领导部属关系对心理契约破裂和绩效、离职倾向关系的中介——基于538名民营科技企业员工的实证研究
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述【摘要】组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式。
那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系，而不是工作关系。
圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的，因此会降低对组织的承诺，影响工作积极性。
并且，员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关，员工组织公平感与组织承诺成正相关，并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。
【关键词】lmx关系员工行为组织公民行为组织效果一、lmx理论及其发展领导—成员交换理论（简称lmx理论）是由george graeo和uhl-bien在1976年首先提出的，他们在vdl模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系，和大部分低质量的交换关系。
这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。
lmx理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
对领导-部属交换最早的理论解释是角色扮演理论，强调员工经过角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系（grean et al.，1972）。
在后续的研究中，社会交换理论的观点被广泛应用于对领导-部属交换的解释。
二、国内外研究现状（一）lmx关系对员工行为和组织公民行为的影响。
较多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证。
organ（1988）将组织公民行为定义为“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业整体地有效运作”。
相当多的实证研究表明，在不同的组织和文化中，领导-部属交换与员工的组织公民行为呈正相关关系。
个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角
路径 。
一
（ｓｃｏ ｇ ａ ｃｎｒ ｔ ｒａｈ 也有 学者将 其等 同于心 理契 ｐｙｈｌ ｉ ｌ ｏｔ ｃ ｂｅｃ 。 ｏ ｃ ａ
、
心理 契约 与心 理 契约 破裂 感 ： 个 员工 雇佣 关 系 一
约违 背感 ） 一个 研究 焦点 。 ｒ ｓｎ和 Ｒ ｂｎｏ （ ９ ７ 提 是 Ｍｏｒ ｏ ｉ ｏ ｉｓｎ １９ ）
支持职业生涯阶段理论 的学者普遍认 同： 成人的职业
生 涯是 一个 包含 多个 连续 阶段 的发展 过 程 ． 在每一 不 同阶
上 ， ｅ ｉ 和 Ｐｍ ｅｔ （９７ 等 把 心 理 契 约 定 义为 雇 佣 工 作满 意度 、 Ｈ ｒｏ ｒｔ ｅ ｂｒ ｎ １９ ） ｏ 降低组 织 承诺 、 提高 离 职倾 向等 ， 减少 员 同时 关 系 的两方— — 员工 和 雇 主 （ 织 ） 双方 关 系 中隐 含 的 工 的组 织 公 民行 为 、 低 工作 绩 效 ， 加 缺 勤和 实际 离职 组 对 减 增 互 惠承诺 和责 任的 理解 。而 深受 当代 学 者广 泛 推崇 的是 行为 。
感知 的分析框 架
在建 立员 工与组 织 之 间雇佣 关 系 的法定 契 约之外 ， 心 理 契约 成 为近 年管 理 学研 究 者 和 实 践者 理 解 雇佣 关 系 内
出心 理 契 约破 裂 感 是 员 工认 知 到组 织 没有 实际履 行其 心
理契 约 中组织应 该 对其 负 有 的责 任 ， 言之 ， 简 就是 组织 “ 未 （ 全 ） 行 员工 的心 理契 约” 完 履 。
Ｒ ｕｓａ （９ ５ １９ ）等 人 提 出 的 心 理 契 约 的 狭 义 内 ｏ ｓｅｕ １９ ；９ ８
涵—— 心理 契 约是 员 工对 于 自己 和组 织 （ 主 ） 间相 互 雇 之
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究
１ ．领导 部 属关 系 对 心理 契 约履 行 的影 响 。领 导部 属 关 系 （ ＭＸ） 定 义为 组 织成 员 和 他／ 的 直 接上 级 领 导相 Ｌ 被 她 互 之 间 的尊 重 、信 任 和 双 向 责 任 等 的 一 种 二 阶 的 关 系 （ ｒｅ Ｇ ａｎ＆ Ｕ ｌＢｅ ．９ ５ Ｌ ｈ— ｉ １９ ） ＭＸ是组 织 中社 会交换 的一种 ｎ 重 要 形式 ． 及 到 员工 与上 级 领 导 之 间 的关 系 ． 映员 工 涉 反
ＯＯ ．５ ０ ３ ． ０
领 导 部 属 关 系 （ ＭＸ） 理 契 约 履 行 ０４ Ｌ 心 ． ５
心 理 契 约 履 行 心 理 契 约 履 行 工 作 满 意 度 离 职倾 向 ０５ ．３ －． ０４ Ｏ
８５ ． ０
９０ ．１ － ．ｌ ６５
３ ． ％ 研 究 者
表 ３ 潜 变量之 间的 Ｒ 和 残 差
明可能 有其 它 的变 量 中介 了 Ｌ ＭＸ 和离 职倾 向 的关 系。之
ｆ
自变量
因变量
残差 Ｒ
０５ Ｏ５ ．９ ．５
前 的有关 Ｌ ＭＸ关 系直接 影 响离 职倾 向的研究 也 得 出了一
些模 棱 两可 的结 果 。针对 这 些情 况 ， 研究 引入 了心理 契 本 约履 行 作为 中介 变量 ．来探 讨它 在 Ｌ ＭＸ和离 职倾 向之 间 的 中介 作用 ． 果 表 明 ． 结 心理 契 约 履行 的 中介作 用 比较 明 显 同时 ． 作满 意度 作 为 心理 契 约履 行和离 职倾 向之 间 工 的 中介 作用 也 比较显 著
、
研 究假设 和 模型
上 级 领 导 对 其 责 任 的 履 行 程 度 会 影 响 到 Ｌ Ｘ关 系 的 质 Ｍ
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。
这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。
研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。
关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
【国家社会科学基金】_领导心理_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140813
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科研热词 领导机制 领导干部 领导-部属交换 雇佣关系 陕甘宁边区 遏制战略 调处机制 西部民族地区 行动协调委员会 组织情境 组织创新气氛 组织信任 社区权威 社区思想政治教育 社区工作 社区党组织 知识分享 民族宗教 模式 方式 思想道德 思想政治教育机制 思想政治教育 心理战略委员会 心理战略 心理契约违背 心理健康教育 心理健康 平行渗透 工作机制 层级回归 小农经济 实证研究 女性领导力 大学生 基层政府 城镇居民 化解 创新绩效 冷战 农户计划 人民内部矛盾 coic "无直接利益冲突"矛盾
科研热词 女性领导力 领导者心理素质 领导者人格 领导干部 领导-部属交换 领导-成员交换关系 预防青少年犯罪 非技术性技能 雇佣关系 违法青少年 调节效应 评价 规划教育 航线驾驶 自信心 组织气氛 组织支持感 组织创新气氛 组织公正 积极作用 社会科学基金 状况 犯罪青少年 犯罪成因 犯罪心理 校长 有效领导 有序政治参与 新疆高校 教师 政治社会化 政治心理 政治价值 政治人格 情绪稳定性 情绪智力 情感管理 思想政治 心理特征 心理契约违背 心理健康教育 心理健康 工作态度 对策研究 对策 家庭亲密度 安全行为 学校管理 大学生 多维量表 回归分析 创新能力
推荐指数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
心理契约
附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。
Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。
此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。
Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。
Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。
一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。
之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。
R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。
E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。
领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向关系的中介
领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向关系的中介引言随着人们对工作环境和个人期望的不断变化，心理契约破裂和绩效离职倾向成为了组织管理的重要课题。
而在工作中，领导部属关系起着核心作用，对员工的心理契约破裂和绩效离职倾向有着重要的影响。
本文通过研究领导部属关系在心理契约破裂和绩效离职倾向之间的中介作用，旨在深入了解这种关系对组织管理的重要意义。
心理契约破裂心理契约是指员工和组织之间的一种非正式契约，包括员工的期望、信任和责任等方面。
心理契约破裂则是指员工对组织违背或失信的感受，这种破裂会导致员工对工作失去信心和动力，从而对组织产生负面情绪和行为。
绩效离职倾向绩效离职倾向是指员工有意离职的倾向，通常与员工对工作的满意度、对组织的认同度以及对领导的信任度等密切相关。
当员工感受到心理契约破裂时，会降低其工作满意度，进而增加其对离职的倾向。
领导部属关系领导部属关系是指领导与部属之间的交互关系，通常包括领导的支持、信任、沟通和指导等方面。
良好的领导部属关系可以改善员工的工作满意度、增强对组织的认同度，并且减少绩效离职倾向的出现。
中介作用的概念在研究领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向之间的关系时，我们需要了解中介变量的概念。
中介变量是指在两个变量之间起到中介作用的变量，它可以解释两个变量之间的关系。
在本文中，领导部属关系就是中介变量，它在心理契约破裂和绩效离职倾向之间起到了中介作用。
中介作用的机制领导部属关系对心理契约破裂和绩效离职倾向的中介作用可以通过以下几个机制来解释：1. 支持机制良好的领导部属关系可以提供员工所需的支持，包括情感支持、任务支持和职业支持等。
这些支持可以降低员工的工作压力，提高工作满意度，并减少心理契约破裂的出现。
2. 信任机制良好的领导部属关系可以建立起员工对领导的信任，这种信任可以增加员工对组织的认同度，并减少绩效离职倾向的出现。
当员工感受到领导的信任时，会更加愿意为组织做出更大的努力。
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■现 代管理 科学
一２ １ 年 第 ２期 ０１
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领导部属关系对心理契约破裂 和绩效 离职倾向关系的中介 于５ ８各民营科技企业员工的实证研究 ３
● 张 楚 筠
摘要 ： 文章通过对上海 １ 家民营科技企业 ５８ ２ ３ 名员工的问卷调查， 运用结构方程建模的实证方法探讨 了心理契约 破裂（Ｃ ） 员工工作绩效和 离职倾向的影响， ＰＢ对 及领导部属 关系（Ｍ ） ＬＸ 在心理契约破裂和工作绩效 、 离职倾向关系中的中 介作用。结果表明：（ ）Ｐ Ｂ １ Ｃ 通过 ＬＸ的中介作用负向影响工作绩效， Ｍ 正向影响离职倾向；（ ）ＬＸ ＰＢ ２ Ｍ 在 Ｃ 和工作绩效、
离职倾 向 的关 系中起 到 了部分 中介 作用 ， 中介效 应 的 大小分别为 ３ ． ％ ５ ． ％ ４４和 ０２ 。
关键 词 ： 领导部 属 关 系； 心理 契约破 裂 ； 工作 绩效 ； 离职倾 向； 中介 作 用
一
、
引言
和行 为具 有重要 的影 响 员工 与企业 的关 系更 多的或者更 加直 接地 体现 在 与直 接 主管 的关 系上 ． 因为 直接 主管是企 业 的代 言人 ． 是执 行 企业 策 略履 行组 织 责任 的直 接行 为 也 人 。在 中国情 境 下 ． 工 的情感 反 应和行 为并 不是 简单 的 员 作 为工作 满意 和 组织 承诺 的结果 ． 而是典 型 的个 人忠诚和 与 特定 主体 （ 主管 ） 系 的结 果 。个人 关 系 ， 关 特别是 与主管
点 。Ｍｏｒ ｏ ＆ Ｒ ｂｎｏ （９ ７ 认 为 ， 理 契约 是 员工 与 研究 表 明心 理 契约 破 裂对 员 工 的 工 作态 度 和行 为都 会产 ｒｓｎ ｉ ｏ ｉｓｎ １ ９ ） 心
种关 系 。而 Ｏ ｈ ａ （０ ５ 则 指 出 ， ｔｍ ｎ ２ ０ ） 由于组 织 过于 笼统 和
一
２ 心 理契 约破 裂对 工作 绩效 和离ห้องสมุดไป่ตู้职倾 向的影 响。 ． 文献
生 重大 的负 面影 响 ， 心理 契 约破 坏感 会 降低员 工的组织 如 承诺 、 织公 民行 为 、 作满 意度 、 组 工 留职 意愿 等 。 ｕ ｚ ｔａ Ｓ ａｏ ｅ ｌ （０ ５ ２ ０ ）用 专业 雇 员 的样本 发 现 心理 契约破 裂 与离 职倾 向 有 正 向关 系 。 与专 业 承诺 、 员工 角 色 内 和角 色外 工 作绩效
抽 象 ．员 工 实 际上 是 与 自 己 的直 接 主 管 建 立 心 理 契 约 。 Ｍａｋ （０ １ 也 指 出心 理 契 约不 像 雇 佣 契 约 ， 理 契约 并 ｒｓ ２ ０ ） 心 不 是通过 正式 的 和明确 的方式 谈判 确 立 的 ． 而是 非正式 的 隐性 的方式 建立 的 。因此 ， 理 契约 更是 与 组织 特定代 理 心
本 文运 用实证 研 究 的方法 ， 旨在 了解 民营科 技企 业员 工心 理 契约 破 裂会 对 员 工工 作 态度 和行 为 产 生哪 些 负 面 的影 响 ， 工作态 度 和行 为限 定在 工 作绩 效和 离 职倾 向。 同 时立 足于关 系导 向更 为突 出 的 中国文 化情 境 ， 引人领 导部 属关 系 （ ＭＸ） Ｌ 变量 ， 考察 心理 契 约破 裂 的程度 是 否会 影 响
的关 系对 于组 织 情感认 知 比西方 情境 下起 到更 大 的作 用
在转 型经济 社 会 背景 下 ． 工 与组 织 中直接 主管 之间 的关 员 系本 质作 为雇佣 关 系 的主要 机制 转 型社 会 中员工 更依赖 管 。因此 ， 领导 部属 关 系理论 在 中国 的情境 下对员 工心理 契约 破裂具 有 更大 的影 响 。 实 ， ｕａ ｔａ（０ ８ 已经实 其 Ｄ ｌｃｅ Ｉ２ ０ ） 证检 验 了 Ｌ ＭＸ对 心理 契 约破 裂 的显 著影 响关 系 据 此提 出假 设 ｌ 。 假设 １ 心 理 契 约 破 裂 （ Ｃ 会 直 接影 响 领导 部 属关 ： Ｐ Ｂ） 系 （ ＭＸ） Ｌ 的质量 ， Ｐ Ｂ会 降低 Ｌ 即 Ｃ ＭＸ的 质量 。
人 在 交 换 的 关 系 中 逐 步 形 成 的 在 集 体 主 义 文 化 中 ． 工 员
试 图与 主管建 立 紧密关 系而形 成 心理 契约 如果 心理 契约 是与组 织 中特 定代 理人 建 立起 来 的一 种契 约 的话 ． 么领 那
导 部 属 交 换 关 系 （ ＭＸ） 然 在 心 理 契 约 破 裂 中 起 着 重 要 Ｌ 必 的 作 用
１ ．心理 契 约破 裂对 领 导 部属 关 系 的影 响 。领 导部 属 于个 人 的特 定 关 系 ． 特别 是 能够 获得 资源 和机 会 的直接主
人 （ 如 ， 接 主管 ） 立 心 理 契 约 ， 是 学 术界 争 论 的重 例 直 建 也
组织建 立 的关 系 ， 不是 员 工与 组织 特 定 的代理 人建 立 的 而
领导部 属关 系 的质量 ， 以及领 导 部属 关 系质 量 的下降是 否
更容 易造成员 工 的离职 和工作 绩 效的 变化 。 二 、研究假 设和 模型 关系 （ ＭＸ） 组织 中社会 交 换 的一 种重 要 形式 ． Ｌ 是 反映员 工 与直接 主管 之间 的个人 关 系质 量 。Ｒ ｓ ｂｇ ２ ０ ） ｅｔ ｏ （０ ５ 分析 了 ｕ 领 导 部属 交换 理论 与心理 契 约破 裂 的关 系 。Ｌ ＭＸ作 为 社 会 支 持机 制 ， 果 员工 与上 级 主 管 的个 人 关 系较 差 ， 很 如 则 难 获 得社 会 支持 的满 足 ，因 而更 容 易 导 致 心理 契 约 的破 裂 。 工是 与组织 建立 心理 契约 还是 与组织 中的特定代 理 员
中国是关 系导 向 的社 会 ． 际关 系 对员 工 的情感 感知 人
一
图 １ 领导部属关系（Ｍ ） ＬＸ作为中介变量的假设模型