物业公司绩效管理
物业管理公司如何进行绩效考核和激励
物业管理公司如何进行绩效考核和激励在物业管理行业中，绩效考核和激励是关键的管理工具，可以帮助公司提高运营效率、增强员工的工作动力和积极性。
本文将探讨物业管理公司如何进行绩效考核和激励的方法和策略。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工工作表现的一种方式，通过定期的评估和反馈，可以帮助管理层了解员工的工作情况、发现问题和提供改进的机会。
绩效考核还可以激励员工，促使他们更加努力地工作，提高工作质量和效率。
对于物业管理公司来说，绩效考核是确保公司运营顺利的重要手段。
二、绩效考核的方法1. 目标设定：在绩效考核过程中，设定明确的目标是必要的。
管理层应与员工共同制定目标，确保目标具有可衡量性和可达成性。
目标设定应基于员工的职责和工作内容，具体而明确。
2. 定期评估：绩效考核应定期进行，以确保对员工的评估是全面的和连续的。
评估可以包括定期的工作会议、项目评估和客户反馈等。
通过定期评估，管理层可以及时发现问题并提供支持和指导。
3. 多维度评估：绩效考核不仅仅应该关注员工的工作成果，还应考虑员工的团队合作能力、沟通能力和自我发展能力等。
多维度评估可以更全面地了解员工的工作表现和潜力。
三、激励机制的建立绩效考核和激励是相辅相成的，激励机制可以帮助员工保持工作动力和积极性。
以下是一些常见的激励机制：1. 奖励制度：物业管理公司可以设立奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖励。
奖励可以是物质奖励，如奖金、礼品等，也可以是非物质奖励，如公开表扬、晋升机会等。
奖励制度应公平公正，并与员工的绩效成果相匹配。
2. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会是一种重要的激励手段。
物业管理公司可以组织内部培训或外部培训，帮助员工提升技能和知识水平。
同时，公司还可以制定职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
3. 职业发展规划：为员工提供明确的职业发展规划是一种重要的激励方式。
公司可以与员工进行职业规划讨论，帮助他们明确职业目标和发展方向。
物业公司绩效管理
物业公司绩效管理一、引言随着城市的快速发展和业主对物业服务认知的不断提升，物业公司的绩效管理愈显重要。
物业公司的绩效管理不仅影响着物业服务的质量，也影响着业主对物业公司的信任度和满意度。
因此，物业公司必须关注绩效管理这一问题，以提升企业的核心竞争力和市场份额。
二、物业公司绩效管理的目的1. 提高物业服务的质量。
物业公司绩效管理主要目的就是提高物业服务的质量，使业主的生活更加舒适和便利。
物业公司应该注重从业主的需求和意愿出发，制定相应的绩效管理计划，以提升物业服务的品质。
2. 增强竞争优势。
中小型物业公司在激烈的市场竞争中需要通过不断提升绩效，获得更好的市场份额。
通过实行绩效管理，物业公司可以不断完善管理体系，提高服务标准，从而增强自身的竞争优势。
3. 更好地满足业主需求。
提高物业服务质量是为了更好地满足业主需求，物业公司应该注重实现企业目标和业主公平服务之间的平衡。
满足业主的需求可以最大程度地提高业主的满意度，增加业主对物业公司的信任度。
三、物业公司绩效管理的关键指标1. 客户满意度。
客户满意度是衡量绩效管理效果的重要指标，也是判断公司服务质量优劣的重要标准。
物业公司应该建立完善的客户满意度调研制度，从客户的角度出发，及时修改管理措施，以满足客户需求。
2. 物业服务水平。
物业服务水平是衡量公司实力的重要指标，物业公司应该制定服务标准，建立评估体系。
一方面，物业可以通过定期的考核和评估，提高服务水平。
另一方面，物业可以通过持续的改进，更好地满足客户需求。
3. 财务经营状况。
物业公司的财务经营状况是绩效管理的重要指标。
物业公司应该重视财务管理，学会利用财务报告等工具，掌握自己的经营状况，及时调整经营策略。
4. 运营效率。
物业公司应该重视运营效率，在保证质量的前提下，实现高效的运营效果。
物业公司应该建立管理制度，完善内部管理，提升运营效率。
四、物业公司绩效管理实践建议1. 建立绩效评估体系。
物业公司应该建立绩效评估制度，制定考核标准和流程，以客户满意度、物业服务水平、财务经营状况、运营效率等为考核项，考核周期不宜过短或过长，可以根据物业公司规模、客户群体等进行具体实施。
物业服务公司员工绩效考核管理制度
物业服务公司员工绩效考核管理制度一、考核目的和原则1.考核目的：通过绩效考核，评估员工的工作表现，促进员工积极向上的工作态度，提高工作质量和效率，实现公司的发展目标。
2.考核原则：公平、公正、公开、透明。
二、考核内容和权重1.考核内容：(1)工作目标的达成情况。
(2)工作质量和效率。
(3)工作态度和团队合作。
(4)学习和自我提升。
(5)其他影响绩效的因素。
2.考核权重：各项考核内容的权重依据公司的业务情况和职责进行合理调整，以确保各项内容的重要性得到合理体现。
三、考核方式和周期1.考核方式：综合考核和个别考核相结合，综合考核采用360度评价方式，包括主管评价、同事评价、下属评价和客户评价，个别考核由主管负责。
2.考核周期：每年进行一次综合考核，周期为一年。
四、考核标准和评分规则1.考核标准：根据员工的工作职责和目标制定具体的考核标准，并与员工进行沟通和确认。
2.评分规则：采用绩效评分表，设定多个绩效等级，根据实际情况评分得出最终绩效等级。
五、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据员工的绩效等级，确定绩效奖金、晋升、调岗等事宜。
2.奖惩措施：绩效优秀的员工可获得相应的奖金和晋升机会，绩效不佳的员工将进行培训和辅导，并可能受到相应的惩罚措施。
六、考核过程和管理责任1.考核过程：(1)目标制定：明确员工的工作目标和绩效标准。
(2)绩效评估：根据考核内容和权重进行综合考核和个别考核。
(3)绩效沟通：与员工进行绩效沟通，解释评分结果和提供必要的反馈与建议。
(4)绩效奖惩：根据考核结果进行奖励和惩罚。
2.管理责任：(1)主管负责制定员工的工作目标和绩效标准，进行个别考核，并与员工进行绩效沟通。
(2)人力资源部门负责协助主管进行绩效评估、记录和跟踪。
七、考核监督和评估1.考核监督：公司领导和人力资源部门负责对绩效考核进行监督和评估，确保考核过程公正透明。
2.考核评估：每年对绩效考核管理制度进行评估，根据评估结果进行必要的修订和改进。
长城物业绩效管理制度
长城物业绩效管理制度
长城物业绩效管理制度是指长城物业公司对员工绩效进行评估
和管理的一套制度。
其目的是为了促进员工的工作表现和业绩提升，实现公司整体业绩的持续增长。
1. 绩效评估指标：制定明确的绩效评估指标，根据公司的战略
目标和业务需求，确定适合不同岗位的评估标准。
2. 绩效考核周期：确定绩效考核的时间周期，一般为每月、每
季度或每年。
根据不同岗位的特点，确保考核周期的合理性和准确性。
3. 考核方式：确定具体的考核方式，可以采用定量和定性相结
合的方式进行绩效评估，如工作量统计、客户评价、上级评估等。
4. 绩效奖励与处罚：根据员工的绩效评估结果，设立相应的奖
励和处罚机制。
高绩效者可以享受薪资晋升、岗位晋升或其他形式
的奖励，低绩效者可以受到警告、降薪或解聘等处罚。
5. 绩效反馈与沟通：建立起绩效反馈与沟通的机制，让员工了解自己的绩效评估结果，及时提供建设性的反馈和指导，帮助他们改进工作，提高业绩。
6. 绩效管理培训：对员工进行绩效管理培训，提高他们的绩效管理意识和能力，使他们能够全面理解绩效管理制度，提升自身绩效。
绩效管理制度的建立和实施，可以帮助长城物业公司更好地管理员工绩效，激发员工的工作动力和积极性，提升整体业绩，进一步提升公司的竞争力和市场地位。
物业管理公司绩效考核办法
物业管理公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第一条考核的目的 (2)第二章考核对象与考核周期 (2)第三章考核机构、考核时间与考核程序 (2)第四章考核结果的使用 (4)第五章申诉 (5)绩效考核申诉表 (6)第六章附则 (7)附录 (7)项目经理季度考核表 (8)管理岗位绩效考核表 (10)财务管理岗位绩效考核表 (12)会计岗位绩效考核表 (14)出纳岗位绩效考核表 (15)培训绩效专员考核表 (16)库房管理员考核表 (17)采购员考核表 (18)基层（维修员）考核直接上级评分表 (19)基层（保洁员）考核直接上级评分表 (20)基层（前台接待）考核直接上级评分表 (21)基层（内勤）考核直接上级评分表 (22)基层（秩序员）考核直接上级评分表 (23)基层（工程运行工）考核表 (24)基层（客服管理员）考核表（收费版） (25)基层（监控员）考核直接上级评分表 (26)基层（中控室内勤）考核直接上级评分表 (27)基层（会服）考核表 (27)基层（厨师）考核直接上级评分表 (29)基层（食堂服务员）考核直接上级评分表 (30)1第一章总则第一条考核的目的1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；2、保障公司有效运作；3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考核原则。
第二章考核对象与考核周期第三条考核对象公司总部、项目部经理、部门经理、部门主管、基层员工均参加季度和年度考核。
物业管理绩效方案
物业管理绩效方案一、绩效管理的概念和意义绩效管理是以组织目标为导向的管理方式，通过对员工表现和工作成果进行评价和反馈，以促进员工全面发展和提升组织绩效的过程。
在物业管理中，绩效管理对于提升物业服务质量、提高员工工作效率、增强组织竞争力具有重要意义。
绩效管理的意义主要包括以下几个方面：1. 促进员工个人发展：通过对员工表现和成果的评价和反馈，帮助员工认识自己的优劣势，发现潜在的发展空间，建立健康的自我形象，成为更加高效的员工。
2. 提高组织绩效：通过评价和反馈员工表现，及时了解员工的工作状况，发现和解决问题，提高员工工作效率，进而提升组织绩效。
3. 促进员工激励：通过对员工表现和成果的评价和反馈，激励员工积极提高工作绩效，增强自我管理意识和责任感，提高员工工作积极性和积极性。
4. 建立健康的组织文化：通过评价和反馈员工表现，促进员工之间相互支持、协作和团队精神，建立和谐的工作氛围和良好的组织文化。
二、物业管理绩效管理的特点物业管理作为一个特殊行业，其绩效管理具有以下特点：1. 多元化的服务对象：物业管理的服务对象包括业主、租户、商家等多种类型，每个服务对象对物业的需求和要求都不尽相同，因此需要针对不同的服务对象制定不同的绩效标准和评价方法。
2. 多方面的服务内容：物业管理涉及到的服务内容较为复杂，包括日常维修、安保服务、环境卫生、设施管理等多个方面，因此需要针对不同的服务内容制定不同的绩效标准和评价方法。
3. 工作流程的不确定性：物业管理的工作流程受到诸多因素的影响，如天气、人流量、设备故障等，因此需要灵活的绩效管理方法来应对不确定性。
基于以上特点，我们可以通过以下几个步骤来建立适合物业管理的绩效管理方案。
三、物业管理绩效管理方案的建立1. 明确绩效管理目标：明确物业管理的绩效管理目标，包括提升服务质量、增加客户满意度、提高员工工作效率、降低成本开支等方面的目标。
2. 制定绩效管理标准和指标：根据物业管理的特点，制定符合实际业务的绩效管理标准和指标，包括客户满意度、服务品质、工作效率、成本控制等方面的标准和指标。
物业管理公司绩效考核方案11篇
物业管理公司绩效考核方案11篇物业管理公司绩效考核方案1一、考核内容住宅小区物业管理和服务标准化建设二、考核对象全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。
三、目标任务坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
四、组织机构成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长：副组长：成员单位：领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的计划、组织、调度、考核等相关工作、创建标准住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。
不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。
（一）街道统筹调度。
对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任主体。
具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行职责，调解物业矛盾纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。
要将街道、村（社区）工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。
对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部七、考核通则（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
物业管理绩效考核方案（精选8篇）
物业管理绩效考核方案（精选8篇）为了确保事情或工作有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定呢？以下是小编整理的物业管理绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
物业管理绩效考核方案篇1一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、原则制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；三、考核人根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：四、考核内容包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。
考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。
3、强制分布制度。
原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：员工绩效120分以上100-120部门表现80-9960-7959分以下优秀良好中等较差不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上无不大于3%无限制15%以上10%以上备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
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物业公司绩效管理流程·指标·制度·表格（制度与表格精选）目录第一部分绩效管理制度 (6)第一章物业公司绩效管理制度 (7)1-1 物业集团绩效管理综合办法 (7)1-2 绩效考核制度 (15)1-3 物业公司项目考核标准 (27)1-4 绩效考核方案 (37)1-5 分公司/经营部门考核方案 (51)1-6 物业公司员工年终考核方案 (59)1-7 高层管理人员年中考核评议方案 (63)1-8 绩效考核实施细则 (66)1-9 物业服务管理考核细则 (75)1-10 员工考核奖惩标准 (87)1-11 绩效评估管理程序 (94)1-12 绩效管理作业指导书 (97)1-13 团队绩效评估作业指导书 (99)1-14 员工绩效评估作业指导书 (102)第二章部门绩效管理制度 (111)2-1 经营部绩效考核标准 (111)2-2 保安部绩效考核标准 (118)2-3 质量管理部绩效考核标准 (133)2-4 物业管理处部门员工考核标准 (142)2-5 物业管理处季度绩效考核实施方案 (183)2-6 物业管理处质量检查标准及处罚细则 (189)第二部分绩效管理表格 (195)第一章市场拓展部绩效考核表 (196)1-1 市场拓展部经理岗位绩效考核表 (196)1-2 市场营销代表绩效考核表 (199)1-3 市场拓展文员绩效考核表 (201)第二章物业咨询部绩效考核表 (203)2-1 物业咨询部经理岗位绩效考核表 (203)2-2 物业咨询师绩效考核表 (206)2-3 物业咨询文员绩效考核表 (209)第三章工程技术部绩效考核表 (212)3-1 工程技术部经理岗位绩效考核表 (212)3-2 技术工程师绩效考核表 (215)第四章秩序护卫部绩效考核表 (218)4-1 护卫部经理绩效考核表 (218)4-2 教练员绩效考核表 (220)4-3 护卫部文员绩效考核表 (223)第五章质量部绩效考核表 (226)5-1 质量部经理岗位绩效考核表 (226)5-2 品质工程师绩效考核表 (229)第六章物业管理处绩效考核表 (232)6-1 物业管理处经理岗位绩效考核表 (232)6-2 客服主管绩效考核表 (235)6-3 工程主管绩效考核表 (238)6-4 行政主管绩效考核表 (242)6-5 环境主管绩效考核表 (245)6-6 护卫主管绩效考核表 (248)6-7 客户助理绩效考核表 (251)6-8 收款员绩效考核表 (254)6-9 社区文化专员绩效考核表 (258)6-10 物管员绩效考核表 (261)6-11 管理处文员绩效考核表 (263)6-12 维修班长绩效考核表 (266)6-13 维修技工绩效考核表 (269)6-14 运行班长绩效考核表 (272)6-15 运行技工绩效考核表 (275)6-16 绿化班长绩效考核表 (278)6-17 绿化工绩效考核表 (281)6-18 保洁班长绩效考核表 (284)6-19 保洁员绩效考核表 (287)6-20 护卫班长绩效考核表 (290)6-21 大堂岗护卫员绩效考核表 (293)6-22 车库岗护卫员绩效考核表 (296)6-23 巡逻岗护卫员绩效考核表 (299)6-24 消防中心岗护卫员绩效考核表 (302)第一部分绩效管理制度第一章物业公司绩效管理制度1-1 物业集团绩效管理综合办法物业集团绩效管理综合办法1.目的使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具；建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合。
2.适用范围2.1公司除总经理以外的所有在职员工。
2.2公司所有部门。
2.3区域管理中心的部门及个人。
2.4物业公司借调人员。
3.职责3.1人力资源部为本规范的主要执行部门。
3.1.1人力资源部负责本规范的制定及维护、修改并负责对本规范进行解释。
3.1.2人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作，并在考核过程提供各项必要的支持。
3.1.3根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。
3.2总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。
3.3各级考核人员负责对下级（部门）的工作进行考核并提供相应的指导、支持。
4.工作程序4.1考核原则：“公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进”。
4.2考核对应关系：由部门考核和个人考核两部分组成。
4.2.1部门考核：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核者；周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩。
4.2.2个人考核：个人的考核人为直接上级或授权考核人员，依照人力资源部每月发布的“员工考核对应关系”执行。
4.2.3“员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。
各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时通知考核专员，共同确定考核对应关系。
4.2.4公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。
4.3考核周期。
4.3.1部门及部门第一负责人（含）以上的管理人员考核为季度考核。
4.3.2除上述以外的个人考核采取月度考核：职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制订下月工作计划。
4.4考核流程：见部门、个人考核流程图。
4.4.1部门考核。
部门考核流程如下图所示：部门考核流程图部门考核由两部分同时开始进行：（1）部门第一负责人于每季度最后一个工作日填写本部门“工作业绩考核表格”，分管领导于3个工作日之内完成考评。
（2）周边（职能）部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门进行“客观指标”数据考核，并提交人力资源部。
（3）人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无异议则提交给总经理。
（4）部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调无效则提交给上一级公司领导。
4.4.2个人考核。
个人考核流程如下图所示：个人考核流程图被考核者每月（季）最后一个工作日填写考核表格后提交考核者进行考评；考核者与被考核者就考评结果进行沟通，意见一致后将结果提交给部门经理；部门经理对本部门员工的绩效进行评审、排名（等级）后提交给人力资源部（以上考核流程在5个工作日内完成）。
部门第一负责人、公司高层领导的考核程序雷同，成绩的最终审定人为公司总经理。
4.4.3人力资源部负责全体员工考核成绩的甄别、汇总，并公布考核优秀者成绩。
4.5考核的依据。
个人及部门考核的目标依据以下文件由考核者和被考核者共同制定。
4.5.1集团对一线公司的经营指导文件。
4.5.2公司发布的各级经营计划。
4.5.3部门年度工作执行计划。
4.5.4ISO9000规定的各项制度规范及重要的会议决议等。
4.5.5部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。
4.5.6对部门考核须体现均衡记分卡的业绩（财务）、内部流程、客户、学习与成长四个维度。
4.6考核内容及指标。
根据考核对象分为三类：普通员工类、管理类和部门类考核表，各由不同模块组成。
4.6.1部门考核表：考核内容包括“工作业绩绩效模块”（权重为80%）和“客观指标绩效模块”（权重为20%）两部分，工作业绩绩效模块的考核者为部门分管领导，客观指标绩效模块的考核者为周边（职能）部门。
4.6.2普通员工类考核表：内容包括工作绩效模块和行为绩效模块两部分。
权重分别为70%和30%。
4.6.3管理类考核表用于对有下属的管理者的考核，分为通用表和部门经理用表。
（1）管理通用表在普通员工类考核表的基础上增加管理绩效模块，三个模块的权重分别为：工作绩效模块70%、行为绩效模块10%、管理绩效模块20%。
（2）部门经理考核表与管理通用表结构相同，但以其所在部门考核的成绩作为工作业绩的成绩。
三部分权重同样为70%、10%、20%。
4.6.4考核指标：说明及指引。
（1）工作业绩绩效模块是考核表最重要的内容，表述了个人及部门工作的主要内容。
权重分别占个人考核成绩的70%和部门考核成绩的80%不等（具体由周边考核部门的多少定）。
（2）行为绩效模块综合体现了公司目前重点关注的行为准则，从执行力、客户意识、学习与改进、责任心、纪律表现等五个维度对员工的工作行为提出基本要求及期望。
（3）管理绩效模块适用于有下属的管理人员，目前重点用团队管理和辅导下属两个指标对他们的管理能力进行考核，体现公司对管理人员在管理技能及管理效果方面的要求。
（4）客观指标适用于部门考核，主要考核对公司经营管理效果影响较大的过程数据。
该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边（职能）部门提交相关客观数据并进行评分，人力资源部进行汇总和甄别。
行为绩效模块、管理绩效模块及客观指标绩效模块的指标、权重和标准相对动态，人力资源部有权根据公司内外形势以及不同时期的相应要求进行调整。
考核者也可根据具体环境提出更为具体的要求，在“本季度行为改进要求”中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加分扣分。
4.7评分方法4.7.1工作业绩模块评分方法为工作结果达到既定基本标准为75分的基础上进行加减分（可参考下表）。
工作业绩模块评分方法到基本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给予扣分，达到理想要求的给予加分。
考核者对加分或扣分超过5分的情况均要结合具体事件给予说明，方便员工了解上级对其行为的要求和评价。
4.7.3客观指标绩效模块的指标及评分办法。
4.7.4考核的总分的构成公式：职员考核总分＝工作绩效得分×70%＋行为绩效得分×30%管理人员总分＝工作绩效得分×70%＋行为绩效得分×10%＋管理绩效得分×20%部门总分=工作业绩绩效得分×80%＋客观指标绩效得分（五分制）×20%4.8考核等级的评定。
4.8.1一般而言，考核者根据考核的总分确定被考核者的考核评定等级，分数与等级的对应关系见下表：分数与等级的对应关系求（见，相应客观指标限定，部门内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。
4.8.3部门的考核等级由公司总经理作最终裁定。
部门的分管领导有建议权，同时人力资源部也将依据客观指标的成绩提出建议。
4.9强制排序。
4.9.1部门内员工考核等级的分布比例应满足25︰60︰15的比例，即考核等级为1.1及以上的员工占部门人数的25%；考核等级为1.0的员工占部门人数的60%；考核等级为0.9及以下的占15%。
按“六舍七入”的原则，部门人数为7以上（不含部门经理）的必须有一名以上员工考核等级为0.9。