招、育、留、用.
经理人力资源基础技能(招用育留)2012学员
主讲人：杜秀国
提纲:
人力资源管理基本技能
一、“引”：招聘
二、“用”：人员匹配与绩效管理
三、“育”：员工发展与人才储备 四、“留”：组织氛围、认理论
2. 一般招聘流程（天士力案例）
3. 简历筛选、面试
1.分组并相互认识
2.分享自己在招聘方面的经验\做法,或者 存在的困惑。
人才招聘的基本理论
• 资源有限 • 深入的工作分析是制 定招聘条件的基础 • 人---职匹配 适合的人 VS 最好的人
• 胜任力（胜任特征）
• 行为面试技术
胜任力（胜任特征）
技能 知识
会做，能做
知道为什么要做
价值观
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
自我定位
需求 人格特质
行 为
素质定义： 反映个体为达成目的而持续行动的意志
低分特征： 缺乏内在的动力，除非有足够的外部激励，不然难以坚持不懈 高分特征： 能保持热情，坚持做自己认可的事情 结果导向 素质定义： 个体是否关注结果的达成,重视结果甚于过程 低分特征： 不会为了完成任务而竭尽全力、不择手段，认为过程是最主要的 高分特征： 有强烈的完成目标的意愿，采取一切可能的方法完成任务
招聘的那点事儿
1.招聘渠道(从什么渠道报幕候选人) 2.评价方法(评估要素\评估手段\评估工具)
----评估中心 ----基于行为的访谈 ----工作样本 (如打字员) ----能力测验 ----现代人格测试 ----简历筛选 ----推荐信 ----非行为化的访谈 0.65-0.85 0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.0-0.19
问题举例
如何对员工进行选用育留
在试岗中需要注意的事项
要注意员工的软性条件，例如：个人心态、个性、突发事件的 处理模式、学习能力以及对企业文化的接受能力。
所以要先招到软性条件较好的人，再去培养他应具备的那些技 能，只要一个智商正常的人，那些硬件的东西是非常好培训的。
经
软 件 优 良 的 “ 面 条 ”
成 为 “ 一 碗 人 才 面 ”
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
过 “ 硬 件 ” 的 培 训 就 能
够
用人篇
适才适岗
要根据不同人员的性格、潜质，去进行不同岗位的运用，主要分以下 三种：
(1)领导型：这些人天生就是当领导的，就算他现在是普通员工，他也 是在普通员工那一圈内最会领导别人的，在用人的时候，一定要把这一部 分人挑出来经过在岗培训后，放在管理岗位上，那才叫适才适岗。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
ห้องสมุดไป่ตู้
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
司提高工作效率、减少培训成本。
用
用，指的是，把不同性格的 人员放在适合他的岗位。
销售团队“招培用育留”浅见
销售团队“招培⽤育留”浅见⼀：招聘招聘不只是HR Recuiter的事情，招聘能⼒是⼀线Leader的重要业务能⼒，⼈选对了事半功倍；⼈选不对，培训和管理上再花⼒⽓也是⽆⽤功，且招聘⼀位不合适的员⼯进团队还会带来多种负⾯能量影响。
⼀线Leader必须不断的提升⾃⼰看⼈和选拔⼈的能⼒，需要清晰的认知以下要点：1、我们的岗位需要具备什么样特征的⼈才（⼈才画像）-⼈才画像我们可以从做得好的竞争友商哪⾥去看看他们的优秀销售具备的素质-⼈才画像我们也可以从内部标杆看看他们的优秀素质-⼈才画像要⼤数据统计，排除偶然和个别案例特殊性-匹配岗位需求的是最好的，不是优秀的是最好的-定期（季度/年）复盘团队优秀标杆素质，总结普适性⼈才画像标准2、通过什么渠道招募⽬标候选⼈-市场上主流的招聘平台渠道要熟悉了解，知悉各个平台的优势劣势-⼿⾥要储备赶急时能帮上忙的RPO供应商-社交平台和账号做好雇主平台包装，留上⼈才招聘接⼝-内部推荐要⽤上，特别是优秀员⼯推荐-离职员⼯和未录⽤员⼯做好档案管理，离职优秀员⼯也是企业重要资源，拥抱离职员⼯复聘3、⾯试，做好善于相马的伯乐-合理的⾯试流程，能让求职者感受到充分的被雇主尊重并了解企业⽂化-做好⾯试接待，这是企业宣讲雇主品牌的重要时间点-科学的结构化⾯试，需要专业的⾯试官对新上⼿⾯试官进⾏培训和辅导-销售招聘重点考察：销售要性、学习能⼒、勤奋度，如果招聘有经验的候选⼈要看案例分享；销售要性体现在候选⼈对⾃我的认知，能清晰的评估⾃⼰，知道⾃⼰要什么，了解⾃⼰优势和劣势，有明确的个⼈⽬标，且为这个⽬标有计划有步骤的在⾏动；学习能⼒，⼤学学历是⼀个参考维度，候选⼈对申请职位⾏业赛道、产品知识、竞争态势等业务及产品知识的理解是⼀个参考维度；候选⼈分享⾃⼰曾经通过⾃我努⼒学习达成⼀定的成就案例也是考察学习能⼒的维度；勤奋度，观其⾔，察其⾏，候选⼈着装，个⼈形象也会体现这个⼈的勤奋度，⼀个⼈可能因为经济状况⾐着有档次差异，但是否把⾃⼰收拾的清爽⼲净利落这会体现勤奋度，另外观看简历，⼀个勤于思考总结的⼈，简历会写的有思路有条理，新颖别致，套⽤模板的列外，最后可以请候选⼈分享能体现他是⼀个勤奋的⼈的案例，在什么场景下发⽣了什么事情，他做了什么，他的努⼒体现在什么⽅⾯，⽤以证明他是⼀个勤奋的⼈。
人力资源之招、育、用、留
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务
面试的种类及使用建议
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省时间
些好的候选人
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
内部外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
我司招募流程
• 编制的核定 部门主管每年依据公司年度经营计划及目 标，制定本部门次年工作目标。根据工作 负荷，拟制本部门次年人员架构图,呈总经 理核准后，交管理处备案，并作为各单位 人员配置及增补依据。人员编制拟定后,配 合公司经营现状及经营目标调整,适时予以 检讨，经总经理核准后，方可予以调整。
建议面试官必问问题
四、个人发展愿景 1.未来3年，你是如何规划自己的生活
的？ 2.你对自己的职业生涯是如何规划的？ 3.你希望几年成为公司的高级主管？
问行为表现问题的种类
• 引导 • 探寻 • 总结 • 直截了当 • 理论性的
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或 未预期的事件，你是如何应对的？
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
招、育、留、用.
用人做好，留人不愁
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今天的工具箱
选
选才标准 面试4关
留 留人三明治 留人四步法
育
选 留
育 用
试用期培养秘笈 责任心培养7招 用： 分类管理 考察提拔
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储备人才好过冬！
让天下没有难培养的人！
39
33
用人的第一步，先学会分类
能力 (第二象限) 低意愿，高能力 多沟通，少辅导 (第一象限) 高意愿，高能力 多授权，少辅导
意愿 (第四象限)
低意愿，低能力 给期限，要淘汰
(第三象限)
高意愿，低能力 多辅导，少激励
阿里分享 – 分类管理
Performance
STAR 明星
WILD DOG 野狗
业绩
BULLRING
牛
RABBIT 小白兔
Value
价值观
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用人：给足机会
远使之而观其忠， 近使之而观其敬， 委之以财而观其仁， 告之以危而观其节， 醉之以酒而观其侧，
烦使之而观其能，
卒然问焉而观其知， 杂之以处而观其色。
急与之期而观其信， 九征至，不肖人得矣。
36
用人：小结
分类管理，人尽其用
12
试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
国企四大人才机制改革：选人用人育人 留人
新一轮国企改革方向是推动政企分开，在以管资本为主的国资监管机制下确立国有企业的独立市场地位，完善法人治理结构，建立市场化经营机制。
显然，无论怎么改革，都要尊重市场规律，尊重国有企业的市场主体地位，围绕着国有企业经营活力与经营效率的提升，切实推动国有企业对不符合市场规律的机制进行改革，尤其是切实推动劳动、人事、分配三项制度改革，打破“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”，真正打造市场化的干部职工“选”、“用”、“育”、“留”机制，推动国有企业实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。
国有企业市场化队伍建设的现状国有企业市场化经营机制必须有相应的市场化选人用人机制相匹配，做好人才的“选”、“用”、“育”、“留”，优化队伍结构，做好梯队建设，打破国有企业的“非市场化”选人用人机制，尊重国有企业的用工权、考核权、分配权，以一流的市场化选人用人机制调动干部职工的积极性，提升企业经营的活力与管理的效率，从而实现企业发展的目标。
现实中部分国有企业的人力资源管理基础薄弱，理念落后、专业人力资源管理人才缺乏，导致市场化选人用人机制的建立面临着极大困难。
从目前看，我国的国有企业管理基础、经营效益千差万别，既有管理基础好、经营效益高的一流国有企业，也有管理基础差、经营效益低的国有企业，因此很难整齐划一的推动市场化选人用人机制的建立。
尤其是部分区县级国有企业，长期以来政企不分，干部职工存在着双重身份，企业的行政化、部门化非常突出，队伍结构复杂，人力资源管理体系没有建立起来，整体上基础薄弱，在向市场化选人用人机制转型方面困难较多。
那么，该如何建立市场化的“选”、“用”、“育”、“留”机制，真正激活干部职工的活力呢？从实践中看，要真正解放思想、转变观念，真正将市场化作为国有企业改革的目标贯穿在各项经营管理工作中，以提升企业的核心竞争力为核心，找到建立市场化选人用人机制的牛鼻子，抓住重点工作，重点突破，逐步推进。
夯实市场化“选”“用”“育”“留”机制的两大基础市场化“选”、“用”、“育”、“留”不是凭空构建的。
企业怎样选、育、用、留人才
企业怎样选、育、用、留人才一、企业如何选择人才人才是企业发展的重要支撑，因此企业在选择人才时需充分重视以下几个方面：1. 制定明确的招聘要求：企业需要明确所需人才的专业背景、经验、技能等要求，并将其转化为明确的招聘标准，以便筛选合适的候选人。
2. 多渠道招聘：企业应通过多个渠道进行招聘，如招聘网站、招聘会、猎头公司等，以获得更多的候选人选择。
3. 合理设定薪酬待遇：薪酬是吸引人才的重要因素之一。
企业应根据候选人的专业背景、经验和技能等情况，合理设定薪酬待遇，以保证能够吸引到高素质的人才。
4. 面试和考核：企业在面试和考核中应从候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估，确保选择到符合企业需求和价值观的人才。
5. 管理层参与招聘：企业管理层应积极参与招聘过程，以确保所招聘的人才与企业发展战略相契合，并能够胜任工作。
二、企业如何培养人才培养人才是企业持续发展的关键之一，以下是企业在培养人才方面应注意的几个方面：1. 制定培训计划：企业应根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，帮助员工提升专业能力和综合素质。
2. 强化导师制度：企业可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新员工提供指导和培养，帮助他们更快地适应工作和提升能力。
3. 激励机制：企业应建立激励机制，通过提供晋升机会、薪酬激励、福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力，促进其个人和企业的共同发展。
4. 建立学习型组织：企业应鼓励员工积极学习和创新，建立学习型组织，提供学习平台和学习资源，促进员工的持续学习和能力提升。
三、企业如何使用人才正确使用人才可以发挥他们的潜力，提高工作效率和绩效，以下是企业在使用人才方面应注意的几个方面：1. 岗位匹配：企业应根据员工的专业背景、经验和技能等综合因素，将其分配到适合的岗位上，以发挥其所长。
2. 合理分工：企业需要根据员工的能力和工作情况，合理分工，确保工作任务能够适应员工的能力和工作时间安排。
让人才满意：企业营销人才选、育、用、留之本
让人才满意：企业营销人才选、育、用、留之本企业的成功，离不开一个专业、高素质的营销人才队伍。
因此，企业在选、育、用、留营销人才方面的工作显得尤为重要。
本文将从四个方面探讨如何让营销人才满意。
一、选才企业应在招聘时，根据公司的战略、发展方向和市场需求，确定需求的岗位性质和能力要求，以此找到合适的人才。
对于营销人员，应注重以下几个方面：1.市场感知能力。
有不错的市场敏锐度和把握市场潜力的能力。
2.学科专精性。
具有全面的市场知识和良好的沟通能力。
3.自我驱动力。
具有积极主动的工作态度，善于解决问题，也有不错的工作压力承受能力。
4.团队合作能力。
具有同事之间良好的合作精神，以及强烈的责任心和责任感。
当企业在选才方面做好以上的准备工作，就会招聘到让企业和员工都满意的人才。
二、育才营销人才的培养也十分重要。
由于市场行情和用户口味的变化，营销人员应不断提高自身实力，以适应变化和把握机会，因此企业也要注重培养和提高营销人员的实力。
1.市场判断能力。
制定具体可行的市场计划，做到市场精准定位。
2.沟通与表达能力。
学习革新的营销概念和策略，并以此给行业传递更好的信息。
3.心态与态度。
市场变化往昔不复，而股市同样波动，要学会与之相处。
4.创新能力。
不断开发新产品和新市场，提出新独具特色策略。
企业应加强人力资本开发，组织各种培训、工作坊、大小团队等方式进行人才培养和成长管理，让营销人才得到实质性的进步和提升。
三、用才企业在聘用营销人员时，要让营销人员认同企业的目标，建立长期稳定的人才关系。
此外，还要根据不同营销人员的能力和工作特点划分各个营销岗位。
1.职业规划。
清晰地给员工分配职务，分配责任，做好绩效考核。
2.灵活性。
制定合理的考核机制，给员工更多的自主选择和决策权。
3.强调管理。
与员工建立更为密切的沟通和交流，加强员工培训和管理。
了解营销人员的兴趣、要求和潜力，为营销人员提供更广泛和多种选择的职业发展道路，让他们合理使用和充分发挥自己的才能和才华。
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阿里分享：文化建设三步走
做在一起
眼见为实
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育人
试用期员工的培养
85、90后员工责任心的培养
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试用期员工的培养：为什么
培养目标
1. 了解产品知识
2. 熟悉公司人员和业务流程 3. 能独立处理异议较少的客户
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试用期员工的培养：怎么做
三段学习
1. 演练：产品特性
2. 拎包：跟不同的销售外出拎包学习
利用主管陪防提升 3、自立 :熟练掌握到创新销售
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试用期员工的培养：怎么考（1）
1. 产品知识 - 出考卷、问问题
产品基础知识考试 如何解决客户效果的异议？ 等等……
2. 业务流程 - 出考卷、问问题
销售大流程和小流程？
如何找KP ？
合作客户的服务流程？
等等……
13
试用期员工的培养：怎么考（2）
3. 业务能力 - 做作业 直接通过自主谈客户考核？ 与同事讨论制定出公司产品的特点说明、 客户常见问题的回答等。
1. 创造性强
2. 知识面宽 3. 信息灵通 4. 对新事物敏感 5. 渴望成功
6. 责任心不足
6. 爱表现自我
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有责任心的人，长啥样？
态度积极－迎难而上 主动思考－不找借口 自我改进－落实行动 永不满足－精益求精
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增强责任心 – BOSS怎么做
1. 以身作则
2. 找对人
3. 明确目标、任务到人
明确目标：要养成啥样
方法实在：实习、轮岗、试岗 考试严格：不行就走
85、90后员工责任心问题
85、90后员工有特点
责任心弱是难点
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留人
人才为何走
三明治
四部曲
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人走企业忧
1. 人走客户走 2. 人走经验走 3. 人走军心摇 4. 新人难上手
5. 持续发展愁
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是怎么签到这个单的？（有经验的） 么做？
4. 请用五分钟帮我整理一下这些客户资料。 5. 请帮我通知6个人下午开会。
3. 假如你因家中急事需要休假半个月，走之前你会怎
8
选人：小结
目标明确：我要什么样的人？
方法简单：4关
简历关、笔试关、面试关、情境关
注意点
面试：你当时是怎么做的？刨根问底 情境：预测未来
人才为何走？
89% 的经理：员工被“引诱”出门
更高的工资，更好的机会
85% 的员工：我们被“推”出门
糟糕的管理，压抑的氛围
如何留住我们的人？
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人在企业图什么
现在的
工作满意
ห้องสมุดไป่ตู้
个人发展
将来的
钱
工资合理
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开心
工作有意义 团队氛围好
成长
能力提高 责任变大
留人“三明治”
1. 钱 多劳多得 - 绩效付薪 长短结合 - 今天 + 明天 特殊待遇因人而异
千军易得
一将难留
今天的交流
招人
我要什么样的人 怎么选
育人
招 留
育 用
试用期员工培养 85、90后责任心 培养
留人
留人三明治 留人四步法
用人
分类管理 考察、提拔
2
招人
我要什么样的人
怎么选
3
“北斗七星”选人阵法
能 力
悟
性
（学习及思维能力） 个 性 特 征
又猛又持久
（韧性及勤奋）
OPEN
（外向及亲和）
19
除去员工不负责任的习惯（2）
3. 不及时汇报进展
心态：怕烦着老板，能拖则拖
告诉汇报的时间和内容
4. 报喜不报忧
心态：不敢面对坏消息
先说坏消息，再说好消息
20
除去员工不负责任的习惯（3）
5. 常说“我认为，我以为”
心态：主观、轻易下结论
用数据/事实说话
21
育人：小结
试用期员工的培养
4. 今日事今日毕
5. 不接受借口 6. 看到就说、不过夜 7. 末位淘汰
18
除去员工不负责任的习惯（1）
1. 喜欢说“该怎么办？”
心态：不思考解决方法，没有信心
反问他“你的想法是什么？” 鼓励尝试，
肯定成绩，建立信心
2. 交待工作丢三落四
心态：心不在焉 养成记录习惯，当场核对重点、紧迫性
销售知识
相关工作经验
情景面试STAR
简历
面试
沟通能力
如果发现有批客户的订单无法按时完成，你会
如何与客户沟通？
面试
当客户嫌产品的报价贵，你怎么回复？面试
7
选人：怎么选？
责任心
1. 你打算怎么花第一个月工资？
面试
面试 面试 情境 情境
2. 请描述一下让你印象最深的一次签单经历？你当时
4、计划行动 • 采取哪些行动，解决 哪些问题，让他继续 愿意为公司卖命？
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* 摸底交心 – 参考问题
1、工作满意
你喜欢公司的什么？提成高，不用准点上班，老板器重
2、工作内容
你做什么事时特爽？开源，电话，跟客户交流
3、认可
什么时候或情况下，你会干得更带劲？涨工资、同事们的尊敬、 带队伍、自由没人管
4、上级支持
你需要我提供哪些帮助？
5、留用
你愿意继续在公司工作的第一个原因是什么？工资/领导器重
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阿里分享 – 留人秘笈
梦想留人
这些优秀的人肯定不是靠我留下来的，而是 阿里巴巴成立第一天的梦想把他们留下来。 －－马云
文化留人
整个文化形成的时候，人就很难被挖走了。 这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人， 你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资 再高，他过两天还跑回来。－－马云
该出手时就出手： 每月一考，不行就走！
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85、90后员工责任心的培养
85、90后的性格特点
有责任心的人，长啥样？
增强责任心 - BOSS怎么做？ 除去员工不负责任的习惯
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85、90后的职场性格特点
1. 以我为中心
2. 关注自己发展 3. 与人合作难 4. 耐性差难坚持 5. 受挫能力弱
2. 开心
老板信任我，同事支持我
3. 成长
能力提升：时时分享、操作手册、业务宝典、 客户库
责任变大
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留人四部曲
1、识别骨干 • 谁的产出最高? • 谁具备关键能力? • 谁可以承担更大责任？ 3、摸底交心 • 你知道自己的价值吗? • 对于你来说，什么最重要？ 2、评估风险 • 谁最可能离开? • 后果有多严重?
驱 动 力 基 本
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
诚信
选人：我要什么样的人
知识 能力
态度
专业知识 沟通能力
简历、笔试、面试
面试、情境
责任心、客户至上 面试、情境
公司文化
5
选人：我要什么样的人
知识
能力 态度
销售知识 沟通能力 学习能力
要性 责任心 服务意识
6
选人：怎么选？