工作退缩行为研究述评
企业员工工作退缩行为的成因及干预策略
2020年第4期（总第119期）闽南师范大学学报（哲学社会科学版）JOURNAL OF MINNAN NORMAL UNIVERSITY（Philosophy＆Social Sciences）No.4.2020Genera1.No.119企业员工工作退缩行为的成因及干预策略岳金笛1，梁振东2（1.闽南师范大学教育科学学院，福建漳州363000；2.闽南师范大学商学院，福建漳州363000）〔摘要〕员工工作退缩行为在企业中具有普发性，这些行为会降低员工的工作绩效产出，损害组织利益。
目前学术界对于员工工作退缩行为的成因及其干预策略还存在较大的探讨空间。
本研究通过总结已有研究，从企业管理的视角对员工退缩行为的形成的原因进行了系统论述，并分析了企业员工退缩行为的消极影响。
基于此，有针对性地提出对员工退缩行为进行干预的对策和建议。
〔关键词〕工作退缩行为；企业员工；负面行为中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：2095-7114（2020）04-0012-06工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior，WWB）是员工在工作情境中，采取的一系列躲避工作场所或工作任务的消极行为[1]，具体表现为偷懒、迟到、早退等为了躲避特定工作角色的行为，以及离职、工作寻求意向、退休等逃避工作场所行为[2]。
根据相关数据统计，工作场合中出现工作退缩行为在员工中占比达到了35%~55%[3]，并且该行为所具有的低投入性和高懈怠性的特征必然会影响员工绩效产出，继而对组织正常运转及品牌声誉带来负面效应。
另外，企业经营环境的不确定性和员工工作技能的复杂化特性，给企业员工监督和激励工作带来更多挑战,如何降低员工负面工作行为提高工作投入度，是当今企业管理者迫切需要解决的问题。
工作退缩行为主要来源于资源的不利消耗，是一个连续的行为序列，最初会表现为做白日梦、工作懈怠等心理层面的主观表征，如果资源负面消耗未得到有效解决，员工就会采取对企业具有一定攻击性和危害性的具体行为[4]（P293-312）。
幼儿教师视角下的幼儿社会退缩行为分析与干预
幼儿教师视角下的幼儿社会退缩行为分析与干预幼儿时期是个体发展的重要阶段，这个阶段的孩子正处于生理和心理发展的关键时期。
在这个过程中，我们经常会遇到一些孩子表现出社会退缩行为，这不仅影响了他们的正常成长，也给我们的教育工作带来了挑战。
本文将从幼儿教师的视角，对幼儿社会退缩行为进行分析，并提出相应的干预策略。
一、幼儿社会退缩行为的表现1.避免与他人互动：这类孩子往往害怕与他人交流，避免参加集体活动，更喜欢独自玩耍。
2.缺乏自信：他们对自己的能力缺乏信心，不敢尝试新事物，害怕失败。
3.依赖性强：这类孩子依赖性强，喜欢寻求成人的庇护，不愿独立解决问题。
4.攻击性行为：部分社会退缩的孩子可能表现出攻击性行为，以自我保护为目的。
二、幼儿社会退缩行为的原因1.家庭因素：家庭教育方式、家长的性格特点等都可能影响孩子的社交行为。
2.遗传因素：部分孩子可能因为遗传原因，天生胆小、内向。
3.早期经验：孩子早期的经历，如亲子关系、同伴关系等，对他们的社交发展具有重要影响。
4.环境因素：幼儿园环境、教育方式等也会影响孩子的社交行为。
三、幼儿社会退缩行为的干预策略2.增强自信：通过各种活动，帮助孩子积累成功经验，提高自信心。
3.独立解决问题：鼓励孩子独立思考，自己解决问题，培养自主性。
5.环境适应训练：让孩子逐步适应新环境，提高环境适应能力。
6.情感支持：给予孩子足够的关爱和关注，让他们感受到安全和温暖。
7.专业心理咨询：对于严重的社会退缩行为，可以寻求专业心理咨询师的帮助。
四、幼儿社会退缩行为是幼儿成长过程中的一种常见问题，作为幼儿教师，我们要关注这类孩子的成长，及时发现并干预。
通过家庭、学校和社会的共同努力，相信这些孩子一定能克服困难，健康成长。
幼儿社会退缩行为是一个值得我们关注和思考的问题，因为它关乎着孩子们的心理健康和未来的社交能力。
在我们的工作中，我们遇到了各种各样的案例，每个孩子的情况都有所不同，但都有一个共同点，那就是他们需要我们的帮助。
社交退缩的SIP特点研究述评
学 术・ 理 论 现代衾 耄
社交退缩的 Ｓ Ｉ Ｐ特 点 研 究 述 评
曾南华 邱 甜甜 （ 江西师范大学 江西 南昌 ３ ３ ０ ０ ２ ２ ）
摘 要： 研 究者采用两种方法研 究社交退缩儿童的社会信． Ｅ － ￣－ ， ｒ － 特点 ，发现不 同类型的社交退缩儿童的社 会信息加 工有不 同，和正 常儿童 有区别 ，且受到性别、 同伴关 系、情绪的影响。根据 已有的研 究提 出了方法上的不足。
常用 的方法有两 种＿ ２ Ｊ ：一是 以实验 模拟 问题情 境 ，研究 被试 对 模 拟情境 的解释 。如在交代完故事背景后 ，询问被试 “ 如果你是 故事 的主角 ， 你会 怎么做” 。这里 的情境 会根据 研究 假设 分为 多种情 境 ， 如清晰情境和模糊情境 、假设分享情境和假设挑衅情境 、权威 情境和 同伴介入情境等 。社交退缩研究多用假设挑衅情境 。二是让被 试着录 象 片 ，回答按 照 Ｓ Ｉ Ｐ 理论设计 的与 目标行 为有关的 间题 。如俞 国 良在 研究学习不 良儿童的 Ｓ Ｉ Ｐ中就采用先 向被试 说明故事 ，在故事 的结尾 再询问被试 “ 这个故事从头到尾发生了什么事” 的方法 。 ２ ．２研 究 结 果 Ｓ Ｉ Ｐ的编码 阶段 主要考查儿童对信 息的选择。刘爱书 ＿ ｊ Ｊ 等人 发现 混合退 缩儿童对 信息 的选取精确性差 ，退缩儿童与对照组儿童 在这一 阶段并不存在明显差异 ，但在其另外一项研究 中也发现社交退 缩儿童 的编码 得分低 于对照组儿童 。刘东 台等人发现主动社交退缩儿 童会首 选内部信息 （ 即 自己焦虑 的感觉 ，自己给别人 留下的 印象 ） 、威 胁性 信息 ，如 自身的外貌信 息、他人话语 中的威胁性词语 。Ｈａ ｒ ｒ ｉ ｓ ｔ等人通 过 ４年 的追踪研究发现活跃退缩儿童编码精确性很差 。 Ｓ Ｉ Ｐ的解释阶段考查 儿童对 信息 的解 释 ，常见 的相 关研究 见于心 理理论研究。心理理论 指个体对 自己和他人 心理 状 态和 活动进 行推 理、 推 知他人 的意图和信念 、通过推测心理 状态而预测 他人 的行为 的 能力。池丽萍等人将 社交退缩 儿童 和非社交退缩儿童进行 对 比，发现 社交退缩儿童在错误信念 、外表事实任务上得分都显著低 于非社交退 缩儿童。这说明社交退缩儿 童对他人信息 的解释 、对 自身 心理 状态的 解释都较差。Ｈ ａ ｒ ｒ ｉ ｓ ｔ 也发现社交退 缩儿童 对他人信息 做敌意性 归 因。 刘爱书等人研究发现主动退 缩得分低 于主动退缩儿童 和对 照组 ，于增 艳进一步证明了主动退缩儿 童较被动退缩儿童和对照组做 了更 多的敌 意性归因。刘东台发现主动型社交退缩在这一 阶段做 了全 面的负性 的 自我知觉 ，在解释外部信息时社交退缩儿童更愿意解释 可以被 称为负 面的信息。 在搜寻反应阶段 ，正常儿童能在 前两个 阶段 的基础上 生成 一系列 的反应数量 ，但社交退缩儿童往往 生成的反应数量 少，且不适用。不 同类型的退缩儿童相 对于对 照组 儿童采 取 了较多 的退缩 、非 自信策 略 ，并且主动退缩儿童还倾 向于采取攻击策 略。刘东 台就 发现被动退 缩儿童在社交场合会回避、 自我监控 、不投入 。如 以点头 或者简单 的 词语回答别人的问题 ，“ 好朋友不跟他 ＼她玩儿 的时候就哭 ” 、“ 一旦 与小朋友发生冲突就不玩儿了”、“ 被人注意时很不 自在 ” 。 在反应评价阶段 ，社交退缩儿童人际效 能、工具效能都低 于非社 交退缩儿童。表现为对行为的不坚定 或行为 的抑制 。如 “ 不敢直接提 醒老师 ，只是看看表再 默默地 等在寝室 门口” 、“ 不敢与教师对视 ，表 现得很不 自在” 。“ 偶尔在座位上 的时候还是和邻座的小朋友说笑 ，一 到集体游戏活动时就很 沉默 ， 很安静 ” 。 在反应执行阶段 ，正常儿 童比社�
学前教育学术论文范文：幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析
学前教育学术论文范文：幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析幼儿社会退缩行为是指孩子在与其他人交往过程中，出现回避、躲避、不愿参与、不愿与他人交往等行为。
这种行为常常给幼儿的社交和情感发展带来负面影响，因此，了解幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预措施对于优化幼儿的社交能力和心理健康具有重要意义。
本文将以相关研究文献为基础，对幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预措施进行综述和分析。
幼儿社会退缩行为的影响因素可以从个体特点、家庭环境和学校环境等多个方面进行探讨。
个体特点方面，一些研究发现，性格内向、情绪稳定性低、自尊心差等特点与幼儿社会退缩行为有关。
家庭环境方面，父母的教养方式、家庭氛围和父母婚姻质量等因素与幼儿社会退缩行为相关。
学校环境方面，班级人际关系、教师教育和行为管理等因素也对幼儿社会退缩行为有影响。
其次，幼儿社会退缩行为的发展规律可以总结为以下几个阶段。
在幼儿园大班及学前阶段，幼儿由于经验欠缺和社交技能尚未发展完善，常常表现出社会退缩的行为。
随着年龄的增长和经验的积累，幼儿在小学阶段渐渐适应了社交环境，社会退缩行为有所减少。
然而，一些幼儿仍然存在社会退缩的倾向，并可能出现长期的退缩行为。
针对幼儿社会退缩行为的干预措施可以从个体和环境两个维度进行。
个体维度的干预措施主要包括培养幼儿的自我认知和情绪认知能力，提高他们的自尊心和自信心，以及鼓励幼儿参与有益的社交活动。
环境维度的干预措施包括改善家庭环境，提供积极的教育和行为管理，构建友好的班级氛围，以及培养教师的专业技能和人际关系。
幼儿社会退缩行为的影响因素涵盖了个体特点、家庭环境和学校环境等多个方面；其发展规律可以总结为幼儿园大班及学前阶段出现退缩行为，逐渐适应而减少，但个别幼儿可能仍存在长期退缩行为；针对该行为的干预措施可以从个体和环境两个维度进行。
对于幼儿社会退缩行为的研究和干预有助于优化幼儿的社交能力和心理健康。
工作倦怠的测量及其干预研究综述
工作倦怠的测量及其干预研究综述摘要工作倦怠不仅会给组织和家庭带来消极的影响，而且会严重损害个体的身心健康，因而有必要采取措施进行干预。
文章首先描述工作倦怠的定义，接着对其测量进行介绍，然后在此基础上分析其相关的影响因素，并指出如何实现有效的干预，最后对研究的热点进行了展望。
关键词工作倦怠，测量，影响因素，干预。
工作倦怠（job burnout）又叫职业倦怠，最早被临床心理学家Freudenberger 作为一个术语来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪的极度耗损状态[1]。
此后30年工作倦怠引起广泛的重视，其研究范围从最早的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域。
工作倦怠会给个人和组织带来严重的负面影响，如个体的心身健康下降、酒精和药物滥用率的提高等，组织的代价则表现在组织成员缺席和离职率的提高、士气低落及绩效下降等。
随着我国现代化进程和生活节奏的加快，人们的工作压力也日益加大，越来越多的人已深处或濒临工作倦怠的边缘，所有的一切都急需研究者提出合理的预防和缓解办法。
国外在这方面的研究已积累了丰富的经验，国内有关工作倦怠的研究则相对较少。
因此，在我国进行工作倦怠的研究具有重大的现实意义。
本文将从工作倦怠的定义、测量及其干预三个方面对国外30年来的研究成果进行综述，以期充实和丰富我国工作倦怠领域的研究。
1工作倦怠的概述1.1定义工作倦怠始终没有一个标准的定义。
Pines和Aronson把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理（physical exhaustion）、情绪（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）的状态[2]。
Pines等人认为工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。
与Pines等人的观点相似，Shirom与Melamed 认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳（physical fatigue）、情绪衰竭（emotional exhaustion）及认知厌倦（cognitive weariness）[3]。
自-学前教育学术论文范文：幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析
幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析吴梅花摘要:社会退缩作为幼儿社会化研究的重要内容之一，也是幼儿较常出现的问题，其不仅仅影响到幼儿的社会化进程等问题,而且对幼儿的健康成长也会造成深远的影响。
本文在描述社会退缩行为概念的基础上进一步分析了原因并指出了其发展规律，且针对原因及规律提出了相应的干预措施。
关键词: 幼儿社会退缩规律作者简介：内蒙古海拉尔区幼儿园园长一、社会退缩行为概念“社会退缩”最初主要有行为描述和社会测量两种定义类型。
从行为描述的角度，“社会退缩”被界定为交往频次低的独处行为；从社会测量的角度，“社会退缩”则被视为低水平的同伴接受（被忽视儿)或高水平的同伴拒绝(被拒绝儿)。
人们更多地采用行为描述的方法来界定社会退缩。
例如，２0 世纪８0年代初,鲁宾(1982)把儿童在自由游戏中独自玩，不经常与同伴交往的游戏行为称为“非社交游戏”。
后来，鲁宾和爱森道夫统一使用“社会退缩” 概念来指称“非社交游戏”行为,并把环境从游戏情景扩大到整个社会情景,将其界定为：在社会情景中个体不与其他人交往、游戏，而只是一个人独自打发时间的行为。
还有学者认为，社会退缩是指孤独的行为，在陌生与熟悉的社会环境下表现出独自游戏、消磨时光的行为。
目前，社会退缩行为的概念还没有统一,但大多数研究者认为，社会退缩是种跨时间、情景的独处行为。
二、幼儿社会退缩行为的影响因素（一）幼儿本身的内部因素1、遗传和生理因素。
大部分研究认为，幼儿的社会退缩行为与遗传有关系,其中气质因素的影响比较突出。
早年研究者Ｋagｅn认为一些婴儿出生时就有一种生理特征,而这种特征使婴儿在遇到陌生环境时表现出害羞胆怯和害怕。
除了气质等方面的因素之外,婴儿期脑电活动不均衡也可预测童年期的行为抑制。
以婴儿为被试的研究结果表明，右脑额叶脑电图不均衡的婴儿在新环境下容易产生害怕和消极情绪。
2、幼儿本身的能力素质和实践经验。
能力是人顺利地完成某种活动所必须具备的一些心理特征，而能力的高低影响着一个人的自我概念、成就动机的水平等方面,也会影响到人的社会性的发展,特别是幼儿的社会化的进程。
最新 小学生社会退缩行为的研究的理论综述-精品
小学生社会退缩行为的研究的理论综述对儿童社会行为的研究是当今心与学研究的一个热点，除了认知、技能方面的教育之外，如何做一个“社会人”也是儿童教育中关注的重点。
儿童的交往行为对其心理发展起着重要作用，对儿童的社会化、个性与品德的形成、情绪情感的社会适应能力的发展、学习等都有十分重要的作用。
社会退缩儿童由于其在社会交往情境中的挫折经历或其它原因导致社交能力缺失，这种缺失反过来又影响他们的交往活动，最终形成社交孤立状态。
而且社会退缩行为如不及时加以干预与训练，会持续到成年期，对他们的行为功能的发挥造成严重障碍。
本文就近年来国内外在小学生社会退缩行为方面的研究进展进行简要的综述。
1小学生社会退缩行为的概念概述社会退缩行为被看做是内化行为行为问题，对它的研究起源于发展病理学的进展，并且在20世纪80年代，“研究个体行为的不适应原因和过程”成为发展病理学的新领域。
80年代以后，关于社会退缩行为的研究日渐增多，但是，对社会退缩的概念界定，至今没有得出统一的标准。
社会退缩行为的主要研究对象是幼儿或中小学生，而且一般认为，社会退缩是指在社会环境下，游离于他人之外的独处行为。
Rubin等（1993）用“抑制”定义儿童在新异环境中的敏感和害怕行为，用“社会孤独”来形容遭到同伴排斥的幼儿的孤独行为，但杨光辉等（2008）年提出社交退缩与社交孤立不同，前者是个体自愿、主动的脱离交往群体，没有对群体造成损害和干扰；后者是个体被群体所排斥、拒绝，被动地处于交往群体之外。
郑淑杰（2005）根据Rubin1993年提出的社会退缩的概念，把社会退缩定义为孤独的行为，泛指跨时间、情境，在陌生与熟悉社会环境下表现出来的不与他人交往、独自游戏、消磨时光的行为和活动。
社会退缩也称为退缩行为或行为退缩，指在群体背景下儿童独自玩耍的行为，但常与抑制、害羞和社会性孤独等属于混用，但他们之间是有区别的。
退缩儿童在同伴互动中比较自我为中心，较少使用语言互动，施动行为积极性不高，且难以获得积极的反馈，与同伴互动的成功率也比较低。
职业倦怠行为检讨书
职业倦怠行为检讨书尊敬的领导/同事/团队成员：首先，请允许我对我近期在工作中出现的职业倦怠行为向您表示诚挚的检讨。
我深感自己的不足和错误，对给您带来的困扰和不满深表歉意，并承诺将采取积极措施改正自身的不良行为。
我反思了过去的工作表现和自身心理状态，发现自己确实出现了职业倦怠的迹象。
这表现在我工作的热情和动力下降，常常感到疲倦和无所适从。
我也意识到这种状态影响了我的工作效率和团队合作，给组织和您带来了不必要的负担。
经过深入的反思和探索，我找到了一些导致职业倦怠的原因，并且制定了针对这些问题的改进方案。
我希望能够与您分享，并获得您的指导和支持。
首先，我发现长期以来工作压力的积累是导致职业倦怠的重要原因之一。
我将努力寻找解压和放松的方式，例如定期参加锻炼、培养兴趣爱好、与家人朋友保持良好的沟通等。
我也准备了一份详细的时间管理计划，以保证工作和个人生活的平衡。
其次，我发现缺乏职业发展规划也是导致倦怠的原因之一。
我将积极主动地与您讨论我的职业目标，并向您请教如何提高我的专业技能和知识。
我还将主动参加培训和学习机会，不断提升自己的能力。
通过这些努力，我相信能够充实自我，重新点燃对工作的热情。
另外，我也发现自身对于工作的期望值不够明确，导致了工作动力的下降。
我现在将重新审视自己的职业目标，并与领导或者团队成员交流，明确工作目标和预期，以便更好地调整自己的行为和态度，提高自身的工作满意度和成就感。
最后，我深刻意识到团队合作的重要性。
我将主动与团队成员合作，积极地参与讨论和决策，协助他人解决问题，并给予他人支持和鼓励。
我相信通过良好的团队合作，我能够重拾工作的激情，实现个人和团队的共同目标。
再次，我对我的职业倦怠行为向您表示深深的检讨和道歉。
我将以积极的态度和坚定的决心改进自己，并以更高的工作效率和更好的职业素养回报您的信任和支持。
最后，再次感谢您的耐心和指导。
在未来的工作中，我将时刻保持谦虚和学习的心态，通过不断的自我反省和努力，成为更好的职场人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作退缩行为研究述评摘要工作退缩行为是普遍存在于组织中的一种工作消极行为，对组织绩效具有显著负向影响。
本文通过梳理已有的国内外相关文献，介绍了工作退缩行为的概念与结构、测量方法，从领导、个人、组织和工作四个层面梳理了其影响因素，并归纳了其对员工和组织绩效以及上下级关系的影响，最后从四个方面对未来研究提出了简要展望，希望能为未来研究提供启发。
关键词工作退缩行为；测量；影响因素；后果0 引言工作退缩行为指的是员工在工作环境中主动回避、避免或减少参与工作任务和责任的行为。
Sagie在2002年对以色列一家公司1997年财务收入进行了研究，发现由工作退缩行为给该公司带来的经济损失高达280万美元，占公司税前收入的16.5%。
由此可见，员工的工作退缩行为给组织的发展和绩效带来了极大的挑战。
与此同时，作为组织行为领域的重要研究课题，工作退缩行为近年来受到了一些学者的关注，并且在其测量方法、影响因素和后果等方面都出现了相关研究。
为了更好地理解工作退缩行为的特点、机制和影响，本文希望通过对现有研究的梳理和分析，为学者和组织提供更全面、深入的认识，并为未来的研究和实践提供思路和启发。
1 工作退缩行为的概念与结构1.1 工作退缩行为的概念工作退缩行为是退缩行为在组织管理领域的延伸和发展，最早由March引入组织情境。
March&Simon(1958)认为工作退缩指的是员工在应对自身付出与组织回报不均衡时所表现出来的消极行为反应。
Bluedorn和Allen（1982）认为工作退缩行为是指员工为了躲避令其反感或者不满的工作情境所产生的一系列连续递进的消极行为反应。
Gupta&Jenkins（1991）则认为工作退缩行为是指当员工感知到组织中存在令其反感情境时，有意识地采取的一系列回避工作、远离组织、减弱与组织联系的态度或行为。
1.2 工作退缩行为的结构在工作退缩的维度方面，以往研究主要采用两种观点，一是Hanisch和Hulin（1990）的二维度模型，即工作努力退缩、工作行为退缩双维度模型。
工作努力退缩是指员工对工作条件不满，采取行为回避特定方面或减少投入时间，而不影响自身工作角色；工作行为退缩包括一系列行为，如表达辞职或退休意愿、考虑跳槽等。
二是Lehman和Simpson（1992）的双维度模型。
Lehman和Simpson(1992）将工作退缩行为分为心理退缩、行为退缩和敌意退缩。
心理退缩指员工在心理活动上对工作情境的退缩，如工作期间做白日梦，行为退缩则指员工在实际行动中对工作的退缩行为，如迟到缺勤等。
2 工作退缩行为的测量方法目前，研究者大多采用不同的测量工具来评价员工的退缩行为。
Hanisch等（1990）在其对工作退缩行为结构维度划分为二维结构的现有研究基础上，编制了一个21题项工作退缩行为测量量表。
从结构维度划分结果来看，Hanisch等（1990）学者认为它包括工作努力和工作本身的退缩。
如不良工作行为、迟到、缺席、离职意愿和退休意愿等多种表现形式。
基于Hirschman（1970）和 Farrell（1983）提出的ELVN（退出、忠诚、建言和忽略）模型，Lehman（1992）开发了包含缺席念头、考虑辞职等12个题项的工作退缩行为量表(Lehman W E ,1992)。
该量表主要测量心理退缩行为和行为退缩行为两个维度。
其中，两个分量表的Cronbach's α 值分别为 0.84 和0.58。
总而言之，无论该量表在目前有关工作退缩行为的研究中运用哪种维度划分方式，均有其合理性。
国内学者刘朝（2013）等人就参考了Lehman(1992)编制的工作退缩行为量表，并且根据测量对象的差异以及应用情境的不同进行了适当的调整，从该量表中提取了9个题项(刘朝,2013)。
部分学者主张通过组织内部原始人事记录对员工工作退缩行为进行分析，如过去某一段时间内的员工迟到频率和缺勤频率等(张建卫，2011)。
虽然目前，工作退缩行为的测量方法没有统一标准，但是学者们的测量内容大都一致，学者可以根据目前已有研究涉及的具体退缩形式学习如何编制和调整量表。
3 工作退缩行为的影响因素本文借鉴杨亚中等（2014）的分类方法，并加入工作层面，从领导因素、个人因素、组织因素和工作因素共四个层面对工作退缩的前因变量进行梳理。
3.1 领导层面在以往研究中，领导风格与方式被视为工作退缩的重要影响因素之一。
Walumbwa等(2003)的研究表明, 变革型领导与员工工作本身的退缩和工作努力的退缩均呈显著负相关关系。
Tepper(2009)发现辱虐式管理对工作退缩行为有显著的正向影响，黄攸立和李游（2019）的研究也证明了这一点。
然而，刘善仕和郭劼旋（2021）认为在当前多变环境下，领导风格不再是非此即彼。
他们探讨了由儒家文化塑造的恩威并施型领导对退缩行为的影响，发现恩威并施型领导与员工的工作退缩行为负相关。
除此之外，领导层面的变量还涉及领导与员工的相匹配。
王健菊等（2021）研究发现在员工与领导者达成追随原型—特质匹配的情况下，领导者的过度重用会加重员工的角色负担，使其陷入角色超载，转而选择工作退缩行为。
赵富强等（2023）基于情绪认知理论探究上司创意拒绝对知识型员工趋避行为的影响机制，研究发现两者间存在负向关系。
3.2 个人层面根据Maynard等人（2006）的研究，企业职工的资质过剩与工作退缩之间存在正相关关系。
刘金菊和席燕平（2016）的研究同样证明员工的资质过高感正向预测工作退缩行为。
除此之外，工作场所的扮演行为也是工作退缩行为的重要前因之一。
Scott和Barmes（2011）的研究发现，工作场所的表层扮演行为会导致员工情绪消极，进而增加工作退缩的行为。
李新田和彭鹏（2018）的研究进一步指出，对于员工来说，深层扮演对工作退缩行为具有显著的负向影响。
张捷等（2020）的研究表明，领导的高绩效要求会预测工作退缩行为，。
Xuan L等（2022）在研究COVID-19的风险认知与护士离职之间的关系时发现，风险感知可能加剧工作与家庭角色之间的冲突，从而引发工作退缩。
3.3 组织层面根据熊静等（2018）的研究，如果员工感受到同事之间的个性化契约，更可能表现出工作退缩行为。
王莹等（2020）探讨了同事无礼行为对员工工作退缩行为的影响机制和边界条件，结果表明，两者存在正相关关系，而组织归属感和支持感可以减轻这种关系的影响。
陶建宏和刘娅娅（2021）的研究发现，职场排斥会降低员工的心理安全感，从而增加他们的工作退缩行为。
叶晓倩等（2021）的研究发现，团队绩效压力与工作退缩之间存在U型关系，即过低或过高的团队绩效压力都不利于减少员工的工作退缩行为。
叶晓倩等（2022）的研究发现积极的团队情感基调可以提升团队绩效并减少团队成员个体的工作退缩行为。
3.4 工作层面董进才和王浩丁（2018）的研究发现，挑战性压力源能够减少个体的工作心理退缩，但与工作行为退缩之间的关系不显著。
而阻碍性压力源会增加个体的工作心理与行为退缩。
根据于晓彤等（2019）的研究，工作卑微感对员工的工作退缩行为有显著的正向影响。
Shazia N等（2020）的研究发现，工作退缩中介了工作的不安全感和工作家庭冲突之间的关系，工作的不安全感可能会引发工作退缩行为。
涂红伟等（2022）的研究采用自我决定理论，发现顾客不当对待会引发一线服务员工的工作退缩行为，从而显著增加工作退缩的概率。
4 工作退缩行为的影响效果4.1 对员工个人绩效的影响有学者对工作退缩行为与员工工作绩效之间的关系进行了研究，结果表明，工作退缩行为显著负向影响员工的工作绩效(Zimmerman&Darnold，2009)。
但Swider等（2014）学者在进行相关研究考虑了可能存在调节变量，发现在控制了个体当前的绩效水平后，二者间显著负相关的关系或许不显著(Swider B W，2014)，仅在一半的研究样本中成立。
4.2 对企业组织绩效的影响Sagie等学者基于工作退缩行为的渐进结构理论,构建了损失评估模型，对员工心理或行为退缩造成的直接或间接的经计损失展开评估，(Sagie A,2002)。
在他们运用此模型对以色列一家公司1997年财务收入进行研究的结果中表明，由工作退缩行为给该公司带来的经济损失高达280万美元，占公司税前收入的16.5%。
4.3 对上下级关系的影响随着研究的日趋成熟，也有学者开始关注到少数其他变量，如黄攸立等学者探究了工作退缩行为在辱虐管理与上下级关系中的作用，得出的研究结论表明，工作退缩行为不仅在二者间起了中介作用，还会负向影响上下级关系。
van等的研究也表明，工作退缩行为不利于上下级关系的发展（van Gils，van Quaquebeke，van Knippenberg，2010）。
5 研究总结与展望本文基于对现有文献的的分析和总结，从概念结构、测量方法、影响因素和影响效果四个方面对工作退缩行为进行了诸多探讨，但现有研究仍有一定不足。
未来研究可从以下几个方面入手：5.1 深入探索工作层面的影响因素近年来已有学者开始关注工作内容等工作层面的变量对工作退缩行为的影响，意识到工作环境、工作带来的不安全感等会影响员工的工作退缩行为。
但工作视角的相关研究总体数量较少，未来学者可进一步深入探讨工作层面的其他影响变量。
5.2 提高研究结果的适用性有关工作退缩行为的大多数研究集中于特定职业或行业，研究样本的代表性和广泛性有限。
不同的工作环境和要求可能会导致不同程度和不同特征的工作退缩行为。
比较不同职业和行业的工作退缩现象，可以提供更广泛的证据，从而增强研究的可靠性和适用性。
未来的研究可以在不同职业和行业中展开，以获得更广泛的实证证据，并比较不同群体之间的差异。
5.3 进行纵向研究目前，国内外学者对工作退缩行为的实证研究多数采用横剖面研究设计，较难建立因果关系，工作退缩行为的整体发展不明确。
为了更好地理解工作退缩行为的发展和变化，未来的研究可以采用历时性研究设计，追踪员工个体的工作退缩行为随时间的变化，以探索可能存在的因果关系。
5.4 开发本土化测量工具在研究工作退缩行为的测量方法中，多数研究使用的是Hanisch等(1990)编制的二十一测项量表以及Lehman等（1992）编制的十二测项量表，已有研究质疑了这两套量表在不同文化背景下的适用性和有效性，此外，考虑到不同时代背景下工作退缩的差异，例如当下线上工作比例不断增大，未来关于测量工作退缩行为的标准也应该有所更新。
参考文献：[1]董进才,王浩丁.代际差异视角下挑战性——阻碍性压力源与退缩行为关系研究[J].河北经贸大学学报,2018,39(05):85-92.[2]黄攸立,李游.辱虐管理对上下级关系的双刃剑效应:工作退缩行为和关系经营的作用[J].中国人力资源开发,2018,35(09):51-62.[3]李新田,彭鹏.真情还是假意?情绪劳动策略对工作退缩行为的差异化影响[J].中国人力资源开发,2018,35(06):50-61.[4]刘金菊,席燕平.员工资质过高感与工作退缩行为的关系:心理授权的调节作用[J].中国人力资源开发,2016(15):73-78+96.[5]刘善仕,郭劼旋.恩威并施型领导对员工退缩行为的影响——基于自我概念的视角[J].华东经济管理,2021,35(03):121-128.[6]刘朝, 王赛君, 马超群. 基于多层线性模型的情绪劳动、情绪状态和工作退缩行为关系研究[J]. 管理学报, 2013, 10(4):545.[7]陶建宏,刘娅娅.职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型[J].领导科学,2021(08):65-69.[8]涂红伟,江梓铭.旅游业顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为——基于基本心理需要满足视角[J].旅游学刊,2022,37(03):121-133.[9]王健菊,杨均,邓志华.追随原型—特质匹配对员工追随与退缩行为的影响机制研究[J].贵州财经大学学报,2021(02):62-71.[10]王莹,邓慧,蓝媛媛.同事无礼行为对员工工作退缩行为的影响:基于归属需求理论视角[J].中国人力资源开发,2020,37(12):45-57.[11]熊静,叶茂林,陈宇帅.同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响:基于公平理论的视角[J].心理科学,2018,41(04):929-935.[12]叶晓倩,欧梁羽柔,杨琳等.团队绩效压力影响团队绩效和员工退缩行为机理探讨——基于情感事件理论研究[J].中央财经大学学报,2022(04):106-118.[13]叶晓倩,张依,杨琳.跨层模型检验下的团队绩效压力对员工退缩行为的影响研究[J].管理学报,2021,18(03):371-380.[14]于晓彤,陈晓,王赫.工作卑微感为何会导致工作退缩行为?消极情绪与工作疏离感的中介作用[J].中国人力资源开发,2019,36(06):33-47+78.[15]张建卫, 刘玉新. 工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用[J]. 预测, 2011(01):3-11[16]张捷,聂琦,王震.领导高绩效要求对员工绩效的“双刃剑”效应:压力认知评价理论视角[J].华南师范大学学报(社会科学版),2020(06):142-157+192.[17]赵富强,祝含秋,陈耘等.上司创意拒绝、知识型员工离散情绪与趋避行为——基于情绪认知评价理论视角[J/OL].南开管理评论:1-21[2023-09-03].[18]A. I E,S. M A A,Sameh F. Positive Humor and Work Withdrawal Behaviors: The Role of Stress Coping Styles in the Hotel Industry Amid COVID-19 Pandemic[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health,2022,19(10).[19]Gupta,N.,&Jenkins,G.D.(1991).Rethinking dysfunctional employ ee behaviors.Human Resource Management Review,1(1),39-59.[20]Hanisch K A,Hulin C L.Job attitudes and organizational withdrawal:An examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors [J].Journal of Vocational Behavior,1990,(1):60-78.[21]Hochschild A R.The managed heart:Commercialization of human feeling.University of California,1983.[22]Lehman,W.E.,&Simpson,D.D.(1992).Employee substance use and on-the-job behaviors.Journal of Applied Psychology,77(3),309-321.[23]Maynard D C,Maynard J A M.Underemployment,job a attitudes,and turnover intentions[J].Journal of OrganizationalBehavior,2006,27(4):509-536[24]Sagie A , Birati A , Tziner A . Assessing the Costs of Behavioral and Psychological Withdrawal: ANew Model and an Empirical Illustration[J]. Applied Psychology, 2002, 51(1):67–89.[25]Scott,B. A.,Barnes,C.M..A multilevel field investigation of emotional labor, affect, work withdrawal, and gender. Academy of Management Journal[J]. 2011, 54(1):116–136.[26]Shazia N,Connie Z,Saima N. Job insecurity and work–family conflict:A moderated mediation model of perceived organizational justice, emotional exhaustion and work withdrawal[J]. International Journal of Conflict Management,2020,ahead-of-print(ahead-of-print).[27]Swider B W, Zimmerman R D. Prior and future withdrawal and performance: Ameta-analysis of their relations in panel studies[J]. Journal of Vocational Behavior, 2014, 84(3):225-236.[28]Tepper B J, Carr J C, Breaux D M, et al.Abusive supervision, intentions to quit, and employees'workplace deviance:Apower/dependence anizational Behavior and Human Decision Processes,2009,109 (2):156-167.[29]Van Gils, S., van Quaquebeke, N., & van Knippenberg, D. (2010). The x-factor: On the relevance of implicit leadership and followership theories for leader-member exchange agreement. European Journal ofWork and Organizational Psychology, 19(3), 333-363.[30]Walumbwa F O, Lawler J J.Building effectiveorganizations:Transformational leadership, collectivistorientation,work-related attitudes and withdrawal behaviors in three emerging economies.lnternational Journal of Human Resource Management,2003,14 (7):1083-1101.[31]Wrzesniewski A.,Dutton J. E. Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work. Academy of Management Review[J]. 2001, 26:179-201.[32]Xuan L,ShuJie Y,TianTian J, et al. Relationship between Risk Perception of COVID-19 and Job Withdrawal among Chinese Nurses: The Effect of Work-Family Conflict and Job Autonomy.[J]. Journal ofnursing management,2022,30(6).[33]Zimmerman R D, Darnold T C. The impact of job performance on employee turnover intentionsand the voluntary turnover process[J]. Personnel Review, 2009, 38(1-2):142-158.。