心理契约破裂的研究进展与展望
心理契约破裂与违背的研究进展
一
、
概 念 的界定
未履行责任或承诺的 同时， 伴随着一系列的情绪情
感体验。这种体验主要由未履行事件或条款的重要 性进 行权 衡 ， 即有些 是构 成心 理契 约的核 心要 件 ， 有
的则 是可 有可 无 的普通 条款 。这也 可 以解释 为什 么 同样 的事件 有 的人 会 无 动 于衷 ， 而有 的人 则会 反 应 强烈 。并 且 ， 者认 为 心 理 契 约破 裂 可 等 同 于心 理 笔 契约 违背 ， 均包 含 认 知 和情 感 反 应 。二 者 唯 一 的 区 别是 ， 违背 所造 成 的破 坏 性更 强 。破 裂 的程 度 足够 强或 破裂 次数 及条 款 太 多 ， 出了 员工 所 能 接受 的 超
究， 为企业与员工达成并维持一份 动态平衡 的心理契约有着重大的意义。 关键词： 心理 契约 ； 心理 契约破 裂 ； 理 契约违 背 心
中图分类号 ：４ Ｇ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ２—３ ０ （０ １ １ １７ ６ ０ ２ １ ） ０—０ ０ ０ １ ９— ３
心 理 契 约 （ ｓｃｏ ｇｃｌＣｎｒｃ） 员 工 与 组 Ｐｙｈｌ ｉ ｏｔ ｔ是 ｏ ａ ａ 织 之 间彼 此 抱 有 的期 望 和 义 务 认 知 感 … 。随 着 经 济 的全 球一 体化 ， 组 、 重 购并 及 裁 员 的频 繁 发 生 ， 研
收 稿 日期 ：０ １— ４—１ ２１ ０ ６
底线 ， 就造成违背。Ｒ ｂ ｓ ｏｉ ｏ ｎ ｎ和 Ｍ ｒｓ ｏ ｉ ｎ在一项长 ｒｏ
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作者简介 ： 菲菲（ ９ ８一） 女 ， 刘 １８ ， 福建龙岩 人 ， 硕士生 ， 主要从 事心理测 量研 究。
心里契约.doc
一、心理契约应用原理——破裂与违背1、心理契约破裂与违背的含义。
关于破裂，研究者们倾向性地认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。
它代表了关于契约实现的认知评价，并且这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。
在这种情绪情感状态下，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
2、心理契约破裂与违背的后果分析。
按照Tumley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(in－role per －formance，员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(extra－role performance，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为(antisocial behavior，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。
其他学者的一些研究也为这种概括提供了支撑。
例如：违背可以降低员工对雇主的忠诚度，降低对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感(Robinson＆Morrison，1995)。
而且，违背对员工的行为有消极的影响，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
此外，违背还可能导致昂贵的法律诉讼，并影响到组织的声誉。
在Tumley与Feldman的论述中，我们还注意到在心理契约违背与行为反应之间存在着一些调节因素。
也就是说，心理契约违背与员工反应之间的联结是受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场状况影响的。
根据Ttmaley与Feldman的观点，就个体的特性而言，那些心境比较消极悲观的个体、公平感意识比较强的个体以及正直感比较强的个体，一旦体验违背，都会倾向于作出消极的反应方式。
心理契约理论研究综述
心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。
关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。
研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。
因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。
从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。
1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。
Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约理论研究综述
心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。
现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。
广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。
二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。
心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。
阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。
随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。
心理契约与信任的互动发展过程研究
心理契约与信任的互动发展过程研究一、本文概述在当今快速变化和日益复杂的工作环境中，心理契约和信任已成为组织行为研究的重要议题。
心理契约，作为一种隐性的、个体对于相互责任的信念和理解，影响着员工的态度、行为和绩效。
信任，作为人际关系和组织运作的基石，对于维持和促进良好的员工关系、提高组织效能至关重要。
心理契约与信任之间的互动发展过程及其对员工行为和组织结果的影响，仍有许多未解之谜。
本文旨在探讨心理契约与信任之间的动态互动关系，分析其发展过程，并考察这一过程对员工工作满意度、组织承诺、离职意向等关键工作态度和行为的影响。
通过文献综述，本文首先明确了心理契约和信任的概念、类型及其在组织中的作用。
随后，本文构建了一个理论模型，用以解释心理契约与信任之间的互动发展过程。
在此基础上，通过实证研究，本文检验了所提出模型的有效性，并探讨了心理契约破裂和信任修复在其中的作用。
本文的研究结果不仅有助于深化对心理契约与信任互动关系的理解，还为组织管理实践提供了有益的启示。
特别是在如何通过有效的心理契约管理和信任建设，提高员工的工作满意度和组织承诺，降低离职意向，从而促进组织的健康发展方面，本文提出了具体的策略和建议。
二、理论基础与概念界定心理契约：心理契约，起源于组织心理学，指的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望和理解的总和。
这些期望和理解涉及对彼此责任的信念、对未来的承诺以及对交换关系的感知。
心理契约不仅关注于书面合同所规定的内容，更着重于员工与组织在心理层面上的相互承诺和期望。
在心理契约中，员工期望从组织获得如公平对待、成长机会、适当报酬等，而组织则期望员工能忠诚、努力、创新等。
信任：信任是一个多维度的概念，它涉及对他人可靠性和诚实性的信念。
在组织背景下，信任是员工与组织之间关系的重要基石，它影响员工的工作态度、行为和绩效。
信任可以分为情感信任、认知信任和行为信任。
情感信任基于情感的连接和亲近感认知信任则基于对他人的能力和可靠性的理性评估行为信任则体现在对他人行为的预期和依赖。
心理契约研究的新进展
心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。
使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。
因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
1 心理契约的内涵心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。
心理契约又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：1.1古典学派的观点herriot &pemberton认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。
tsui等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。
guest对rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。
首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。
陈加洲等在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
丁荣贵、张体勤认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。
这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。
1.2概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今）自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。
心理契约
附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
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2012年第28卷第5期中北大学学报(社会科学版)V o l.28 No.5 2012 (总第125期)JO URNAL OF NORTH UNIVERSITY OF CHI NA(SO CIAL SCIENCE EDITION)(Sum.125)文章编号:1673-1646(2012)05-0040-05心理契约破裂的研究进展与展望马旭军(太原科技大学经济与管理学院,山西太原030024) 摘 要: 在界定心理契约破裂概念的基础上,对心理契约破裂的相关研究进行了系统梳理。
在研究对象方面,由单一的组织成员延伸到了组织与组织成员的双重角度;在角色类型的选择方面,以领导成员关系理论为基础,主要从上司与下属的角度进行了心理契约破裂的反应研究,目的是为了建立更好的组织员工雇佣关系;在研究内容方面,对心理契约破裂的影响要素、构成要件、反应及与工作结果的关系进行了深入细致的研究,为契约破裂理论的系统化奠定了较好的研究基础。
未来应以心理契约破裂的形成与干预、更科学前沿的实证研究、扩大研究范围等方面作为主要研究方向。
关键词: 心理契约破裂;组织行为;组织心理;管理心理学 中图分类号: C93 文献标识码: A doi:10.3969/j.issn.1673-1646.2012.05.009Research Process and Outlook on Psychological Contract BreachMA Xuj un(College o f Eco nomics and M ana gement,T aiy uan U niver sity of Science and T echnolog y,T aiyuan030024,China)Abstract:On the basis o f definition of psy cholog ical contr act breach,the author sorts out the present research results.In this paper,the research subjects not only co ver the single members o f or ganization but also ex pand to dual roles o f the organizatio n and its m em bers.In choosing the role types,based on the leader-member theory,the r eaction research into psy cholog ical co ntract breach is carried out fro m the ang le o f the superior and his subor dinate in or der to establish better employm ent relationship.With reg ar d to the research content,the paper makes a thor ough research into the factors influencing psy cholog ical co ntract breach,reactio n,co nstitutiv e elements and relationship betw een breach and wo rking result, w hich lay a better research foundatio n for sy stematization o f psycholo gical contract breach theory.T he paper points out that future r esearch co ncer ning psy cholo gical contract breach should focus on its fo rmation and interventio n,make a variety of empirical r esearch,and ex pand its research range and research subjects.Key words:psy cholog ical co ntract breach;or gizatio n behavio r;org anization psychology;manag ement psy cholog y0 引 言随着社会经济的发展,日益复杂的组织环境与多变的组织机构要求对组织行为与心理方面的研究更加深入。
作为一个新的研究方向,心理契约破裂研究正在持续上升,并在管理心理学、人力资源管理中有颇多运用与研究。
本文主要阐述了心理契约破裂的研究进展,并对未来的研究方向进行了展望。
1 心理契约破裂研究的进展随着组织理论的发展,组织行为与心理的研究日臻成熟,心理契约破裂研究也逐渐丰富,国内外学者专家从多方面、多角度进行了研究探索。
收稿日期:2012-07-27 基金项目:北京工业大学科技基金项目:员工心理契约破裂演变模型研究(y kj-2011-6602) 作者简介:马旭军(1975-),女,副教授,博士生,从事专业:组织行为与企业管理。
1.1 研究对象由组织成员单个个体向组织、组织成员双重角度延伸 心理契约破裂最早是由Robinson,S.L.于1995年提出来的,Ro binson认为心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知。
[1]”因此,心理契约破裂是个体把组织对其的许诺与其实际所得进行心理比较所产生的结果,是对契约履行的内容和程度的认知评价。
随着学术界对心理契约破裂认识的加深,研究对象也从组织成员单方个体延伸到了对组织与组织成员双重研究对象的认同。
这些研究认为,心理契约破裂对组织与成员双方都会产生影响,并不是成员单方面的认知评价。
并且,无论是组织还是其成员都会对契约对方未履行先前的承诺产生不满,因此,组织中,在对组织的承诺进行约束与要求的情况下,同样需要对组织成员进行有效约束,并提出相关要求。
1.2 研究对象角色的不同选择以领导成员交换理论为基础的角色研究是研究心理契约破裂的一大进步,因此,选择角色研究心理契约破裂主要集中在上司与下属关系方面,因为下属认为上司的言行来自于组织的授权。
研究表明:由于地位不同,上司和下属的心理契约破裂表现在公平薪酬、晋升机会、良好雇佣关系等方面的感知是不同的[2]。
下属感知到上司契约破裂的反应与上司感知到下属契约破裂的反应是不同的[3]。
并且,认知相似性的上司与下属关系比同类或同属性的上司与下属关系对心理契约破裂的感知更重要,因为这种质量关系有力地调节了通过相似性影响心理契约破裂感知的过程[4]。
从个性角度研究心理契约破裂是研究对象的另一种角色选择。
心理契约破裂的比较研究主要选择有资格的员工与仁慈的员工进行。
有资格的员工比仁慈的同事在外在收入(工资、收益)破裂之后增加了更多消极的组织影响,减少了更多工作满意与组织公民行为;而仁慈的员工比有资格的同事在内在收入(权力、成长)破裂之后会出现更多消极反应[5],这说明有资格的员工与仁慈的员工对于组织心理契约的认同重点是不一样的,有资格的员工注重的是交易性心理契约,而仁慈的员工注重的是精神性心理契约。
此外,学术界还从专业人员与管理人员对心理契约破裂反应的比较进行了角色选择,结果显示:信念、角色及角色职责的感知决定了专业人员与管理人员对破裂反应的不同[6]。
1.3 组织类型的选择学术界对不同类型企业的心理契约破裂研究,主要是从跨文化企业与家族企业两类进行[7]。
通过对家族企业研究,研究者发现由于组织形式不同,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导——部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关[8]。
跨文化企业主要是选取美国和中国香港进行心理契约破裂态度和行为结果的对比研究[9]。
1.4 研究内容逐渐丰富、细分1.4.1 心理契约破裂与违背的划分心理契约破裂的研究初期,心理契约破裂与心理契约违背的概念被等同认识。
随着研究的深入,破裂与违背被逐渐区分,并被对比研究。
从心理契约破裂与违背的比较研究得出:违背属于情感范畴,而破裂是一种认知评价;违背与破裂导致的后果不同:违背会降低角色内绩效,却不会使成员离职或出现反社会行为,而破裂的危害要比违背大得多,出现离职或反社会行为的可能性很高[10]。
在研究的过程中,学术界对破裂与违背的研究逐渐由对比发展到关系研究。
违背可以完全调节破裂与工作满意、组织忠诚、离职倾向、组织支持感知、服务提供及服务导向的组织公民行为的关系;可以部分调节破裂与服务导向的组织公民行为忠诚度的关系;不能调节破裂与角色内工作绩效的关系[11]。
反之,破裂能导致包括违背在内的工作结果。
1.4.2 心理契约破裂的机理研究通过研究破裂促成的因素掌握具体的破裂要件[12],学者们发现心理契约破裂过程是心理契约的4个交易维度之一,它与培训、薪水、晋升机会等有关[13]。
这里主要通过研究心理契约破裂产生的影响分析破裂对组织的破坏程度。
在研究员工情绪倦怠和工作不满经历中心理契约破裂的作用时,学者们发现心理契约破裂是员工的压力源[14]。
个体对心理契约破裂反应的强度与形式受个体特性(公平敏感度)与组织程序(程序公正)互动压力的影响[15]。
当员工感知到心理契约破裂后会产生不同反应强度的消极反应,如离职率升高、角色内外绩效降低以及反社会行为等。
当组织故意违背了雇佣承诺,员工会感知到心理契约破裂,由此导致员工信任、工41(总第125期) 心理契约破裂的研究进展与展望(马旭军)作满意、留任倾向、职责感及角色内外绩效的减少。
尤其当心理契约受到严重破坏时,雇员与组织之间的关系会变得更具交易性,雇员会减少对契约关系的关注,更多关注直接的经济利益[16]。
1.4.3 心理契约破裂与工作相关结果的关系研究随着研究的深入,心理契约破裂与工作相关的结果的关系被逐渐重视。
笔者在研究中发现,除了实际离职,心理契约破裂与所有跟工作相关的结果相关。
一方面,与工作相关的结果对破裂产生影响作用。
其中态度(工作满意、组织承诺、离职倾向)和个人努力(实际离职、组织公民行为、角色内绩效)对破裂有缓冲作用[17]。
有关承诺对破裂的作用认识不同:有的学者认为承诺在破裂感知中的作用不大,即使缺乏承诺,破裂感知也可能存在[18];而有的则认为当员工,尤其是知识型新员工感知到心理契约破坏时,不会履行其承诺的责任。