员工招募、调配与录用办法

员工招募、调配与录用办法
员工招募、调配与录用办法

?员工招募、调配

?招聘制度

?员工招聘与录用办法

?员工岗位聘用办法

?管理人员招聘制度

?训练中心管理办法

?招聘的内部因素

?招聘的外部因素

?招聘事项表

?招聘进程表

?招聘结果表

?录用通知书

?招聘数据库

?招聘的备择方案

员工招募、调配

一、人员的招聘、筛选与录用

1. 招聘录用原则

(1)广开才路、多种渠道

(2)人事部门统一企业的人事招聘、录用制度,供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘,并报企业备案。

(3)人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

(4)企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才,招聘人才首先面向内部。

(5)确定用人标准时,不能一味“贪高(学历)求洋(留学)”,以适用人才为主。

(6)为便于集中岗前培训和降低招聘成本,招聘不宜零星而应成批进行。

(7)企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

(8)落实政府的职业资格证书制度。

--职业技能鉴定制度;

●主要针对蓝领职工,由政府劳动部门负责实施

●首批实行的涉及8个行业50个工种,包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

--任职资格考试制度

●主要针对白领职工,由政府人事部门负责实施

●首批实行任职资格考试和注册制的,有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2. 招聘渠道

渠道1:刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访),经初选后面试。

--优点:传播范围大,挑选余地大;招聘广告留存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。

--缺点:初选双方不直接见面,信息失真;广告费用支出较大;录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。

渠道2:人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

--优点:双方直接见面,可信程度较高;当时可确定初选意向;费用低廉。

--缺点:应聘者众多,洽谈环境差;挑选面受限。

--适用于初中级人才,或急需用工。

渠道3:职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库,实行单向(或双向)收费。

--优点:介绍速度较快,费用较低。

--缺点:中介服务普遍质量不高。

--适应于初中级人才,或急需用工。

渠道4:委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻求合适人才。

--优点:能找到满意人才,比企业自己招聘质量好,招聘过程隐密、不事声张。--缺点:招聘过程较长,各方反复接洽谈判;招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例支付猎头费。

--适用于物色高级人才。

渠道5:大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生,与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点:双方了解较充分;挑选范围和方向集中,效率较高。

--缺点:应聘者流动性过大,有时需支付其旅费和实习费。

--用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6:职业学校

与大专院校招募类似。

渠道7:员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作,或为其担保。

--优点:用人较为可靠,招募费用较低。

--缺点:较难做到客观评价和择优录用,容易形成小团体和裙带关系。

--主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8:安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作,有的是指令性,也可以是双方选择,主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3. 筛选与录用程序

(1)初选式(面试)。人事主管对求职者作初步估计,决定下一轮的候选者。(2)求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息,筛选出可供面试者。

(3)深入的面试。由人事部主持,由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息:求职者的激励程度;个人理想与抱负,与人合作的精神。

(4)核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查,教育程度与经历评

估。

(5)就业测验:

--智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力,包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

--技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技,如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。

--熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度,如打字、操作电脑、速记。

--个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

--职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行,有的在工作现场或模拟情景,甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

(6)体格检查

(7)建议录用

(8)顶头上司的面试

(9)录用,进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的,有的可以跳过。

4.人职匹配理论(美国职业指导专家J.L.Holland)

一般来说,不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系,据此可作为人员录用和岗位调配的依据。

二、人员调配

1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2. 进行人才梯队建设。

(1)根据过去的人事经验和对未来的职位预测,确定每年职位变动和任命比例。(2)为每一个重要职位,进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数(及其他因素)筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类:

●可(应)立即提升●可1年后提升

●将来可能提升●令人满意但不能提升

(3)将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面,即要老中青三结合。

(4)坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段,给予机会,在同一管理层下的各部门内工作,以拓宽其工作经验和管理视野。

(5)打破人才本位主义,谨防部门主管为局部利益,隐藏可提升的人选,不愿让其供全企业统一调用。

(6)注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况,把可能积压的人员疏导到其他部门。

3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策

这有助于提高员工士气和期望,使有前途的员工更愿效力。对大型企业,其内部人才济济时是较为可行的,但完全靠内部调配的一些弊病。

4.实行公开竞争的人事政策

企业亦可实行公开竞争的人事政策,企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲,从外部调配人员,有利于带进新思想,注入新鲜血液,对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。

5. 考虑彼得原理(The Peter Principle)的效应

彼得指出:人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取

得成就后,往往使他被提升到力不能及的更高职位上,即提升“过了头”。

所以在企业人事调配中,对有功之人应按职位与能力匹配原则进行,不足之处靠其

他奖励措施弥补。

招聘制度

总则

目的

涉及从招聘计划编制到正式录用过程中各种表格的设计和操作。目的是为了使招聘工作顺利完成。

性质

方针发生变化外,一般招聘都要使用本规定提出的表格。

表格的变动

改动表格,必须提出新的表格及说明理由,并需经人事部长及主管领导批准。

关于选择使用

招聘任务,招聘性质等具体情况,有权选用其中部分表格。

招聘计划

依据经营管理状况变化,如离退休工人增减,部门间员工的重新配置调动,经营战略和生产计划变化等,需要新增工人或管理人增员申请(如表1),提交人事部。

增员申请逐项审定,综合平衡,并得到厂长(或经理)同意后,编制增员计划。计划表格如表2。

其他资料的准备

业简介、应聘注意事项和推荐书。

用简炼概括的语言描述出企业的整体形象,便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时,企业介绍要详细具体。项,其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表3所示于应聘者为应届毕业生,它不适用临时招聘和广告招聘。

直接寄送给相关学校的系主任或校长,其表格如表4所示。

录用考试的组织实施

结束后,对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。

请书

,参加面试的应聘者要填报求职申请书,并交给人事部(表式如表5)。

面试评价员分发如表6所示的面试表,用于记录面试成绩和测评结果。

绩汇总表

总各类考试的成绩,以表格的形式反映每一位应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩。表式如表7。

通知

格者,要寄送如表8所示的不录用通知,同时返送这些应聘者的个人资料。

要在企业指定的医疗机构体检。体检表如表9所示。

,应寄送给应聘者录用通知。一般情况下,录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后,两周内寄回人事部。表式如表查表

历的人,要填报履历调查表,用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。调查表格式如表11所示。

上交并经人事部审核认为合格后,要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。如表12和表13所示。

进入企业后,要将上述表格送交人事部。人事部发给工作证及其他相关证明(如表14)。至此,招聘工作结束。

增员申请表

年各部门增员计划表

招聘事项

毕业生推荐表

发展的需要,本企业经有关部门批准,预诚聘贵校毕业生,请您予以推荐,感谢您的大力支持。

理)

年月日

求职申请书

本表对录用后安排工作有很大的参考价值,务请认真填写,如实反映,表中各项不能漏填。

面试表

录用考试成绩汇总表

不录用通知

同志:

聘职工之际,再次感谢你的应聘。

限于人数有限,根据您本人的考试成绩,经慎重考虑,暂不招聘您为我企业职工。非常遗憾,此次招聘人员的成绩是更优秀的。信任。

到更理想的工作。

体检表

录用通知

感谢您对本企业的信任和大力支持。

通知您,经过考核审查,本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。后,如您的住址等有变化,请直接与企业人事部联系。

月日

年月日上下午时分线剪下)

年月日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵企业所要求时间报到,保证如约到贵企业就职。上述保证由(签字或印鉴)

(签字或印鉴)

月日

就职经历调查表

公司

先生/女士,希望到我厂任职,因而在百忙中打扰,请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们,请您大力协助为盼。公章)

月日

誓约书

关系

企业:

被贵企业录用、成为企业职工后,一定遵守厂规厂法,遵守劳动纪律,自觉维护企业形象,维护企业的利益,服从企业的管理和业勤奋工作。

违背以上誓约,或因自己的过失而使企业的利益受到损害时,本人愿接受企业的解雇或其他处分,本人及担保人保证予以赔偿。、印鉴

月日立

担保书

企业就职的()提供担保。保证被担保者遵守以下各项。

如被担保人违反就职合同中所列各项条款,或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失,本人担保由其本人赔偿损本担保有效期满之前3个月,如担保人未提出废止或更改担保书,贵企业仍视本担保书继续有效。

(或印鉴)

月日立

身份证明

照片钢姓名

印职务

为本企业职工

必须随身携带此证

出或转让他人

改或私自变动

需变更时直接与发证机关联系

调动时需交回

年检查一次,无验讫者无效

员工招聘与录用办法

第一章总则

第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才,特制定本办法

第二章公司招聘和录用政策

第二条公司招聘录用原则:精心组织策划,全面科学考评,善于发现人才,严

格择优录用,宁缺勿滥。

第三条公司不定期成批招聘录用,不零星招聘,以利职前培训。录用外地人员须

经当地劳动人事机关同意。

第三章招聘申请

第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出员工招

聘要求,填写招聘申请书,报人事部。

第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门,依据各部门招聘申请汇总情况,

提出公司招聘计划,报分管总经理、副总经理批准。

第六条人事部在编制招聘计划时,须优先从公司内部选择调配人才。

第四章招聘方式和挑选

第七条公司招聘方式有:

1.通过新闻媒介(报纸、电视、电台)发布招聘信息;

2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;

3.从各类人才库系统中检索;

4.大中专、职业学校毕业生推荐;

5.在职员工介绍;

6.管理顾问公司介绍;

7.知名人士介绍;

8.通过人才中介公司(猎头公司)寻找;

9.与教育培训机构联合培养;

10.离职员工复职;

11.其他。

第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。

有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选,至少由3人组成,分别来自人事、用人部门、

公司领导或聘请外部人力资源专家。

1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后,挑选初步合格者,寄发面试通知书。

2. 面试。招聘组对面试人员进行考查,填写面试记录表;有必要时,可对面试者

进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究,以及笔相学、外语能力的测试。3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价,提出录用或不录用意见,经公司领导批准后,发送录用通知书。对不录用者,最好发函通知,并致谢。

第十条了解应聘人员的一般期望因素:

1. 较高的待遇与福利;

2. 便捷的工作地点;

3. 优雅的工作环境;

4. 公司声望;

5. 行业的发展性和前景;

6. 良好的人际关系和雇佣关系;

7. 开明的领导;

8. 具挑战性、喜爱的工作;

9. 快捷的晋升机会;

10. 面试已给应聘者良好的形象;

11. 国内或国外培训、进修机会;

12. 公司正规,制度规章完备。

第十一条面试注意事项:

1. 安排好适当时间;

2. 安排安静、雅洁、舒适场所;

3. 主持者事先熟悉招聘要求;

4. 与应聘者的对话,明确主题;

5. 要分配充分的面试时间;

6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛;

7. 随时记录面试重要事项;

8. 注意控制时间及场面;

9. 列举发问之重要范围;

10. 核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条面试提问的要点:

1. 请其简述家庭背景;

2. 陈述过去的经历;

3. 应征本职位的动机;

4. 在校喜欢之科目;

5. 请剖析自己的优缺点;

6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事;

7. 请分析所投入行业之现状与未来展望;

8. 请设想有机会重新选择什么行业;

9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献;

10. 请其界定成功与失败之涵义;

11. 询问其喜欢哪类领导;

12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍;

13. 询问其待遇要求;

14. 询问其人生目标及安排。

第十三条涉及录用、面试须澄清的事项:

1. 待遇和福利;

2. 录用条件;

3. 是否愿意调换工作岗位、地点;

4. 出差和旅行问题;

5. 报到日期;

6. 能接受录用答复的期限;

7. 其他特殊工作要求。

第五章录用

第十四条发出录用通知时,附注报到须知。

第十五条应聘人录用后,须进行健康检查,被录用人有严重疾病的,取消录用资格。

第十六条应聘人被录用,如在发出录用通知15天内不能正常报到,可取消录用资格;特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到

第十七条新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有:

1. 签订试用合同;

2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书;

3. 申领工作证和员工手册;

4. 申领办公用品和其他用品;

5. 填写员工登记表。

第七章附则

第十八条本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过生效。

员工岗位聘用办法

第一章总则

第一条为规范公司劳动人事管理制度,形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制,特制定本办法。

第二章适用范围

第二条公司全体员工均适用本办法。

第三章定编及岗位设定

第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求,提出公司人员规模和人力资源需求规划,报公司领导批准实施。

第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务,明确职务的相互关系,建立清晰的职务层次、顺序。

第五条编制职务描述书体系,明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。

第四章岗位聘用原则

第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。

第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

第八条实行自上而下的逐级聘用制,并由人事部统一办理聘用手续。

第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。

第五章干部任免

第十条公司干部任免通过聘用制实现,即聘用和解聘。

第十一条公司高层干部的任免:

1. 总经理由董事会任免;

2. 其他高级职员由总经理提名,董事会任免。

第十二条公司中层干部任免:由总经理或分管副总提名,经公司常务会议决定任免。

第十三条公司一般干部的任免:由部门经理提名,经分管副总、总经理批准后任免。

第十四条公司所有人事任免事项,均须正式行文通告。

第六章晋升和降职

第十五条公司建立正常职务升迁机制。

第十六条对公司成绩出色者或卓著者,可以晋升职位,特殊情况可破格晋升。

第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者,可以降职使用,特殊情况可连降几级。

第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出,经董事会或公司常务会议讨论通过,由人事部行文通告。

第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求,人事部受理后提出初步意见,报公司审批。

第二十条员工职位升迁后,其工资待遇和福利应进行相应调整,特殊情况报总经

理批准后方可保留。

第七章岗位调换

第二十一条为了做到人尽其才,公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条员工主动提出岗位调换时,填写调配单向人事部申请,经新旧岗位主管和公司领导批准后,由人事部正式行文任免事项,当事人办理交接手续。

第二十三条公司提出人事调动命令时,征求员工个人和新旧岗位主管意见,均同意后,填写调配单并正式行文任免,当事人办理交接手续。

第二十四条所有的岗位变动,其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定,并交人事部留存。

第八章试用及正式聘用

第二十五条公司所有员工均应实行试用制,须签订试用劳动合同。

试用期的确定:

1. 劳动合同期限将不满6个月的,可不设试用期;

2. 劳动合同期限满6个月不满1年的,试用期最长不超过1个月;

3. 劳动合同期限满1年不满3年的,试用期最长不超过3个月;

4. 劳动合同期限满3年的,试用期最长不超过6 个月。

第二十六条试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核,提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见,并填写试用考核单,送人事部审核。

第二十七条员工由试用转入正式聘用,须签订正式劳动合同。

第二十八条根据员工岗位、职务等原因,可协商决定员工的聘用年限,一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上,如员工提出,可续订无固定期限的劳动合同。

第二十九条员工和公司根据公司有关规定,确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。

第九章解聘

第三十条公司因下列原因,可对有关员工解聘:

1. 受聘人因本业务、技术水平等原因,经考核不能胜任岗位要求;

2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务;

3. 因违反国家和公司法律规章;

4. 因公司部门工作变化,部门提出撤岗;

5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化;

6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借,难以履行岗位责任;

7. 无正当理由长期旷工;

8. 因身体健康状况不适宜岗位要求;

9. 受聘人因劳动合同趋于届满;

第三十一条解聘可由员工或公司各方提出,须于离职前1个月前提出。

第三十二条由公司提出的解聘要求,按双方劳动合同进行补偿。

第三十三条员工解聘后,一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构,则在

公司内待业一段时间。

第十章附则

第三十四条本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁行。

管理人员招聘制度

范本:

△△公司管理人员甄选录用规定

第一条目的

本规定适用于企业招聘录用管理人员。目的是为企业选聘更好的管理人才。

第二条考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试在前,合格者才有资格参加面试。面试前,需应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条任职调查和

是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条考试时间

笔试一天,面试一天。

各考试方式的考试时间原则应为4小时以上,以附带考查考生的毅力和韧性。

第五条笔试内容

因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般讲应包括:

(1)应聘部门的专业知识;

(2)应聘部门的具体业务能力;

(3)领导能力和协调能力;

(4)对企业经营方针和战略的理解;

(5)职业素质和职业意识;

第六条面试内容

面试考核的主要内容是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。

表1 管理人员调查报告表

填表说明:

员工招聘与录用管理制度用

7 员工招聘与录用管理制度(用)1 员工招聘与录用管理制度 文件编号:2010-GL-007 密级:3 版次:001 颁布日期:2010 年01月01日 一、总则 第一条员工招聘与录用管理制度是在公司战略目标的指引下,根据人力资源政策和相关管理制度制定。 第二条员工招聘与录用管理制度目的是把公司需要的、优秀的人才招聘到公司,并把合适的人才配置在合适的岗位上,从而使公司和员工获得共同成长。 第三条公司招聘必须遵守我国的有关法律、政策,符合公司长远发展需要,必须坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则。 第四条公司招聘选拔人才时,坚持内部与外部招聘相结合的原则,在内部人员能够符合岗位任职资格条件时,优先考虑内部员工。 第五条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念,遵从公司的企业文化。 第六条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术,确保实现“择优录用,人尽其才”的目标,按照部门(岗位)说明书和应聘岗位任职资格条件标准,对应聘人员进行全面的面试、笔试、复试等多层次的方法进行筛选,用定性与定量相结合的测试方法,客观、准确地考评应聘人员,确保公司的人员招聘质量。

第七条本制度依据科学、可行的原则设计了招聘录用工作的全套工作流程,并设计了具体工作表格体系,使招聘录用工作规范化。 第八条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用可参照本制度执行。 二、人力资源规划 第九条人力资源政策是公司人力资源管理工作的指导方针,人力资源规划也是在人力资源政策的指导下进行的。 第十条人力资源规划的编制目的: (一)对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。 (二)对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、职种、岗位分类;对各部门员工的工作任务进行分析、职务内容进行分析,找出不合理的人员配备情况,提出合理的改善计划。 (三)确定计划期员工的必要量。依据以上资料,并在预测计划员工减少量(如辞职、辞退)的基础上确定出计划期需录用的员工人数。 第十一条人力资源规划的内容: (一)计划期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门确定出的人力 需求数在全公司范围内加总,经过调整平衡后,确定出计划期需录用人数,(二)录用基准。其主要标准包括:年龄、性别、知识、技能、价值观、工作经验等。

企业员工调配管理办法

员工内部调配管理办法 一般员工的日常管理工作由人劳部门具体负责,人劳部门要根据神华集团公司企业劳动定员标准和生产计划,每年编制矿岗位定员计划,报上级公司审批以后,作为全矿增员减员和内部人员调配的准则,按此设置机构配备人员,并根据生产和工作需求,提出人员增减调配计划,按审批程序办理手续。 二、人员配置 人员配置必须按审批后的劳动定编定员进行。坚持人尽其才、才尽其用的用人原则,综合考虑劳动者的个人专业、爱好、特长、

身体状况、性格等因素,以满足岗位需求为主,兼顾个人意愿,优化劳动力的科学配置,搞好劳动力合理流动的审批管理。 凡从矿外调入调出的一律由矿长签批以后按公司有关规定办理。矿内人员调配实行以定员编制标准、分向流动管理审批制度,即由生产单位内部调配和由机关单位向生产一线流动的,由用人单位提出用人计划,经劳资部门按定编定员数进行审核后,报分管矿长批准后实施;由生产单位向机关调配的由用人单位提出计划,经人劳部门按定员数审核以后,提交会议研究决定后方可实施。 内部调配一律事先填制调动联系书,经调入调出单位签署意见

以后按审批权限由分管劳资部门的矿长或主管矿长签批后,由劳资部门办理调动手续。干部内部调配和调入、调出,均经矿长办公会研究后方可办理。 二、调配管理 为了便于人员统计、工资管理,人员调配一律按劳资部门出据的工作分配单或调令单到指定的单位报到上岗,未办理手续不准擅自接收人员上岗,对于私自接收人员的单位核减工资总额1000元,并对单位负责人予以?500元的罚款;对未按规定办理调动手续的人员不予发放工资;对于不服从组织分配调动、不按通知时间报到者视为旷工,一天扣除当月效益工资的50%;二天扣除当月效益工

XX公司员工招聘及录用管理办法

员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质,通过合理的人员招聘及录用,获取公司发展所必需的优秀人才,规范业务流程,特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 (一)公开、公正的原则:在招聘过程中做到计划公开,岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 (二)平等和竞争原则:考核过程中引入竞争机制。 (三)保密原则:招聘考核人员必须注意自身言行,严守公司机密,在招聘过程中,妥善保管公司有关资料文件。 (四)招聘顺序原则:招聘分为内部招聘和外部招聘,招聘实行先公司内部招聘,再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘: 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大,内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责:

(一)负责招聘、录用工作的归口管理工作; (二)负责招聘计划的编制; (三)负责招聘工作的组织与实施; (四)负责面试工作的组织与实施; (五)负责应聘人员的筛选、初试、复试考评; (六)负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 (一)负责本部门人力资源的需求申请; (二)负责本部门应聘人员的筛选、复试考评; 第六条用人部门主管副总职责 (一)负责所管辖部门的人力资源需求的审核; (二)负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; (三)负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 (一)负责年度招聘计划的审核; (二)负责中层岗位应聘人员的复试考评; (三)负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 (一)人员需求需由各部门提出申请,通过各级管理者进行审查、审核及审批,权限范围如下:

员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程,保障人力资源的充分供给,明确招聘录用过程中的权限和职责,使招聘工作有序且高效进行,特参照国家法律法规,结合本公司的实际情况,制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 (一)公平任用,任人唯贤:公平地对待所有员工,在招聘过程中,不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视(特殊岗位要求的除外); (二)内部选拔为主,外招为辅:为使公司员工有晋升机会,职位出现空缺时,首先考虑公司内部选拔,只有当内部无合适人选时,才公开向社会招聘; (三)宁缺勿滥、保证人员质量:在人事招聘过程中,以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 (一)人员需求部门: 1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》,注明职位名称,工作内容等; 2、依据该职位的重要性,编制与该职位专业技能相关的笔试试题; 3、参与应聘者的面试选拔。 (二)人事部门: 1、制定各职位任职要求,编制职位说明书; 2、依据人力资源规划,考察岗位配置状况,审核各部门的人员引进申请; 3、选择合适的招聘渠道,实施招聘; 4、通知录用人员上岗,并办理入职相关手续; (三)总经理: 1、核准各部门的人员引进申请; 2、对主管以上级录用人员予以最后核准; 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 (一)各部门依据公司的《人力资源发展规划》,结合实际工作需求,于每年的12月20日之前,制订下一年度的部门人员招聘需求计划,递交人事部门; (二)人事部门对各部门递交的人力资源需求计划,按以下岗位配置的“五项原则”予以审核: 1、满足公司未来经营发展的需求; 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善; 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划; 4、有利于提升部门工作绩效; 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

集团公司员工调配管理方案计划办法

有限公司QMS文件 QW/B105.08-03(11Ⅱ) 员工调配管理办法 (B版) 编制: 审核: 批准: 日期: 有限公司综合管理部发布

QW/B105.08-03(11Ⅱ) 员工调配管理办法 1目的 为积极合理地实现员工调配、规范调配程序,特制定本管理办法。 2主题内容与试用范围 2.1本办法规定了公司员工调动的程序及管理办法。 2.2本办法适用于有限公司。 3术语与定义 无 4职责与分工 4.1公司办公会审定公司主任级以上干部的调配事宜; 4.2综合管理部负责平衡各部门的用人需求,负责员工调配的具体实施及协调,并对各部门的调配实施情况进行监控; 4.3各部门负责提出调配申请或建议,办理报批手续,并实施调配。 5管理内容与要求 5.1员工提出调动申请 由员工个人写出书面申请,经调出、调入部门负责人批准后,综合管理部在严格执行各部门定编定员的基础上,填写《扬州海信员工调动(借调)呈批表》,并加具调动审核意见,专员级以上须报总经理审批。审批手续完成后,由综合管理部开具调令,员工须在调令规定时间内到调入部门报到。 5.2部门提出调配 部门在与员工进行充分沟通的情况下,根据需要提出书面调配申请,综合管理部核查调入部门定编定员情况,如有编制,报公司总经理审批(专员级以下人员除外),后由综合部填写《扬州海信员工调动(借调)呈批表》经调出、调入部门分管领导审批后下达调令,员工须在调令规定时间内到调入部门报到;如编制已满,部门需首先增加编制,详细填写《新增(减)岗位、定员申请表》(须附《岗位说明书》)并按流程报批,经公司总经理批准后,方可办理调动。 5.3因公司整体生产经营或工作需要进行调配 经公司总经理或分管领导批准,且与员工达成一致后,由公司统一调配,综合管理部下达调令,统一开出调令单,员工须在调令规定时间内到调入部门报到。

人员招聘录用和解雇管理制度

人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用,规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作,保障平台和员工双方的权益,确保平台的正常运行,制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况,若职能科室因工作调整需改变定编,如不足定编或人员离职等需要补充时,首先由科室对新增岗位作出工作分析,须至少提前两周填写人员需求申报表,注明岗位及条件要求,并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核,并提出意见,交平台主任和副主任审批后,修改部门编制。 第五条增员招聘管理: 1、用人科室填写人员需求申报表,经平台主任和副主任签字同意后,报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后,根据用人科室现有人

员状况及当前工作实际需求状况,结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后,按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求,于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认,并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认;通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位,若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分: ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作,必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门:组织安排招聘活动,负责招聘资料收集、整理和初选工作,以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门:面试、专项知识、技能测试; 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责: ①.认真负责,一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密,决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精,掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员,必须树立良好的形象,对每一位应聘者要一视同仁,平等对待,注意文明和礼节,不可轻视和傲慢,绝不能有粗暴无理的行为发生,工作中要认真负责一丝不苟,但

建筑公司员工招聘与录用办法

员工招聘与录用办法 编制: 审核: 批准:

员工招聘与录用办法 第一章总则 第一条为贯彻公司以人为本的指导思想,吸引和保留优秀的管理、技术人才,特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于对管理和技术人员的招聘及录用。 第三章公司招聘与录用政策 第三条公司招聘录用原则:精心组织策划,全面科学考评,严格择优录用,宁缺毋滥。 第四条公司不定期成批招聘录用,不零星招聘,以利职前培训。 第五条公司在外地录用人员必须得到当地人事部门同意。 第四章招聘申请 第六条各部门或分公司依据岗位设置、业务发展、工作需要和人员使用状况,提出下年度人员需求,并与第四季度末报公司人力资源部。 第七条人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门,根据公司人力资源规划和各部门人员申请汇总情况,提出公司招聘计划,与1月上旬报人事副总经理审核,最高管理者批准。 第八条公司人力资源部在编制招聘计划时,应优先从公司内部选拔调配人才。 第五章招聘方式和挑选 第九条公司招聘方式有: 1、通过公众媒体(报纸、电台、电视、网络)发布公开招聘信息;

2、通过人才市场设摊招聘; 3、校园招聘; 4、通过人才中介公司招聘; 5、其他方式。 第十条员工招聘应有明确的岗位和学历、经历、技能、年龄职业健康等要求。 第十一条招聘员工的挑选分为初选、面试、录用三个步骤进行。 公司成立招聘工作小组,负责对人员的筛选,小组成员分别由人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家等组成。 第十二条招聘面试时应了解应聘人员的一般期望因素,营造良好的面试环境,准备好面试提问的要点,并做好有关记录。 第六章录用 第十三条应聘人被录用,公司将签订录(聘)用协议,并发出报到通知。 第十四条应聘人被录用后,如在录用报到通知书有效期时间内不能正常报到,可取消录用资格;特殊情况经批准后可延期报到。 第十五条应聘人录用后,如发现其有弄虚作假或隐瞒实际情况的行为,可取消录用资格。 第十六条所有应聘人员除最高管理者特批可免于试用或缩短试用期外,一般都必须经过3至6个月的试用期。 第十七条试用期满,不合格者,公司解除录(聘)用合同。 第七章报到 第十八条新进员工携报到通知书等本人资料到人力资源部注册报到。

员工调配管理办法

海信容声(扬州)冰箱有限公司QMS文件 QW/(11Ⅱ) 员工调配管理办法 (B版) 编制: 审核: 批准: 日期: 海信容声(扬州)冰箱有限公司综合管理部发布

QW/(11Ⅱ) 员工调配管理办法 1目的 为积极合理地实现员工调配、规范调配程序,特制定本管理办法。 2主题内容与试用范围 本办法规定了公司员工调动的程序及管理办法。 本办法适用于海信容声(扬州)冰箱有限公司。 3术语与定义 无 4职责与分工 公司办公会审定公司主任级以上干部的调配事宜; 综合管理部负责平衡各部门的用人需求,负责员工调配的具体实施及协调,并对各部门的调配实施情况进行监控; 各部门负责提出调配申请或建议,办理报批手续,并实施调配。 5管理内容与要求 员工提出调动申请 由员工个人写出书面申请,经调出、调入部门负责人批准后,综合管理部在严格执行各部门定编定员的基础上,填写《扬州海信员工调动(借调)呈批表》,并加具调动审核意见,专员级以上须报总经理审批。审批手续完成后,由综合管理部开具调令,员工须在调令规定时间内到调入部门报到。 部门提出调配 部门在与员工进行充分沟通的情况下,根据需要提出书面调配申请,综合管理部核查调入部门定编定员情况,如有编制,报公司总经理审批(专员级以下人员除外),后由综合部填写《扬州海信员工调动(借调)呈批表》经调出、调入部门分管领导审批后下达调令,员工须在调令规定时间内到调入部门报到;如编制已满,部门需首先增加编制,详细填写《新增(减)岗位、定员申请表》(须附《岗位说明书》)并按流程报批,经公司总经理批准后,方可办理调动。 因公司整体生产经营或工作需要进行调配 经公司总经理或分管领导批准,且与员工达成一致后,由公司统一调配,综合管理部下达调令,统一开出调令单,员工须在调令规定时间内到调入部门报到。

员工内部调配管理规定

员工内部调配管理规定 XXXX【2018】0XX号 1、目的 为加强公司内员工的调配管理,规范审批程序,特制定本规定。 2、适用范围 本规定适用于公司内部所有员工。 3、调配方式 3.1调岗:部门内部不同岗位之间的调整。 3.2借调:分部门与部门之间借调、部门内部不同工段之间借调二种,时间不超过1个月,超过1人月按调动、调岗程序办理。 3.3调动:部门与部门之间员工的调动。 4、调配流程及审批权限 4.1调岗: 由部门负责人书面提出,填写《员工调岗审批单》,经分管领导签字确认,报总经理签字批准后执行,《员工调岗审批单》送综合部备案。流程:部门负责人申请→分管领导确认→总经理签批→综合部备案。 4.2借调: 4.2.1部门内部借调: 由部门负责人提出,经分管领导批准后执行,2日内报综合部备案。流程:部门负责人申请→分管领导批准→综合部备案。 4.2.2部门与部门之间借调:

由用人部门负责人提出,调出部门负责人同意,双方分管领导确认,总经理批准后执行,2日内报综合部备案。 流程:用人部门负责人申请→调出部门负责人同意→双方分管领导确认→总经理批准→综合部备案。 4.3调动: 由用人部门负责人书面提出,填写《员工调动审批单》,调出部门负 责人签字同意,双方分管领导签字确认,总经理签字批准后,送公司综合部备案,并由综合部开具《职工调动函》。 流程:用人部门负责人申请→调出部门负责人同意→双方分管领导审.核→总经理批准→综合部备案→开具职工调动函→职工调动到岗。5、考勤及工资 5.1考勤记录: 无论是调岗、借调或调动,员工在完成交接后,必须携带本人“年度考勤卡”到新岗位报到,“月度考勤“由调动后所在部门统一记录(以到岗时间为准)。 5.2工资发放: 5.2.1员工借调期内工资标准不变,执行原岗位工资;员工调岗、调动的,工资标准自调配到岗之日起,执行新岗位工资标准。 5.2.2各类补助、补帖自调入日起按新岗位执行。 5.3 以每月15日为基准,15日(含)之前调岗、调动的,当月工 资在新调入部门发放,15日之后调动的,当月工资则在原部门发放。 6、其他:

员工招聘与录用管理守则1.doc

员工招聘与录用管理制度1 发文名称:员工招聘与录用管理制度版本号: 发文编号:GLB-RS 批准:陈寅 拟制部门:人事部 日期:生效日期: 1.目的:为规范公司员工招聘作业流程,保障人力资源素质的持续提升,特制订本制度。 2.范围:适用于公司各岗位员工的招聘。(生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化) 3.公司对聘用员工应本着精简的原则,严格坚持:可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘;真正做到:按需录用,择才录用,任人唯贤。 4.公司聘用的员工,公司与其签订《劳动合同》,但在合同上约定试用期,试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工,一律脱离其前单位原级职别,由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下: 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。

6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员,由职能副总经理聘任。 6.3其他员工,经总经理室批准后,由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批: 7.1用人部门如有新的人员需求,首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整;如有合适人选,应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的,或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的,由用人部门提出增人申请,提前10天填写《人力资源需求申请审批表》,《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后,由人事专员报送常务副总经理或总经理批准,公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后,由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工,没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者,人事部不予计发被聘用人薪资,另对被聘用人作出辞退之处理,同时追究聘用部门(个人)管理

员工招募、调配与录用办法

?员工招募、调配 ?招聘制度 ?员工招聘与录用办法 ?员工岗位聘用办法 ?管理人员招聘制度 ?训练中心管理办法 ?招聘的内部因素 ?招聘的外部因素 ?招聘事项表 ?招聘进程表 ?招聘结果表 ?录用通知书 ?招聘数据库 ?招聘的备择方案 员工招募、调配 一、人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 (1)广开才路、多种渠道 (2)人事部门统一企业的人事招聘、录用制度,供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘,并报企业备案。 (3)人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 (4)企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才,招聘人才首先面向内部。 (5)确定用人标准时,不能一味“贪高(学历)求洋(留学)”,以适用人才为主。 (6)为便于集中岗前培训和降低招聘成本,招聘不宜零星而应成批进行。 (7)企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 (8)落实政府的职业资格证书制度。 --职业技能鉴定制度; ●主要针对蓝领职工,由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种,包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 --任职资格考试制度 ●主要针对白领职工,由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的,有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1:刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访),经初选后面试。 --优点:传播范围大,挑选余地大;招聘广告留存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。 --缺点:初选双方不直接见面,信息失真;广告费用支出较大;录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。 渠道2:人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点:双方直接见面,可信程度较高;当时可确定初选意向;费用低廉。 --缺点:应聘者众多,洽谈环境差;挑选面受限。 --适用于初中级人才,或急需用工。 渠道3:职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库,实行单向(或双向)收费。 --优点:介绍速度较快,费用较低。 --缺点:中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才,或急需用工。 渠道4:委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻求合适人才。 --优点:能找到满意人才,比企业自己招聘质量好,招聘过程隐密、不事声张。--缺点:招聘过程较长,各方反复接洽谈判;招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 渠道5:大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生,与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点:双方了解较充分;挑选范围和方向集中,效率较高。 --缺点:应聘者流动性过大,有时需支付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6:职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7:员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作,或为其担保。 --优点:用人较为可靠,招募费用较低。 --缺点:较难做到客观评价和择优录用,容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8:安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作,有的是指令性,也可以是双方选择,主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 (1)初选式(面试)。人事主管对求职者作初步估计,决定下一轮的候选者。(2)求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息,筛选出可供面试者。 (3)深入的面试。由人事部主持,由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息:求职者的激励程度;个人理想与抱负,与人合作的精神。 (4)核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查,教育程度与经历评

员工调配管理制度

员工调配管理制度 为规范公司员工晋升、降职、调岗的流程,合理、有效地利用公司内部的人力资源,充分调动员工的工作积极性,增强企业核心竞争力,特制定本制度。 第1章 员工晋升管理 第1条 晋升原则 1. 员工晋升应以各部门、各分公司的年初确定的组织架构和定岗定编 基准,如有缺编时方可申请; 2. “阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的原则:“阶梯晋升”是对大多数员 工而言的,一般不能越级晋升,对非常之才、特殊人才方可“破格提拔”; 3. 德才兼备原则:德和才两方面不可偏废; 4. 机会均等原则:依据工作业绩表现,不论资排辈,每个员工有平等 的晋升机会; 5. 公正、公开原则:以事实为依据,信息公开和透明; 6. 年度晋升储备原则:除拟晋升为组长、班长职位之外,其他拟晋升 员工必须经过一年岗位储备,在这一年期间行使拟晋升岗位职责,但职位和薪酬待遇不变,经年底考核后方可晋升成功,若当年晋升不 成功,则自动退出储备岗位。 第2条 晋升通道 1. 行政管理晋升通道:一般科员→部门主管→各部门副职→各部门正 职→总监(副) 2. 生产管理晋升通道:车间一线工人→车间组长→车间班长→车间主 任→分公司副经理→分公司经理→总监(副总监) 3. 员工因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在职级通道和专业晋 升通道之间互相转换,按照公司相应晋升、评级标准来转换,一旦转换相应享受的福利待遇将以新聘任的职务或评定的专业级别为 准。 第3条 晋升条件 1. 所有拟晋升的职位必须符合公司组织架构的设置; 2. 未参加过晋升(降职)的员工,在我司本岗工 作满一年(试用期除外),且上年年度绩效核 成绩为“优秀”或“良好”(拟晋升为组长、

员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度 (讨论稿) 一、目的 为规范员工招聘录用工作,吸引、招募、保留符合公司要求的人才,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上,身体健康,有独立民事行为能力,符合本公司相应岗位聘用条件者,均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查,履行岗位工作标准,严格遵守公司各项规章制度,尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理,人事管理对部门需求进行审查,签署意见后报总经理批准,申请手续完备后,人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理,人事管理对部门需求进行审查,签署意见后报总经理批准,申请手续完备后,人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时,应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此,人事管理需与有关部门充分沟通:

1、目前是否有足够的员工,是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔,使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训,以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后,人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 (1)内部招聘:人事管理与各部门沟通,从内部调配和选拔。 (2)外部招聘:根据人员需求层次,可选择广告(报纸)招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 (1)确定招聘广告的发布渠道。 (2)选择及确定招聘广告的发布时间。 (3)根据岗位描述及要求发布招聘广告,内容包括:公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试,或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主,笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用,人事管理应将招聘活动的费用进行预算,在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求,人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析,作出初步选择意向后,通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。

集团公司调配管理办法

陕西煤业化工集团有限责任公司 员工调配管理办法 第一章总则 第一条为规范陕西煤业化工集团有限责任公司(以下简集团公司)的员工调配管理,根据集团公司《管理纲要》制定本办法。 第二条员工调配管理遵循的原则: (一)统一管理,分级负责的原则。员工调配实行集团公司统一管理,集团公司、各分子公司两级负责制。人力资源部门为员工调配的管理部门; (二)人岗相宜、科学配置的原则; (三)严格在定编定员范围内调配的原则; (四)内部调配为主,外部调配为辅的原则; (五)调配与招录互补原则。 第三条人员调配形式包括内部调配和外部调配。 第四条本办法适用于集团公司所属全资、控股和具有实际控制力的各分子公司及其全体员工。 第二章内部调配 第四条集团公司机关本部部门之间、集团公司机关本部与分子公司之间、各分子公司内部部门及单位之间、集团公司所属各分子公司之间的调配员工称为内部调配。 第五条集团公司机关部门之间员工调配以及集团公

司机关与各分子公司之间员工调配,由集团公司人力资源部报经集团公司领导批准同意或根据相关工作安排,办理调动手续。 第六条各分子公司内部部门及单位之间的调配由分子公司按照定编定员和岗位需求自主配置。 第七条集团公司所属各分子公司之间员工调配由集团公司统一审批、统一办理调配手续。各分子公司每半年向集团公司报送调配申请,经集团公司审批后,由集团公司人力资源部办理相关调配手续。各分子公司上报的调配申请,经调出、调入单位双方同意后方可上报集团公司,如果一方不同意不得上报,更不得私自进行调配。 第八条对提拔任用人员的调配由各级人力资源部门依据相关任免文件,按权限办理调动相关手续。 第九条下列情况之一者,原则上不能调动:调出员工所在岗位缺员的(或调出员工所在岗位定员不足的);要求调入超员岗位的;员工所从事工种(岗位)与调入单位所需工种(岗位)不相符的(经调入单位公开招聘录用的除外);未转正定级的员工;经专项技术培训尚在约定服务期限内的。 第十条集团公司根据工作需要可在集团公司范围内直接对员工进行调配。 第三章外部调配

员工招聘与录用管理办法

员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序,保证公司新进人员的质量,满足公司发展对人才的需求,特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息;所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待,对应聘人员素质、能力进行测评,择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提,依据业务发展规模确定人员编制计划,依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一,对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要,新招聘的员工应具备发展潜力,具有培养前途,能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘,并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法,制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。

2、审核用人部门的招聘需求,制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道,发布招聘信息,收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质,会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前,组织考核试用员工,审核转正申请,及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门,做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求,拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题,会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评,提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核,提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正,身体健康; 2、无不良记录,未受到过行政、刑事处分; 3、有良好的职业操守和团队协作精神,有较强的事业心和责任感; 4、认同公司的文化和理念; 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件; 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平,公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的,公司可以接受,但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人(包括远亲)。若亲属已在公司内工作或前来应聘,员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息,将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用;

招聘与录用管理规定

招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理,规范员工招聘与录用工作,满足企业人才需求,保证人员合理配置,建立健全良好的人才选用机制,特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 (一)公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 (二)公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作,提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 (三)公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理,对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 (四)公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案,包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 (一)战略导向原则:招聘工作应符合公司的企业发展战略,并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员,又要有人才储备,形成合理的人才梯队。 (二)公开透明原则:招聘过程和结果都应该公开、透明,避免暗箱操作。(三)任人唯贤、德才兼备原则:从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察,按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 (四)平等竞争、择优录取原则:招聘方式应遵循平等竞争的原则,根据既定的用人标准择优录取。 (五)人事回避原则:有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。

三、招聘渠道的选择 (一)招聘渠道选择的原则:先内部招聘,后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 (二)内部招聘:公司内员工既可自行申请适当职位,包括内部提升与内部调用,也可推荐他人。 (三)外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况,就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 (一)年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划,并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况,基于现有的人力资源存量,在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前,公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式,向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前,将各用人单位的人员需求计划汇总,编制出下一年度全公司招聘计划草案,报公司领导,并送有关职能部门负责人,听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议,并与用人单位充分协商之后,应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划,报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制,并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划,须经总经理签字生效,方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一,可适当调整,并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况,原用人需求消失,可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况,原用人需求延迟,可调整计划延迟进行,并注明。

【XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)】事业单位人员调配管理办法

【XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)】事业单位人员调配管理办法 XX区事业单位工作人员调动管理办法(试行)第一章总则第一条为进一步加强事业单位人事管理,规范我区事业单位工作人员调动,促进人才队伍建设,根据《事业单位人事管理条例》和《XX 市事业单位公开选调工作人员办法(试行)》(X政办〔20XX X号),结合我区实际,制定本办法。 第二条本办法适用于经XX区机构编制部门批准设立并进行事业单位法人登记的事业单位在职在编工作人员的调动。涉及政策性、指令性安置人员,向区人事调配工作领导小组报备后,按相关规定执行。 第三条事业单位工作人员调动坚持为经济社会建设服务、宏观调控和单位自主用人相结合的原则,努力做到调配合理、人尽其才、才尽其用,充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性,为各类人员提供发展的机会和平台。 第四条人员调动遵循适当控制财政拨款单位人员增长的原则,符合同类性质单位之间人员调动(即全额拨款事业单位调入全额拨款事业单位、差额拨款事业单位调入差额拨款事业单位)和顺向流动(即机关调入事业、全额拨款事业单位调入差额拨款或自收自支事业单位、差额拨款事业调入自收自支事业单位或企业)要求,并应当在调入单位编制限额和岗位设置比例空缺内进行。

第二章调动条件第五条事业单位调动人员应当具有与拟调动单位岗位要求相匹配的工作经历和相关任职条件,具有正常履行工作职责的其它条件。 第六条跨区调入XX区的,应当在调入当年全区年度财政供养新增人员核定数内。 第七条事业单位工作人员调动应具备以下条件: (一)招聘单位新招聘的事业单位工作人员,在街道事业单位原则上工作满5年以上,在其他事业单位原则上工作满3年以上; (二)非新聘用事业单位工作人员距上次调动(含公开选调)时间间隔原则上满2年以上; 第八条不得调动的情况: (一)正在接受有关部门审查的人员; (二)遇有机构改革等情况省市明确冻结人事调动的; (三)按照有关规定需要遵守回避制度或其他不宜调动的人员。 第九条属下列情况的人员,可以不经公开选调考试,直接考核调入: (一)市级和XX区、XX区、XX区、XX区、XX区机关或参照公务员 法管理事业单位的公务员以及工勤人员,自愿到事业单位工作的;

员工调配管理办法

员工调配管理办法 第一章总则 第一条为加强工厂人事管理工作,合理配备劳动力,根据集团有关规定和彩管一厂的实际情况,特制订本办法。 第二条车间(室、办)因生产和管理需要,需设置、更改、合并、解散单位内部机构时应以书面形式报厂办公室,经厂办公室审批后,方可执行并行文;未经厂办公室审批,涉及到的机构定员、分配等问题工厂一律不予以承认。 第二章员工内部调动 第三条工厂内部员工调配由厂办公室根据定员编制和工厂实际情况统一实施,各单位不得擅自变动员工的生产岗位或工种。 第四条工厂内部员工确需岗位变动(指班组之间的员工调动),单位必须事先以书面形式报厂办公室,并同时在月终填写《员工岗位、工资变动表》及时上报厂办公室。 第五条工厂内部各单位之间的员工调动应按以下程序进行: 一、本人写出书面申请,单位主管领导签署意见; 二、接收单位主管领导应在申请报告上签署意见; 三、厂部办公室根据各单位定员编制情况,合理调配。 第六条内部调配原则: 一、必须按组织程序办理,不允许跨越组织,超越权限或私自联系办理调动; 二、员工确因身体原因需调换工作岗位,须持本厂职工医院证明; 三、员工本人提出调离或对车间、班组分配岗位拒绝后,工厂只

对其提供一次分配机会; 四、调入机关人员必须经过招聘,各单位待分配人员不得进入机关。 第七条以下人员不属于调配范围: 一、由工厂派往国内外实习、考察和培训的人员五年内不予调动; 二、未转正定级人员; 三、员工在行政处分期间。 第八条办理调动的员工在新单位报到后,必须实行三个月试用期,其工资按集团《岗位技能工资暂行管理办法》执行。 第九条因工厂机构变动,调整需要,工厂有权直接调动员工。各单位应积极支持,被调员工必须服从组织调动、不服从调动者当月起停发工资。 第十条员工调动工作,从接到通知单次日起,必须到所分配的工作单位报到,凡逾期不报到者,接收单位可按旷工处理。 第十一条各单位对分配去的员工,应积极接收,并做好员工的思想工作。 第三章员工调出 第十二条调出彩管一厂应按以下程序进行: 本人书面申请——单位领导签字交厂办公室——工厂领导签字——报总厂、集团公司直至办理调离手续。 第十三条属以下条件者,不受理其调出彩管一厂的申请: 一、由工厂派往国外实习、考察和培训的人员五年内不受理其调动申请; 二、未转正、定级人员; 三、员工行政处分期间。

公司员工招聘录用管理办法

员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展,特制订此管理办法,请各部门遵照执行。 一、适用对象:公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则: 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制:有下列情形之一的人员不予以聘用: 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理; 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求; 3、劳动关系没有与前单位解除; 4、健康条件不符合岗位要求; 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属(包括父母、子女、兄弟姐妹等)或配偶; 6、员工的直系亲属(包括父母、子女、兄弟姐妹等)或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用: (一)每年年底前,各部门需根据公司的年度经营计划,结合本年度部门实际情况,编制下一年度的人员预算;综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算,对各部门提交的人员编制预算进行审核,确定各部

门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 (二)各部门对预算外编制及新增岗位需求,需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》(附后),注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等,经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总,呈总经理审批后,明确各部门需招聘岗位及人数。 (三)每年9月,各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况,向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》(附后),综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划,组织实施校园招聘。 (四)由综合管理部拟定招聘计划: 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书,拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位,选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括: ——人才招聘会:省、市级人才市场 ——媒体:报纸、网站 ——院校:各院校招聘会 ——猎头公司:

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