教学团队建设的现状及对策
教师教学团队建设与教学效果提升
教师教学团队建设与教学效果提升在教育的世界里，教师如同明灯，照亮学生前行的道路。
而一个优秀的教学团队，更是能激发出无尽的教学能量，提升教学效果。
如何建设一个高效、和谐的教学团队，已然成为了教育领域里热议的话题。
本文将通过探究教师教学团队建设的重要性、现状与问题，以及解决方案，为提升教学效果提供新的视角。
一、教师教学团队建设的重要性教师教学团队建设是提升教学效果的关键。
一个优秀的团队能够激发教师的创新精神，共享教学资源，提高教学质量。
同时，团队中的教师能够相互学习，共同成长，为学生提供更高质量的教学服务。
在这样的团队中，教师不仅是一名教育者，更是一名学习者，不断追求卓越，实现自我超越。
二、教师教学团队建设的现状与问题然而，当前教师教学团队建设仍存在一些问题。
首先，团队内部沟通不畅，导致教学资源无法有效共享。
其次，团队目标不明确，导致教学工作的方向性模糊。
最后，团队中教师的专业发展受限，影响了教学效果的提升。
因此，我们需要采取有效措施解决这些问题。
三、解决方案为了建设一个高效、和谐的教学团队，我们需要采取以下措施：1.加强内部沟通：团队成员应积极分享教学经验、教学资源，通过交流与合作实现共同成长。
定期举行教研活动、集体备课等活动，提供更多的沟通机会。
同时，应尊重每位教师的意见，让每个人都能够参与到团队建设中来。
2.明确团队目标：团队应有明确的愿景和目标，使教师能够清晰地认识到自己的工作方向。
目标的制定应充分考虑学校的发展规划、学生的需求以及教师的专业发展等因素。
通过目标的明确，激发教师的责任感和使命感，推动团队不断前行。
3.促进教师的专业发展：团队应关注教师的专业成长，提供多样化的培训和学习机会。
通过学术交流、参加研讨会、攻读学位等方式，提高教师的教学水平和研究能力。
同时，鼓励教师进行教学创新，探索适合学生的教学方法和手段。
在团队中形成一种崇尚学术、尊重创新的氛围，为教师的专业发展创造良好的条件。
4.建立有效的激励机制：为了激发教师的教学热情和创新精神，团队应建立有效的激励机制。
教师队伍建设的现状与改进策略研究
教师队伍建设的现状与改进策略研究一、教师队伍建设的现状当前，我国教师队伍建设取得了一定的成绩，但也存在一些问题和挑战。
教师队伍整体素质不断提升，教育教学能力得到了增强。
然而，教师队伍的结构性矛盾仍然突出，特别是在一些农村地区和薄弱学校，教师队伍的数量和质量都存在一定的不足。
此外，教师的职业发展和待遇保障也面临一些困难，影响了教师队伍的稳定性和吸引力。
二、改进策略针对以上问题，我们可以从以下几个方面来改进教师队伍建设：1.加强教师培养和培训。
通过加大投入，提高教师培养和培训的质量，为教师队伍提供更多的优质教育资源。
同时，要注重教师的实践能力和创新精神的培养，提高教师的教育教学水平。
2.优化教师队伍结构。
要合理配置教师资源，优化教师队伍结构，特别是要关注农村地区和薄弱学校的教师队伍建设。
可以通过实施定向招聘、支教等措施，引导更多的优秀教师到这些地区和学校任教。
3.完善教师职业发展和待遇保障制度。
要提高教师的社会地位和待遇水平，激发教师的工作热情和创造力。
可以通过完善教师职称评定、薪酬激励等制度，为教师的职业发展提供更好的保障。
4.加强师德师风建设。
要注重教师的职业道德和教育教学行为的规范，引导教师树立良好的师德师风。
可以通过加强师德教育、完善师德评价体系等措施，提高教师的职业素养和道德水平。
5.建立健全教师评价体系。
要构建科学合理的教师评价体系，注重教师的教育教学实绩和综合素质的评价。
同时，要发挥评价体系的激励和导向作用，引导教师不断提高自己的教育教学水平。
总之，教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，需要政府、学校和社会各方面的共同努力。
通过加强教师培养和培训、优化教师队伍结构、完善教师职业发展和待遇保障制度、加强师德师风建设以及建立健全教师评价体系等措施，我们可以逐步推进教师队伍建设的改进和发展，为教育事业的发展提供坚实的人才保障。
教师队伍建设问题与解决方案
教师队伍建设问题与解决方案为了提高教师队伍的素质和水平，不断提高教育教学质量，不断满足广大学生的需求，教师队伍建设问题日益凸显。
教师队伍建设问题涉及到教育部门的管理和政策制定，学校领导的组织和管理，教师个体的职业发展和素质提升等方面。
在这些问题上，我们需要找到合理的解决方案，不断完善教师队伍建设工作。
一、教师队伍建设问题1.教师队伍结构不合理。
目前教师队伍中教授水平较高的老师数量较少，青年教师所占比例不高，整体队伍结构偏老，年轻教师缺乏。
2.教师队伍素质不高。
部分老师学历不高，专业知识跟不上时代发展，教学水平和科研能力有待提高。
3.教师缺乏创新意识。
部分老师教学内容陈旧，教学方法单一，缺乏针对性和专业性。
4.教师队伍缺乏专业发展和培训机会。
部分学校教师培训机会不足，缺乏专业的发展平台，影响教师的职业发展。
5.教师队伍管理不善。
部分学校对教师缺乏深入的考核和指导，导致教师队伍建设工作效果不佳。
二、解决方案1.优化教师队伍结构。
目前部分学校需要加大对青年教师的招聘力度，培养更多的学科骨干教师，引进更多师范类院校毕业生，稳定教师队伍结构。
2.提高教师队伍素质。
学校可通过设立定期考核和评估的机制，鼓励教师积极参与学术交流和科研活动，提高教师的专业水平，改进教师培训计划，提高培训的实效性和有效性。
3.鼓励教师创新。
学校建立鼓励教师创新的奖励机制，鼓励教师利用教学资源和科研资金进行创新研究，改进教学方法，提升教学质量。
4.加强教师培训和发展。
学校可以建立健全教师培训计划，提供更多的专业发展平台，加强教师专业技能的培训和提高。
5.改善教师队伍管理模式。
学校可建立科学的教师绩效考核机制，对教师的教学成果和科研成果进行全面评估，鼓励优秀教师，提高教师队伍的整体素质。
三、具体措施1.加大对青年教师的培养力度。
学校可建立优秀青年教师培养计划，提供更多的学习和成长机会，鼓励青年教师积极参与科研和教学活动。
2.建立教师定期考核和评估机制。
职业教育教师教学创新团队建设的现实困境与实施对策
结论
本研究通过定性与定量相结合的研究方法，深入探讨了我国幼儿教师评价制 度建设的现实困境与对策建议。研究发现，当前幼儿教师评价制度建设面临评价 标准不清、评价过程不透明等困境。为解决这些困境，应采取明确评价内容、制 定具体评价细则、引入第三方评价机构、建立多元化评价体系、公开评价结果等 措施。
结论
四、结果与讨论
四、结果与讨论
研究结果显示，中等职业教育“双师型”教师队伍建设存在以下困境：一是 师资力量不足，专业教师数量短缺；二是教师素质参差不齐，部分教师缺乏实践 经验和专业技能；三是政策支持不足，培训体系不完善，评价机制不科学。针对 这些问题，本次演示提出了相应的对策建议，包括：完善“双师型”教师培养培 训体系；优化评价机制，提升“双师型”教师的职业发展水平；加大政策支持力 度，提高“双师型”教师的待遇和地位等。
二、实施对策
2、加强校企合作，充分利用企业资源，为教学创新团队建设提供实践平台和 实践机会
3、建立教学资源库，为教师提供丰富的教学资源和参考资料，帮助他们拓宽 视野、提高教学水平
二、实施对策
总之，职业教育教师教学创新团队建设是培养高素质人才的重要举措。面对 现实困境，我们应该采取针对性的实施对策，以推动教学创新团队建设的顺利进 行。只有领导重视、制度保障、资源投入等多方面协同发力，才能真正提高教师 的教学创新能力，培养出更多具有创新意识和实践能力的高素质人才。
2、评价过程不透明
2、评价过程不透明
54.6%的受访者反映评价过程不透明，存在暗箱操作现象。这主要表现在评价 方式单一，缺乏多角度的评价；评价结果不公开，缺乏透明度和公平性。
2、评价过程不透明
对策建议：建立多元化评价体系，从不同角度全面评价幼儿教师；公开评价 结果，增加评价的透明度和公平性。
现代学徒制背景下教学团队建设现状及问题
现代学徒制背景下教学团队建设现状及问题随着社会的不断发展和技术的不断进步，现代学徒制教育模式逐渐成为教育界的热门话题。
在这个背景下，教学团队的建设成为了一个亟待解决的问题。
教学团队是学徒制教育中至关重要的组成部分，它的建设与发展直接关系到学徒制教育的质量和效果。
在现代学徒制背景下，教学团队建设的现状及问题显得尤为重要。
现状分析在现代学徒制背景下，教学团队建设的现状可以从以下几个方面进行分析：一、教学团队的构成随着学徒制教育模式的兴起，许多企业和学校纷纷成立了相应的教学团队。
这些教学团队通常由企业的技术专家、学校的教师以及相关领域的专家组成。
在构成方式上比较多样化，可以根据不同的实际情况选择合适的成员。
在一些技术领域，教学团队可能更倾向于技术专家为主体；而在一些理论知识较多的领域，则可能更倾向于学校教师和相关专家为主体。
二、教学团队的培训教学团队的培训也是教学团队建设的一个重要环节。
现有的教学团队大多数都接受过一定程度的培训，包括学徒制教育的理念和模式、教学方法和课程设计等方面的知识和技能培训。
由于学徒制教育模式的特殊性，教学团队的培训还存在一定程度上的不足，需要进一步完善。
三、教学团队的配合度教学团队的配合度直接关系到学徒制教育的实施效果。
在现实中，由于教学团队成员来自不同的背景，往往存在配合不够紧密、协作不够默契的问题。
这种情况下，教学团队的组织效率和执行力就会大大降低，导致学徒制教育的实施效果不尽如人意。
问题分析一、教学团队的专业化水平不高现有的教学团队大多数是根据各自的专业背景组成的，虽然跨学科教学团队也开始出现，但是整体上教学团队的专业化水平还不够高。
这就导致了教学团队在教学内容的传授和实践操作等方面存在一定的局限性。
二、教学团队的培训不足目前教学团队的培训大多都是临时性的，而没有形成长期的培训机制。
由于学徒制教育模式的独特性，教学团队需要接受更加系统化、深入化的培训，以提高其教学水平和专业能力。
高职院校专业教学团队建设的问题与对策
高职院校专业教学团队建设的问题与对策高职院校专业教学团队建设的问题与对策随着高职院校的快速发展，专业教学团队建设成为一个亟待解决的问题。
在大多数高职院校中，专业教学团队的建设存在以下问题：1. 人员结构不合理。
很多高职院校的教师队伍中既有经验丰富的老教师，也有刚毕业的年轻教师。
老教师因为工作年限较长，教学经验丰富，但可能缺乏新知识和新技术的更新；而年轻教师虽然拥有最新的学术知识和技术，但缺乏实践经验。
这种人员结构不合理导致教学团队的整体水平无法得到提升。
2. 缺乏制度支持。
目前很多高职院校的专业教学团队建设缺乏相关的制度和政策支持，没有明确的评价和激励机制。
这导致教师没有积极性去提升自己的教学能力和水平，也缺乏动力去进行教学团队合作。
为解决这些问题，以下是一些建议的对策：1. 优化人员结构。
高职院校可以通过建立职称评定和晋升制度，鼓励教师提升自己的教学水平。
同时，可以引进一些优秀的青年教师和专业人才，培养他们成为专业教学团队的骨干力量。
2. 建立评价和激励机制。
高职院校可以制定相关的评价指标和激励政策，对教师的教学成果和团队合作进行评价和奖励。
这样可以激发教师的积极性和创造性，促进教学团队的建设和发展。
3. 加强培训和交流。
高职院校可以定期组织教师培训和学术交流活动，提供持续的教学培训和学科研究机会。
通过培训和交流，教师可以更新自己的教学理念和方法，提高教学质量和效果。
4. 建立合作机制。
高职院校可以鼓励教师之间进行合作教学和团队研究，促进教师之间的相互学习和共同进步。
同时，可以鼓励学院与企业、行业等外部机构进行合作，为教师提供实践机会和实际教学案例，以提升教学的实用性和适应性。
综上所述，高职院校专业教学团队建设的问题与对策主要包括优化人员结构、建立评价和激励机制、加强培训和交流、建立合作机制等。
通过这些对策的实施，可以不断提高高职院校专业教学团队的整体水平和教学质量，为培养更多高素质应用型人才做出贡献。
教师团队建设问题及整改措施：构建和谐的教师团队
教师团队建设问题及整改措施：构建和谐的教师团队引言在教育领域，教师团队的建设对于学校的发展和学生的成长至关重要。
然而，教师团队建设中常常会出现各种问题，如职业素养不够高、团队之间缺乏合作等。
本文将探讨教师团队建设中常见的问题，并提出一些整改措施，以帮助学校构建和谐的教师团队。
教师团队建设中的问题1. 缺乏职业素养一些教师在教育教学过程中缺乏职业素养，表现为对学生不够关心、不负责任等。
这种情况在教师团队建设中会产生负面影响，影响学校整体的教育质量。
2. 缺乏合作精神一些教师团队中存在缺乏合作精神的问题，表现为各自为政、难以相互支持和协作。
这种情况使得团队的整体效能低下，无法充分发挥团队的力量。
3. 交流不畅教师团队中的交流不畅也是一个常见的问题。
缺乏有效的沟通和交流，难以共享教学经验、解决问题和提高教育教学水平。
这对于教师团队的建设是非常不利的。
整改措施1. 加强职业素养培养学校可以通过开展职业素养培训，提高教师的职业道德意识和教育教学能力。
培训内容可以包括教师职业道德规范、学科知识的更新、教学方法的改进等。
同时，学校还可以建立评价机制，对教师的职业素养进行评估和奖惩，从而激励教师提高自身素养。
2. 建立团队合作机制学校应该鼓励教师团队间的合作与共享。
可以通过组织教师交流会议、定期组织团队活动等方式，促进教师之间的互相认识和沟通。
此外，学校还可以设立团队奖励制度，激励教师团队合作，共同追求卓越。
3. 建立有效的沟通渠道为了加强教师团队的交流和沟通，学校可以建立有效的沟通渠道。
比如，建立教师团队的网络平台，供教师之间进行交流和共享资源。
同时，学校还应该定期组织教师座谈会、交流研讨会等，提供教师自由交流的机会。
4. 加强教师培训与发展学校应该重视教师的培训与发展，为教师提供进修学习的机会。
可以通过邀请专家进行讲座、组织教师参加研修班等方式，提高教师的教育教学水平。
同时，学校还应该建立健全的教师评价和晋升制度，激励教师不断提升自己的能力。
高校教师队伍建设存在的问题、可能的原因和解决措施
高校教师队伍建设存在的问题、可能的原因和解决措施
近年来，随着高等教育的蓬勃发展，高校教师队伍建设逐渐受到重视。
然而，在实际工作中，我们也发现了一些问题。
本文将探讨高校教师队伍建设存在的问题、可能的原因以及解决措施。
问题：
1、教师队伍结构不合理，缺乏高水平人才。
2、教师师资培养不足，缺乏对未来教育发展趋势的了解。
3、教师教学能力不足，缺乏对学生的关注和引导能力。
原因：
1、高校教育不注重实践能力培养，导致高水平人才流失。
2、教师培训机制不健全，缺乏有效的培训课程和资金支持。
3、学术环境不够优越，缺乏有吸引力的研究课题和奖励机制，导致教师失去研究热情。
解决措施：
1、加强高校实践能力培训，为优秀人才提供更多机会。
2、建立健全教师培训体系，为教育工作者提供更多学习机会和资金支持。
3、提供更好的学术环境和奖励机制，激发教师的研究热情和发展动力。
综合来看，高校教师队伍建设需要从多个方面入手，才能更好地发挥其作用。
我们应该注重培养高水平人才，提高教师的教学能力和研究能力，从而为高等教育发展贡献更多的力量。
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高职院校教学团队建设的现状及对策张光春（重庆城市管理职业学院，重庆400055）摘要：高职院校教学团队建设有利于整合教学资源，推进教学改革，加强师资队伍建设，提高教学质量。
高职院校教学团队建设是一项系统而复杂的工程，需要科学组建团队，合理定位共同远景目标和绩效目标，建立健全内部的管理及运行机制，建立有效的激励机制和严格的考核评价与淘汰机制。
关键词：高职院校教学团队建设现状对策高职教育作为高等教育的重要组成部分，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。
随着我国走新型工业化道路、建设社会主义新农村和创新型国家对高技能人才要求的不断提高，高等职业教育既面临着极好的发展机遇，也面临着严峻的挑战。
在这种背景下，切实提高高等职业院校教学质量已经成为高等职业院校的工作重点。
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要加强专兼结合的专业教学团队建设，“十一五”期间国家将建设一批优秀教学团队，并将把专兼结合的专业教学团队建设作为高职院校人才培养工作水平评估的重要考核指标。
事实上，加强专兼结合的专业教学团队建设，也是突破我国高职院校现行基层教学组织管理体制障碍，推进师资队伍建设，加强校企合作，整合教学资源，实现优势互补、资源共享，推进教学模式、教学内容、教学方法的改革，全面提高人才培养质量的有效措施和手段。
一、教学团队的涵义和特点团队的概念是在企业管理中产生并被广泛应用于企业界。
20世纪70年代，团队教学开始应用于高等学校。
我国的一些高校是于20世纪90年代后期才开始组建教学团队并进行团队教学实验的。
所谓教学团队，是指由少数技能互补，愿意为共同的远景目标、某个具体的教学目标或工作方法而分工合作、相互承担责任的个体所组成的正式群体。
教学团队与一般的教学工作群体有明显的不同，它更强调要完成需要共同努力的集体工作，并通过不同成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
二者比较如下表：对高职院校的教学团队强调“专兼结合”，实际上是根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想和鲜明的办学特色以及人才培养目标，将行业、企业的技术骨干和专家纳入教学团队，实现深度的校企合作。
这有利于改善“双师”结构，推进师资队伍建设特别是“双师型”队伍建设，保证教学内容的针对性和实效性，全面提升人才培养质量。
一个高效的专兼结合的教学团队一般应具有以下特点：1、共同而清晰的目标。
团队的每个成员都非常明确共同的远景目标和业绩目标，对团队具有认同感，愿意为实现团队目标而调整个人关注的重心并与其他成员的相互协作。
2、互补的知识技能。
团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能，以及相互之间能够良好合作的个性品质。
在成员组成上，要特别强调校企结合，有一定数量的来自企业行业的技术骨干和专家。
3、相互的信任。
团队的每个成员相互尊重、相互信任，每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑。
4、分工基础上的协作。
团队的每个队员的职责范围划分明确，但工作联系紧密，成员之间相互支持配合，每个人对团队共同目标和任务的完成都负有各自的责任。
教研专区全新登场教学设计教学方法课题研究教育论文日常工作5、良好的沟通。
团队成员之间、团队成员与管理者之间都能以他们可以清晰理解的方式传递信息，大家畅所欲言，及时消除误会，达成一致。
6、恰当而有效的领导。
虽然团队的每个成员都拥有一定的决策权，但团队仍需要的一个出色的负责人，指明团队的发展方向和目标，协调团队成员的行动，引导团队成员为实现团队目标作出自己的贡献。
但团队的领导者不应是团队的控制者，而应扮演教练和后盾的角色，为团队提供指导和支持。
7、内部和外部的支持。
从内部条件看，团队应有健全而有效的内部管理机制、评价机制、激励机制、分配机制等。
从外部条件看，管理层应该给团队提供完成工作所必需的各种资源。
二、当前高职院校教学团队建设的现状与问题高等职业教育是于20世纪90年代末期才在我国兴起而在近几年蓬勃发展起来的。
虽然它在培养高素质技能型专门人才、丰富高等教育体系结构，顺应人民群众对高等教育的强烈需求等方面作出了重要贡献，并形成了自身的体系框架。
但总体看来，由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因，其办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于起步和探索阶段。
当前，高职院校中在系部领导下的以专业教研室为基础的教学团队还存在许多困难和问题，有的学校还停留在一种形式上的组建，算不上真正意义上的教学团队。
其主要问题是：1、行政领导的意味太浓。
系部主任对其所负责系部所有专业的教学进行总体管理和协调，直接管理对象为教研室主任。
而教研室主任则对本专业的教学直接负责，并担负着对本专业教学团队的建设和管理职责。
行政权力泛化，学术权力较弱，团队内部和外部存在明显的领导和被领导的关系。
教学目标或任务是上传下达的方式，削弱了教学团队的自主性和独立性。
2、协同效应不强。
按专业化教学需要划分的相对稳定的系部等组织实体，无形之中形成了种种组织壁垒，抑制了教师在学校内部的自由流动，阻碍了教师实现跨系部的自由组合。
教师无团队意识，专注于自己的教学，缺乏团队的协调沟通，因而虽有专业课程体系的搭建，却无真正意义上的专业教学的合理分工和紧密合作，使得整个专业教学难成系统。
3、结构不合理。
除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理，来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。
而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历的作法也是有失偏颇的。
4、理论水平和实践技能均较强的教师缺乏。
在很多高职院校，来自学校的教师不了解市场，来自企业的教师不了解教学，这就出现了理论教学水平高却不能开展实践教学、实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台的尴尬现象。
而理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，也影响了优秀教学团队负责人的遴选。
5、凝聚力不够。
以专业教研室为单位的教学团队，人员是按所教专业以行政编制的方式组合的，人员有时较多，知识技能不一定互补，而且目标定位松散，难以采取一致的行动；教师对团队目标的认同感不足，教师相互信任度不够，严重影响了教师对团队的忠诚度和奉献精神，因而有的教师力求轻松，不愿探索，从而团队的集体绩效无法体现。
6、相关机制和制度不完善。
建立教学团队建设基础上的管理运行机制、评价机制、激励机制和相关制度的缺失或不完善，造成团队无活力，形同虚设。
三、加强高职院校教学团队建设的对策思考高职院校专兼结合的教学团队建设是一项系统而复杂的工程，不只是形式上的组建，而更重要的是需要团队内部的激励、团队外部资源的整合、制度环境和文化氛围的支持。
1、科学组建教学团队高职院校组建专兼结合的教学团队必须注意以下四个关键要素：一是适度的团队规模。
团队成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，意见也难达成一致，团队的凝聚力、责任感、信任度等都会受到影响。
有关研究表明，教学团队一般控制在12人以内较为适宜。
具体到一个教学团队的规模，应根据教学任务的难易和复杂程度而定，一般宜小不宜大。
对于教师较多的系部，可以组建多个教学团队。
二是合理的团队结构。
要注意团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点上的优化组合。
特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，即选择团队成员时要充分考虑在专业知识与技能、解决问题和决策的技能以及处理人际关系的技能方面能形成互补。
对高职学院来说，引入行业、企业的专家和技术能手组建稳定的专兼结合的教学团队，不仅能有效地改善现有教师队伍实践技能不足的现状，同时能实现信息和资源共享，员工互派，相互促进。
把所有精英力量都组建在一个教学团队中的做法并不可取，因为团队的力量来自成员间的协助与配合，团队的绩效取决于成员间的互补性。
同时，这也不利于教学团队的教师梯队建设，不利于青年教师的培养。
三是高素质的团队负责人。
教学团队负责人必须要在某一专业领域有一定学术成就和敏锐的洞察力，能够把握专业发展的前沿和未来发展方向；必须热爱高职教学，具有丰富的教学经验、娴熟的教学技巧和较强的实践技能；必须品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的人格魅力；必须有较强的领导能力和组织协调能力。
四是和谐的团队文化。
和谐的团队精神和文化能把成员的知识技能、积极性、创造性向实现团队共同目标的方向进行整合，以形成强大的合力。
培养团队成员间相互信任、良好沟通、在分工基础上的紧密合作是构建和谐团队的关键，应让自由精神、独立精神、创新精神和批判精神成为教学团队文化建设的基础。
同时要注意加强对团队内部冲突的管理，正确引导有助于实现高质量决策的认知冲突，控制有损于团队绩效的情绪冲突。
团队领导者应以尊重、沟通的态度协调、汇总成员的意见，使成员在相互尊重、彼此理解的友好氛围中奉献自己的才能。
2、合理定位教学团队共同的远景目标和绩效目标教学团队的共同远景目标要能体现团队未来发展的远大目标，又能体现团队成员的共同愿望，为团队带来强大的内驱力，激发团队及其成员的创造力。
高职院校教学团队的远景目标应与高职院校的战略目标协调一致。
可以这样认为，高职院校教学团队的远景目标就是教书育人。
共同绩效目标是团队存在的基，是团队凝聚力的源泉，也是团队能否成功的关键。
成功的教学团队要能把团队的共同远景目标转化为具体可行、可量化的绩效目标，并成为团队绩效评估的重要依据。
从行为取向上来看，高职院校教学团队成员是为了共同的教学理念和教学改革目标，着眼于促进课程系统的优化与教学内容的优化，着眼于解决长期困扰与高职人才培养不相适应的教学模式和教学方法，从整体上提高人才培养质量。
3、建立健全教学团队内部的管理及运行机制在教学团队的内部管理制度上，要确立学术权力的地位，将行政权力和学术权力适当分离，扩大教学团队的管理自主权。
团队负责人在改革教学模式、内容、方法，制定团队工作计划，决定团队成员的组成，调控内部经费，考核与评价成员，实施分配办法等方面均应有相当的自主权力。
而学校管理层应从发号令者变换成为团队的指导者、支持者和服务者，通过建立科学合理的体制与机制来为团队建设提供制度保障。
同时，积极整合教师资源，为教学团队的组建和发展构建平台。
为此，学校要改革教师人事管理制度，淡化教师的系部所属关系，在全校范围内整合教师资源，从行业和企业中挖掘教师资源，鼓励组建跨系部（部门）、跨行业的专兼结合的教学团队。
4、建立有效的激励机制要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的激励机制。