领导部属关系对心理契约破裂和绩效、离职倾向关系的中介
心理契约_工作满意度与组织承诺关系
[基金项目]教育部全国教育科学十一五规划重点课题（DJA090263）和湖南省教育科学十一五规划重点课题（XJK08AZC010）阶段性成果。
心理契约、工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感知及其行为态度。
他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理测量指标。
一旦员工心理契约发生违背或破裂、工作满意度缺乏和组织承诺水平降低，将会引发诸多负面影响，例如打击员工士气、产生不安全感、缺勤、组织凝聚力低、工作绩效差、离职倾向高、职业倦怠等。
通过文献梳理发现，以往研究主要集中在以下方面：①心理契约与组织承诺关系；②工作满意度与组织承诺关系；③心理契约与工作满意度关系。
鉴于心理契约、工作满意度、组织承诺都对组织行为有着重要影响，是预测员工消极行为与组织绩效的重要变量，而且目前学者对心理契约、工作满意度与组织承诺之间关系仍存在分歧。
因此，对于这三者及其之间的关系的深入研究分析，将会丰富组织行为学和人力资源管理理论，将对组织变革中的人力资源管理实践与改革具有指导作用。
1.心理契约心理契约概念存在广义和狭义两种定义。
心理契约、工作满意度与组织承诺关系康勇军屈正良摘要：深入研究心理契约、工作满意度与组织承诺关系，将对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
本文首先回顾心理契约、工作满意度和组织承诺的概念，其次对心理契约、工作满意度和组织承诺之间的关系做一简单总结，最后提出对人力资源管理实践的启示。
关键词：心理契约工作满意度组织承诺作者简介：康勇军（1976-），男，湖南永州人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，研究方向：职业教育心理学。
作者简介：屈正良（1965-），女，湖南衡阳人，教授，硕士生导师，研究方向：心理健康教育、教育心理学。
·理论研究·社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第012页广义的心理契约强调员工和组织之间的双向作用。
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述【摘要】组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式。
那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系，而不是工作关系。
圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的，因此会降低对组织的承诺，影响工作积极性。
并且，员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关，员工组织公平感与组织承诺成正相关，并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。
【关键词】lmx关系员工行为组织公民行为组织效果一、lmx理论及其发展领导—成员交换理论（简称lmx理论）是由george graeo和uhl-bien在1976年首先提出的，他们在vdl模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系，和大部分低质量的交换关系。
这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。
lmx理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
对领导-部属交换最早的理论解释是角色扮演理论，强调员工经过角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系（grean et al.，1972）。
在后续的研究中，社会交换理论的观点被广泛应用于对领导-部属交换的解释。
二、国内外研究现状（一）lmx关系对员工行为和组织公民行为的影响。
较多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证。
organ（1988）将组织公民行为定义为“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业整体地有效运作”。
相当多的实证研究表明，在不同的组织和文化中，领导-部属交换与员工的组织公民行为呈正相关关系。
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究
１ ．领导 部 属关 系 对 心理 契 约履 行 的影 响 。领 导部 属 关 系 （ ＭＸ） 定 义为 组 织成 员 和 他／ 的 直 接上 级 领 导相 Ｌ 被 她 互 之 间 的尊 重 、信 任 和 双 向 责 任 等 的 一 种 二 阶 的 关 系 （ ｒｅ Ｇ ａｎ＆ Ｕ ｌＢｅ ．９ ５ Ｌ ｈ— ｉ １９ ） ＭＸ是组 织 中社 会交换 的一种 ｎ 重 要 形式 ． 及 到 员工 与上 级 领 导 之 间 的关 系 ． 映员 工 涉 反
ＯＯ ．５ ０ ３ ． ０
领 导 部 属 关 系 （ ＭＸ） 理 契 约 履 行 ０４ Ｌ 心 ． ５
心 理 契 约 履 行 心 理 契 约 履 行 工 作 满 意 度 离 职倾 向 ０５ ．３ －． ０４ Ｏ
８５ ． ０
９０ ．１ － ．ｌ ６５
３ ． ％ 研 究 者
表 ３ 潜 变量之 间的 Ｒ 和 残 差
明可能 有其 它 的变 量 中介 了 Ｌ ＭＸ 和离 职倾 向 的关 系。之
ｆ
自变量
因变量
残差 Ｒ
０５ Ｏ５ ．９ ．５
前 的有关 Ｌ ＭＸ关 系直接 影 响离 职倾 向的研究 也 得 出了一
些模 棱 两可 的结 果 。针对 这 些情 况 ， 研究 引入 了心理 契 本 约履 行 作为 中介 变量 ．来探 讨它 在 Ｌ ＭＸ和离 职倾 向之 间 的 中介 作用 ． 果 表 明 ． 结 心理 契 约 履行 的 中介作 用 比较 明 显 同时 ． 作满 意度 作 为 心理 契 约履 行和离 职倾 向之 间 工 的 中介 作用 也 比较显 著
、
研 究假设 和 模型
上 级 领 导 对 其 责 任 的 履 行 程 度 会 影 响 到 Ｌ Ｘ关 系 的 质 Ｍ
心理契约与信任的互动发展过程研究
心理契约与信任的互动发展过程研究一、本文概述在当今快速变化和日益复杂的工作环境中，心理契约和信任已成为组织行为研究的重要议题。
心理契约，作为一种隐性的、个体对于相互责任的信念和理解，影响着员工的态度、行为和绩效。
信任，作为人际关系和组织运作的基石，对于维持和促进良好的员工关系、提高组织效能至关重要。
心理契约与信任之间的互动发展过程及其对员工行为和组织结果的影响，仍有许多未解之谜。
本文旨在探讨心理契约与信任之间的动态互动关系，分析其发展过程，并考察这一过程对员工工作满意度、组织承诺、离职意向等关键工作态度和行为的影响。
通过文献综述，本文首先明确了心理契约和信任的概念、类型及其在组织中的作用。
随后，本文构建了一个理论模型，用以解释心理契约与信任之间的互动发展过程。
在此基础上，通过实证研究，本文检验了所提出模型的有效性，并探讨了心理契约破裂和信任修复在其中的作用。
本文的研究结果不仅有助于深化对心理契约与信任互动关系的理解，还为组织管理实践提供了有益的启示。
特别是在如何通过有效的心理契约管理和信任建设，提高员工的工作满意度和组织承诺，降低离职意向，从而促进组织的健康发展方面，本文提出了具体的策略和建议。
二、理论基础与概念界定心理契约：心理契约，起源于组织心理学，指的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望和理解的总和。
这些期望和理解涉及对彼此责任的信念、对未来的承诺以及对交换关系的感知。
心理契约不仅关注于书面合同所规定的内容，更着重于员工与组织在心理层面上的相互承诺和期望。
在心理契约中，员工期望从组织获得如公平对待、成长机会、适当报酬等，而组织则期望员工能忠诚、努力、创新等。
信任：信任是一个多维度的概念，它涉及对他人可靠性和诚实性的信念。
在组织背景下，信任是员工与组织之间关系的重要基石，它影响员工的工作态度、行为和绩效。
信任可以分为情感信任、认知信任和行为信任。
情感信任基于情感的连接和亲近感认知信任则基于对他人的能力和可靠性的理性评估行为信任则体现在对他人行为的预期和依赖。
领导部属关系对心理契约破裂和绩效、离职倾向关系的中介——基于538名民营科技企业员工的实证研究
■现 代管理 科学
一２ １ 年 第 ２期 ０１
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领导部属关系对心理契约破裂 和绩效 离职倾向关系的中介 于５ ８各民营科技企业员工的实证研究 ３
● 张 楚 筠
摘要 ： 文章通过对上海 １ 家民营科技企业 ５８ ２ ３ 名员工的问卷调查， 运用结构方程建模的实证方法探讨 了心理契约 破裂（Ｃ ） 员工工作绩效和 离职倾向的影响， ＰＢ对 及领导部属 关系（Ｍ ） ＬＸ 在心理契约破裂和工作绩效 、 离职倾向关系中的中 介作用。结果表明：（ ）Ｐ Ｂ １ Ｃ 通过 ＬＸ的中介作用负向影响工作绩效， Ｍ 正向影响离职倾向；（ ）ＬＸ ＰＢ ２ Ｍ 在 Ｃ 和工作绩效、
离职倾 向 的关 系中起 到 了部分 中介 作用 ， 中介效 应 的 大小分别为 ３ ． ％ ５ ． ％ ４４和 ０２ 。
关键 词 ： 领导部 属 关 系； 心理 契约破 裂 ； 工作 绩效 ； 离职倾 向； 中介 作 用
一
、
引言
和行 为具 有重要 的影 响 员工 与企业 的关 系更 多的或者更 加直 接地 体现 在 与直 接 主管 的关 系上 ． 因为 直接 主管是企 业 的代 言人 ． 是执 行 企业 策 略履 行组 织 责任 的直 接行 为 也 人 。在 中国情 境 下 ． 工 的情感 反 应和行 为并 不是 简单 的 员 作 为工作 满意 和 组织 承诺 的结果 ． 而是典 型 的个 人忠诚和 与 特定 主体 （ 主管 ） 系 的结 果 。个人 关 系 ， 关 特别是 与主管
点 。Ｍｏｒ ｏ ＆ Ｒ ｂｎｏ （９ ７ 认 为 ， 理 契约 是 员工 与 研究 表 明心 理 契约 破 裂对 员 工 的 工 作态 度 和行 为都 会产 ｒｓｎ ｉ ｏ ｉｓｎ １ ９ ） 心
心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向 影响中的中介作用
心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用摘要：以湖南省540名企业员工数据为样本，考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用，结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系，心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。
在组织实践中，领导要重视员工的建议，对员工平等和尊重地对待，能够及时有效地与员工沟通，在决策中强调员工参与。
这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。
关键词：包容性领导；离职倾向；心理所有权；犬儒主义中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1672-3104(2014)03?A6?A7在全球化背景下，包容性工作环境的构建有利于发挥多样性的潜在价值已经成为许多学者的共识。
而多样性价值的利用对管理者能力提出了新的要求，例如，重视和利用个体之间和团队内的差异性，强调个体、团体和组织之间的相互尊重、平等贡献以及在跨文化背景下的合作，关注组织中弱势群体的需求，鼓励提高个体或团队成员在组织中的参与性等。
因此，强调管理多样性能力的包容性领导日益成为当前领导方式研究的重要内容[1㈢?~。
事实上，管理多样性的领导行为与员工绩效有着紧密的联系[34]。
一些实证研究发现，包容性领导对个体的心理安全、敢言行为、员工参与等员工态度和行为具有显著的影响[57]。
但是，文献回顾发现，当前包容性领导对员工态度和行为的影响机制研究才刚刚起步，实证研究十分缺乏。
同时，大量的研究表明领导方式和员工的离职倾向有着紧密的联系，许多学者曾经基于不同的情境研究过领导成员交换关系、变革型领导和交易型领导等不同领导方式对员工离职倾向的影响[8ㄢ1]。
但是，已有研究对包容性领导与员工离职倾向的关系仅有一些理论的探讨，直接的实证研究几乎没有。
领导方式对员工离职倾向影响的研究还表明，领导方式能够通过影响心理契约、组织认同、组织承诺、工作满意度、组织公平感等员工的心理状况和认知来影响员工的离职倾向。
组织行为学模拟试题及参考答案
组织行为学模拟试题及参考答案一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、( )认为,沟通就是意义的传递和理解。
A、亚当斯B、罗宾斯C、马斯洛D、约翰·奈斯比特正确答案：B2、在小群体的形成问题上_______可能更有效,而对于大的社会类别或大群体形成的问题上________对群体凝聚的解释可能更有效(A、群体极化模型社会凝聚力模型B、社会凝聚力模型群体极化模型C、社会身份认同模型社会凝聚力模型D、社会凝聚力模型社会身份认同模型正确答案：D3、不同的领导理论有不同的理论视角, ( )特别强调了领导者不同领导风格与领导效能之间的因果关系。
A、特质论B、丛林论C、权变论D、行为论正确答案：D4、追求生活的平衡感,希望拥有结合家庭的需要和职业的需要的工作方式,这样的人属于什么价值观( )?A、安全稳定型B、生活型C、服务奉献型D、挑战型正确答案：B5、影响组织学习的外部因素有:社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度的转型、市场信号的分析与采纳以及( )。
A、技术愿景想象和技术发展B、组织因素C、个体因素D、团队因素正确答案：A6、情境实验法结果表明,决策者的( )和认知需要与他们对企业内外环境的周密分析具有显著的正向关系。
A、认知整体性B、认知选择性C、认知复杂性D、认知能动性正确答案：C7、创造性行为产生的内在主观特征是( ) 。
A、独特的个性B、创造性能力C、超强的记忆D、优秀的品格正确答案：C8、下列描述不属于预防心理契约破裂的是( )。
A、过度承诺B、构建组织信任C、选择清晰透明的沟通方式D、提供组织支持正确答案：A9、下列组织沟通的障碍中,不来源于组织结构因素的沟通障碍是( )。
A、信息传递链B、能力因素障碍C、团体规模D、职位差别正确答案：B10、( )是拥有信息并试图进行沟通的人。
A、发送者B、接收者C、编码D、解码正确答案：A11、沟通是一个( )、互动的反馈和理解过程。
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领导部属关系对心理契约破裂和绩效\离职倾向关系的中介摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（PCB）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（LMX）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。
结果表明：（1）PCB 通过LMX的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向；（2）LMX在PCB和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。
关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用一、引言本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。
同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（LMX）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。
二、研究假设和模型1．心理契约破裂对领导部属关系的影响。
领导部属关系（LMX）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。
Restubog（2005）分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。
LMX作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。
员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。
Morrison & Robinson（1997）认为，心理契约是员工与组织建立的关系，而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。
而Othman（2005）则指出，由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。
Marks（2001）也指出心理契约不像雇佣契约，心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的，而是非正式的隐性的方式建立的。
因此，心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。
在集体主义文化中，员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。
如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（LMX）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。
中国是关系导向的社会，人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管是企业的代言人，也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。
在中国情境下，员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果，而是典型的个人忠诚和与特定主体（主管）关系的结果。
个人关系，特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。
在转型经济社会背景下，员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。
转型社会中员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接主管。
因此，领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。
其实，Dulac etal（2008）已经实证检验了LMX对心理契约破裂的显著影响关系。
据此提出假设1。
假设1：心理契约破裂（PCB）会直接影响领导部属关系（LMX）的质量，即PCB会降低LMX的质量。
2．心理契约破裂对工作绩效和离职倾向的影响。
文献研究表明心理契约破裂对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、留职意愿等。
Suazo et al（2005）用专业雇员的样本发现心理契约破裂与离职倾向有正向关系，与专业承诺、员工角色内和角色外工作绩效有负向关系。
心理契约破裂时，员工的绩效更低，更多的工作寻找行为，而建设性行为如组织公民行为减少以及对组织的信任降低。
由此提出假设2和假设3。
假设2：心理契约破裂对工作绩效有负向影响。
假设3：心理契约破裂对离职倾向有正向影响。
3．领导部属关系（LMX）的中介作用。
Liden & Graen（1980）的研究证实：处于高水平领导部属交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。
Sherony & Green（2002）经过研究发现，领导部属交换与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。
Restubog et al（2005）指出领导部属关系是心理契约破裂和员工绩效之间的中介变量。
国内的研究者沈伊默和袁登华（2007）通过398名企业员工的实证研究证实领导部属关系在心理契约破裂和组织公民行为间起完全中介作用，但是对留职意愿和组织认同不具有直接的影响。
吴继红和陈维政（2010）通过对256名员工和主管的实证研究表明领导部属关系对于组织投入和员工绩效之间的关系有一定的调节作用。
因此，本文将探讨在民营科技企业中，员工心理契约破裂会对领导部属关系（LMX）产生何种影响，而不同水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效和离职倾向将产生什么样的影响，由此提出假设4至假设7。
假设4：LMX的质量会直接影响到工作绩效，并对其具有正向预测力。
假设5：LMX的质量会直接影响到离职倾向，并对其具有负向预测力。
假设6：PCB和工作绩效之间存在间接关系，LMX在PCB和工作绩效之间起着中介作用，即PCB会降低LMX的质量，进而影响工作绩效。
假设7：PCB和离职倾向之间存在间接关系，LMX在PCB和离职倾向之间起着中介作用，即心理契约破裂会降低LMX的质量，进而影响离职倾向。
三、方法1．被试。
被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中12家民营科技企业的员工，共发放问卷1 000份，回收有效问卷538份，有效率达54%。
在有效样本中，男性76.7%，女性23.3%；30岁及以下占41%，31岁~40岁为38%，41岁~50岁为12%，51岁~60岁3%；博士占比例为7.2%，硕士为38.3%，大学本科比例为51.1%，专科占3.4%。
2．测量工具。
心理契约破裂采用由Robinson等所开发的4个条目的量表。
领导部属关系（LMX）采用最常用的Graen & Uhl-Bien（1995）的7条目量表（LMX-7）。
工作绩效采用Williams & Anderson（1991）使用的任务绩效量表，共5项。
离职倾向采用Kickul & Lester （2001）使用的量表，共3项。
所有量表采用Likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。
3．统计分析。
运用SPSS17.0统计软件进行描述性分析、相关分析，运用LISRE-L8.51软件进行验证性因子分析、路径分析和结构方程模型构建。
四、结果和分析1．变量的描述性统计结果。
表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。
提供了模型的相关性矩阵。
角线括号中的数值为各项分量表的内部一致性系数，各项信度（Cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。
2. 各变量间的路径系数。
结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为261。
RMSEA为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。
3. 中介作用分析。
通过图2可以看出，PCB通过LMX影响到工作绩效，中介效应为：（-0.24）*0.35/（-0.244）=0.344，[总效应=（-0.24）*0.35+（-0.16）=（-0.244）]说明LMX在PCB和工作绩效之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的34.4%。
LMX 通过PCB影响离职倾向，中介效应为（-0.24）*（-0.42）/0.200 8=0.502 0[总效应=（-0.24）*（-0.42）+0.10=0.200 8]，LMX在PCB和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的50.2%。
表3提供了具有直接影响的变量之间相关系数平方（R2）和残差项，检验变量之间的线性关系的强弱。
表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（LMX）对离职倾向的直接影响（R2=0.35），模型中领导部属关系（LMX）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（R2=0.16，R2=0.17）。
五、讨论图2的结果显示，从直接影响来看，PCB会显著影响LMX的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。
从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。
高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。
就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。
LMX在PCB和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。
中国是关系导向的社会，“人情社会”的特征也在员工开展人际交往的过程中被充分地表现、甚至是放大。
中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通，这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为了个人工作生活中一个相当重要的部分。
这种关系导向的特点在民营科技企业中也有所体现，在民营科技企业中，员工与企业的关系更多地或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管既是企业的代言人，也是执行企业策略履行企业责任的直接行为人，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约，而心理契约的建立更是与领导在交换的关系中逐步形成的。
如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（LMX）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。
因此和直接主管的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
本文的研究结果也说明了这一特点，员工的离职倾向和工作绩效并不是简单的作为一种情感反应和工作行为结果，而是典型的个人忠诚与特定主体（直接领导）关系的结果。
因此和领导的关系如何将对员工的情感感知和行为产生重要的影响。
正如Graen & Uhl-Bien （1995）认为的那样，在高水平的领导部属关系中，社会交换将向更高层次发展，双方相互信任、尊敬，上下级之间的义务感也得到加强，此时下属往往会努力工作，从而获得更好的工作绩效。