基于人力资源开发的员工建言行为研究
基于人力资源开发的员工建言行为研究
陈可;傅劲挺
【期刊名称】《市场周刊：理论研究》
【年(卷),期】2013(000)003
【摘 要】建言行为研究伴随角色外行为研究而兴起，对其研究顺应了知识管理等
管理新理念的要求，也与弘扬自主创新的时代主题一致。在商业竞争激励的今天，
组织中的员工建言必然成为影响组织绩效的提升。文章在分析员工建言行为形成机
制和影响因素的基础上，结合人力资源开发提出了增加员工建言行为的策略。
【总页数】3页(P139-140,136)
【作 者】陈可;傅劲挺
【作者单位】南京师范大学商学院,江苏南京210097
【正文语种】中 文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.员工建言行为的国内外研究成果述评r——基于比较与整合视角2.员工联产信念
与建言行为的影响机制研究——基于员工追随力反向视角的研究框架3.企业伦理
型领导与员工建言行为研究——基于二元工作激情的视角4.基于人力资源开发的
员工建言行为研究5.基于组织视角下的员工建言行为研究综述
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员工建言的理论化决定因素
员工建言的理论化决定因素——一个跨学科多层次分析的综合模型中南林业科技大学商学院 王思益摘 要：本文通过分析组织行为学(organisational behaviour，OB)视角对员工建言的研究，集成雇佣关系视角和跨层次分析的思想观念，为员工建言提供一个基础更为广泛的理论模型。
组织行为学研究从个人主义、心理学、管理学和制度化的角度分析员工建言，为了进一步完善员工建言的决定因素，本文提出了员工建言的一种扩展模型，不仅从组织行为学视角，还从人力资源管理、劳资关系、劳动经济学和劳动过程等多个领域探讨员工建言的决定因素。
该模型为员工建言的理论和实证研究提供了一个综合性的框架，并为员工建言未来的研究和实践提供一些参考。
关键词：员工建言 组织行为学 人力资源管理 雇佣关系中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(b)-147-04员工建言的概念最早可以追溯到两个世纪以前，随后有关员工建言的书籍和文章开始迅速增长，并扩展到了工业社会学、劳动法和行为科学等各个领域以及工业组织心理学、组织行为学与人力资源管理等不同学科。
不同领域和学科的研究者们在各自的理论框架中对员工建言的概念和测量做出了不同的定义，但学者们的研究正在走向学术专业化，大多趋向于对员工建言独立式和碎片化的孤岛研究。
本研究的目的在于打破有关员工建言的孤岛研究，建立一个综合性和跨学科的员工建言理论研究模型。
本文分为批判与重构两个过程。
首先以 Morrison(2011)[1 ]和Klaas等人(2012)[ 2]的研究为切入点，举出组织行为学中的员工建言模型，并分析其中存在的缺陷。
然后以组织行为学研究视角为基础，采纳其他学科领域，如人力资源管理、劳资关系、劳动经济学和劳动过程等的关键概念和思想，建立一个基础更为广泛的综合性员工建言理论模型，希望试图在跨学科、多层次的雇佣关系领域中形成员工建言概念上的统一。
此外，Morrison描绘了员工建言的自变量、因变量以及因果顺序模型，如图1。
基层员工组织公平感知对建言行为的影响研究
如何鼓励员工交流
如何鼓励员工交流如何鼓励员工交流导语：员工建言有利于团队和组织效能的提高。
不过，由于诸多原因，员工往往保持沉默。
鉴于此，本文主张管理者应该通过建言行为鼓励员工打破沉默，积极建言。
如何鼓励员工交流建言被定义为个体主动与他人公开交流以试图影响组织工作环境的行为。
因建言主体存在差异，本文将建言分为员工建言和管理者建言。
管理者建言又有建设性建言和防御性建言之分。
建设性建言是指管理者以组织受益为导向，主动提出改进建议和新的工作流程进而推动组织变革的沟通行为。
防御性建言是指管理者阻碍组织变革的交流行为，即使变革是有意义的或必要的。
管理者建言和员工建言不同，首先，管理者建言是以下属为对象，希望通过自上而下的沟通行为影响员工行为意愿，进而对工作环境施加影响，以使其朝着自己期望的方向发展。
其次，管理者建言并不总是以推动组织变革进而使组织获利为目的，而员工建言则是努力改善组织效能的积极主动行为。
管理者的建设性建言，比如公开与员工探讨问题、交流想法，不但有利于上级及时了解工作相关问题，而且是表达对员工工作支持的一种方式。
这有助于增加员工工作满意度和工作绩效。
依据社会交换理论的观点，员工会考虑到互惠规范而回报领导以积极的角色外行为和更高工作绩效。
这对促进员工建言从而打破员工沉默较有帮助。
但是，管理者建言并不总是正向影响员工建言行为。
因为，管理者的防御性建言对员工行为具有完全相反的导向作用。
比如，一些管理者出于自身权威或维护组织现状的考虑，总希望下属能够支持自己的工作，反对改变公司现行政策和工作计划。
于是，在和下属交流的过程中，领导向下属传递不欢迎不同想法的信息。
结果，员工面对组织中的问题选择沉默，也不再热衷于和上级交流想法。
管理者建言策略主要有以下几个方面：一、表明欢迎变革的态度面对组织中阻碍组织效率提升的问题，员工能够提出创新性方法以改善组织流程却选择沉默，根本原因在于建言的风险性，因为建言意味着对组织现状的批评或挑战。
让建言更多含金量：员工建言质量的前因机制
心理科学进展 2020, Vol. 28, No. 7, 1093–1107 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2020.010931093·研究构想(Conceptual Framework)·让建言更多含金量：员工建言质量的前因机制*江 静1 董雅楠2 李 艳3 杨百寅2(1北京第二外国语学院旅游科学学院, 北京 100024)(2清华大学经济管理学院, 北京 100084) (3北京师范大学政府管理学院, 北京100875)摘 要 员工高质量的建议是企业提质增效的重要途径。
然而, 以往研究主要聚焦在员工的“建言参与”和“建言数量”上, 忽略了一个最本质的问题——员工的建言质量如何？为解决这一关键问题, 分别从员工建言质量的内涵、测量、前因机制的角度构建一个关于员工建言质量的系统研究。
研究一基于扎根理论, 探讨员工建言质量的内涵与结构, 开发员工建言质量的测量工具; 研究二是基于内隐建言理论, 从个体和团队两个层面探讨员工与领导的批判性思维对员工建言质量的影响机制。
理论贡献在于推动员工建言质量的理论构建, 拓展批判性思维理论、内隐建言理论的应用。
关键词 建言质量; 测量工具; 批判性思维; 内隐建言理论; 影响机制 分类号B849:C931 问题提出自古以来, “建言”就是一门学问, 不仅讲求进谏的胆识、方式, 更重要的是建议本身要不掺水分、切中时弊、周密可行。
董仲舒的“贤良三策”、晁错的“守边备塞疏”、王安石的“万言书”……都是求真求实、切合当务、施之可行的好建议。
而当下, 大至国家, 小至企业, 都孜孜以求利国兴业的发展良策。
国家领导人俞正声也多次强调, 要着力提升建言质量, 充分体现建言价值。
企业界也深谙只有高质量的建议才能促进企业提质增效, 无数企业通过开展“金点子”活动, 以发掘员工在工作中的真知灼见。
伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究
员 工 建 言 行 为 足 一 种 组 织 公 民 行 为 ， 即 以 变 化 为 导
性 的 （ ａｋ Ｓ ａ ｒ＆ Ｃ ｅ ２ ０ ） 变 革 型 领 导 可 能 被 员 Ｋ ｒ 、ｈ ｍｉ ｈ ｎ，０ ３ 。
向． 富有建 设 性 的人 际 问的 交流 来 改善 目前 状况 的行 为 用
险性 ” Ｍｏ ｓｎ ＆ Ｍｉｉｅ ２ ０ ） （ ｎｏｏ ｌｋ ｎ。０ ０ 。在 影 响员 工 建 言行 为 ｌ 的有 关组 织情 境 的各个 Ｉ 素 中 ． 导 因素 对 员工 建 言行 为 天 ｌ 领 具有 十分 重要 的作 用 这 主要 足 由于领 导 往往 是员 工 向上 、 建言 的对 象 ． 组织 级 『 下 属对 领 导 有 资源依 赖 领 导 住 ｛ １
研 究 已 经 证 实 变 革 型 领 导 对 于 建 言 行 为 的 影 响 并 不 很 稳 定 ． 研 究 爪 在 加 入 一 些 控 制 变 量 之 后 ． 革 型 领 导 与 有 变 员 工 建 言 行 为 的 相 关 不 显 著 ． 示 我 们 变 革 型 领 导 构 念 中 提
善 与 的一 些行 为 可能 并不 是促 进 员工 建 言 的清晰 的信 号 这是 对异 质观 点持 开放 性态 度 ． 于倾 听 ， 员工沟 通 。
２ ．员 工 建 言 行 为 的 内 涵 Ｖａ ｙ ｅ和 Ｌ ｉｅ １ ９ ） ｎＤｎ ｅ Ｐｎ （９ ８
于 变 革 型 领 导 对 建 言 行 为 的 影 响 （ ｔ ｔ＆ Ｂ ｒｉ． Ｄｅ ｒ ｅ ｕｒ ｓ
２ ０ Ｗ Ｌｌ ｅ １，０ ０ 吴隆 增 等 ，０ １ 。然 而 ， 实证 ０ ７； Ｌ ｉ ｔａ．２ １ ； ｌ ｌ ２１） 有
理 论 基 础 上 ． 过 对 东 西 方 ６个 不 同 社 会 文 化 背 景 中 的 经 通
家长式领导对员工建言行为影响的实证研究
家长式领导对员工建言行为影响的实证研究一、本文概述在当前快速变化的组织环境中，员工建言行为被视为推动组织创新和改进的关键因素。
然而，如何激发员工的建言意愿并提升建言质量，成为理论和实践领域的重要议题。
在此背景下，家长式领导作为一种具有中国特色的领导方式，其影响员工建言行为的作用机制逐渐受到关注。
本研究旨在探讨家长式领导对员工建言行为的影响，并通过实证研究揭示其中的作用机制。
具体而言，本文将首先界定家长式领导的概念内涵，并梳理其在中国文化背景下的相关研究。
随后，通过对员工建言行为的理论分析，明确建言行为的定义、维度及其影响因素。
在此基础上，构建家长式领导与员工建言行为之间的理论模型，并提出相应的研究假设。
为验证理论模型和研究假设的有效性，本研究将采用问卷调查法收集数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过实证研究，本文将揭示家长式领导对员工建言行为的具体影响，以及这一影响在不同组织环境和员工特征下的差异。
本研究将总结实证研究结果，探讨其理论和实践意义，并为组织管理者提供针对性的管理建议。
通过本研究，旨在丰富和发展家长式领导理论和员工建言行为理论，同时为组织提高员工建言水平和促进组织创新提供有益参考。
二、文献综述在过去的几十年里，家长式领导作为一种独特的领导风格，已经在多个文化背景下得到了广泛的研究。
这种领导风格强调权威、仁慈和道德义务，并对员工的行为和态度产生深远影响。
员工建言行为作为组织改进和创新的关键驱动力，也逐渐受到学术界的关注。
本文将从家长式领导的定义和维度、员工建言行为的概念及其影响因素，以及家长式领导与员工建言行为的关系三个方面进行文献综述。
关于家长式领导的定义和维度，不同学者提出了不同的观点。
一些学者强调家长式领导的权威性和决策中心性，认为它是一种高度集中和控制的领导方式。
而另一些学者则更注重家长式领导的仁慈和道德关怀，认为它是一种关心员工福祉和道德发展的领导风格。
尽管定义上存在差异，但大多数学者都认可家长式领导包括权威领导、仁慈领导和道德领导三个维度。
组织公平对员工建言行为的影响研究述评
组织公平对员工建言行为的影响研究述评作者：李霞霞来源：《环球市场》2017年第04期摘要：本文以组织公平与建言行为之间的关系为出发点，对过去员工建言行为理论与研究的文献进行选择性评述，总结了组织公平对员工建言的影响及作用机制，并对现有研究结果进行了述评。
在此基础上，提出了该领域未来的研究趋势和发展方向。
关键词：组织公平；员工建言行为；述评一、引言由于组织公平对组织行为的预测能力，近年来学者们对组织公平感研究的兴趣愈发浓厚.西方学者研究表明，当员工感受到高水平组织公平时，其角色外行为、组织公民行为、员工建言等都将得到提升。
而随着经济全球化的到来，员工建言已成为企业提高市场占有率和保持竞争优势的关键因素，关系企业的生存与发展。
管理实践中，企业员工扎根市场，深知商品生产与消费者需要的耦合情况，企业领导者的决策往往依赖于基层员工的建言。
员工是组织的基础，组织通过鼓励员工的建言行为，才能源源不断地创新产品、服务或流程。
因而，如何促进员工建言行为一直是理论界和企业界关注的热点。
二、员工建言行为企业员工的建言行为能够对企业组织层面产生积极作用，包括促进企业的正确决策制定、纠正企业的错误决策、提高组织学习能力、改善组织关系、营造组织和谐气氛等，也能够对员工个人层面产生积极作用，包括改善员工的自我控制感和工作态度、缓解压力、提升公众形象、提高个人绩效等。
建言行为对组织变革，创新和发展，获得持续竞争优势至关重要。
因此，如何激发员工建言行为是较为重要的现实问题。
从已有研究来看，从个体内部出发探索建言行为影响因素的相对较多。
相关研究从个性、受教育程度、认知、个人控制、工作满意、自尊和政治技能等角度探索促进建言行为的方法，为这一问题的研究做出了极大的贡献。
个体外部影响因素的分析主要集中于领导管理行为上，相关研究探索了变革型领导、真诚型领导、德行领导和辱虐管理等不同领导风格对下属建言行为的影响，丰富了外部作用机制研究。
在组织层面，首先是组织信任对员工建言行为的影响。
组织变革背景下员工建言行为的结构模型——基于成就动机的理论视角
建言研究 ， 不仅能体 现管理 研究 的问题 驱动 原则 ， 而 且 能促进 建言 理论 的深化发 展 。 遗 感的是 ， 以组 织变 革 为背景 的建 言研究 还很不 充分 ，还有 许多有 价值
进行探 索。探索性 因素分析结果显示， 员工建 言行为是一个两维结构概念 ， 包括趋 向型建 言和规避 型建言 ， 验 证性 因素分析可 以验证该 结构 的稳健性。 关键词 ： 组织变革 ； 员工建言 ； 成就动机； 结构模型
中 图分 类 号 ： Ｃ ９ ３ ６ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ３ — ３ ８ ９ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ０ ０ ５ ０ — ０ ５
的问题 尚待探 讨 。 相 对 于稳 定状 态 ， 变革 背景下 员 Ｔ
Ｔ ａ ｎ ｇ ｉ ｒ ａ ｌ ａ＆ Ｒ ａ ｍ ａ ｎ ｕ ｊ ａ ｍ（ ２ ０ ０ ８ ） 、 段锦云， 等（ ２ ０ ０ ７ ）
行 为可 能有很 大 的不 同。探 讨变 革情境 下员 工建 言 行 为 的层 次结 构是本 文 的主要 目的 。本 研究将 根 据 组 织变 革 的现 实蕴 意 ， 从成 就动 机 的理 论视 角 ， 识 别
作用并 不是 预想 的那样 清晰 ５ １ 。 值得 注意 的是 ，在组织 变革 日趋频 繁甚至 成 为 组织 常态 的管理 背景 下 ， 上述个体特质与情境 因素相 结合 的研究 思路 更具生态效度 ， 并 能有效提 高研究结
论 的解释力 。另一方面 ， 基 于管理实践 （ 组织 变革 ） 的
邓今 朝 ． 一 ， 马 颖楠 ， 余 绍 忠
员工主动行为的研究综述
员工主动行为的研究综述作者：何雪非来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第02期摘要：主动行为是员工的一种积极行为特征，具有该行为特征的员工在工作表现出建言行为、自主行为等多种积极特征，因此培养员工主动行为是十分必要的。
本文从员工主动行为的理论基础：人格特质理论和成就动机理论出发，对主动行为当前的测量方法及影响因素进行了介绍。
未来可以考察员工主动行为的结果变量，并就增强员工主动行为的方法进行深入探索。
关键词：员工主动行为人格特质理论成就动机理论工作自主性领导力环境不确定性一、引言主动行为也称前摄行为、积极行为或前瞻行为，是企业内部员工一种积极的绩效特征，强调员工在实现个体目标和组织目标过程中行为的自发性（Griffin，2007）。
员工在工作过程中的主动行为会通过其行为和心理进而影响最终的工作效率，对于提高组织能力、挖掘员工潜力等方面具有重要影响作用。
然而，研究者对组织内员工主动行为关注较晚，直到1993年，Bateman等率先从科学角度对主动行为进行研究并引入组织管理领域，他从人格特质视角来解释主动行为，即：员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。
而后，Crant （2000）从主动行为的行为集合视角对员工主动行为进行研究，他认为主动行为是一系列具有前瞻性、自发性与变革性的员工行为总和，具有普遍性和情景相关性，包括各种类型的员工主动行为。
虽然对主动行为的定义众说纷纭，但研究者较为统一的一点是主动行为具有自发性、前瞻性与变革性三个重要特征，并基于这三个特征确认了组织内部员工的一些主动行为，包括：建言行为、工作协商行为、自主行为、创新之耻行为、积极服务行为等。
二、理论基础1.人格特质理论。
该理论认为人格由许多稳定而持久的心理特质构成，这些特质可以影响个体的行为品质或特性，对行为倾向产生稳定影响。
Bateman（1993）首次提出主动人格的概念，认为主动人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。
权力距离与建言行为关系研究
权力距离与建言行为关系研究
领导力是企业成长的重要驱动力,也是成功的关键因素。
当今领导人的经济全球化提出了更高的要求。
在本研究计划中,讨论了权利距离、感知的服务型领导风格、员工建言行为、员工的自我效能感之间的关系。
感知的假设包括:权利距离负向影响员工感知的服务型领导风格;权利距离负向影响员工的建言行为;感知的服务型领导风格正向影响员工的建言行为;感知的服务型领导风格在权利距离和员工的建言行为之间起着中介作用;自我效能感在感知的服务型领导风格和员工的建言行为之间起着调节作用。
研究中采用描述性统计分析,信度和效度分析、因子分析、相关分析和回归分析等方法验证假设,假设都得到了验证。
论文进一步探讨了权利距离对员工的建言行为的影响、感知的服务型领导风格的中介效应、自我效能感的调节效应的启发、以及对管理实践的指导意义。
本研究的结论不仅丰富了员工权力距离感知与建言行为之间的关系研究,而且丰富了组织权力距离建言行为之间的中介变量和调节变量的效应,这些研究结果给组织的管理提供了有益的借鉴,即减弱员工的权利距离感知,可以促进员工的建言行为,同时增强员工对服务型领导风格的感知,可以减弱权利距离对员工建言行为的负向影响,最后可以提升员工的自我效能感知,从而鼓励员工多建言,切实提高员工参与管理的积极性,从而增强组织的核心竞争力,实现可持续发展。