事让我感触最深。
一次，一个女员工要离职回去结婚，我批准后表示要常联系，女员工竟说还是少联系的好。
因为，她不希望男方知道自己曾经做过酒店服务员，怕对方嫌弃。
还有一次，我提议给酒店优秀员工和比赛获奖的员工家里写祝贺信，既让家长因儿女得到的荣誉高兴，也可让家长更放心的将孩子放在企业工作。
本是两全其美的事，然而很多员工明确表示，不希望给家里寄信，告诉我如果家里人知道自己在酒店工作会马上让他回去，家里人很反对他从事酒店工作，结果4封信只寄出去了2封。
我意识到，酒店内部管理再好，待遇在高，如果人们根本不愿意选择从事这个行业，对它没有兴趣，我们做的再好又有何用？所以我发现，解决这个问题已不仅是酒店的事，更是社会的事。
现在，根据自己的工作经验，和作为一名地道的餐饮从业人员，将“餐企人才流失”这一现象做深入剖析，并根据从业人员内心的真实感受，量身定制多种解决途径，期待您的指正。
招聘，留人手段再高明，只能解一时，不能解一世。
当从企业本身和社会影响角度共同发力，方为上计。
为广大同行解切身之痛，我愿意因此竭尽力气！第一部分餐饮业（多指服务员）“人才流失”事件分析影响餐饮从业者（多指服务员），选择或持续选择酒店工作的主要原因来自两大方面：企业行为因素和社会影响因素一企业行为因素：多指由于受餐饮企业工作性质和部分企业内部管理缺失或机制漏洞，造成从业人员不选择或餐企员工缺少的持续从业动力和岗位忠诚度。
1 相对大多企事业单位工作时间较长，让崇尚自由和享受的80末90后难以适从。
A国内普遍企事业单位实行8小时工作制，双休日，享受国家法定假日B 相比之下餐饮从业者理论上日工作时间9到10小时，实际大多均超出理论时间。
休息日和法定假日均视工作情况而定，达不到员工期望。
很多老板分析说，服务员实际劳动时间不过四五个小时，可是现在的年轻人思想跟我们并不一样，他恨不得自己穿上工作服就算上班了。
因为哪怕是让他站位，打扫卫生，培训并没有服务，他都认为自己已经受到了限制，所以很多人把工作时间定为：穿上工作服准备上班——走出酒店。
2 工作内容相对较单一，辛苦，循环反复，跟目前娇生惯养的，独生子女的想象极不相符。
3 因年龄限制，发展空间存在不确定性，职业生涯风险较大：A酒店选择服务员一般最佳年龄在18——25周岁之间，多数服务员均选择年龄偏大后另谋出路（包括晋级管理员）。
B由于服务员工作缺乏一定技术性，离职后社会择业难度增强，更多人紧把服务员当做一种过渡手段或副业，而不是职业、事业。
企业经营和文化的根本了解，只想着开个酒店挣钱，却由于缺少合理的经营和管理机制造成对餐饮企业的伤害，由于从业人员资源是共有的，导致遭恶性淘汰的人员对餐饮业形成反感。
5 餐饮企业缺少统一科学的薪酬管理体制，大多都按照各自老板的意愿，自成一统，造成从业人员养成观望之风。
频繁选择，频繁跳槽。
有些员工甚至利用休息日到处打听谁家工资高了，谁家伙食好了。
6 参饮企业缺少统一科学的晋升管理体制，难以留住优秀人才。
很多餐企老板看对谁，谁就上，没有公开的科学的晋升体制，让更多员工找不到努力的方向。
7 餐饮企业之间恶性竞争自损行业品牌形象，为了招人，留人相互贬低，自吹自擂，自己却又缺少科学的管理体系，造成言行不一，使择业人员对餐饮行业缺乏信任，避而远之。
8 多数餐饮企业严重文化缺失。
投资人一门心思想赚钱，缺少社会责任感，往往忽略了从业人员的情感健康与兴趣爱好，繁重重复的工作造成从业人员身体的疲惫与内心的空虚，年轻人应有的激情与活力得不到合理的开发释放，逐渐丧失工作热情。
9 行业缺乏统一务实的福利保障措施，一换工作就容易断档，且各企业制度不一，难解从业人员后顾之忧。
（投保标准不一，劳动合同制度不一）小结：从事实来看，餐饮工作辛苦不假。
但是，如果我们能解决社会舆论问题，增强职业荣誉感，提高从业人员对餐饮行业的择业热情和兴趣，再辛苦似乎都变得不那么重要了！让我们看看社会哪些因素影响了从业者选择餐饮的热情？二社会影响因素：多指由于餐饮企业内部错误行为和社会消极舆论，造成的从业人员缺少对餐饮业的择业兴趣和热情。
1 相比医生，教师，公务员，（服务员岗位）缺少社会荣誉感，造成众多择业青年把餐饮业列入“首先不选择”行列。
很多人选择餐饮业，也是最后走投无门的“无奈之举”，从业兴趣无从谈起。
没有兴趣，没有热情，麻木的按部就班，毫无生气，造就一个个“隐形的炸弹”，说来就来，想走便走。
无法为企业实现有效价值。
2 舆论普遍认为服务员工作是低学历，差等生，没本事的归属。
才有了家长那句“不好好学习，以后就去给人端盘子”的说法，造成大众对“端盘子”的贬低潜意识。
选择“端盘子”就是承认自己是差等生，没本事。
3 部分地区家长对女孩子从事酒店服务员存在误解，会与三陪女相提并论，或者担心自家女儿在酒店“学坏”、“被欺负”、“被骗”。
而从事过酒店服务员的女孩子结婚时甚至隐瞒自己曾经当过服务员，怕男方嫌弃、看不起。
农村孩子从事服务员家长怕被看不起，城市孩子从事服务员家长又怕被比下去，于是，做“服务员”成了一件需要避讳，不光彩的事情。
4 更多人愿意用“伺候人”来形容酒店服务员工作，扼杀这一职业的神圣感。
尤其眼下越来越多的90后大量上市，“伺候人”的头衔让他们情何以堪。
5 “顾客就是上帝”，和酒店管理上“为追求顾客满意而满足其一切要求”的指导思想，形成压迫感，造成当下年轻人对从事酒店服务员心存焦虑，和委屈。
6 不敢得罪客人的思想下，造成酒店“求着客人”用餐行为普遍，助长部分中国人财大气粗，野蛮消费，对酒店服务员经常冷眼对待，恶语相加，更成为酒店投诉的牺牲品和客户的出气筒。
很多人要么默默地抗议，要么干脆不干了。
以上种种原因造成从业人员对从事餐饮工作心存顾虑如果说企业内部管理缺失造成人才流失的话，这个问题似乎还比较容易解决。
但是，社会舆论和职业荣誉感的缺失，造成的人才流失更难解决。
结论：提升社会荣誉感，和职业神圣感才是解决餐饮人才流失的根本。
第二部分解决餐饮企业“人才流失”的若干提议一餐饮协会或组织内部成立自己的餐饮管理顾问公司，并设立督察部门。
1 形成餐饮行业的一些统一标准，避免严重各自为政，各有其道，恶性人才竞争，使人才不能相互交融。
（例如同类型酒店工资标准统一，员工晋升体制统一）餐企之间应加强合作，和互通。
让从业人员不再有观望之风，比工资，比管理，比福利，最后养成一种观望的风气，不能踏实工作，导致跳来跳去，最后发现期望过高，失望过大，很多人跳了几家后就脱离餐饮行业了。
我们应形成某种共性，哪怕就算人才有流失，也还在这个圈子里，不在你家在我家。
总比脱离了这个圈子强，我们应有意识的保护共同的资源。
2 行业内建立自己的人才培训基地，完善人才供给策略。
使人才实力整体共同化，相通互溶，达到共赢。
人才培训基地不但能完成对员工企业文化，管理方式，等进行彻底灌输，还能实现经济效益（例如人才委培）3 加强技术型人才的比武，选拔，加强餐企之间人才交流，给优秀人才足够的荣誉和展示的机会。
例如“市南餐饮金牌服务员”，让他定期到各餐企展示交流，或演讲，增强4 形成通用的客诉处理体系，什么样的投诉，给什么样的处理方式，行业内进行统一或形成规定。
这样做首先避免基层服务员沦为投诉的牺牲品，还可以约束客户提出无理要求。
就拿饭菜吃出头发举例，有的打9折，有的换菜，有的免单，造成客户下一次遇到类似情况后期望值过高，或变本加厉。
二与政府部门加强合作，让“暴发户”餐企，不诚信餐企，或不良影响餐企，难入门槛。
1 有意识有组织的保护餐饮这条大河，互相维护有利我们生存的环境。
对管理混乱，工资没保障，待遇恶劣的餐企，严格举报，处理。
让进入餐企的从业人员能有一个健康，良性的生存和发展空间。
2 对业务一流的工作人员或技术人才，从政府部门寻求帮助，进行职业刺激。
例如获得“市南餐饮金牌服务员”的人才，在市南区创业或买房时均会获得一定优势或扶持。
三拍摄一组正面展示“餐饮服务员”的形象宣传片，并采用媒体广告的形式进行传播。
（如公交车媒体）我们发现，国家有国家形象宣传片，公司有公司形象宣传片，空姐有空姐形象宣传片，人们在最先对某一个事物产生了解和兴趣时，都是通过一个媒介得到的，而人们了解“餐饮服务员”大都通过就餐体验，口头叙述，且十有八九都呲之以鼻，负面大于正面。
所以，我们应该主动出击。
健康的展示服务员工作的奉献，责任，神圣的一面，主动让更多人了解这个工作，体现他锻炼人，提升礼仪，增长知识，晋升快等正面形象，更正舆论的消极印象。
质佳，工作时间长）让最基层员工有机会展示自己，提升职业荣誉感。
选择在行业内有一定声誉的企业作为背景和场地，进行餐饮工作者从服务员，传菜员，迎宾员，收银员，保洁员，厨师等全方位的积极健康正面的展示。
四特别给“服务员”岗位，量身定制全新的精神定位或心灵诉求，摆脱“伺候人”头衔，增强岗位的社会荣誉感，提升员工职业自豪感。
人们形容护士叫“白衣天使”，护士听了，长的再丑都不怕了。
形容教师为“辛勤的园丁”，所以，在家长面前，老师都特牛叉。
形容警察叫“人民卫士”，所以，甭管民警官多大，旗号都比咱响。
就连又脏又累的环卫工人，都被亲切的称为“城市美容师”那服务员呢？人们不愿意从事它，就是因为它缺少一种神圣感，一种社会荣誉感，一种被老百姓熟知并接受的社会荣誉感。
从党和国家领导人那里我们知道“为人民服务”最光荣，但眼下这群为人民服务的人却似乎并不光荣。
“别人坐着我站着，别人吃着我看着”，这句话很深入人心。
在每一家酒店的醒目位置都打出这样的标语，加强视觉冲击，使之深入人心，逐渐被大众认可接受，也让客户和“服务员”显得更亲近，更和谐。
五针对年轻人或大学生群体，餐饮行业同样给他们一种心灵诉求。
都说军队锻炼人，塑造人，很多家长竭尽全力送孩子到部队深造。
有句口号：“志存高远砺青春，建功立业赴军营”看看，听着都让人激动。
其实我们餐饮行业同样塑造人，可是更多人不太了解。
正规餐饮企业将工作人员训练的懂礼仪，会交际，素质高，品德强，为人做事都不错。
但还是有很多家长不愿意自己的孩子从事这个工作，宁可去当兵，宁可呆在家里。
难道我们就不能“穷人也能把梦圆，就做餐饮服务员”（此处作者比较激动）六将餐饮企业内部员工晋级体制科学化，持续化，公示化，以增强员工对岗位的忠诚度，和黏着率。
在餐饮协会的约束下，形成通用的，统一的员工管理，晋级体制。
让员工能亲身体验到，自己的每一个进步都能得到相应的回报，延长职业生命力。
例如：统一，公示“服务员”晋级标准七与其他企业合作，资源互换，不仅能扩大彼此知名度与利润，还能让员工，及其亲人因“餐饮工作”而沾光获益，增强人们对餐饮工作的热情。