组织情景下魅力型领导研究的文献综述
中国组织情境下的公仆型领导：文献述评与前景展望-文档资料
中国组织情境下的公仆型领导：文献述评与前景展望一、中国组织情境下公仆型领导的概念公仆型领导（Servant Leadership）又称服务型领导，由Greenleaf在1970年发表的《做仆人般的领导》（The Servant as Leader）一文中正式提出。
这一概念主要是Greenleaf受《东游记》（Journey to the East）一书所述的故事启发而来。
该书讲述了一群人开展一场神秘之旅的故事，故事的中心人物Leo 担任着仆人的角色，既负责日常琐事的安排与打理，也用其意志和歌声鼓励大家不断前行，旅行一开始进行的非常顺利，直到Leo的离去使得整个队伍陷入了混乱并被迫终止，由此大家才发现Leo不仅仅是一个仆人，更是精神指引与高尚领袖。
基于此，Greenleaf提出了公仆型领导，认为公仆型领导将他人的需要、渴望和利益置于自身之上，坚持服务优先，而非领导优先。
公仆型领导还致力于让下属更加健康、聪慧、自由、自主，并让下属也具备这种服务倾向（Greenleaf，1977）。
我国学者对公仆型领导的概念也进行了界定。
如韩勇和陶建平（2011，2013）认为公仆型领导是以领导者本身的道德和责任为基础，尊重被领导者个体的尊严和价值，关注被领导者的发展，挖掘和培育被领导者的能力，充分激发被领导者积极进取的精神、心理和情绪等多方面动力，将被领导者的利益置于领导者个人利益之上的颇具仁爱、以人为本的领导实践活动和认知行为，具有主观性、持续性、精神性和利他性等特征。
贺善侃和郑楠（2013）认为公仆型领导是一种柔性的领导方式，以被领导者为中心，依靠非强制性的领导方式达到领导目的，并尊重群众利益和倡导联系群众。
二、中国组织情境下公仆型领导的结构与测量自Greenleaf提出公仆型领导的概念以来，学者对其结构和测量的探索从未停止，但至今尚未能达成共识。
Barbuto和Wheeler（2006）认为公仆型领导包括召唤、倾听、移情、治愈、觉醒、说服、概念化、远见、管家、成长和团队建设等十一个特征，通过探索性因子分析发现公仆型领导是一个五因子模型，即利他导向、情绪治愈、敏锐聪慧、理性说服和社会责任等。
论魅力型领导
论魅力型领导什么是魅力型领导？德国社会学大师给出的定义是：基于对一个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令的权威。
我们可以把魅力型领导比作一个交响乐队的指挥，他能影响乐队中的每个成员，并把他们的才能充分发挥出来。
在他的指挥下，整个乐队协调配合，从而奏出优美动听的乐章。
魅力型领导有其优势，也有其局限：（一）魅力型领导的优势 1．强势领导，绝对服从。
2．尤其适用于困难时期或危险情境，如组织突变时。
3．有效。
如果领导者的愿景正确，其领导力无疑极为高效。
4．精力充沛、内在清晰、远见卓识、反传统、具有模范性。
（二）魅力型领导的局限 1．强势领导，绝对服从。
日常月久，领导着身边会聚集的都是“唯命是从者”。
2．容易自我陶醉，忽略现实。
3．缺乏责任感，无内在道德束缚。
领导者的个人价值观尤为重要，这样的领导者即能够成就组织，也能够毁灭组织。
4．变化莫测，有潜在危险。
怎样培养出魅力型领导：（一）以德服人古语云:“小胜凭智，长胜凭德”。
“服人者，以德服为上，才服为中，力服为下”。
如果说，领导者仅凭自己的才智树立起的威信是不牢固的，那么领导者以自己的高尚品德树立起的威信，则会经久不衰，永存于下级心中。
(二)以情感人领导魅力作为一种影响群众的感召力、吸引力，是通过领导者与群众感情传递发生的。
一个成功领导者的魅力 80%来自情感方面，20%来自智慧方面。
(三)以智抵人不仅要求领导者要理性，富于见识、经验丰富、办事公道、讲求韬略。
还要求领导者对人性有深入的分析，发扬人性中的积极成分，同时又能控制人性消极的成分，从而提高效能，出现整体功能大于要素功能之和的最佳效应，这是领导者的大智慧。
(四)以形悦人群众在观察了解领导者的时候，总是从观察象开始的，因而要求领导者注意自己的形象，塑自己的形象魅力，其次，形象魅力还包括领导者的仪态表、言谈举止。
这就是形象原则。
(五)以己正人“职别”是指领导者在组织中的职位和领导者的级别。
魅力型领导的组织环境因素研究的开题报告
魅力型领导的组织环境因素研究的开题报告
题目：魅力型领导的组织环境因素研究
研究背景：
魅力型领导在组织管理中扮演着重要的角色，其能够激发员工的自
我动力，提升组织绩效和员工的工作满意度。
然而，魅力型领导的影响
力不只取决于领导个人的魅力，还受到组织环境的影响。
因此，明确魅
力型领导的组织环境因素对于完善领导力培养和组织管理的理论和实践
都有着重要意义。
研究目的：
本研究旨在探究魅力型领导的组织环境因素，明确组织环境对于魅
力型领导的形成和发挥的影响，从而为提升组织绩效和领导力培养提供
理论依据和实践指导。
研究内容：
本研究计划从以下两个方面展开研究：
1. 魅力型领导的基本特征：通过文献资料、问卷调查等方式，探究
魅力型领导的基本特征，包括其人格特质、行为风格、视野和能力等方面，并分析其产生的社会文化背景。
2. 组织环境因素的研究：通过访谈、实地调研等方式，分析组织环
境对于魅力型领导的形成和发挥的影响，具体研究内容包括组织文化、
组织结构、管理制度、员工条件等因素。
研究方法：
本研究采用文献分析、问卷调查、访谈、实地调研等多种研究方法，以定量研究和定性研究相结合的方式进行研究，以确保研究结果的准确
性和可靠性。
研究预期结果：
本研究预期得出魅力型领导的组织环境因素的影响模型，明确组织环境因素对于魅力型领导的形成和发挥的影响规律，为完善领导力培养和组织管理提供理论基础和实践指导。
魅力型领导风格
魅力型领导相关变量的研究进展
3、魅力型领导对团队的影响机制研究
魅力型领导者通过提升团队同一性和组织 承诺来促进团队创新，以及鼓励团队成员通过 交流观点、参与决策来加强合作。 魅力型领导行为维度与组织承诺之间显著 相关；员工感知到的个人—组织价值观匹配程 度在其中起中介作用。
魅力型领导风格与群体员工工作态度、群 体效能感、群体绩效之间存在正相关关系。
浅谈魅力型领导
主要内容
什么是魅力型领导 魅力型领导相关变量的研究进展 展 望
了魅力型领导理论至 今，研究者们都不断地对魅力型领导的概念进行研 究。1998年由Conger和Kanungo发展并完善的出一套 用于测量领导魅力的CK量表，并在领导学领域中得 到广泛应用，成为测试领导魅力的基础性指标。 基于前人的研究，可将魅力型领导定义为：领 导者通过自身的魅力及其使命感来使得下属提高工 作绩效以实现组织或团队目标的领导方式。包括五 个成分：愿景感召、价值趋同、领导魅力、激励关 怀和道德垂范。
展望
我国对魅力型领导理论研究起步比较晚，成果还 比较少，未来应向以下几个方面发展： 1、深入探索魅力型领导的作用机制问题。
2、开发基于中国情境的魅力型领导行为量表。
魅力型领导相关变量的研究进展
1、组织情境对魅力型领导的影响研究
情境变量包括：领导者在组织中所处的 阶层和其周围环境、组织环境、生命周期阶 段、技术、任务、目标等。
危机情境有改变魅力型领导者行为和效 能的可能性。
魅力型领导相关变量的研究进展
2、领导者和下属的个人因素对魅力型领导 的影响研究 领导者的个人价值体系与魅力型领导之 间呈正相关关系。 下属的情商水平及其各维度同魅力型领 导行为存在显著正相关关系；魅力型领导行 为正向影响下属的态度与组织公民行为；成 就动机在魅力型领导行为与组织公民行为关 系中起部分中介作用；
魅力型领导者的沟通研究
魅力型领导者的沟通研究孙朋磊宋瑶孟美玲（山东大学威海分校商学院山东威海264209）摘要：魅力型领导者能对其追随者施加非凡的影响力，主要的途径便是沟通。
魅力是沟通的产物。
魅力型领导通过沟通，将愿景、目标传到给追随者，以此调动追随者的激情，增强组织活力。
但是魅力型领导者也存在一些潜在的滥用行为，造成一系列沟通问题。
领导者要通过有效沟通提升魅力，必须掌握相关策略。
关键词：魅力；领导；沟通一、引言沟通是为了设定的目标，凭借一定符号载体，在个人与群体之间传达思想、交流情感与互通信息的过程。
沟通行为对于任何组织都起到至关重要的作用，尤其是组织领导者。
具有非凡个人才能的领导者能够通过沟通，建立与下属的情感联系，提升下属的信任感和归属感，从而转变成为魅力型领导。
然而魅力型领导的潜在滥用行为也不容忽视，这些滥用行为会造成无效沟通，构成魅力型领导的阴暗面。
二、以沟通为基础的魅力型领导的定义在《领导学：沟通的视角》一书中，米歇尔·海克曼和克雷格·约翰逊将领导作了以沟通为基础的定义：“领导是为了满足共同的群体目标和要求而改变其他人态度和行为的人类象征性沟通。
”他们将领导的本质归结为沟通，其连结的两端是领导者与下属，沟通的目的是影响和改变下属的行为。
以沟通和魅力为基础，定义魅力型领导者：是组织中具有非凡才能的，为满足组织目标，对追随者传达高的期望值，凭借自身超强的沟通能力，与追随者建立情感联系，并影响和改变追随者态度和行为的人。
三、魅力型领导者沟通的特征传达清晰的远景目标。
魅力型领导者也是预言家，他们能够创造象征性远景目标来激发追随者，随着原来越多的人接受他的象征性远景目标，具有领导魅力的人会变得越来越有力量。
谢文新认为魅力型领导真实的愿景能够鼓舞人心，以及吸引、凝聚人才，一个魅力型领导要懂得用愿景和目标来激励下属。
用愿景和目标来激励追随者，就能使整个组织都充满力量。
董临萍、黄庐进分析了魅力型领导最重要的激励方式之一—愿景激励的激励原理和激励技巧，包括唤醒追随者高层次需求、转变追随者态度、实现追随者价值观内化等。
魅力型领导行为理论
魅力型領導（Charismatic Leadership）行為理論篇名：Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings作者：Jay A. Conger and Rabindra N. Kanungo出處：Academy of Management Review,12(4),637-647.學生：蔡日新壹.緣起本文主旨在於探討魅力型領導（Charismatic Leadership）的行為理論。
作者認為這一類領導風格長久以來被許多組織理論學者所忽略，部份原因來自於缺乏一套有系統的觀念架構。
本文擷取了政治學、社會學及社會心理學等觀點，提出一個連結組織情境與魅力型領導的模式。
另外，作者提出十三個研究假說，並於比較魅力型領導者與非魅力型領導者在行為構成要素上之差異。
最後於結論中提供一些研究意涵與未來實證的建議。
貳.內容大要一、前言在政治學及社會學中charisma這個字一般是用來描述領導者個人的能力可以對其部屬產生極大的影響力。
在部屬眼中，魅力型領導者具有超乎常人的能力並且使部屬們願意無條件地接受任務指派。
這一些領導者一般是社會改革的力量，也負擔著社會轉型的許多重大責任。
有些學者認為魅力型領導者也存在於企業及其他複雜的正式組織中。
但是，即便有些像John DeLorean (通用)和Lee Iacocca(克萊斯勒)等魅力型企業領導者廣為媒體所報導的例子，但在正式的研究中，魅力型領導仍然未受到太大的重視。
其原因可能有以下三點：（一）魅力型領導具有無法捉摸的特質和神祕的言外之意，導致研究者躊躇不前。
（二）由於缺乏系統性的概念架構，研究者發現魅力這個字很難定義和操作而且確認其影響變數也相當困難。
（三）難以接近擁有此一特質的企業領袖。
為了解決第二項問題並減輕第一項困難，本文運用政治學、社會學、社會心理學及現有的組織領導學之研究理論，提出一套連結組織情境因素與魅力型領導的完整模式。
企业领导风格文献综述
摘要：关于企业领导的研究已有丰富成果。
目前关于领导的研究，大多数集中在领导的定义、内涵，不同情境下领导对组织任务、绩效，以及有效的企业领导行为等方面。
领导从不同的视角有不同的含义。
关于领导风格，涉及了个性、作风、行为、影响力、角色和关系等。
不同的领导风格对团队和组织具有不同的影响效果。
领导风格和优秀的领导者的特征可以影响团队合作和提高企业绩效。
本文对领导风格、领导定义以及不同的领导风格对团队工作和企业绩效文献进行梳理及解析，以期丰富领导理论和综合。
关键词：企业；领导；领导风格；团队引言随着经济全球化的日益加深，企业的市场竞争也越来越激烈。
一个企业的领导风格决定了企业的绩效与成败。
从不同的角度领导可以有很多定义，包括特质、风格、行为、影响、交互作用模式等等。
众所周知，企业的变革已经是这个时代不可或缺的，它是时代进步与发展的主流，而领导理论正是企业变革的推动力，因此，在当今社会的企业界以及学术界对其进行了多方面的研究与关注。
领导风格对团队绩效产生怎么样的影响以及如何产生影响，是值得深入讨论的问题，有助于领导者从领导风格角度出发来提高企业绩效。
如何提高企业领导有效性，什么样的领导行为才能有助于提高团队的工作绩效，如何运用领导风格理论提高团队绩效和企业绩效，已经成为企业界和学术界共同关注的重要问题，因此关于领导风格与团队绩效仍然有许多课题值得深入研究。
1.领导的定义近年来越来越多的研究者将领导视为一种风格，不但强调其内在属性，也强调其外在表现。
从事任何研究首先必须对研究对象做出明确的界定。
为了更深刻的理解领导风格这一概念的定义，首先对领导的含义进行梳理和探讨。
House（1979）曾指出，领导会对社会的发展演变产生影响。
在领导关系中，包括领导者和被领导者，并不是指单独的一个领导成员。
Bass （1981）提出，领导是一种能够鼓舞个人或者群体的能力，下属会因受此影响而实现自己制定的目标。
意大利政治学家马基雅维里（1469）也在很早以前就提出，所谓的领导，就是形式权利的人，他们可以利用一定的技巧或者手段来实现自己的目标。
论领导魅力——从危机中的领导魅力谈起
第 １卷第６ 目 ０Ｏ ７ 萁 ２ １ 年
专鬟 研＿ Ｉ 寒
论 领 导 魅 力
从危机 中的领导魅力谈起
魏钢毅 王 越 孟 津
中 国矿业 大 学文法 学院 江 苏徐 州 ２ １０ ２０８
摘 要 ： 导魅 力是 领 导 者 个人 特 质在 领 导 活 动 中的 综 合反 映 ， 一 种 非 权 力影 响 力 ， 领 是 也是 实现 领 导职 能 的前 提 。 领 导
机会总是留给那些有准备的人们 ， 在竞争激烈 的就业形势
络清晰 、 层次分明 、 言简意赅非常关键 ， 因为通过简要叙述 ， 资深
的考官便可洞察面试者 的业务水平 、 综合能力 、 礼仪修养等 ， 也 就是窥一斑而知全貌。如果掌握了“Ｔ Ｒ Ｓ Ａ 法则 ”把握 了该法则 ，
中 … 、Ｔ’ Ａ 、Ｒ’ 四个 点 来 回答 问题 和 做 自我 介 绍 ， 可 Ｓ’… 、 ” … 这 “ 都
下， 大学生在具备 了必要 的专业 素养的同时 ， 须要 进一 步加 必
强求职面试 技巧 的学 习和运用 。“ Ｔ Ｒ Ｓ Ａ 法则 ” 在今后 的求 职面 试 中将会有较 大的发展 空间和应用前景 ， 做到能 力＋＂ Ａ 法 ＇Ｔ Ｒ Ｓ 则” 相信大学生们一定能够在 面试 中制胜 ， ， 顺利开启 职业生涯 的大门， 实现 自己的理想 ， 实现 自己的人生价值 。
便面试者更有条理 ， 更有逻辑地把 自己的意思清晰的展现 给面 试官。该法则还是５ ０ 面试题 回答时的技巧法则， ０强 备受面试成 功者和５ ０ Ｒ ０ 强Ｈ 的推崇。
３ ．结束 语
知所措 ；】 ２准备充分 ， 但却过分渲染 ， 不但冗长 ， 而且如 同领导在
做报告 ， 让面试官质疑其叙述 的真实性 ， 也无法体现 出应答的机 敏。由此 ， 我们可以得 出结论 ： 自我介绍和 回答 问题如何做到脉
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组织情景下魅力型领导研究的文献综述 2008-10-21 18:06:11| 分类：默认分类 | 标签： |字号大中小 订阅
目前关于魅力型领导的研究主要分为四个领域，依次为：魅力型领导风格、魅力型领导风格的有效性、魅力型领导风格的作用机制、魅力型领导风格的影响因素。
一、魅力型领导风格 关于魅力型领导风格的研究是从“魅力”的内涵、“魅力”的行为特征、“魅力”的来源的角度展开。魅力（charisma）一词在希腊文中的源意是“神赋的礼物”。与社会学和政治学领域的相关研究不同，组织理论家对于魅力型领导的中心问题并不存在太多的分歧，他们都认为魅力不能单独存在于领导者身上或其个人品格上，而只能存在于领导者的性格与追随者的需要、信仰、价值观等的相互作用之中。魅力是一种归因现象，其产生取决于领导者的个性和行为特征，同时也与追随者的个性特征有关，当追随者了解并认同该领导者时，领导魅力就会在自愿的基础上发挥作用（Bass，1985)。
魅力型领导风格（charismatic leadership）能够对下属产生下列影响：充分相信领导者信仰的正确性并接受它，无条件地热爱并服从领导者，认同并模仿领导者行为，对组织目标的实现产生使命感（House，1977)。魅力型领导者对下属具有深远的影响力，下属往往对魅力型领导者非常尊敬，这种尊敬能够进一步激发其对领导者的信任感和满意度。而魅力型领导者对下属的激励作用，可以进一步转化为对群体和组织绩效的有力推动。魅力型领导行为风格特征：
二、魅力型领导风格的有效性 魅力型领导风格的有效性根据其作用范围的不同，目前学者在个体层面、群体层面、组织层面进行了相关的研究。
个体层面的有效性，能够对下属产生积极的影响作用，与员工的工作绩效和工作态度之间存在正相关关系（Kirkpatrick & Locke, 1996; DeGroot et al. 2000; Lowe et al. 1996; Conger, 2000）。
群体层面的有效性，魅力型领导风格能够有效地提升群体绩效（Bass,1994; Atwater&Bass,1994; Barling,1996）、群体凝聚力（Wang,2005; Dionne, 2004; Shamir, 1993;）群体效能感（Shamir,1990; Shen&Guzzo,1987; ）。但是相比于个体层面，群体环境中的魅力型领导的研究被广泛忽视了，中国企业情境下相关的实证研究更是缺乏。
组织层面的有效性，学者们对魅力型领导风格组织层面效能的研究得出的结论并不一致，目前主要有两种观点：(1)有学者认为，领导者的魅力能够对组织外部的追随者产生积极影响，进而影响组织的绩效。比如，Flynn和Staw(2004)运用文本分析和实验室研究的方法，发现那些魅力型领导者所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。其他的研究结果还包括：发现魅力型领导风格与超市的可控成本和净收益(Koene等，2002：193～215)、研发组织的项目质量(Keller，1992：489～501)、组织净边际利润(Waldman等，2001：134～143)和组织获利能力(de Hoogh等，2004：447～471)等变量之间存在正相关关系。(2)也有学者认为，领导魅力与组织绩效之间并不存在相关性。例如，Waldman等(2001)研究发现，在稳定的环境下，领导魅力并不能对组织绩效产生积极的影响。此外，Agle等(2006)的最新研究表明，即使在考虑了环境不确定性的情况下，魅力型领导风格与组织绩效之间也不存在正相关关系；相反，良好的组织绩效是导致追随者悉知领导者魅力的原因。
三、魅力型领导风格作用机制 对个体绩效的作用机制，主要代表人物有Bass、Conger&Kanungo、House&Shamir他们开发了相关模型：Bass模型：领导者强化追随者关于愿景重要性和价值的认识；领导者引导追随者为了集体的利益和目标而超越个人私利；领导者激发并满足追随者高层次的需要。Conger和Kanungo归因模型：下属追求领导者的个人认同，这源于下属取悦和模仿魅力型者的愿望；下属对于领导者所提出的价值观和信仰的内在化。House和Shamir模型：社会认同感、价值观内化以及自我效能的提升成为魅力型领导者激励和下属最重要的原因。
对群体绩效的作用机制，有的是激励下属提高员工对集体利益的关注程度，有的注重提高群体凝聚力和群体效能感。主要观点：魅力型领导者能够有效地激励下属在工作中付出额外的努力（Bass,1985; Burns, 1978)，通过提升群体成员的需求水平，使其从关注个人私利转向关注集体利益，魅力型领导者能够有效地提升群体绩效。近年来，学界开始关注群体过程变量（Carless,1995;Sosik，1997；Bass，2003），如群体效能感和群体凝聚力，在魅力型领导对群体绩效产生影响过程中所起的作用，这有助于打开魅力型领导风格在群体层面作用机制的“黑箱”。但是总体而言，有关魅力型领导风格作用机制的研究，过多地侧重于对下属个体的绩效和效能的影响，而忽视了对这种领导风格在工作群体中创建集体身份和集体自信心的研究。
和谐组织中的魅力型领导作用机制：组织的和谐管理需要和谐的管理团队，组织和谐发展对领导者提出了更高的要求，而目前员工与领导的关系不容乐观。这种领导风格能够敏锐地观察聆听员工的需求，并与员工达成共识；能够制定目标并把制度、计划、任务等执行下去，达到或超过预期目标。魅力型领导要善于识别和传递和谐主题，善于制定愿景向员工传递核心任务，建立员工实现目标的信念。魅力型领导者能塑造和谐的氛围，他们能根据愿景目标激励员工关注集体利益超越于个人目标之上。魅力型的领导会有员工追随者，跟人行为、人格会被追随者模仿，因此魅力型领导对任务的详细阐述会让员工有清晰的方向，是组织在和谐的氛围中运作。危机组织中的魅力型领导作用机制：危机情景中需要魅力型领导，而魅力型领导也会在危机情景中找到用武之地。个人认同感迫使员工在危机中保持凝聚力，社会认同感迫使魅力型领导在危机中群体群策，魅力型领导价值观的内化会使其在预防危机是未雨绸缪。在危机中魅力型领导表现出特点：展示高超的危机辨识能力、擅长卓有成效的沟通、实施有效的激励、乐于做出个人牺牲。
四、魅力型领导风格影响因素 组织外部因素主要包括危机状况、文化特征、环境动态性。组织内部因素主要有组织生命周期、技术特征、企业目标、组织架构、企业文化、管理层级。 群体层面的影响因素，情境领导理论指出，领导模式的有效性会受到领导行为发生时外部环境因素的影响，而群体层面的因素对魅力型领导风格有效性的影响更为直接（Yammarion&Bass，1999）。
主要实证研究：环境的不确定性对魅力型领导风格与组织绩效之间的关系并不产生影响作用（Bradley R. Agle，2006）。环境的不确定性，对魅力型领导风格与组织绩效之间的关系产生有利影响（David A. Waldman，2001）。魅力型领导更容易出现在公有组织中，魅力型领导在中层管理者身上更为常见；组织类型对领导风格与效能之间的关系被部分地支持，领导层级对领导风格与效能之间的影响作用并不显著（Kevin B. Lowe等，1996）。CEO是否公司所有者在不确定环境下，魅力型领导能够更好的预测绩效，当CEO是业主时，魅力型领导能够导致更好的组织获利能力（AHB. De Hoogh等2004）。组织变革范围的大小并不影响魅力型领导风格与领导效能之间的关系（Groves等，2005）。
五、未来研究的方向与展望 魅力型领导要以榜样力量影响人、以个性化考虑打动人、以冒险精神震撼人、以高绩效的期望激发人。魅力型领导以个人魅力影响下属，以独特的方式进行领导，通过愿景激励增加群体凝集力，进而提高组织效率。但是魅力型领导效能的实现受到组织内外环境等客观因素的影响。
总体来看，国外组织情境下魅力型领导的研究，已经从形成和效能两方面建立了理论体系，构建了品质一行为一效应的研究框架。而且这一理论框架得到了众多实证研究的支持，同时有关影响机制和情境因素的研究也日益引起学者们的关注。相比较而言，国内对魅力型领导的研究仍然处于起步阶段，因此在中国情境下进一步验证魅力型领导风格及其效能，加强这方面的实证研究，无疑具有重要的理论和实践意义。未来的研究应该关注以下几方面：
（一）魅力型领导结构在中国文化背景下的有效性。领导作为一种社会影响过程，其概念和构成必然受到国家文化的影响。虽然国外已有研究表明魅力型领导的结构具有跨文化稳定性，但是基于我国文化背景的研究并不多见。而我国的传统文化与西方文化之间存在着显著差异，因此我国的魅力型领导结构可能与西方的魅力型领导结构具有一定的共性，但也会存在自己的特殊性。寻找并鉴别这些特有的结构维度，建立适合我国文化背景的魅力型领导结构，可以为后续实证研究奠定基础。
（二）魅力型领导风格的效能。较之于国外丰富的有关魅力型领导风格效能的实证研究，我国的同类研究正处于起步阶段，且多集中在针对下属个体层面的效能，比如员工的组织承诺(陈永霞等，2006：96～105)，对领导的满意感、对工作的满意感、组织承诺、工作投入、上级评估的领导效能(孟慧，2004：18～22)，下属感知的领导效能(李超平和时堪，2003：115～117)。因此，未来除了进一步加强不同组织情境下魅力型领导风格的个体层面效能研究以外，还应对群体层面(如团队效能)和组织层面(包括组织的财务绩效和非财务绩效)的效能展开跨层次的研究。
（三）魅力型领导风格的组织环境。组织环境对魅力型领导风格形成和效能的影响不可忽视，未来的研究必须将组织内部和外部的情境变量，尤其是组织内部因素，整合进魅力型领导模型，系统检验情境因素对魅力型领导风格效能的影响，揭示这种影响机制的本质，为营造能够充分发挥魅力型领导风格效能的组织环境提供理论基础。
主要参考文献： 董临萍．企业家魅力的内涵剖析．华东理工大学学报，2005年第１期 董临萍，张文贤．国外组织情景下魅力型领导理论研究综述．外国经济与管理，2006年第11期 董临萍．塑造魅力型领导风格．企业实物，2007年第1期 董临萍，张文贤．和谐管理中的魅力型领导风格．现代领导2008年第1期