GE管理文化变革以及对中国企业文化启示
企业文化-通用电气的文化变革理念
企业文化-通用电气的文化变革理念引言概述：企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，对于企业的发展具有重要的影响。
通用电气（General Electric，以下简称GE）作为一家全球知名的跨国公司，向来致力于推动企业文化的变革。
本文将从五个大点来阐述通用电气的文化变革理念。
正文内容：1. 以创新为核心1.1 引领技术创新通用电气秉持技术创新的理念，致力于引领行业的技术发展。
通过不断投入研发资源，推动技术的突破和创新，提升产品的竞争力和市场份额。
1.2 鼓励员工创新通用电气鼓励员工提出创新想法，并提供相应的支持和资源。
通过建立创新团队和创新项目，激发员工的创造力和潜力，推动企业的创新发展。
2. 强调可持续发展2.1 环境保护通用电气致力于减少对环境的影响，采取一系列环保措施，包括降低能源消耗、减少废弃物排放等。
通过研发环保产品和技术，推动可持续发展。
2.2 社会责任通用电气注重履行企业的社会责任，积极参预社区建设、教育支持等公益活动。
通过与各方合作，共同推动社会的可持续发展。
3. 倡导多元文化3.1 尊重多样性通用电气鼓励员工的多元化发展，尊重不同背景、文化和观念。
通过建立包容性的工作环境，提供平等的机会和待遇，吸引和留住各类人材。
3.2 跨国合作通用电气跨国经营，倡导国际化合作。
通过与不同国家和地区的企业、机构合作，实现资源共享、优势互补，推动企业的全球化发展。
4. 强调员工培养4.1 人材引进通用电气注重引进高素质的人材，通过招聘、校园招聘等方式吸引优秀人材加入企业。
同时，通过培训和提供发展机会，激励员工不断进步和成长。
4.2 培养领导力通用电气重视培养员工的领导力，通过内部培训和领导力发展计划，提升员工的管理和领导能力，为企业的发展提供有力支持。
5. 推动数字化转型5.1 数字化运营通用电气积极推动数字化转型，将传统业务与数字技术相结合，提高运营效率和业务水平。
通过引入云计算、大数据分析等技术，实现企业的数字化运营。
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示谷歌（Google）作为全球知名的科技巨头，不仅在技术创新领域取得了巨大成功，还以其独特的企业文化而著名。
谷歌的企业文化以员工的自由和创新为核心，对于其他企业在企业文化建设方面提供了很多有益的启示。
1. 以员工为中心的文化谷歌的企业文化以员工为中心，鼓励员工的创新和自由表达。
公司提供了一系列的福利和支持，以满足员工的需求和提高员工的工作效率。
例如，谷歌的员工享有灵活的工作时间和工作地点，可以自由选择自己的工作方式。
此外，谷歌还提供了丰富多样的员工福利，如健身房、员工活动、员工股票期权等，以激励员工的积极性和创造力。
这种以员工为中心的文化对企业文化建设提供了启示。
企业应该关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，以激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过灵活的工作时间和地点、丰富多样的员工福利等方式，为员工提供更好的工作体验。
2. 鼓励创新和实验谷歌的企业文化鼓励员工的创新和实验精神。
公司鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持，以帮助员工将这些想法变为现实。
谷歌还鼓励员工进行实验，允许他们在工作中尝试新的方法和技术，以寻找更好的解决方案。
这种鼓励创新和实验的文化对企业文化建设也提供了启示。
企业应该鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供相应的资源和支持。
企业可以创建一个开放的创新平台，鼓励员工进行实验和尝试，以推动企业的创新和发展。
3. 倡导开放和透明谷歌的企业文化倡导开放和透明。
公司鼓励员工分享信息和知识，促进团队之间的合作和沟通。
谷歌还定期举行内部会议和分享会，让员工了解公司的发展和战略。
这种倡导开放和透明的文化对企业文化建设也有重要意义。
企业应该鼓励员工之间的合作和沟通，打破部门之间的壁垒，促进信息和知识的共享。
企业可以定期组织内部会议和分享会，让员工了解公司的发展和战略，增强员工的归属感和团队合作精神。
4. 强调员工的发展和成长谷歌的企业文化强调员工的发展和成长。
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示谷歌是全球知名的科技巨头，以其独特的企业文化而闻名。
谷歌的企业文化以创新、开放和员工福利为核心，对企业文化建设有着深远的启示和影响。
一、创新文化谷歌一直以来都以创新为核心竞争力。
他们鼓励员工提出新的想法和创意，并提供资源和支持来实现这些想法。
谷歌的创新文化体现在许多方面，例如20%的时间政策，即员工可以将20%的工作时间用于自己的项目。
这种文化激励了员工的创造力和创新能力，并帮助谷歌保持在科技行业的领先地位。
对企业文化建设的启示：企业应鼓励员工提出新的想法和创意，给予他们实现这些想法的机会和支持。
创新是企业持续发展的重要驱动力，通过创新文化可以激发员工的创造力和潜力，提高企业的竞争力。
二、开放文化谷歌的企业文化非常开放，鼓励员工之间的交流和合作。
谷歌的办公室设计非常开放，没有固定的办公室，员工可以自由选择工作的地点。
此外，谷歌还提供了许多共享空间和休闲设施，如健身房、游泳池等，以促进员工之间的交流和互动。
对企业文化建设的启示：开放的企业文化可以促进员工之间的交流和合作，创造一个积极向上的工作环境。
企业可以通过提供开放的办公空间和共享设施来鼓励员工之间的互动，增强团队合作和创造力。
三、员工福利文化谷歌非常重视员工的福利和工作环境。
他们提供丰富的员工福利，如免费的健身房、免费的健康餐饮、灵活的工作时间等。
此外，谷歌还为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业发展。
对企业文化建设的启示：员工是企业最宝贵的资产，关注员工的福利和工作环境对于企业的长期发展至关重要。
企业应该提供丰富的员工福利，如健康餐饮、培训机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、多元与包容文化谷歌非常注重多元与包容的企业文化。
他们鼓励员工来自不同背景和文化的交流和合作。
谷歌的团队是由来自世界各地的人才组成的，这种多元化的团队可以带来不同的观点和创意。
对企业文化建设的启示：多元与包容的企业文化可以带来创新和竞争优势。
GE管控模式对中国企业的借鉴
GE管控模式对中国企业的借鉴近年来，全球范围内工程公司的成本管理和管控模式取得了重要进展，尤其是通用电气公司（GE）的成功经验。
GE顺应了市场竞争的发展趋势，建立了一套完善的管理和管控模式，取得了令人瞩目的业绩。
这一模式对于中国企业而言，尤其是工程公司，具有很大的借鉴意义。
首先，GE的管控模式注重高效能技术的引进和应用。
GE通过引进一系列高效能工具和软件，提高了工程项目的管理效率。
这些工具和软件能够协助企业精确测算和预测项目成本，有效减少浪费和资源损失。
对于中国企业而言，引进和应用高效能技术是提高管理水平和降低成本的重要手段。
其次，GE的管控模式强调对供应链和合作伙伴的管理。
GE与供应商建立了长期战略合作伙伴关系，并通过供应链网络管理系统进行有效的物料管理和协同合作。
这种模式不仅能够降低供应链的成本和风险，还能够加强与供应商之间的交流和合作，实现共同发展。
中国企业也应该重视供应链的管理，加强与供应商之间的合作，实现资源共享和成本降低。
此外，GE的管控模式强调数据的管理和分析。
GE借助先进的大数据和智能化分析工具，对项目数据进行全面、准确的收集和整理。
通过对数据的挖掘和分析，发现存在的问题和潜在的风险，为管理决策提供科学依据。
中国企业在工程项目中也应该加强对数据的管理和分析，利用先进的技术手段，提高项目管控的准确性和科学性。
此外，GE的管控模式强调项目风险的管理和控制。
GE通过建立完善的风险管理体系，全面识别、评估和控制项目风险。
这种模式能够帮助企业提前发现潜在的风险，制定相应的应对策略，减少风险对项目进度和成本的影响。
中国企业在工程项目中也应该注重风险的管理和控制，加强与风险相关的各方的沟通和合作，降低项目风险。
最后，GE的管控模式注重人才培养和管理。
GE通过建立一套完善的人才培养和管理体系，吸引和留住高素质人才。
这种模式不仅能够提高企业管理水平，还能够提升员工的工作满意度和忠诚度，为企业的可持续发展提供人才保障。
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示谷歌是全球知名的科技公司，以其独特的企业文化而闻名。
谷歌的企业文化强调创新、员工参与和开放的沟通，对其他公司的企业文化建设提供了很多启示。
一、创新是谷歌企业文化的核心谷歌一直以来都将创新作为企业文化的核心价值观。
公司鼓励员工提出新的想法，并提供创新的工作环境和资源支持。
谷歌还推行“20%时间”政策，鼓励员工将20%的工作时间用于自主项目，这种创新的机制激发了员工的创造力和激情。
其他公司可以借鉴谷歌的创新文化，鼓励员工提出新的想法，为员工提供资源和支持，打造创新的工作环境。
二、员工参与是谷歌企业文化的重要组成部分谷歌非常重视员工的参与和参与度。
公司鼓励员工积极参与决策过程，提供各种渠道供员工表达自己的意见和建议。
谷歌还定期举办内部会议和活动，让员工有机会与高层管理人员交流和互动。
这种员工参与的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和绩效。
其他公司可以通过建立员工参与的机制，鼓励员工参与决策和表达意见，提高员工的参与度和工作积极性。
三、开放的沟通是谷歌企业文化的特点谷歌倡导开放的沟通文化，公司内部鼓励员工分享信息和知识，并提供各种沟通渠道，如内部邮件、内部社交平台等。
谷歌还定期举办公司范围的会议和活动，让员工之间进行交流和合作。
这种开放的沟通文化有助于促进团队合作和知识共享，提高工作效率和创造力。
其他公司可以借鉴谷歌的开放沟通文化，鼓励员工分享信息和知识，提供多样化的沟通渠道，促进团队合作和信息流通。
四、谷歌企业文化对其他公司的启示谷歌的企业文化为其他公司提供了很多启示。
首先，创新是企业文化的核心，公司应该鼓励员工提出新的想法，并提供创新的工作环境和资源支持。
其次，员工参与是企业文化的重要组成部分，公司应该鼓励员工参与决策和表达意见，提高员工的参与度和工作积极性。
最后，开放的沟通是企业文化的特点，公司应该鼓励员工分享信息和知识，提供多样化的沟通渠道，促进团队合作和信息流通。
GE文化变革三重奏及对中国企业文化建设的启示
GE文化变革三重奏及对中国企业文化建设的启示引言在当今快速变化的商业环境中，企业文化的建设和变革变得愈发重要。
作为全球知名企业之一，通用电气（GE）在过去几十年间经历了一系列文化变革，这些变革对于企业的成功起到了重要作用。
本文将探讨GE的文化变革，重点介绍GE文化变革的三重奏，并从中提取对中国企业文化建设的启示。
GE文化变革三重奏第一重奏：从保守主义到创新伴随着科技的快速发展，GE逐渐从一个传统的制造业公司转型为科技创新领域的领导者。
这种转型需要企业文化的变革。
GE从过去的保守主义文化转变为以创新为中心的文化。
他们重视员工的创造力和创新能力，并鼓励员工提出新的想法和解决方案。
对中国企业来说，这一重奏带给了启示。
中国企业应意识到创新是发展的关键，应打破传统的行业壁垒，鼓励员工提出创新的想法，并为其提供实施的机会和资源，从而推动企业的创新发展。
第二重奏：从单一文化到多元文化在逐渐走向全球化的过程中，GE意识到单一文化的局限性，开始建立多元文化的环境。
他们鼓励员工来自不同背景和国家的合作，并通过多元文化的融合推动创新和协作。
中国企业在面对国际化的挑战时，也应重视多元文化的建设。
通过吸纳不同国家、地区的人才，建立跨文化的合作机制，将能够更好地适应国际市场的需求，并在全球范围内取得竞争优势。
第三重奏：从管理文化到领导文化GE意识到传统的管理模式已不能满足快速变化的市场需求，转而注重发展领导文化。
他们鼓励员工在团队中发挥领导才能，并培养员工的领导能力。
中国企业在面对经济转型和管理升级的情况下，也应重视领导文化的建设。
通过培养和激励优秀的领导者，能够更好地引领企业发展，并树立良好的榜样，激励其他员工积极进取。
对中国企业文化建设的启示GE的文化变革为中国企业文化建设提供了重要启示，以下是一些关键点：重视创新创新是企业生存和发展的核心竞争力，中国企业应该放宽对创新的限制，鼓励员工提出新的想法，打破传统的思维模式，为创新提供更多的机会和资源。
GE企业文化建设给我们的启示
GE企业文化建设给我们的启示——读《杰克·韦尔奇自传》有感时间：2008-04—23 文章来源:国资委直属机关团委宣传工作局阳礼泉韦尔奇精心打造GE特色企业文化。
GE排名从世界第10位跃升至第2位，并发展成为一个不断学习、有着深厚文化底蕴的企业。
GE企业文化建设是一个成功的典范，对我们贯彻国资委《关于加强中央企业企业文化建设的意见》，推进企业文化建设具有重要的启示意义。
一、企业文化建设必须坚持以人为本以人为本，是当今世界企业管理的潮流和趋势,也是企业文化建设必须坚持的指导思想和重要原则.坚持以人为本，就是要重视员工的地位和作用，为员工的发展营造良好的环境和氛围，通过提高员工素质，提升企业竞争能力，打造企业品牌，把企业做强做大.GE 之所以能够成为一个全球性的公司，其文化能与世界上各种不同的文化相处得那么好，一个重要原因就是坚持了以人为本。
韦尔奇高度关注人，注重人的因素，认为人就是一切，是企业的核心竞争力.人是第一位的，接下来才是战略和其他事情。
只有了不起的人才能造就了不起的产品和服务。
他把以人为本的理念贯彻于管理实践中.第一，注重员工招聘.韦尔奇说,只有找对了不起的人才，世界才会发生变化。
他认为，招募员工不能根据应聘者的外表、毕业学校、学历和一纸简历来决定是否录用。
要招募那些充满热情、希望做出点成绩来的人。
韦尔奇说，我的成功在很大程度上都取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。
GE作为一个世界级的企业,首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司。
第二，重视员工培训。
韦尔奇把人才培训视为一项能够获得“无限”回报的投资,建成了世界一流的培训中心,不仅进行职业培训，而且着力于领导人才的开发。
GE不仅培训造就了大量的优秀人才,帮助很多平凡的员工创造了不平凡的业绩，而且创造了一种不断学习的社会结构，促进了GE特色学习型文化的建立.第三,区别对待员工,实行有差别的管理政策.他把员工分为最好的20%、中间的70%和最差的10％，即A、B、C三类。
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示
谷歌企业文化及其对企业文化建设的启示谷歌是全球知名的科技公司，以其独特的企业文化而闻名。
谷歌的企业文化强调创新、自由、开放和员工幸福感，为其成功和持续发展做出了重要贡献。
以下是关于谷歌企业文化的详细描述以及对企业文化建设的启示。
一、创新文化谷歌的企业文化鼓励员工积极创新，提倡不断尝试和学习。
他们相信只有通过不断创新才能保持竞争力。
谷歌提供了一系列创新的工具和资源，如20%时间政策，员工可以利用工作时间的20%来开展自己的创新项目。
这种文化激发了员工的创造力和创新精神，为公司带来了许多成功的产品和服务。
启示：企业应该鼓励员工创新，提供相应的资源和支持，激发员工的创造力和创新精神。
创新文化有助于企业保持竞争力，推动业务发展。
二、自由与开放谷歌的企业文化强调自由和开放的工作环境。
他们鼓励员工自由表达自己的观点和想法，提供一个开放的沟通平台，使员工可以自由交流和合作。
此外，谷歌还提供了一系列福利和员工福利，如免费食品、健身房和休闲设施等，以提高员工的幸福感和工作满意度。
启示：企业应该创造一个自由和开放的工作环境，鼓励员工自由表达观点和想法，提供良好的沟通平台。
此外，提供适当的员工福利可以提高员工的幸福感和工作满意度。
三、员工发展和培训谷歌非常重视员工的发展和培训。
他们提供广泛的培训计划和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
谷歌还鼓励员工参与行业内的学术研究和知识分享活动，以促进员工的专业发展。
启示：企业应该重视员工的发展和培训，提供相应的培训计划和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
此外，鼓励员工参与行业内的学术研究和知识分享活动，可以提升员工的专业能力和竞争力。
四、多元与包容谷歌的企业文化强调多元和包容。
他们鼓励员工来自不同背景和文化的人员加入公司，并建立一个包容的工作环境。
谷歌认为多元化的团队可以带来不同的观点和创新思维，有助于解决复杂的问题。
启示：企业应该鼓励多元化和包容性，欢迎来自不同背景和文化的人员加入公司。
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GE管理文化的变革以及对中国企业文化的启示美国通用电气公司（简称GE）从爱迪生创办电灯公司开始，历经120多年，一直保持长盛不衰。
特别是近20年杰克·韦尔奇掌管公司以来，GE以每年10％以上的速度增长。
1999年公司净利润达107亿美元，销售额1120亿美元，通用股票市值高达51同亿美元，是世界上市值最高的公司。
GE创造了全球跨国公司的奇迹，其成功在很大程度上得益于企业管理文化的变革。
一、GE管理文化的精粹1．追求完美。
80年代初，韦尔奇出掌通用时，GE正是美国最强大的公司之一，运营一切正常，当时年销售额250亿美元，利润15亿美元，资产负债良性。
然而，韦尔奇从市场变化中看到了挑战，意识到在经济全球化的形势下，二流的产品与服务将不能生存，只有那些坚持第一、低成本高品质以及在市场定位中拥有绝对优势的产品与服务，才能在竞争中获胜。
为此，韦尔奇执意要修理这架“没有毛病的机器”，提出了“第一或第二”的经营战略。
他果断淘汰了一些虽在赢利但已过时的业务，只保留那些在市场上占统治地位的业务，要求GE所有的事业部都要变成市场中的第一或第二，否则就将其关闭或出售，从而实现使GE成为全球最具竞争力公司的目标。
经过10年调整，到90年代中期，GE的各主要事业部都已在全球市场上居于主导或接近主导的地位。
2．消除界限。
为使公司更有竞争力，GE致力于构筑“无界限组织”，建立一个流畅和进取的世界性公司。
其观念和行动的变化是化繁为简，向小公司学习。
压缩规模，10年裁员35％；减少层次和流程，从董事长到现场管理者之间的管理级别数目从9个减到4－5个，管理层中的二、三级部门和小组完全删掉。
公司实行垂直为主的矩阵式、扁平化组织管理，各事业部的领导人直接向CEO和他的副手汇报。
现在，GE的最高层经营班子仅有三人，总部机关只有五个职能部门（人力资源、研究开发、法律、信息和财务），却非常有效地控制着公司所有的重大决策。
“无边界”行动将大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响和小公司的，发展欲望。
灵活性、激情较好地结合起来，消除了官僚主义制度，激发了管理者与员工的热情，大家共同承担责任，相互合作。
同时，还有助于加强与顾客和供货商的联系，消除公司的外部界限。
他们让供货商参与设计与生产过程，如发展新的超声系统时请医生参加。
GE的“无边界”行动，是基于他们对速度与效率的推崇与追求。
因为，GE人意识到，更快的速度，给公司带来的不只是直接的商业利益，还有更大的现金流量、更强的赢利能力和更高的市场份额。
尽管韦尔奇直接接受各事业部领导的汇报，但他能够做到所有投资决策在上报当日就可得到答复，绝无“研究研究”之说。
1989年，GE只用了三天就完成了与英国GEC集团的联盟就是一例。
3．挑战极限。
“视客户为赢家”是GE的经营之道。
公司的行为就是要确保客户永远是其第一受益者。
为此，GE视产品与服务的品质为生命，而且在六个西格玛（6sigma）管理中找到了提高质量的有效途径。
六个西格玛是一种测量每100万次谨慎操作中所犯错误的计量单位，它表明错误的次数越少质量越高。
一个西格玛表示68％的产品合格率。
三个西格玛表示99．7％的合格率，一般情况下，这已经是达到了优质标准。
现在的大多数美国公司处于这个水平，较好的美国公司能够达到三点五个西格玛，即每百万次操作中存在2275个失误。
在GE看来这还不够，世界性的顶级公司要达到六个西格玛水平，即99.99966％的合格率，每百万次操作中只能有3.4个失误。
这是一个很高的几乎达到极限的标准，但GE人都表现出异乎寻常的热情和挑战精神。
他们转变管理模式，从修改和检测产品转为修改生产过程，确保产品一经生产出来就完美无暇，从而实现GE向市场提供绝对无缺陷产品与服务的目标。
为实现这一极限目标，GE把六个西格玛标准落实到全球各公司，“所有员工必须接受相关培训。
六个西格玛管理的推行，不仅在GE的企业文化中深深扎下根来，而且到1999年末已给GE带来超过20亿美元的巨大收益。
4．不去管理。
GE经营者对“管理”的理解是“越少越好”。
他们对“管理者”重新进行了定义：过去的管理者是“经理”，表现为控制者、干预者、约束者和阻挡者；现在的管理者应该是“领导”，表现为解放者、协助者、激励者和教导者。
GE的“不去管理”，并非认为管理者可以自由放任不进行管理，而是强调不要陷入过度的管理之中。
杰克·韦尔奇把管理行为界定为：清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发员工的努力。
用他自己的话说，就是“传达思想，分配资源，然后让开通路”。
激发热情的方式，是允许员工们有更大的自由和更多的责任。
在GE，有两种人必须离开：一是违反道德原则；二是控制欲强、保守、暴虐和压制别人，并不愿改变。
这种“不去管理”的理念，造就了一大批优秀的管理人才，这些人才充满活力。
5．群策群力。
这是一种松散的、非正式的并且常常是热闹的聚会形式，目的是集中公司内外、上下各方面智慧，培植收集并实施最好的主意。
其方法是提出问题、倾听。
讨论、建议，然后付诸行动。
“群策群力”的意义在于：对经理人员来说，倾听雇员的声音是一件必不可少的工作；对雇员来说，提出自己解决问题的想法是一种权利和责任。
所有人的潜力和热情都能调动起来。
6．合法抄袭。
GE人意识到，仅有一个好的主意还不够，只有当它与大家共事时，才能真正发挥效用。
好学已成为GE人思维方式变革不可或缺的一部分，也是GE很重要的一个经营理念。
对外，GE采纳了克莱斯勒公司和佳能公司的新产品介绍技术；采用了GM和丰田的高效原料供应技术；学习了摩托罗拉的六个西格玛管理方法。
对内，GE的各事业部之间在技术、设计、人员奖赏和评价系统。
生产以及顾客和地区信，氢等诸多方面实行共享。
为把公司办成一个学习型的组织，GE每年斥资8亿美元用于培训，不经过总部的克顿维尔学院培训的人不得提升。
7．掌握变局。
“得以生存的不是最强大或最聪明的物种，而是最善应变的物种”，达尔文这段话给了GE很大的启发。
GE 人意识到，公司不能靠大，而要靠变。
面对激烈的市场竞争，“只有变革不会改变，而我们能改变”。
成功企业的领导者，应该是“掌握变局的赢家”。
二、GE管理文化变革对中国企业文化建设的启示1．要重视企业文化特别是管理文化的建设。
文化是企业的“软件”。
企业文化是企业发展的灵魂，是构建企业组织的“基因”。
改造一个企业，必须首先改造它的灵魂；再造一个企业，必须重塑它的新的基因。
我们从GE发展的轨迹中不难看出，企业文化对于企业发展有着根本的作用。
如果说，以前企业管理的重心是在从对人财物管理转向对企业的战略管理的话，那么，面对知识经济和经济全球化时代背景，企业管理的重心应该是对企业文化的管理。
对此，GE的理解是让员工从用“手”劳动转向用“脑”劳动。
管理重心这一转变，不只是反映了企业任务的变化，更重要的是反映了时代的变迁。
企业竞争的胜败，已不再单纯取决于财富的增加，而在人才、在人的观念的变化以及由此导致的企业文化的深刻变革。
GE所以取得成功，是因为它的文化中既包含了一般企业参与竞争所必须具备的基本价值理念，如为客户服务、诚信待人、质量为本、讲求效率等，由此，GE能够适应市场竞争。
同时，GE的文化还带有明显的前瞻性特征，如企业的行为是要“让客户成为赢家”，管理的要诀是“不去管理”，领导的任务是“传播思想”、“激发热情”等等，由此，GE走在了全球竞争的前列。
GE文化的内涵是丰富而深刻的，它已深入到全体员工的心中，成为无所不在的企业文化。
2．要加快推进企业体制和机制的转变。
企业文化是企业精神的一种表现，但更深层的因素是体制和机制。
GE管理文化中所倡导的“群策群力”、“争取第一”、“适应变革”、“相互学习”等等，中国企业并不陌生，但GE完全成功了，原因在体制。
GE有一套完善的能够适应市场竞争的公司治理结构，这从制度上保证了公司政策的正确性和运行机制的连续性。
GE的股东社会化程度很高，股东的影响力无处不在。
除了股东大会和董事会外，华尔街每天有成百上千的分析员在研究、分析、点评GE的功过是非，从而左右着GE股票的涨落。
新闻媒体每天注视着GE的一举一动，随时向公众披露。
在这种压力下，GE确定的最高目标就是实现股东利益的最大化。
以此为中心，GE建立了配套的用人制度、激励制度和评价制度。
在GE，所有人分为三类：一类是德才兼备的，留用或提升；二类是德好才不足的，再给一次机会，培训后再试；三类是德不好即使有才也要解雇。
GE的“德”就是员工对公司始终如一的诚信。
做得好的，奖励绝对到位。
我们的改革需要尽快解决三个问题：一是主体到位。
企业作为市场竞争的主体，必须真正面向市场。
政府对企业的管理要绝对放开手脚。
对企业经营者的考核主要是看业绩。
经营者对员工的考核，也同样采用业绩这个尺度，其正把投资及其收益的事移位给下面企业和员工。
二是责任到位。
大力推进股权多元化，尽快建立和完善适应市场竞争的法人治理结构，促进企业形成既放手发展又自我约束的机制，让员工意识到洛守公司的道德准则完全是自己的责任，使良好的企业文化真正成为经营者和所有员工的自觉行为。
三是利益到位。
文化创造利益，它的背后还是利益。
市场机制本质上是一种利益机制。
只有当员工看到并切实享受到在公司的利益时，他才能够获得足够的动力，才能发自内心地感悟到：为公司拚命，就是在为个人的生存和发展拼命。
3．要积极探索中国企业文化建设的新途径。
在走向市场经济的征途中，中国企业的文化建设如同企业自身的发展一样，任务是艰巨的。
不同企业有不同的文化，充满活力的企业文化应该是独具特色的。
但借鉴GE管理文化的成功经验，所有企业的文化建设都应把握三个主要原则：一是确立“大文化”概念，构筑企业文化坚实的社会基础。
企业管理的主体是人，而人来自社会。
企业文化不是市场经济海洋中的一叶孤舟，它是国家、民族文化的一部分。
离开社会文化的背景，对企业文化是难以理解的。
GE文化变革的成功与它所处的美国成熟的市场经济环境分不开，也与特定的文化氛围分不开。
中国企业文化建设需要从社会文化抓起，通过改革体制、调整教育、优化环境等途径，使人们自幼养成讲话办事的务实传统、对工作的敬业精神、对社会的责任意识、诚信态度和法制观念、对未来期望的成就感以及对外部的协作精神等，全面提高国民素质，以培植企业文化的深厚土壤。
二是以转变“观念”为核心，重组企业的优良基因。
文化是企业的灵魂，而它的核心是“价值观念”。
没有新的理念，就没有新的文化。
三是重在激励，充分调动人的积极性。
动力来自热情，热情需要激励。
在激励与惩罚之间，企业文化的价值取向应该是以激励为主。
韦尔奇称自己的工作就是“一手拿着水罐，一手带着化学肥料，让所有的事情变得枝繁叶茂”。
诗一般的语言表达了他对美好前景的期望，同时也告诉人们，信任、鼓励、奖赏和培养对管理的价值非常重大。